关于人力资源管理的论文
人力资源管理毕业论文范文
人力资源管理毕业论文范文人力资源管理的重要性越来越受到重视，尤其是在现代企业当中，人力资源的管理决定了企业的能力和竞争力。
因此，本文将对人力资源管理的相关内容进行探讨，并通过实例来说明人力资源管理的重要性。
一、人力资源管理的概念及意义人力资源管理是指企业通过各种组织形式、人才引进、培训、绩效考核、薪酬奖励、晋升等方式，合理配置和利用人力资源，从而达到企业的发展目标的一种管理方式。
人力资源管理的意义在于：1.帮助企业找到最适合自己的人才通过严格的招聘、筛选和面试程序，企业可以找到最适合自己的人才，从而提高员工的工作幸福感和企业的生产效率和质量。
2.培养员工的能力和素质通过培训和提高员工的能力和素质，提高员工的工作技能和职业素养，从而优化企业的员工队伍。
3.增加员工的归属感和凝聚力通过优秀的企业文化和良好的薪酬福利体系，帮助员工建立归属感和认同感，促进员工之间的凝聚力和合作精神。
二、人力资源管理中存在的问题及解决方法1.招聘的质量不高由于招聘流程不严密和技术分析不到位，导致招聘的人才素质不高，从而影响企业的正常运营。
为此，企业应该加强对于招聘流程的管理和技术分析的研究，从而提高招聘的人才素质。
2.员工的薪酬福利不合理由于薪酬福利不合理，导致员工的工作积极性、工作热忱降低，从而影响企业的生产效益。
为此，企业应该根据员工的能力和业绩，合理设置薪酬福利体系，从而提高员工的工作积极性和热忱。
3.员工晋升机会太少由于员工晋升机会太少，导致员工的工作积极性和热忱降低，从而影响企业的生产效益。
为此，企业应该建立起透明的晋升机制和公平的晋升标准，从而激励员工的工作积极性和热忱。
三、人力资源管理在企业发展中的重要性以某企业为例，该企业在人力资源管理方面非常注重，通过不断创新和优化人力资源管理，不仅提高了员工的积极性和热情，还优化了企业的生产效率和质量。
通过不断创新和优化人力资源管理，企业不断增加企业竞争力，提高了企业的市场占有率和利润率。
【关于人力资源管理毕业论文参考例文】人力资源管理毕业论文
《【关于人力资源管理毕业论文参考例文】人力资源管理毕业论文》摘要：人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动，企业人力资源管理者必须在企业在制定人力资源管理外包决策之前，有一个清晰明确的目标要对企业的资源、人力资源管理工作和企业当前所处的环境做一个宏观而全面的分析，有时候,经常会有人力资源战略或人力资源管理战略等类似的词语,与战略人力资源管理相比,他们更侧重于人力资源管理自身人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
下文是小编为大家整理的关于人力资源管理毕业论文参考例文的内容，欢迎大家阅读参考!浅析我国企业人力资源管理外包风险摘要：企业人力资源管理外包既能够为我国的中小企业提供专业化的服务，又能提高企业效率，增加企业效益，但是人力资源外包过程中存在着诸多的风险。
本文首先论述了我国人力资源管理外包的现状，然后论述了如何减少和避免企业人力资源管理外包的风险。
企业人力资源外包对于提高企业的经济效益和核心竞争能力有着非常重要的现实意义和应用价值。
人力资源管理外包是企业外包战略中的一个新领域，具有非常广阔的发展空间和前景。
我国的中小企业的规模不大,人员构成相对简单,人力资源管理工作严重缺乏专业性。
但它同样需要科学、专业、高效的运作,人力资源管理外包则既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源管理服务,它作为一种新的管理工具正越来越显示出其重要性和必要性。
目前,我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作,人力资源外包的风险是显而易见的。
因此,中小企业在实施人力资源管理外包之前,首先要考虑人力资源外包的风险性问题。
一般来说,中小企业人力资源管理外包可能面临许多的风险，这就要求中小企业必须不断地努力，在充分利用好人力资源管理外包优势的同时，也要避免人力资源外包带来的风险。
一、我国中小企业人力资源管理外包现状分析人力资源外包是舶来品，由美国传入我国，在发达国家大企业间发展蓬勃，中小企业很多企业已经选择人事项目部分外包或整体外包，人力资源管理外包市场在中小企业间迅速发展，美国等发达国家服务业发达，为中介组织的萌芽发展准备了很好的环境，因此外包服务商的服务领域己经发展到成熟阶段，多个领域。
人力资源绩效管理论文10篇
人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
人力资源管理毕业论文5000字
人力资源管理毕业论文一、引言人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是现代企业发展的重要组成部分，也是各级组织机构中的核心管理职能之一。
本文旨在探讨人力资源管理的重要性及其与企业发展之间的关系，并分析当前人力资源管理面临的挑战与应对策略。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是企业最重要的资源无论企业规模大小，人力资源都是企业最重要的资源。
人力资源管理的好坏直接影响着企业的竞争力和持续发展能力。
通过合理的招聘、培养、激励与发展，人力资源管理可以最大程度地发挥人力资源的潜力，提高员工的工作效率和满意度。
2. 人力资源管理与企业战略的紧密关联人力资源管理需要与企业战略紧密结合，通过制定适应企业发展战略的人力资源策略，提升企业的整体竞争力。
优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引、留住并发展优秀的人才，为企业的长期发展提供坚实的基础。
三、当前人力资源管理面临的挑战1. 人才竞争激烈当前，各行各业的人才竞争越来越激烈。
优秀的人才往往很难招聘到，也更容易被竞争对手挖走。
人力资源管理面临的挑战在于如何有效地吸引、留住和管理人才，确保企业的核心竞争力。
2. 组织文化建设困难每个企业都有自己独特的组织文化，而组织文化与人力资源管理密切相关。
在现实中，许多企业在组织文化建设方面存在问题，导致员工对企业的认同感不强，从而影响员工的积极性和工作效率。
人力资源管理需要关注组织文化的建设和传承，提升员工的归属感和团队凝聚力。
四、人力资源管理的应对策略1. 强化人才引进与培养积极寻找人才，通过多元化的人才引进渠道，如校园招聘、人才市场等，吸引更多优秀的人才加入企业。
此外，应该加强对员工的培养和发展，提供定期的培训和职业晋升机会，激发员工的学习和成长动力。
2. 建设良好的组织文化建立积极向上的组织文化，通过鼓励员工合作、共享和创新，营造良好的工作氛围和团队精神。
此外，加强对员工的关怀和激励，提供公平的薪酬和福利制度，增强员工的归属感和忠诚度。
浅谈人力资源管理学论文范文 管理学毕业论文范文
浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
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浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。
越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。
所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理创新论文
人力资源管理创新论文人力资源管理创新的重要性随着人力资源成为企业最宝贵的资源以及其在企业发展中发挥越来越重要的作用而不断凸显。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源管理创新论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理创新论文篇1试论人力资源发展与管理创新摘要：现代人力资源正随着时代的变革发生着变化，文章论述了人力资源的发展，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。
关键词：人力资源、发展、管理创新随着时代的变化，知识信息和技术以成为社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。
人力资源对组织实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现更完美的结合，有着重要的意义。
一、人力资源管理概述人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。
根据发展战略的要求，有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。
二、人力资源发展人力资源管理这门学科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在实践中不断创新。
进入知识经济时代，组织出现了一个新的知识工作群。
从而，人力资源时效性增强的同时越来越资本化、虚拟化。
人力资源管理要求组织的人力资源管理工作要以组织战略为导向，紧紧围绕组织的战略去开展各项工作，为实现组织的战略目标服务。
作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成组织核心能力的重要基础。
人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期组织人力资源管理体制必然要发生变化[1]。
人力资源管理由绩效型向素质型转变。
人力资源管理毕业论文 关于人力资源招聘与培训管理的探讨
人力资源管理毕业论文关于人力资源招聘与培训管理的探讨人力资源管理毕业论文：关于人力资源招聘与培训管理的探讨引言人力资源是组织中最重要的资产之一，而招聘和培训是人力资源管理中不可或缺的两个环节。
本篇论文旨在探讨人力资源招聘和培训管理的重要性和方法，为企业提供指导和建议。
1. 人力资源招聘管理1.1 招聘需求分析在招聘过程中，首先需要对岗位需求进行分析。
这包括确定岗位背景、职责和技能要求等，以便为后续招聘提供明确的指导。
1.2 招聘渠道选择选择合适的招聘渠道对于吸引合适的人才非常重要。
企业可以通过在线招聘网站、校园宣讲会、社交媒体等多种渠道进行招聘，根据招聘需求和目标受众来选择最有效的方式。
1.3 招聘流程优化招聘流程的顺畅性和效率对于吸引优秀人才至关重要。
合理的招聘流程可以包括简历筛选、面试、背景调查等环节，以减少人力资源的浪费并确保招聘过程的公正性。
2. 人力资源培训管理2.1 培训需求评估为了提高员工的绩效和适应企业变化，需要进行全面的培训需求评估。
通过员工调研、绩效考核和组织发展目标等方法，确定培训的重点和方向。
2.2 培训设计与实施在确定培训需求后，需要进行培训内容的设计和实施。
培训形式可以包括内部培训、外部培训、在线培训等多种形式，根据员工的实际情况和发展目标选择合适的培训方式。
2.3 培训效果评估培训活动结束后，需要对培训效果进行评估，以了解培训的有效性和改进的空间。
通过员工的反馈和绩效考核等方式，评估培训对员工绩效和能力的提升程度。
3. 招聘与培训的关联性招聘和培训是相辅相成的过程。
优秀的招聘可以为企业引入具备潜力和能力的员工，而培训则可以进一步提升员工的专业技能和适应能力。
3.1 招聘与岗位需求一致性招聘过程中需要确保新员工的背景和技能与岗位要求相符。
只有进行合适的招聘，才能为后续的培训奠定良好的基础。
3.2 培训与个人发展需求契合性在培训过程中，需要充分了解员工的个人发展需求，将培训内容与个人目标相结合。
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湖南农业大学高等教育自学考试毕业论文报告浅淡中小人力资源管理问题及对策学员姓名:杨猛准考证号:910912105618专业:工商企业管理工作单位: 三一重工股份有限公司导师姓名:日期:2012年12月2日1目录一、引言 (3)二、中小企业人力资源管理相关概念 (4)(一)中小企业概念与特点 (3)(二)人力资源管理的定义及其内容 (4)三、加强中小企业人力资源管理的必要性 (4)(一)适应中小企业不断发展壮大 (4)(二)有助于提高中小企业的经济效益和竞争力 (4)(三)人力资源管理能够提高员工的工作绩效 (4)四、中小企业人力资源管理案例分析 (5)(一)长沙瑞祥科技有限公司的创业及发展历史 (5)(二) 缺乏科学合理的人力资源规划 (5)(三)培训体系不够完善 (6)(四)缺乏合理的薪酬激励制度 (6)(五)中小企业的人员流失严重并缺乏控制 (7)(六)不够重视企业文化的建设 (7)五、关于中小企业人力资源管理问题的对策 (8)(一)制定人力资源规划,形成有效的人才梯队 (8)(二)实施现代人力资源管理方案 (8)(三)采用外部招聘和内部招聘结合的方式 (9)(四)中小企业管理资源不足,可实施人事外包 (10)(五)构建优秀的企业文化,增强企业的凝聚力 (11)六、结束语 (11)参考文献 (11)湖南农业大学成人高等教育本科生毕业论文诚信声明本人郑重声明:所呈交的本科毕业论文是本人在指导老师的指导下,进行研究工作所取得的成果,成果不存在知识产权争议。
除文中已经注明引用内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并标示了谢意。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
毕业论文作者签名:2012年12月5日浅述中小企业人力资源管理问题及对策摘要:人力资源是任何一个企业的最重要的资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其对于中小型企业,往往决定着中小企业在日趋激烈的市场竞争条件下能否生存。
如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。
而我国的中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。
本文通过定量调查、定性分析等方式对安徽芜湖某中小企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析,粗浅的分析中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并且分析产生问题的原因,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议和对策,以此来提高中小企业的经济效益和市场竞争力关键词:中小企业;管理;问题;建议;对策一、引言自从改革开放到21世纪初期,中小企业在我国如雨后春笋般的不断涌现,但是大部分中小企业并不能走向成功,据有关部门的统计只有不到5%的中小企业能够走向最后的成功。
21世纪的竞争归根结底的竞争还是人才的竞争,所以能否在这场竞赛中取得最后的胜利则取决于人才。
但是我国的人才并不丰富,就像英国前首相布莱尔说的中国人力资源有两个特点:一个是人力资源“RICH”(富),二是人力资源“POOR”(穷),就是指我国的人力资源丰富,但是我国人力资源的素质还不高,因此企业迫切需要高素质的人力资源。
但是由于中小企业由于各种历史原因导致企业本身先天不足,尤其是在人力资源管理方面存在各种问题。
使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才,另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才,并发挥其最大潜能。
中小企业独具“船小好调头”的灵活性和创新性,使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献,在我国国民经济中占有重要的地位。
据有关部门统计GDP的50%以上,社会就业岗位的70%以上都来自中小中小企业。
越来越多的情况表明人力资源管理的滞后已经成为制约中小企业成长和发展的重大难题。
人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小企业。
如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。
而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。
因此不解决人力资源管理问题将影响中小企业的发展,进而影响国民经济的发展,关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。
以此为背景,我尝试对中小企业人力资源管理领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解中小企业的人力资源管理。
二、中小企业人力资源管理相关概念(一)中小企业概念与特点:从质上的规定是市场份额较小,所有者亲自管理,企业独立经营。
从量上的规定是人数较少,在我国各行各业的规定并不一样,但是总的人数都不超过1000人。
(二)有关人力资源管理的定义和内容,人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标,通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为。
三、加强中小企业人力资源管理的必要性(一)适应中小企业不断发展壮大经过市场竞争的不断洗礼,中小企业的规模也在不断的扩大,但如何加强人力资源管理将是我们面临的一个新挑战。
这几年安徽芜湖中小企业的发展取得了很大的进步,中小企业的规模产量在几年内增长了三倍以上,同时产品结构也进行了很大的调整。
但如何加强人力资源管理,对人力资源总量进行控制,有效控制劳动力成本,不仅是提高经济效益,有效降低中小企业成本的一个方面,也是提高中小企业综合竞争力的一个保证。
在发展的同时,我们不但要保证一定量的人力资源总量,还要保证劳动生产率的提高,其中最重要的就是如何提高职工的素质,调动职工的积极性,以此使企业不断发展壮大。
所以,加强人力资源管理,既是中小企业发展过程中的挑战也是必须妥善解决的问题。
(二)有助于提高中小企业的经济效益和竞争力国家之间的竞争是综合国力的竞争,而综合国力的竞争归根结底还是人才的竞争,说明人才是相互竞争的最重要因素,而人力资源是形成企业核心能力的基础。
企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上,因此人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。
对于一个企业来讲,合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键,高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础,足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量,可以说,人才是企业最重要的资源。
对于中小企业来讲尤其如此。
由于中小企业的自身条件及所处的环境决定了中小企业处于劣势中,那么中小企业更要要抓紧制定人才战略作为根本大计,加大投入,培养各类所需人才,创造各种条件来引进和留住人才,充分发挥人力资源的潜力,最大限度地提升企业在激烈残酷的市场上竞争力和提高企业的经济效益。
(三)人力资源管理能够提高员工的工作绩效由于中小企业的的自身特点决定了企业的目标,根据员工个人状况,中小企业运用人力资源管理创造符合大众的组织气氛,为员工做好全方位的规划,通过不断的知识和技能培训,进行各种岗位和职位调整,根据个人特点和特长充分发挥员工个人优势,使其充分体现员工个人价值,促使员工把企业的未来和自己的发展紧密联系起来,体现一个以人为本的工作氛围,培养员工积极向上的作风,提高员工队伍的身体和心理素质,在符合企业整体利益情况下,充分发挥员工的主观能动性,从而全面提高员工的工作绩效,全面提高企业经济效益。
四、中小企业人力资源管理案例分析(一)、长沙瑞祥科技有限公司的创业及发展历史(1)该公司是2007年成立的,主要是从事机床制造、销售的中小中小公司,现有员工40多人。
公司成立的头两年是最艰难的,因为缺少熟练的技术工人,产量一直不高,前两年仅仅生产了80多台普通的机床,再加上销售方面做的不理想,公司一直负债经营。
到2011年,公司培养了一大批熟练技术工人,销售方面也逐渐有了起色,公司的年产量也达到了100多台,年销售额2000多万,公司的发展也逐渐步入了正轨。
(2)长沙瑞祥科技有限公司人力资源管理现状经过最近两年的不断发展,该企业的经济效益已经达到了中等水平,也有了一定的资本积累,现在面临着如何把企业做大做强的问题。
进入21世纪——知识经济时代的到来,长沙瑞祥科技有限公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得越来越不协调。
长沙瑞祥科技有限公司目前有员工60多人,企业管理者和所有者融为一体,没有专门的人力资源部门,各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则,由总经理批示后各自执行。
其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责,车间工人的招聘则由生产科长负责。
工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排,老板负责最终的审核。
经过分析长沙瑞祥科技有限公司主要存在以下方面(二)、缺乏科学合理的人力资源规划由于中小企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足, 少考虑目前公司处于哪一个战略阶段,该配置什么样的人才。
于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求,引进的人才只能适应短期应急需要,不能满足企业长远发展的需要的现象。
所以老板总觉得公司可用之才没有,泛泛之辈却很多。
长沙瑞祥科技有限公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小企业之一,每次只有在缺少人手时才会想到引进人才,而不是有一系列的用人规划,把每一个阶段需要的人才都提前安排好。
(三)、培训体系不够完善大部分中小公司的培训体系缺乏层次,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足企业现在的要求,中小企业的所提供的培训只为传授基本知识和技能,未能与公司发展和员工个人发展结合,公司安排的培训随意性大,没有一个详细的计划,培训缺乏与人员的充分沟通,没有针对不同的层次的不同的安排,培训作为人力资源管理的重要功能没有在企业得到发挥,培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。
仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性,培训效果欠佳,针对培训的结果没有进行结果的评估和改进操作。
不能够满足要求。
员工的在职培训以师带徒和工作轮换为主,由于员工的培训与本公司的发展未能结合起来,员工主要靠自学来提高自己。
长沙瑞祥科技有限公司各类人员参加过的培训都很少,调查显示,60员工除了进公司所参与的入职培训和安全培训外,没有参加过任何培训,一年参加两次以上培训的员工只有不到5,并且都是参加安全和行业的培训;另外在公司的培训记录中看不到管理人员参加的管理技能的相关的培训,销售人员没有参加过专业的产品知识和销售技术知识培训。
(四)、缺乏合理的薪酬激励制度大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制。