基于前程无忧招聘信息的数据人才需求分析

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基于前程无忧招聘信息的数据人才需求分析作者：朱思霖郭丽清

来源：《物联网技术》2019年第08期

大数据助力提高招聘效率

大数据助力提高招聘效率每年年初都是企业招聘HR的受难季，每个企业都有多个岗位人员离职跳槽，企业 HR要同时面对离职职位人员的补招和新设岗位的招聘，尤其是拥有大量销售人员和客户服务人员的企业，年初招聘需求更大。HR招聘人员需要从海量的应聘简历中筛选出符合企业基本要求的应聘者，然后安排笔试、面试确定最终人选，这期间HR人员需要花费大量的资金成本和时间成本。为了应对每年年初招聘带来的大量资金成本支出和HR重复浏览简历带来的时间成本，众多企业开始着手建立招聘数据库，将企业招聘简历、面试记录、面试评价等信息汇聚到同一数据平台但很多企业的数据库只是简单的为了避免同一简历的多次购买、人才简历的分类管理以及面试过程信息的记录等，其价值并没有得到充分体现。而如果能够将企业的招聘数据库和企业人才库运用大数据工具结合起来，数据库的价值将得到更充分的体现。对大数据人力资源工作做过大量调查和案例分析的唐·佩克曾在《大西洋月刊》上发表了一篇名为《他们在注视着工作中的你》的文章，该文中描述了一个其研究中涉及的企业案例，该企业为准确高效地完成某职位的招聘工作，尝试运用了大数据分析工具，通过分析内部人才库信息，与招聘工作进行结合，将内部信息库充分利用起来。该企业将内部涉及到所需要招聘的职位的员工的简历信息和该岗位的绩效信息搜集起来，通过编码提取出简历中的学历、工作经历、资质证书等信息，利用大数据分析工具分析简历信息和员工绩效指标间的关系，得到极具价值的结论，来帮助确定招聘时优先选择哪些指标。例如，该结果分析证明大学本科教育学历和该岗位的绩效无关，帮企业扩大了招聘范围，同时确定了和该职位绩效直接相关的其他指标，例如在某类工作中担任的角色等。根据华恒智信软件服务经验，在此公司大数据分析的基础上可以更进一步，通过设计招聘数据库的软件功能，直接将分析得出的结果指标作为简历筛选标准，直接定位数据库中符合条件的应聘人员，简化HR工作过程，提高工作效率。从这个案例来看，一般情况下，企业应该如何使用大数据工具提高招聘准确率和效率呢？华恒智信在以往咨询工作经验基础上总结出，从大数据工具入手，可以通过以下步骤，帮助企业利用简历和离职率绩效信息分析出高绩效指标因素，可供有需求的企业作为参考。

大数据的工资待遇

大数据的工资待遇最近总是听到身边人说大数据发展如何如何好，工资高，但是大数据薪资待遇到底是个什么样的情况了，今天我们就结合一些数据来深入了解下大数据行业的工资待遇的真实情况。我们分别从学院就业薪资、招聘网站的工资信息以及大数据相关岗位薪资情况来分析。一、大数据学员就业薪资下图是光环大数据最新一期的大数据学员的就业情况

从图中我们可以看出，学员的最高就业薪资达到了15600元，平均薪资达到1万以上，其中大部分学员都是非计算机专业来学习，相当于零基础学习，但是最终在就业这块还不错。二、大数据招聘网站工资待遇下面是从拉勾网上查询的大数据人才的招聘信息，目前对于没有工作经验的大数据人才的薪资也在1万左右，同时携程、滴滴、百度等大型互联网企业也在招聘大数据人才，同时招聘的门槛比较低。综合以上三点来看，大数据人才的就业还是比较容易的，只要你通过参加大数据培训，掌握了扎实的大数据技能，然后去找一份大数据工作是很轻松的。三、大数据相关岗位薪资情况上面我们分析了第三方的招聘网站上的大数据岗位的招聘信息中的薪资数据，下面以北京为例，来了解下大数据几大相关职位的就业薪资水平。

上图中大数据开发工程师培训薪资在3万左右，当然这个薪资一般是需要有过开发经验的就业学员或者是有一定工作年限的人员可以达到，刚毕业的学员只有极少部分可以拿到接近的薪资。

数据分析师因为更偏向于数据统计、数据分析这款，对于技术要求不高，相较于大数据开发等技术类职位，薪资略低，但是目前随着大数据可视化的热门，数据分析师如果再具备数据可视化设计的能力，薪资待遇也会进一步提升。再来看下hadoop工程师，平均薪资在两万左右，相较于大数据开发，单存的hadoop工程师因为掌握的技术单一，所以薪资待遇会略低点，不过可以通过学习，扩充自己的技能，薪资也会增长较快。

招聘类电子商务案例分析

南京工业大学经济与管理学院实验报告学院：经济管理专业：电子商务学号： 2204120134 姓名：赵金从 2014年11月14日

目录招聘类电子商务案例分析——以智联招聘为例 (3) 一、企业及网站简介： (3) 1.智联简介： (3) 2.网站简介： (4) 二、智联招聘的电子商务模式概况： (4) 1.智联招聘的经营模式： (4) 2.智联招聘的盈利模式： (5) 三、智联招聘的特点： (5) 四、智联招聘的竞争对手： (6) 五、与对手的对比分析： (7) 1.智联招聘网 (7) 2.前程无忧网 (7) 3.中华英才网 (7) 参考文献 (9)

招聘类电子商务案例分析——以智联招聘为例随着互联网和电子商务的飞速发展，招聘类电子商务企业也得到了迅猛发展。目前，市场上的招聘类电子商务企业主要有智联招聘，前程无忧，中华英才等等。现以智联招聘为例，来对招聘类电子商务进行案例分析。一、企业及网站简介： 1.智联简介：作为国内最早最专业的人力资源服务商之一的智联招聘()，智联招聘的企业LOGO如图1所示：图1 智联招聘LOGO 其前身是1994年创建的猎头公司智联(Alliance)公司。独特的历史为今天智联招聘的专业品质奠定了基石，并为我们积累了宝贵的人力资源服务经验和优秀的客户，其品牌和服务已被个人求职者和企业人力资源部门普遍认可。智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等，并在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官》，是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。智联招聘总部位于北京，在上海、广州、深圳、天津、西安、成都、南京、杭州、武汉、长沙、苏州、沈阳、长春、大连、济南、青岛、郑州、哈尔滨、福

在线招聘案例分析

在线招聘案例分一、关于在线招聘 (2) 1.在线招聘简介 (2) 2.在线招聘发展及现状分析 (2) 3.在线招聘与传统招聘对比 (3) 4.在线招聘网站分类 (3) 5、国内网络招聘的发展趋势 (4) 二、关于智联招聘 (4) 1.智联招聘简介及网站基本介绍 (4) 1.1智联招聘的概况 (4) 1.2网站的基本介绍 (5) 2.智联招聘的业务模式 (5) 2.1目标客户 (6) 2.2收入和利润来源 (7) 2.3 SWOT分析 (8) 3.与其他网站的对比分析 (8) 4.结论与建议 (9) 4.1 网络招聘存在的问题 (9) 4.2 改进措施 (10) 5.总结 (10)

一、关于在线招聘 1、在线招聘简介在线招聘，也被称为网络招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。网络招聘有两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；一是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。 2、在线招聘发展及现状分析网络招聘的方式在美国等国家已经深入人心，成为大学毕业生和职员求职的首选方式，在美国，上网找工作已经成为家常便饭，反而很少还有人在翻报纸寻觅就业机会。但是由于受网络发展和普及程度的影响，国内的网络招聘还处于起步阶段。相比美国网络招聘发展，中国网络招聘市场还有非常大发展空间，目前中国目前网络招聘商业模式较为单一，大量的无效信息抢占了资源，导致真实的招聘需求得不到有效体现，服务和功能的可拓展性都有待增强。此外，与国外个人收费模式、工作搜索引擎模式等新兴的网络招聘商业模式发展迅速的情况相比，国内的旧有模式逐步显露出不足和缺陷，正在制约着整个市场的发展。然而，机遇与挑战并存，网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。

招聘数据分析总结

招聘数据分析总结 2016年中招聘岗位主要是办公室内的岗位，包含职能部门与业务部门岗位，其中以中端职位为主，高端职位和低端职位涉及相对较少。主要根据岗位的工作职能相近性将招聘职位主要归纳为以上12类岗位。一、招聘数据分析 1、各类别岗位招聘过程数据统计

留存率相对并不高，这说明在面试给出offer之后还需关注接下里候选人的入职及入职后的留存情况，也可以结合其他方式提高留存率，如企业新员工培训、员工关怀，当然面试中对候选人的判断能力也是有待提高从而提升留存率。 2、各类别岗位招聘渠道数据统计对各类别岗位在每个招聘渠道的沟通量进行了整理统计，并标出了每个渠道的offer量，如下表所示：多数的职位都是比较有效的，拉勾网相对来说对于大多数职位也比较有效。51和猎聘网对于部分岗位效率较高。 3、各渠道offer占比统计

通过图表可看出，智联渠道相对来说offer的占比是最高的，其他岗位相对较低。以后的招聘可根据数据结果在岗位招聘时有侧重平台。 4、各类别岗位招聘渠道成本总计、单个offer渠道成本通过对平台合同金额及包含套餐量，大致计算出各渠道单份简历下载费用（平台合同总金额/包含简历下载份数），从而计算出各个类别岗位的总费用及单个offer的渠道成本，其

从上表可看出，各个岗位类的单个offer成本存在较大差异，单个offer成本的核算也受到一些随机因素的影响，如由于招聘需求较小导致沟通量也较小，因此数据样本较小。但是也能通过这些数据大致了解到各类别岗位大致的单个offer渠道成本。二、招聘平台维护目前公司主要使用的收费平台有智联招聘、51job、赶集网、猎聘网，使用的免费平台有拉勾网、BOSS直聘、实习僧、脉脉，同时兼顾内部推荐。 1、智联招聘。智联网于2016年8月份简历下载量用完，于8月份新签订14000元合同，包含450个职位发布数、500份全国简历下载、500份北京简历下载，目前剩余约400个职位发布数、100份全国简历下载、270份北京简历下载。 2、猎聘网。猎聘网最新合作合同于2016年1月份签订，签订金额为25800元，包含150职位发布数、1000份精英简历下载量。目前剩余约150个职位发布数、660份精英简历下载量。 3、51job。前程最新合同目前剩余全国职位发布数约60个，简历下载量于2016年8月份全部用完，考虑到平台费用、招聘职位类型等因素，后续没有继续签订新的服务合同。 4、赶集网。赶集网目前主要用于招聘销售和门店厨师、员工组长等一线岗位。2016年8月份左右之前的合同内容用完，于2016年8月份签订6000元合同，其中包含北京职位发布数15个，1500份北京简历下载。目前剩余简历下载约1000份。 5、拉勾网、BOSS直聘、实习僧、脉脉等渠道。此类渠道目前都是在使用免费版本。

前程无忧职能名称明细

前程无忧职能名称明细一、技术类二、销售后勤采购设计类技术类的招聘，在招聘内容中，应写如下岗位名称：以下招聘的岗位有销售、销售经理、销售代表、销售工程师、销售助理、销售主管、销售总监、销售人员、销售管理、区域销售经理、区域销售总监、区域销售代表、区域销售主管、区域销售、区域销售工程师、区域销售专员、区域销售人员、区域销售经理/主管、区域销售助理、渠道销售、渠道销售经理、渠道销售专员、渠道销售主管、渠道销售总监、渠道销售工程师、渠道销售人员、渠道销售总监/经理、渠道销售员、拓展经理、拓展专员、拓展主管、拓展部经理、拓展总监、拓展、拓展主任、拓展员、拓展经理/主管、拓展助理、业务拓展主管/经理、业务拓展经理、业务拓展专员、业务拓展、业务拓展主管、市场拓展专员、市场拓展、市场拓展经理、市场拓展主管、市场拓展总监、市场拓展经理/总监、销售拓展、网络推广、网络推广专员、网络推广员、网络推广主管、网络推广经理、网络推广人员、网络推广助理、网络推广总监、网络推广部经理、推广专员、推广主管、推广经理、推广、推广员、推广助理、推广部经理、推广策划、推广代表、推广人员、电子商务、电子商务专员、电子商务经理/主管、电子商务经理、电子商务主管、电子商务运营经理、电子商务运营总监、渠道/分销专员、渠道/分销经理、渠道/分销主管、渠道/分销总监、渠道经理、渠道专员、渠道销售、渠道主管、招商经理、招商专员、招商主管、招商

总监、招商助理、招商顾问、区域销售经理、区域销售总监、区域销售代表、区域销售主管、区域销售、区域销售工程师、区域销售专员、区域销售人员、区域销售经理/主管、区域销售助理等岗位。招聘岗位包括：渠道销售、渠道销售经理、渠道销售专员、渠道销售主管、渠道销售总监、渠道销售工程师、渠道销售人员、渠道销售总监/经理、渠道销售员等岗位。招聘如下岗位：拓展经理、拓展专员、拓展主管、拓展部经理、拓展总监、拓展、拓展主任、拓展员、拓展经理/主管、拓展助理、业务拓展主管/经理、业务拓展经理、业务拓展专员、业务拓展、业务拓展主管、市场拓展专员、市场拓展、市场拓展经理、市场拓展主管、市场拓展总监、市场拓展经理/总监、销售拓展等岗位。招聘的岗位有：渠道/分销专员、渠道/分销经理、渠道/分销主管、渠道/分销总监、渠道经理、渠道专员、渠道销售、渠道主管、招商经理、招商专员、招商主管、招商总监、招商助理、招商顾问等岗位。招聘岗位有：市场/营销/拓展总监、市场/营销/拓展主管、市场/营销/拓展经理、市场/营销/拓展专员、市场通路经理/主管、市场企划经理/主管、市场通路专员、渠道/分销总监、渠道/分销经理、渠道/分销主管、客户经理/主管等岗位。招聘的岗位包括：研发工程师、研发经理、研发总监、研发部经理、研发项目经理、研发、开发经理、开发主管、开发总监、技术总监/经理、电子技术研发工程师等岗位。

前程无忧发布

前程无忧发布《2010中国企业员工离职率调查报告》来源:HR管理世界发布日期: 2010-12-07 上海12月6日电/新华美通/ -- “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2011年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2011版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2010中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。和往年一样，《薪酬报告》选取全国26个城市的200万个收入样本，今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。《薪酬报告》提供国内21个行业500多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。离职率调查结论 1．行业离职率比较最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。“民工荒”“技工荒”... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电） “在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500元，只要再过两年，很快就会达到2000元。人工的成本，很多当地企业已经无法承受。”这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，根据官方统计，在2004~2010年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的更多。收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。2010年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%，主动离职率最高的5大主管职能分别为财务、市场营销、IT、销售、人力资源。制造业的车间主任成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有5.2万元，平均管理员工达到34人。非企业所有权或股份拥有者的工厂经理/厂长的平均年薪为7.3万元，平均管理员工129人。现代服务业（代表行业：金融、物流）现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺，由于外部企业愿意给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。2010年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3％，远高于高层管理人员12.6％和一般员工20.7％的比例。物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，2010达到29.7%。所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中高级物流人才离开民营企业也不少。高科技行业（代表行业：互联网、IT）什么是高科技行业？一个通俗又非常模糊的大行业。前程无忧按照习惯约定把互联网、通讯电信、软

招聘数据分析报告

5月份招聘数据分析报告一、目的和意义为进一步提高招聘效率，满足公司用人需求量，降低招聘成本，人力资源部对2012年5月份的招聘数据进行统计分析，对来分析各类职位招聘易难度，以及分析招聘渠道的有效性，从而及时调整招聘工作，二、招聘工作汇报（一）5月招聘成本截止5月底，人力资源部共开通了三个招聘网站，（三）招聘职位情况表

（四）招聘异常情况表

（五）招聘情况汇报人力资源部共收到552份简历，有效简历率46%，初试通过率48%，复试通过率55%，招聘计划完成率94%，最终录用人数11人。三、招聘数据分析总结分析：通过《招聘职位情况表》、《招聘异常情况表》，结合《招聘职位易难度分析表》，我们可以看出： 1、基础性文职岗位，一般为女性，市场人才极为充足，可筛选性很大，人员匹配率高； 2、基础类技术性岗位，一般为男性，人场人才充足，但是人才质量低，人员匹配率一般； 3、IT软件开发技术类岗位，市场人才一般或者稀缺，薪酬要求很高，人员稳定性较差，从而人员匹配率一般。（二）招聘渠道分析表

结合《招聘职位情况表》，特作以下分析： 1、智联注册简历数约为3000万份，收到简历数最多，录用率达64%，尤其是基础性岗位，由此可以看出关于基础性岗位，智联完全可以满足公司用人需求； 2、前程无忧注册简历数约为4600万，天基人才网注册简历数约为350万，虽目前入职率为0%，但前程无忧简历数量大，网络人才搜索比较方便，天基人才网为郑州本地招聘网站，有一定的影响力，因此前程无忧、天基人才网可以用来辅助智联日常招聘。 3、IT软件开发技术类职位，网络无法满足，除需要结合培训公司介绍等其他招聘方式，仍需增设其他招聘渠道。四、总结通过以上招聘数据分析，我们可以看出，目前公司招聘渠道主要为网络和培训公司介绍等其他方式，基本满足公司用人需求，郑州目前人才市场，多为于中层和基层人才，唯文职类职位，市场人才数量充足，匹配率高。关于技术性专业人才或者高端职位，招聘难度大，跳槽频率高，对于这些岗位人才，人力资源部不仅要做好招聘工作，更重要的是公司内部人才的培养，以及关系长期的维护。

“大数据”给校园招聘的建议,清晰定位目标人才!

校园招聘，大数据教你怎么做又是一年校园招聘季，一大批企业将要开始新一轮的征战，加入到抢夺高校精英人才的大军中。高质量简历少，吸引难，筛选慢，成本高——似乎每年都面临着同样的困难，每年都没有明确的解决方案，越来越多的企业把关注点放在了数据分析上，期望从数据分析结果中挖掘线索，找到突破。那么，校招中可利用的数据都有哪些，可以做什么分析，让我们来看看数据能帮助校招做些什么。一、你的目标人才都在哪，有多少？——人才供给分布 1. 凡事“预则立，不预则废”，尽管每年巡回宣讲的省市都差不多，但是不同类型的生源却是每年都在变化，去目标院校之前提前做好功课，了解清楚目标院校目标专业的毕业生源数量，对计划的制定和完成至关重要。 2. 有了各个地区、目标院校和目标专业的生源数量后，需要进一步预估有多少毕业生会找工作，换句话说，即使锁定了目标人才，还要明确有真实的求职意向的生源量有多少，如果不清楚，很有可能会错误的估计人才供应量，从而导致计划无法完成。分析目标生源的毕业去向，可以更精确的预计目标生源的数量，以制定更为合理的招聘计划。

了解目标人才的分布和人才供给，是理性制定招聘计划的关键，也关系着招聘计划是否可以顺利完成，因此，在制定招聘计划前，有必要对目标生源情况做精细化的统计分析。二、你的竞争对手是什么情况？——人才需求分布 “知己知彼，方能百战不殆”，对人才市场的了解只是第一步，接下来需要仔细分析同行业竞争对手的情况，才能做好应对准备。行业趋势分析就是其中最常用的。随着人力资源领域对大数据的关注，越来越多的HR开始关注数据趋势，期望通过趋势的走向，对当下的工作有一定的预估，让校园招聘的过程更好掌控。 1.近年来，校园招聘的启动时间在逐年前移——即越来越多的企业选择更早启动校招，包括与目标院校老师提前接触，更早张贴校园海报、更早通过建立微信群，邀请关注微信号等方式推广企业品牌，让学生尽可能早的对企业产生良好印象。掌握每年的校招启动时间，每年关注本行业的这一变化趋势，才能预测同行业竞争对手的变化，跟上形势，掌握更多的主动权。

最完整的招聘分析报告

招聘分析报告 --老司机出品第一项招聘工作概况

第二项招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％

数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/18＝181元备注： 1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 4、各地分公司的招聘数据不统计在内； 5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。

第三项招聘工作分析一、概述 CU 2017年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2016年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。 17财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对17财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，分析： a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。

消费者市场案例分析

消费者市场案例分析----史玉柱和营销 21世纪初，中国民营经济最佳“经理人梦幻组合”是：CEO应该由史玉柱担任，董事长、技术执行官、财务执行官和公共关系执行官则分别是“东方集团”的张宏伟、“联想集团”的柳传志、“万通集团”的冯仑和“深圳万科”的王石。躲在“避风塘”里，“策划顾问”史玉柱为“脑白金”作出了一个个“策划”。有一天，史玉柱策划了一则上海健特招聘广告，广告画面上，一只小鸡刚刚从蛋壳里出来，连站都站不稳，边上是一句“我贫血，我要长大”的招聘广告词。那天，《前程无忧》网站和报纸年轻的广告接单员来接单，看了这则颇具创意的广告，对史玉柱说，你的策划非常有创意，我们《前程无忧》的CEO一定会对你有兴趣，怎么样？到我们公司去，报酬一定不低……“有眼不识泰山”的现代版。第一篇巨人的历史第二篇脑白金策划第三篇史玉柱论成败第四篇营销启示第一篇巨人的历史巨人史玉柱：豪赌与创新，一九六二年生，安徽人。 1984年毕业于浙江大学数学系，分配至安徽省统计局。曾开发统计软件。得到领导重视。 1989年1月毕业于深圳大学研究生院，为软科学硕士。随即下海创业。 1989年，推出桌面中文电脑软件m-6401，计算机世界赊欠广告，月销售10万4个月后营业收入即超过100万元。随后推出M-6402汉卡。 1991年，巨人公司成立。推出M-6403。 1992年，巨人总部从深圳迁往珠海。M-6403实现利润3500万元。38层的巨人大厦设计方案出台。后来这一方案因头脑发热、行政暗示等各种因素一改再改，从38层窜至70层。 1993年，巨人推出M-6405、中文笔记本电脑、中文手写电脑等多种产品，其中仅中文手写电脑和软件的当年销售额即达到3.6亿元。巨人成为位居四通之后的中国第二大民营高科技企

国家信息中心大数据发展部2019年应届毕业生招聘通知

国家信息中心大数据发展部实习及招聘通知一、单位介绍为进一步推进国家大数据战略实施和数字中国建设，经国家发展改革委人事司批复同意，国家信息中心于2017年8月正式组建大数据发展部。大数据发展部为正局级单位，下设综合处、大数据分析处、互联网信息处、规划与应用处、数据管理与开放处和“一带一路”官网运行处等6个处室。主要职能包括：负责面向国家发展改革委和上级部门开展大数据决策支持服务；组织开展大数据发展战略与总体规划，推动数据共享开放；指导、协调全国经济信息系统大数据业务，与相关部委、机构、企业联合开展跨行业大数据应用；开展大数据领域关键共性技术、核心算法模型等基础研究工作；承担中国“一带一路”战略实施的相关数据服务与官网运行工作。目前，国家信息中心大数据发展部承担了国家公共数据统一开放平台、国家促进大数据发展部际联席会议办公室秘书处、中国“一带一路”官网运行管理中心、国家发展改革委大数据中心、国家信息中心“一带一路”大数据中心等多个国家级大数据业务平台的建设运营工作。归集、共享、对接的核心数据资源超过200亿条，联合各方构建了覆盖全国8000万家企业和个体工商户工商注册、就业招聘、招投标、投融资、专利软著、社会信用、

行政审批、法院判决等上百项信息的企业数据资源库。面向上级决策部门报送大数据决策参考报告超过400余期，开发了“一带一路”指数、产业风险指数、初创企业活力指数、消费升级指数、消费满意度指数、网民信心指数、高校毕业生初次就业薪酬指数等一批面向宏观决策的大数据特色指数产品。与税务、工商、质检、安全、国资、民族、林业等多个部委共建大数据协同应用示范平台，在杭州、海南、重庆、大连等地建设了地方分中心，与中央电视台经济新闻中心等国家级传媒机构建立了数据新闻产品战略合作关系。大数据发展部是一个年轻、高学历、充满活力的部门，全部门员工平均年龄31岁，“90后”员工占比近30%，拥有研究生以上学历人员超过80%，拥有博士学位人员比例近40%，其中大部分来自北大、清华、人大、武大等985顶尖高校。面向未来，国家信息中心大数据发展部将继续坚持开基创业、开拓进取、开放包容的理念，力争在全国一体化国家大数据中心建设中扮演更加重要的角色。我们热切期盼有志于投身国家大数据事业的年轻人加入，共同努力开创更加美好的明天！二、招聘需求（一）综合处招聘人数：3人（应届毕业生或有经验者均可）招聘职位：部门综合行政岗1人，数字中国研究院综合行政岗2人

招聘情况分析报告

招聘情况分析报告 Prepared on 22 November 2020

招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。二正文（一） 2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：根据以上分析结果，暂得以下结论： 1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了%和%，合计高达%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。

3该周期内所招聘员工的比例为男性%，女性%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。 4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。（二） 2007年至今招聘效果分析综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为%，各年具体招聘有效率见下表：在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程

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根据以上分析结果，暂得以下结论： 1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。 3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例

失调所带来的工作困扰。 4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。（二） 2007年至今招聘效果分析综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表：在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面

前程无忧

前程无忧 LOGO “前程无忧”(Nasdaq:JOBS) 是国内第一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务，现在全国包括香港的27个城市设有服务机构,并与山东猎头烽火猎头建立合作关系。2004年9月，前程无忧成为首个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，融资8000多万美元，标志前程无忧的发展进入一个新的里程。公司名称：前程无忧外文名称：51job 总部地点：北京市东城区北三环东路 36号北京环球贸易中心B 座7层成立时间：1999年经营范围：互联网公司性质：股份制一、基本概念（无忧工作网）成立于1998年，我们的目标有两大部分：致力于为积极进取的白领阶层和专业人士提供更好的职业发展机会。同时，我们也致力于为企业搜寻、招募到最优秀的人才。目前，我们已成为中国占有领导地位的专业招聘网站。 CEO甑荣辉照片二、服务项目前程无忧服务包括：（一）．求职 --帮助个人寻找合适的职位。全国最大的职位信息库（求职中心）拥有全国最大的职位信息库。依托广泛的服务网络和先进的技术保证，我们所提供的职位涉及信息技术、电子[1]、金融、化工、物流、广告等各种行业。为配合不同行业及求职者不同程度的求职需求，我们提供不同的频道，以满足不同的求职人员：Executive, IT人才，学子前程。为求职者提供各类与个人职业发展有关的信息，包括最新职位、培训、职业指导信息以及其他个性化增值服务。

对于不同的地区的求职者，我们正致力于开拓和提供不同的地区频道。以地区为单位提供职场的各类信息。目前已经开通的地区有：上海、北京、广州、深圳、武汉、西安、杭州、成都、昆明、南京、济南、大连、沈阳、青岛、重庆、哈尔滨、长沙、合肥、宁波、东莞、长春、苏州、福州、郑州、天津和香港等地。个性化的职位搜索方式（找工作）求职者可以根据需要建立多组职位搜索器，在寻找合适的职位招聘信息的同时可以节省许多找工作的时间。个人简历管理系统（个人简历）提供会员一套完整的简历模块，会员可在我们的简历精灵的指导下完成标准的简历。简历将储存在51job的简历库中，会员可以随时上网修改更新。使用者可以选择将其在51job 上填写的简历通过email投递到任意想应聘的公司。订阅职位招聘信息邮件（订阅工作）求职者可以根据需要设定每次邮件发送的时间间隔，数量。所需要的招聘信息就会按时投递到指定email 信箱中。订阅职场信息（订阅文章）使用者可以根据各自的需求来选定网上的各种职场信息，届时这些文章就会按时投递到指定的email 信箱中。个人在线求职管理中心（My51job）这是一个属于会员个人的网上免费求职管理中心。使用者可以修改简历、搜寻招聘职位、查阅投递简历纪录、获取求其职意向分析。为求职者建立多种职业沟通的渠道许多著名的跨国公司和大型国企正在使用51job的“网才”招聘管理软件，根据您简历的公开程度企业可以直接搜索无忧简历库，提供更多的职业机会给您；51job的“人才速配”服务是根据招聘企业的需求搜索推荐合适人才的一个桥梁，只要您符合我们的搜索条件，就有机会被推荐；同时51job的猎头人员会密切留意网站简历库中的优秀人才，当有诱人的工作空缺出现并与您的专业技能匹配时，我们将直接同您联络。（二）．求才 --帮助招聘单位找到合适的人才。 "网才"招聘管理系统随着网络的发展，越来越多的企业通过互联网进行招聘工作。同时企业也发现，网络招聘要发挥最大的作用，仍需经历较长的历程。51job通过对企业招聘工作的细致研究，目前已推出了基于互联网的真正服务于企业招聘管理的操作系统-"无忧网才"。该系统包括：与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案。招聘广告自动投放管理系统

前程无忧简介及优势分析20131025

前程无忧公司简介一、整体情况介绍自1998年成立至今，前程无忧发展迅速，并于2004年在美国纳斯达克成功上市。成为国内唯一上市的人力资源供应商。 “前程无忧”是国内第一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务，现在全国包括香港的26个城市设有服务机构。2004年9月，前程无忧成为首个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，融资8000多万美元，标志前程无忧的发展进入一个新的里程。销售收入（百万元人民币）二、地域优势前程无忧在全国拥有26家分公司，6000多名专业服务人员，为

数十万家企业客户提供全方位专业人力资源服务。(截止到目前最新数据，员工总人数已超过6500人) 2010年前程无忧在未增设分公司的情况下，打破了建立分公司开拓新市场的方式，通过Call Center和区域业务中心，产品和服务销售却扩大到南昌、石家庄、无锡、常州、佛山、中山、珠海、南宁、厦门、泉州、漳州、太原、温州、南通、烟台、贵阳、嘉兴、兰州、海口、三亚、呼和浩特、包头、乌鲁木齐、昆山、徐州、扬州、镇江、绍兴、台州、金华、吉林、惠州、汕头、江门、廊坊、保定、唐山、秦皇岛、芜湖、潍坊、威海、临沂等多个新区域，至2011年底，公司业务覆盖区域超过80个城市。三、公司业务范围前程无忧为企业提供全方位的人力资源服务，其中包括招聘猎头、培训测评和人事外包。

四、品牌实力的体现 ?多年来前程无忧通过自身的努力发展逐渐赢得市场和社会的认可。 ?经过多年的经验积累和潜心发展，前程无忧一直在人力资源市场保持着领先的地位，以为客户提供更优质的服务为目标努力前进。

互联网行业招聘数据报告

2015年互联网行业人才数据分析报告世界那么大，我想去看看——各城市互联人才跳槽频率互联网行业从业人员平均19个月跳一次槽，销售岗位平均一年换一次工作，财务、产品、运维人员稳定性最高，平均两年多换一次工作。互联网岗位跳槽频率女怕嫁错郎，男怕入错行——岗位薪酬VS跳槽周期岗位平均薪酬高低与跳槽周期长短成正比，一般薪酬越高，跳槽频率越高。岗位供需比例值越低，人才越稀缺，相对应的岗位薪酬就越高，数据挖掘是互联网行业平均月薪最高、也最稀缺的岗位。互联网岗位供需指数有钱真的能任性？——互联网人力成本最贵城市一二线城市薪酬差距随着互联网的炙热逐渐拉大，上海与武汉的差距已有接近1倍。有趣的是，上海的薪酬待遇超过北京。杭州也因为阿里巴巴、网易等互联网大公司，成为薪酬水平逐步可以与上海、北京媲美的城市，并渐渐超越深圳、广州。这些将影响劳动力的流动和走向。但是最贵城市的消费水平也不低，上海、北京、广州、深圳依次登亚洲最贵城市榜前十。这样看杭州还是性价比不错的去处，薪资不低，消费不高。热门城市人力成本逃离北上广，城里人会去哪儿？

北京、上海依旧是人才流出主阵地，其中0k-5K的基础人才的销售、行政、客服、市场的基础人才流动数最高，北京上海地区高薪人才的流出较多，是其他二线城市的2倍以上。广州地区互联网人才的吸引力出现了下滑现象，人才流入流出差呈负数。三年内，流出人才数高于流入数近万人，其中集中在客服、销售等基础岗位。北上广的格局或将被打破，杭州互联网人才潜力不断爆发，人才吸引力远过深圳、广州。杭州互联网人才稳定性以及互联网岗位平均薪酬都超过深圳、广州。深圳与广州由于地理原因，流入流出数量集中，但深圳对广州人才更有吸引力，广州流入深圳的人才多余深圳流向广州的人才。成都武汉成为互联网人才输入和输出的热门城市，北京互联网人才除了流向上海、广州外还集中流向成都、武汉。北京悠久的互联网人文与创业氛围让它成为了一个巨大的人才消化器。上海、深圳和杭州的创业大军奋起直追，也难与之抗衡。可PM2.5连续爆表的事实让人胆战心惊，等到明年，不知在雾霾和物价之间，互联网人的选择会不会发生一些改变？北京互联网人才城市流入流出数据表上海互联网人才城市流入流出数据表广州互联网人才城市流入流出数据表深圳互联网人才城市流入流出数据表