领导班子绩效考核管理制度
公司领导班子绩效管理制度
公司领导班子绩效管理制度第一章总则为提高公司领导班子成员的绩效水平，推动公司的可连续发展，依据公司的实际情况，订立本绩效管理制度。
第二章绩效目标及权责调配2.1 绩效目标确实定依据公司的战略目标和业务发展需求，公司领导班子绩效目标应当确定为推动公司整体发展，提高企业竞争力，确保公司长期稳定运营。
绩效目标应具体、可量化，明确对应的时间节点和考核指标。
2.2 绩效权责的调配依据公司的组织架构和职责分工，确定公司领导班子成员的绩效权责。
公司董事会依据公司发展需要、职责紧要性和专业素养等因素，对各领导班子成员的绩效权责进行合理调配，并在每年初进行评估确认。
第三章绩效评估方法3.1 绩效评估周期绩效评估周期为每年一次，从年初至年底。
3.2 绩效评估指标体系公司领导班子绩效评估依照以下指标体系进行评估：1.公司战略目标的实现情况；2.公司经营业绩的增长情况；3.公司企业文化建设和员工满意度；4.公司内部管理和运营流程的优化；5.公司风险管理和合规情况。
绩效评估方法重要包含定性评价和定量评分相结合。
1.定性评价：由公司董事会及相关部门领导依据实际情况对领导班子成员的工作情况进行定性评价，包含工作态度、工作效率、专业知识水平等方面。
2.定量评分：依据绩效评估指标体系的权重及各项指标的实际达成情况，对领导班子成员进行打分评估，确保评分公平公正。
3.4 绩效评估结果的反馈绩效评估结果应当及时通知被评估的领导班子成员，同时面谈反馈沟通，让被评估者了解本身的工作表现，并及时提出改进看法和建议。
第四章绩效奖惩措施4.1 绩效嘉奖对于绩效优秀的领导班子成员，公司将予以适当的嘉奖，包含薪酬调整、晋升、荣誉表扬等方式，以激励他们连续发挥作用，为公司的发展做出更大贡献。
4.2 绩效约谈对于绩效不佳的领导班子成员，公司将进行约谈，了解问题所在，并提出改进要求。
约谈后，被约谈者需要订立整改计划，并在肯定的时间内加以改进，以提升绩效表现。
公司领导层绩效考核管理制度
公司领导层绩效考核管理制度1. 前言该公司领导层绩效考核管理制度旨在建立一个合理、公正、透亮、激励有效的考核机制，以提升公司领导层的工作质量和效率，促进企业的可连续发展。
2. 考核目标2.1 提高领导层的工作绩效，推动公司战略目标的实现。
2.2 激发领导层的工作动力和责任心，加强团队合作和创新意识。
2.3 确保领导层的管理决策和行为符合公司的价值观和道德规范。
2.4 连续改进和优化领导层绩效考核管理制度，实现制度的科学化和规范化。
3. 考核内容3.1 业绩考核：依据领导层所负责部门的经营目标、任务完成情况、财务指标等，评估其业绩水平和贡献度。
3.2 领导本领考核：评估领导层的管理本领、决策本领、沟通协调本领、团队合作本领等。
3.3 领导行为考核：评估领导层的工作作风、廉洁从业、诚信守法、服务意识、职业道德等。
3.4 创新本领考核：评估领导层的创新意识、创新本领、创新管理等。
3.5 学习本领考核：评估领导层的学习态度、学习本领、学习成绩等。
4. 考核指标及权重4.1 业绩考核指标及权重：•经营目标完成情况：权重30%•财务指标达成情况：权重30%•业务增长情况：权重20%•客户满意度：权重10%•项目实施质量：权重10%4.2 领导本领考核指标及权重：•管理本领：权重30%•决策本领：权重20%•沟通协调本领：权重20%•团队合作本领：权重15%•人才培养本领：权重15%4.3 领导行为考核指标及权重：•工作作风：权重25%•廉洁从业：权重20%•诚信守法：权重20%•服务意识：权重20%•职业道德：权重15%4.4 创新本领考核指标及权重：•创新意识：权重30%•创新本领：权重30%•创新管理：权重20%•创新成绩：权重20%4.5 学习本领考核指标及权重：•学习态度：权重25%•学习本领：权重25%•学习成绩：权重25%•学习共享：权重25%5. 考核流程5.1 考核周期：每年5.2 考核流程：•第一季度初，依据公司战略目标和年度计划，确定考核指标及权重。
中层管理人员绩效考核制度(中层领导绩效考核表)
中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表）下面是我收集的中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表），供大家赏析。
中层管理人员绩效考核制度一、目的为了充分发挥中层管理干部的领导作用，强化班组建设和管理，不断提高工作质量和工作效率，特此制定工序品质控制奖惩制度。
二、范围本制度适用于本公司所有中层管理人员。
三、工作内容及要求一）工段拉长日常管理班组管理工作：(a)每天早晨按时召开晨会，确认人员到岗情况，关注员工精神状况及提升士气；(b)每天对新员工进行现场操作技能指导并督察到位，不出质量问题；(c)每周组织一次新员工岗位技能培训和考核。
(d)每月对员工进行满足外部客户要求、下工序客户要求和生产拉合作意识培养；(e)每月严格按工序品质控制奖惩制度进行员工考核。
生产管理工作：(a) 能及时总结分析前一天的问题，明确生产计划，安排当天的生产任务；(b) 核实零部件、工装模具及生产辅料是否足够齐全和完好；(c) 检查生产正常性，生产计划完成情况，安排加班事宜；(d) 检查员工遵守纪律性、操作的安全性、规范性、工艺符合性、记录的真实性；品质管理工作：(a) 监督各工序做好自检、互检和检验员专检和巡检工作；(b) 督导下属对不合格品按品技部（检验员）要求进行及时返工、返修；负责无法及时返工的不合格品按程序处置和记录；设备管理工作：(a) 负责生产设备、设施、模具、工具的保管、日常维护与保养；(b) 负责选择使用适宜的搬运工具和方法。
物料管理工作：(a) 不同批次材料的要清楚，最好作出明确的区分，关注去向；(b) 现场不良品退回时一定要请品管人员确认好，标识好；(c) 做好物料、半成品和成品的日盘点和月盘点工作，减少材料、半成品的在线库存量。
现场5S管理工作：(a) 每天监督生产线工作环境的维护和按定置、定位的实施情况，及时现场培训；(b) 按生产线作业5S规范要求进行1次/每周检查；对不符合要求的工序提出整改要求，监督整改；信息管理工作：(a) 看板公开化：将每个工段每天的生产任务（规格、数量、客户、交付时间等）、不良问题、产生问题责任人、检验员、造成经济损失金额等写在看板上，公开，及时地告诉给每一个人，增强人员的责任心，增强企业内部的凝聚力；（b）加强与员工的沟通，及时掌握一线的反馈信息，作为后续类似问题的预防依据。
学校班子绩效考核制度范本
第一章总则第一条为加强学校班子建设，提高班子整体素质和领导水平，确保学校各项工作有序开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校班子全体成员。
第三条学校班子绩效考核工作遵循客观公正、全面评价、奖优罚劣的原则。
第二章绩效考核内容第四条学校班子绩效考核主要包括以下内容：1. 政治思想表现：考察班子成员的政治立场、政治纪律、政治能力等方面的表现。
2. 工作能力：考察班子成员的组织协调能力、决策能力、执行能力、创新能力等方面的表现。
3. 工作实绩：考察班子成员在教育教学、科研、管理、服务等工作中取得的实际成果。
4. 遵纪守法：考察班子成员遵守国家法律法规、学校规章制度的情况。
5. 廉洁自律：考察班子成员廉洁从政、廉洁自律的情况。
第三章绩效考核方法第五条学校班子绩效考核采用以下方法：1. 自我评价：班子成员根据岗位职责和考核内容，对自己进行自我评价。
2. 同级互评：班子成员之间相互评价，提出意见和建议。
3. 下级评价：学校教职工对班子成员进行评价。
4. 上级评价：学校领导对班子成员进行评价。
5. 客观指标：根据学校工作目标，设定相应的量化指标，对班子成员进行考核。
第四章绩效考核程序第六条学校班子绩效考核按以下程序进行：1. 制定考核方案：由学校领导小组负责制定考核方案，明确考核内容、方法、标准和程序。
2. 发布考核通知：将考核方案和具体要求通知到班子成员。
3. 自我评价和同级互评：班子成员进行自我评价，并参与同级互评。
4. 下级评价：学校教职工对班子成员进行评价。
5. 上级评价：学校领导对班子成员进行评价。
6. 客观指标考核：根据设定指标，对班子成员进行考核。
7. 综合评价：根据以上各项评价结果，对班子成员进行综合评价。
8. 公示结果：将考核结果进行公示，接受全体教职工监督。
第五章奖惩与使用第九条对考核优秀的班子成员，给予表彰和奖励，并在职务晋升、职称评定等方面给予优先考虑。
第十条对考核不合格的班子成员，视情节轻重，给予批评教育、责令整改、降职、免职等处理。
学校班子绩效考核制度范本
学校班子绩效考核制度范本一、总则为全面提高学校领导班子的管理水平和工作效率，激发领导班子的工作积极性和创造性，推动学校各项事业的发展，制定本制度。
本制度旨在对学校领导班子的绩效进行客观、公正、全面的考核，以提高学校整体管理水平和服务质量。
二、考核原则1. 公平公正：考核过程和结果应保持公正、透明，确保每位领导班子成员的权益得到尊重。
2. 注重实绩：以领导班子的工作实绩为主要考核内容，注重工作效果和贡献。
3. 激励与发展：考核结果应用于激励领导班子成员不断提高自身素质和工作能力，促进学校发展。
4. 动态管理：考核过程应注重对领导班子工作的持续跟踪，及时发现问题，推动工作改进。
三、考核对象本制度适用于学校全体领导班子成员，包括校长、副校长、各部门负责人等。
四、考核内容1. 教育教学成果：考核领导班子在教育教学改革、提高教育质量、促进学生全面发展等方面的工作成果。
2. 学校管理：考核领导班子在校园文化建设、师资队伍建设、财务管理、安全管理等方面的工作表现。
3. 团队协作：考核领导班子成员之间的协作精神、团队凝聚力以及共同推动学校发展的能力。
4. 学习与创新：考核领导班子成员的学习能力、创新意识和对新事物的接受能力。
5. 廉洁自律：考核领导班子成员的廉洁自律情况，包括遵守职业道德、学校规章制度等。
五、考核方法1. 定量考核：采用量化指标对领导班子成员的工作成果进行考核。
2. 定性考核：通过民主评议、个别谈话等方式，对领导班子成员的工作表现进行定性评价。
3. 综合评价：结合定量考核和定性考核结果，对领导班子成员进行全面、综合的评价。
六、考核程序1. 自评：领导班子成员按照考核内容进行自评，总结自身工作成果和不足。
2. 互评：领导班子成员之间进行互评，相互评价对方的工作表现和贡献。
3. 民主评议：组织师生代表对领导班子成员进行民主评议，了解师生对领导班子工作的评价。
4. 考核小组评审：成立专门的考核小组，对领导班子成员的考核材料进行审核、评审。
领导班子安排与考核管理制度
领导班子布置与考核管理制度第一章总则第一条目的和依据1.本制度的目的是为了健全医院领导班子的布置与考核体系，确保医院领导班子的工作质量和效率，提高医院管理水平。
2.本制度依据《中华人民共和国卫生计生委关于医院领导班子工作的有关规定》等相关法律法规。
第二条适用范围1.本制度适用于我院全部领导班子成员，包含院长、副院长、部门主任等。
2.本制度适用于我院全部相关部门和岗位，涵盖领导班子布置与考核的方方面面。
第二章领导班子布置第三条领导班子成员选拔和调整1.领导班子成员的选拔和调整应当依照岗位要求和个人本领、履历进行，遵从合理、公平、公正、公开的原则。
2.领导班子成员的选拔和调整应当进行岗位竞聘，必需时可以组织专家评审和面试。
第四条领导班子成员职责1.院长是医院的最高行政负责人，负责全面领导医院的工作，代表医院与外界进行联系和沟通。
2.副院长负责帮助院长开展工作，分管医院的具体部门或职能，落实院长的指示和要求。
3.部门主任是各部门的负责人，负责组织和管理本部门的日常工作，帮助院长和副院长的工作。
第三章领导班子考核第五条考核目标和指标1.领导班子考核的目标是评价领导班子的工作绩效和贡献，发现和解决问题，提出改进看法和建议，促进医院的发展。
考核指标应当客观、科学、合理。
2.领导班子考核的指标可以包含医院的综合业绩、医疗质量、医院管理、人才培养等方面的指标。
第六条考核周期和频次1.领导班子考核的周期为一年，按年度进行考核。
2.考核频次为每年一次，考核结束后应及时公布结果。
第七条考核程序和方式1.领导班子考核应当建立科学的考核程序和方式，包含考核内容确定、考核料子准备、考核评分、结果通报等环节。
2.考核程序应当充分听取各相关部门的看法和建议，确保考核的公正性和客观性。
第八条考核结果和奖惩措施1.考核结果应当及时通报，并向领导班子成员进行解读和分析，指出工作中的不足和问题，并提出改进看法和建议。
2.依据考核结果，可以采取嘉奖和惩罚措施，激励优秀成绩，同时对于表现不佳的成员，应当提出整改要求并进行监督。
公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法
公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法一、前言为了更好地管理公司，提高工作绩效，推动公司目标的实现，制定公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法。
本办法主要针对公司领导班子及副处级部门负责人进行工作绩效的考核评价，以实现科学、公正、公平和可操作性的考核机制。
二、考核指标1. 效益目标：根据公司年度经营计划，制定具体的经济、效益目标，并对领导班子及副处级部门负责人进行考核评价。
主要指标包括公司盈利情况、市场份额、客户满意度等。
2. 组织管理目标：评估领导班子及副处级部门负责人在组织管理方面的工作表现。
考核维度包括团队建设、人员配备、绩效评估、人才发展等。
3. 决策和执行目标：评估领导班子及副处级部门负责人在决策和执行方面的能力。
考核维度包括决策效果、执行力、问题解决、危机应对等。
4. 沟通协调目标：评估领导班子及副处级部门负责人在沟通协调方面的能力。
考核维度包括内外沟通、部门协同、团队沟通等。
5. 职业操守：评估领导班子及副处级部门负责人的职业道德和操守。
考核维度包括廉洁奉公、诚信守法、遵守公司规章制度等。
三、考核程序1. 评定标准：制定评定标准，将每个指标划分为不同的绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
2. 自评阶段：领导班子及副处级部门负责人应按照制定的考核指标，结合自身工作情况进行自评。
自评结果仅作为参考，不作为最终考核结果。
3. 绩效考核组：设立绩效考核组，由公司相关部门人员和外部专家组成。
绩效考核组负责对领导班子及副处级部门负责人进行考核评定。
4. 考核过程：绩效考核组将根据考核指标，收集和整理工作绩效数据，并进行分析和评估。
考核过程应持续跟踪、记录考核情况，确保全面、公正、客观地评价。
5. 汇总评定：绩效考核组将根据考核结果，对领导班子及副处级部门负责人进行汇总评定。
并根据绩效等级，给予相应的激励或惩罚。
6. 反馈与改进：绩效考核结果将定期反馈给被考核人，并提供改进意见和建议。
领导班子绩效考核管理制度
一、领导班子绩效考核领导班子成员定义领导班子成员指由泰达控股任命、接受泰达控股考核的党管干部。
领导班子考核方式二、执行董事绩效考核执行董事定义由公司派往控股子公司任职，对控股子公司执行总裁具有直接领导权限的董事会成员或其授权人。
执行董事考核方式执行董事考核细则（一）《季度工作任务书》制定要求1、战略导向原则：《季度工作任务书》须以公司战略为指导，以《年度绩效责任书》为依据，将与公司战略密切相关的工作计划列入《季度工作任务书》；2、近期与远期目标结合原则：《季度工作任务书》中需列明工作远期目标，并对本季度工作节点，即近期目标进行清晰阐述；3、重点导向原则：《季度工作任务书》须严格遵循二八原则，突出核心工作重点，季度重点工作计划权重和应处于60%-80%区间；4、结果导向原则：《季度工作任务书》中工作任务需清晰描述工作结果，列明成果文件便于进行完成情况考核；5、层层分解原则：执行董事需对《季度工作任务书》层层分解负责，即保障重点工作项目层层落位至各层级《季度工作任务书》及《月度工作计划》中；6、《季度工作任务书》具体模板详见附件1。
（二）执行董事季度绩效考核说明1、《季度述职报告》说明：评审组成员规定：由公司总经理、总监、总经理助理组成评审组，评审组成员人数理论上为单数。
总经理具有一票否决权。
《季度工作任务书完成情况》考核：《季度工作任务书完成情况》需按实际情况进行上报，不得提报《变更申请单》（附件4）。
但执行董事可于述职汇报会上进行未完成情况申诉，申诉需针对造成未完成情况的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划进行详细阐述。
阐述后由评审组就争议项进行讨论后举手表决，过半数以上同意则视为通过。
《季度团队建设情况》及《季度创新案例》考核：评审组填写《考核打分表》（附件5）进行考核。
2、《季度工作任务书完成情况》指标考核说明：定性指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资不再予以补发。
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一、领导班子绩效考核领导班子成员定义领导班子成员指由泰达控股任命、接受泰达控股考核的党管干部。
领导班子考核方式二、执行董事绩效考核执行董事定义由公司派往控股子公司任职，对控股子公司执行总裁具有直接领导权限的董事会成员或其授权人。
执行董事考核方式执行董事考核细则（一）《季度工作任务书》制定要求1、战略导向原则：《季度工作任务书》须以公司战略为指导，以《年度绩效责任书》为依据，将与公司战略密切相关的工作计划列入《季度工作任务书》；2、近期与远期目标结合原则：《季度工作任务书》中需列明工作远期目标，并对本季度工作节点，即近期目标进行清晰阐述；3、重点导向原则：《季度工作任务书》须严格遵循二八原则，突出核心工作重点，季度重点工作计划权重和应处于60%-80%区间；4、结果导向原则：《季度工作任务书》中工作任务需清晰描述工作结果，列明成果文件便于进行完成情况考核；5、层层分解原则：执行董事需对《季度工作任务书》层层分解负责，即保障重点工作项目层层落位至各层级《季度工作任务书》及《月度工作计划》中；6、《季度工作任务书》具体模板详见附件1。
（二）执行董事季度绩效考核说明1、《季度述职报告》说明：评审组成员规定：由公司总经理、总监、总经理助理组成评审组，评审组成员人数理论上为单数。
总经理具有一票否决权。
《季度工作任务书完成情况》考核：《季度工作任务书完成情况》需按实际情况进行上报，不得提报《变更申请单》（附件4）。
但执行董事可于述职汇报会上进行未完成情况申诉，申诉需针对造成未完成情况的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划进行详细阐述。
阐述后由评审组就争议项进行讨论后举手表决，过半数以上同意则视为通过。
《季度团队建设情况》及《季度创新案例》考核：评审组填写《考核打分表》（附件5）进行考核。
2、《季度工作任务书完成情况》指标考核说明：定性指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资不再予以补发。
且要求将未完成工作项列入至下一任执行董事《季度工作任务书》中，配以相应权重，若下一任执行董事完成该项工作，则将扣发的绩效工资作为奖金发放。
定量指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资按照比例进行补发。
延迟1个季度补发80%；延迟2个季度补发60%；延迟2个季度以上不再补发。
且要求将未完成工作列入下一任执行执行董事《季度工作任务书》“遗留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补发。
若下一任执行董事完成该项工作，则将扣发的绩效工资作为奖金发放。
3、季度述职汇报会会议程：每年4、7、10、1月份由公司人力资源部组织执行董事季度述职汇报会，汇报会参加范围公司总经理及总监、总经理助理。
其中每年7月份及1月份的季度述职汇报会可尽量结合公司战略研讨会一并召开。
会议议程如下：4、执行董事季度考核核算说明：《执行董事季度考核核算表》详见附件5。
5、执行董事季度考核成绩公示：人力资源部需在执行董事季度考核完成后于OA系统进行成绩公示，公示期一周，公示范围为公司及控股子公司高层管理及以上人员。
三、高级管理人员绩效考核高级管理人员定义公司高级管理人员包括：总经理助理及总监；控股子公司高级管理人员包括：各控股子公司总经理、事业部总经理、管理总监、执行总裁。
高级管理人员考核方式（管理单元）高级管理人员考核方式（业务单元）高级管理人员考核细则（一）《季度工作任务书》制定要求高级管理人员《季度工作任务书》制定要求同执行董事要求。
（二）高级管理人员季度绩效考核说明1、《季度述职报告》说明：评审组成员规定：由公司总经理、总监、总经理助理组成评审组，评审组成员人数理论上为单数。
总经理具有一票否决权。
《季度工作任务书完成情况》考核：《季度工作任务书完成情况》需按实际情况进行上报，不得提报《变更申请单》（附件4）。
但高层管理人员可于述职汇报会上进行未完成情况申诉，申诉需针对造成未完成情况的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划进行详细阐述。
阐述后由评审组就争议项进行讨论后举手表决，过半数以上同意则视为通过。
《季度团队建设情况》及《季度创新案例》考核：评审组填写《考核打分表》（附件5）进行考核。
2、《季度工作任务书完成情况》指标考核说明：定性指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资不再予以补发。
且要求将未完成工作项列入至下一季度任务书中，配以相应权重。
定量指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资按照比例进行补发。
延迟1个季度补发80%；延迟2个季度补发60%；延迟2个季度以上不再补发。
且要求将未完成工作列入下一季度任务书“遗留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补发。
3、季度述职汇报会会议程：每年4、7、10、1月份由公司人力资源部组织高级管理人员季度述职汇报会，汇报会参加范围公司总经理及总监、总经理助理、各控股子公司总经理、事业部总经理、管理总监、执行总裁。
其中每年7月份及1月份的季度述职汇报会可尽量结合公司战略研讨会一并召开。
会议议程如下：4、高级管理人员季度考核核算说明：《高级管理人员季度考核核算表》详见附件7。
5、高级管理人员季度考核成绩公示：人力资源部需在高级人员季度考核完成后于OA系统进行成绩公示，公示期一周，公示范围为公司及控股子公司高层管理及以上人员。
四、中层管理人员绩效考核中层管理人员定义中层管理人员包含公司及控股子公司各部门高级经理、经理及副经理。
中层管理人员考核方式（管理单元）中层管理人员考核方式（业务单元）月度工作计划考核指标说明：定性指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资不再予以补发。
且要求将未完成工作项列入至下月工作计划中，配以相应权重。
定量指标：月度工作计划中定量指标权重不低于50%，按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资按照比例进行补发。
延迟1个月补发90%；延迟2个月补发80%；延迟3个月补发70%；延迟4个月补发60%；延迟4个月以上不再补发。
且要求将未完成工作列入下个月工作计划“遗留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补发。
中层管理人员考核细则（一）《月度工作计划》制定要求详见《中非泰达投资股份有限公司工作计划体系管理制度》。
（二）中层管理人员月度绩效考核说明公司及控股子公司人力资源部每月各自组织月度绩效考评会，对公司各部门及控股子公司各部门进行月度工作计划完成情况进行考核。
月度绩效考评会会议议程详见《中非泰达投资股份有限公司工作计划体系管理制度》。
中层管理人员月度工作计划（未跨季度）如存在未完成情况，可进行变更申请，填报《工作计划变更申请单》（附件4）。
《变更申请单》需说明未完成的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划，由分管领导及副总经理进行审批。
中层管理人员月度工作计划（跨季度）如存在未完成情况，不可进行变更申请，需协调人力资源部组织计划变更讨论会，就未完成工作计划进行讨论。
由计划责任人说明未完成的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划，由分管领导、副总经理及总经理形成评审小组，集体讨论后进行举手表决，过半数视为通过，总经理具有一票否决权。
中层管理人员月度绩效考核核算表详见附件9。
人力资源部需在月度绩效考评会结束后2个工作日内于OA系统进行成绩公示，公示范围为公司及控股子公司全体人员。
五、基层管理人员绩效考核基层管理人员定义基层管理人员包含公司及控股子公司各部门专员及主管。
基层管理人员考核方式（管理单元）基层管理人员考核方式（业务单元）月度工作计划考核指标说明：定性指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资不再予以补发。
且要求将未完成工作项列入至下月工作计划中，配以相应权重。
定量指标：月度工作计划中定量指标权重不低于50%，按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资按照比例进行补发。
延迟1个月补发90%；延迟2个月补发80%；延迟3个月补发70%；延迟4个月补发60%；延迟4个月以上不再补发。
且要求将未完成工作列入下个月工作计划“遗留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补发。
基层管理人员考核细则（一）《月度工作计划》制定要求基层管理人员《月度工作计划》制定要求同中层管理人员要求。
（二）基层管理人员月度绩效考核说明基层管理人员月度绩效考核说明同中层管理人员月度绩效考核说明。
基层管理人员月度工作计划（未跨季度）如存在未完成情况，可进行变更申请，填报《工作计划变更申请单》（附件4）。
《变更申请单》需说明未完成的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划，由分管领导及副总经理进行审批。
基层管理人员月度工作计划（跨季度）如存在未完成情况，不可进行变更申请，需协调人力资源部组织计划变更讨论会，就未完成工作计划进行讨论。
由计划责任人说明未完成的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划，由分管领导、副总经理及总经理形成评审小组，集体讨论后进行举手表决，过半数视为通过，总经理具有一票否决权。
六、考核结果的反馈与申诉考核结果的反馈每个考核周期完成后一周内，各被考核对象的上级或部门负责人必须就本周期内下属员工的工作绩效情况进行面谈，本阶段的面谈应注重于结果的沟通以及就结果得出的相关原因，寻找解决问题的方案。
这种沟通应该是一对一的正式沟通，并做好沟通记录。
人力资源部定期对绩效结果反馈进行抽查。
如发现存在未进行绩效结果反馈的情况，依据《奖惩管理办法》进行处理。
考核申诉被考核者对考核结果有异议或疑问，可填写《绩效申诉单》（附件9）逐级解决，无书面异议的视为同意考评结果，接受绩效考核结果。
考核申诉有效期为15天，逾期则视为放弃申诉。
人力资源部应认真听取员工意见和申诉，积极与相关方面协商，在接到申诉后2日内提出处理意见并通知申诉员工。
员。