浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国企薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
在国企薪酬管理中存在一些问题，例如薪酬差异大、激励机制不明确、薪酬体系不合理等。
为了解决这些问题，可以采取以下策略。
解决薪酬差异大的问题。
在国企中，由于历史原因和行业规模等因素，薪酬差异普遍较大，这容易导致内部人员之间的不满和不公平感。
为了解决这个问题，可以引入绩效工资制度，根据员工的绩效水平确定其薪酬水平。
也可以采取分层次的薪酬管理，按照不同职位和岗位的要求和难度，确定相应的薪酬水平，使薪酬更加公平合理。
明确激励机制。
在国企中，由于制度和文化等因素，激励机制不够明确，员工难以得到及时、公正的激励，缺乏积极性。
为了解决这个问题，可以建立完善的绩效评估体系，实施激励分配机制。
通过明确的目标设定、绩效考核和激励措施，激励员工不断提高绩效和积极性。
也可以加大对个人和团队的激励，提高员工的凝聚力和归属感。
完善薪酬体系。
在国企中，薪酬体系往往过于复杂，不够科学和灵活。
为了解决这个问题，可以建立起科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、津贴奖金等多种形式的薪酬激励。
也要考虑到市场需求和企业的实际情况，根据不同岗位和行业的市场薪酬水平进行调整，使薪酬更具竞争力和吸引力。
加强薪酬管理的透明度和公开性。
在国企中，由于信息不对称和管理缺失，员工对薪酬管理的理解和认同度较低。
为了解决这个问题，可以建立起透明的薪酬管理机制，公开薪酬政策和标准，并及时向员工解释和说明相关的薪酬政策和调整。
通过加强沟通和交流，增加员工的参与度和认同感，提升薪酬管理的公正性和合理性。
国企薪酬管理中存在的问题包括薪酬差异大、激励机制不明确、薪酬体系不合理等，解决这些问题可以采取绩效工资制度、明确激励机制、完善薪酬体系和加强薪酬管理的透明度和公开性等策略。
通过这些策略的落实，可以有效提升国企薪酬管理的科学性、公正性和有效性，进一步激发员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理一直备受社会关注。
随着市场经济的发展，国有企业薪酬管理面临着一系列挑战和问题。
1. 薪酬水平不合理：在过去的一段时间里，国有企业的薪酬水平相对较高，存在部分员工获得高额薪酬的情况，而且普遍存在薪酬差距过大、内部不公平的现象。
2. 薪酬激励机制不完善：国有企业薪酬的激励机制存在明显的不足，对于员工的绩效和贡献并未能够给予合理的回报，导致员工的积极性和创造力受到抑制，影响了企业的发展。
3. 缺乏有效监督和调节：国有企业薪酬管理中缺乏有效的监督和调节机制，导致一些高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低的问题长期存在，容易引发社会不公平感。
4. 薪酬与经济效益挂钩不紧密：部分国有企业薪酬与企业经济效益挂钩不紧密，出现了“钱多事少”的现象，导致员工缺乏激励。
以上问题反映了国有企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要积极采取对策来改善现状。
二、国有企业薪酬管理现状对策1. 合理设置薪酬水平：国有企业应该根据企业自身的经济实力和行业特点，合理设置薪酬水平，避免出现薪酬过高或过低的情况。
要建立科学的薪酬结构，合理区分不同级别和岗位的工资水平，让薪酬体现员工的实际贡献和市场价值。
2. 完善薪酬激励机制：国有企业应该建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，采取多种形式的奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
要建立公平公正的绩效评价体系，确保激励措施的公正性和透明性。
3. 加强薪酬监督和调节：国有企业应该加强薪酬的监督和调节，建立薪酬管理的内部和外部监督机制，确保薪酬的公平合理。
要建立独立的薪酬委员会，对薪酬福利进行监督和审议，提高薪酬管理的透明度和公信力。
4. 薪酬与经济效益挂钩：国有企业应该建立薪酬与经济效益挂钩的机制，将员工的薪酬和企业的经济效益相联系，让员工分享企业的成果和利润。
要建立长期激励机制，让员工能够在企业的发展中获得稳定的回报。
5. 加强员工培训和提升：国有企业应该加强员工的培训和提升，提高员工的综合素质和能力，让员工能够适应市场和企业的发展需求，进而获取更高的薪酬回报。
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时承载了企业价值评判后的价值分配工作的重任。
科学合理的薪酬管理体系在一定程度上体现了企业的管理水平，也和员工切身利益相关。
但在实际工作中，薪酬管理体系的设计往往很难一步到位，需要根据企业不同的发展阶段，企业所处的外部环境，以及员工年龄、等级和需求等多种因素，综合考虑，因地制宜，持续改进。
只有这样，企业才能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。
一、薪酬管理体系的重要作用从物质层面来说，薪酬是人通过参与社会活动，以体力劳动或脑力劳动为主要贡献方式，从而获得社会反馈的证明，并以此来维持社会生活。
从精神层面来说，薪酬不只是代表金钱收入，也代表了社会价值，一定程度上体现了人的劳动能力和未来前景。
在企业管理中，薪酬不仅满足员工的生活需求，还能提供精神激励。
生活需求为经济基础，精神激励为上层建筑。
在职业发展前期，通过增加薪酬和改善工作条件为员工解决后顾之忧，在长期发展中，更需要重视激励员工的个人价值、发展空间和对其职业精神的肯定。
因此，设计并落实好薪酬管理体系是促进企业发展、调动员工积极性，从而在市场竞争中占据主动地位的关键环节。
二、国有企业薪酬管理体系的主要特点国有企业是我国经济的中坚力量，薪酬管理体系相对固定，一般需结合国家政策和企业自身行业特点进行制定，主要包括以下五个方面特点：一是国有企业员工薪酬管理体系根据国家政策改变。
二是国有企业根据人员分类、工作任务、工作性质等因素分层次制定薪酬管理体系。
三是国有企业员工薪酬水平相对固定，增幅较小。
四是国有企业薪酬水平与劳动力市场脱节。
五是国有企业薪酬管理体系存在“大锅饭”和“论资排辈”的现象。
三、国有企业改进薪酬管理体系的必要性一是有利于国有企业的长远发展。
薪酬管理体系改进能够重新整合企业内部资源，对现有资源配置进行优化，从而影响企业的长远发展。
薪酬管理体系改进可以使企业员工薪酬管理体系更加完善，让员工工资待遇更加趋于市场水平，让绩效奖励机制更加有效的落实，让企业长远规划能更加行之有效的落地。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略问题一：薪酬公正性差。
在一些国企中，薪酬制度往往存在公平和透明度不足的问题，导致员工普遍感觉薪酬分配不公平，影响员工的积极性和工作动力。
解决策略：1. 建立公平的薪酬制度。
制定明确的薪酬标准和分配规则，考虑员工的工作内容、工作贡献、岗位难度等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
2. 提高薪酬透明度。
向员工公开薪酬制度和标准，让员工了解薪酬的构成和分配方式，减少信息不对称，增加员工对薪酬制度的信任。
3. 加强薪酬差距的管控。
合理控制薪酬差距，避免高层管理人员薪酬过高，与基层员工薪酬差距过大，引发员工的不满情绪。
问题二：薪酬与绩效不匹配。
一些国企中，薪酬与员工的绩效表现没有良好的匹配关系，导致员工没有明确的奋斗目标和奖励机制，影响员工的工作积极性和动力。
解决策略：1. 建立科学的绩效考核体系。
根据国企的业务特点和员工工作岗位，制定符合实际的岗位评价指标和绩效评定标准，确保绩效评定科学公正。
2. 将薪酬与绩效挂钩。
将员工的绩效表现直接关联到薪酬的增长，引导员工通过提高绩效来提升薪酬水平，增加员工对于绩效的关注和努力。
3. 提供发展机会和晋升通道。
为员工提供晋升的机会和发展的平台，让员工有更多的成长空间和提升薪酬的机会，激发员工的工作积极性和动力。
问题三：激励机制不完善。
在一些国企中，激励机制相对较为单一，主要以薪酬为主，缺乏其他的激励手段和激励方式，难以满足员工多样化的激励需求。
解决策略：1. 引入非经济激励措施。
除了薪酬激励外，国企可以通过提供培训机会、晋升机会、工作自主权、荣誉奖励等非经济手段来激励员工，满足员工个性化和多样化的激励需求。
2. 实行差异化激励政策。
针对不同岗位和不同绩效的员工，制定不同的激励政策，确保激励的有针对性和差异化，更好地激发员工的潜力和动力。
3. 建立员工参与激励决策的机制。
通过员工参与激励政策的制定和决策，提高员工对激励措施的认可度和满意度，增强激励机制的效果。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略随着改革开放的深入，中国国有企业在在经济稳健发展中发挥着重要作用。
但是，国企在薪酬管理方面还存在一些问题，例如薪酬发放不公、激励机制不够完善等，这些问题都制约了国企员工的激情和工作积极性，也妨碍了企业的效益和发展。
本文将介绍国企薪酬管理中存在的问题，并提出一些解决策略。
一、问题1. 薪酬发放不公国企薪酬管理中普遍存在薪酬发放不公的问题。
一些高级管理人员的薪酬相较同级别员工过高，同时大部分普通员工的薪酬也相对较低，导致公司内部薪酬分配不均衡，引起员工对公司管理公正性的质疑和不满。
2. 激励机制不完善国企薪酬激励机制不完善，这会影响员工的积极性和动力。
在国企中，员工往往因为公司没有明确的激励机制而对工作产生怨气和抱怨。
有些国企缺乏有效的绩效评估和奖励机制，导致热情不高，员工不愿主动工作。
3. 薪酬结构单一国企薪酬结构单一，不能满足员工多元化的需求。
国企在制定薪酬结构时，往往忽视员工个性化需求。
无法满足员工的多样性要求，限制了员工的选择和发挥。
二、解决策略1. 锻造公正透明的薪酬机制在制定薪酬机制时，国企需要注重公正、透明原则，强调薪酬内部平衡，提高员工的职业和薪酬发展前景。
应该根据公司和员工的需求，对薪酬制度进行科学的调整和设计，构建一套透明、公正、合理的薪酬体系。
这样能够吸引合适的员工，激励员工创造效益。
薪酬制度中的激励机制是激发员工积极性的重要手段，需要加强完善。
在激励机制上，公司可以根据不同员工的业绩进行分层次分配奖金、股票等鼓励方式，以激励员工的工作积极性。
同时，公司可以采取创新的形式来激发员工想象力和成就感，这将大大加强员工的发展动力。
3. 平衡薪酬结构以满足员工需求需适应员工多样性的要求，给员工提供自由选择的权利。
在制定薪酬结构时，需要注重时代特征，为不同的员工提供不同的选择，以满足员工的多样化需求。
这可以激发员工的积极性和工作意愿，提高员工的士气和工作效率。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国企薪酬管理是一个复杂的系统工程，它涉及到企业的整体人才战略、企业的发展方向和市场营销等方面的问题。
国企薪酬管理的目的是为了吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的效益和竞争力。
然而，在实践中，国企薪酬管理存在着一些问题，例如薪酬收入分配不公、激励机制缺失、福利待遇不足等。
本文将分别介绍这些问题的具体表现，并提出相应的解决策略。
一、薪酬收入分配不公在国有企业中，一些高层职位对薪酬的占比较高，导致员工薪酬福利的总体水平偏低，有些员工的薪酬福利甚至不如民营企业。
这种现象会导致员工的流失，特别是一些优秀的人才。
对于这一问题，可以从以下几个方面进行解决：1. 合理设置薪酬架构，将高层职位的薪酬适当压缩，将余下部分分配给员工，提高员工薪酬待遇。
2. 建立薪酬公平制度，制定合理的薪酬晋升机制，不断提高员工的薪酬福利，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 做好内部公开与透明化工作，让员工清楚地了解薪酬结构和分配方式，增强公司的信任感。
二、激励机制缺失在国有企业中，由于职务等级划分的比较僵化，导致企业的激励机制缺失，难以发挥员工的主观能动性。
因此，在薪酬管理中应该建立一套完善的激励机制，提高员工的积极性和主动性。
1. 建立效能与绩效制度，将员工的绩效直接与薪酬挂钩，激励员工积极工作，提高企业效益。
2. 建立奖励机制，建立一定的奖励机制，增加员工的工作积极性和创造力。
3. 建立培训制度，不断提高员工的工作技能、知识和能力。
三、福利待遇不足在国有企业中，一些员工的福利待遇较低，例如社会保险和医疗保障等。
这会导致员工的不满和流失。
1. 在社会保险和医疗保障方面，要建立一个比较完善的制度，保障员工的权益。
2. 针对一些特殊的员工，例如高温津贴、野外生产津贴等，应该在公司内部制定相关的福利制度，保障员工的权益。
3. 加强公司内部员工关爱工作，对员工健康、养老、家庭等方面，给予一定的关注、帮助和服务。
国有企业薪酬制度存在问题及其对策研究
国有企业薪酬制度存在问题及其对策研究问题：
1.薪酬福利待遇不公：由于国有企业的大多数员工是公务员，他们的薪酬是由政府决定的。
这导致了企业内部的薪酬待遇差异，一些高级领导的薪酬明显高于一般员工的薪酬。
2.激励机制不足：固定的薪酬制度缺乏强有力的激励机制。
这使得一些员工没有足够的动力提高工作质量和效率。
3.流动性差：国有企业的薪酬体系中，晋升和加薪机制相对滞后，没有为员工提供足够的晋升空间。
对策：
1.设计合理的薪酬架构：国有企业应制定合理的薪酬架构，确保不同岗位的员工薪酬分配公平合理，并能够发挥激励作用，增强员工积极性。
2.建立激励机制：国有企业应建立与实际业绩相挂钩的激励机制，鼓励员工积极创造价值，为企业创造更多的利润。
3.加强人才管理：国有企业应加强对员工的人才管理，为员工制定个人职业发展规划，提高员工的职业认同感和归属感。
同时，企业应加强培训和提升员工专业技能，为员工提供晋升和发展的机会。
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[论文关键词」国有企业薪酬设计薪酬管理
[论文摘要〕国有企业的薪酬设计存在很多问题，如薪酬水平底，薪酬体系不完善，缺乏规范化、定量化绩效考核体系等，导致国有企业薪酬不合理。
对目前国有企业薪酬存在的问题进行分析，提出解决问题的方法，从而优化国有企业薪酬设计，实现国有企业的可持续发展。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1.目前国有企业薪酬设计存在的主要问题
1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小
在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够to。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作
1.3薪酬水平偏低
我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面
1.4薪酬体系不完善
现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
2.国有企业薪酬设计产生问题的原因探析
2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上
传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。
对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。
在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的双向互动。
2.2传统的薪酬激励导向不清
目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。
这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。
但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。
2.3企业没有完全的薪酬分配自主权
国有企业对薪酬没有分配的自主权，没有成为分配的主体，职工工资不随经济效益高低
而浮动。
目前国有企业大部分可供分配的薪酬总额是由上级主管部门控制，企业不能按照劳动力市场的工资指导价格，自主决定企业员工的工资水平，不能充分调动广大员工的工作积极性，严重制约着企业的可持续发展。
3.国有企业薪酬设计的改革
3.1根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别
劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工资率。
企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。
这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又可以提高企业经济效益。
其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。
3.2进行岗位分析，建立岗位级别体系
首先应该根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。
企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和管理流程作保证，企业要真正从生产需要、市场开发的实际出发逐步对业务流程中的每一个环节进行定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。
其次，在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。
通过岗位分析，公司内部的各个岗位被客观的确定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和说明。
3.3实行科学的绩效工资
以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大激励性的薪酬模式。
既体现客观公平公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。
企业内部的工资管理应实行动态管理，以工作绩效为主要依据，将个人工资与劳动成果紧密结合。
即按绩效付酬，按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不相同。
对于岗位相同而绩效不同，则通过给予不同奖励的办法，实现报酬和绩效挂钩。
绩效工资在现实操作中也应注意三方面的问题，首先确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人奖励与团队奖励结合起来，发展以团队业绩为基础的工资体系，鼓励团队成员之间的团结协作、信息共享，推动企业业绩的快速提升;最后，绩效工资体系应体现人才开发的理念，与晋升、培训等个人发展计划相互作用，推动员工素质的提高二
3.4完善绩效考核体系
薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常增资机制。
企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。
首先，进行薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力状况的信息;其次进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，主要考核职工的技术、业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等事项进行决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。
3.5建立以职位工资制为主的薪酬体系
所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。
建立以职位工资为主的薪酬体系主要有以下几个步骤:首先，进行工作分析，它是薪酬管理的基础;其次，进行职位评价，职位评价是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具，旨在解决企业内部公平性问题;最后，建立适合于公司业务要求的内部薪酬结构，其主要考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技
能和资历;三是个人绩效。
3.6推行股权激励机制
通过推行股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。
3.7多样的福利待遇
福利在降低劳动成本，提高劳动积极性方面有比直接增加工资的作用大得多，好的福利能增强企业凝聚力，提高职工劳动生产率。
企业在设计和考虑本企业的取口二福利时，可以针对不同的人提供不同的内容。
没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利。
以免挫伤员工积极性。
如何实施薪酬激励制度需要考虑的因素很多。
薪酬不仅是对过去工作的肯定和报偿，也是对未来工作报酬的预期，它代表着员工自身的价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人的能力，因此，企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。
建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现国有企业的可持续发展。