【招聘篇】玩转结构化面试,方可招对人
招聘人员的技巧和方法话术
招聘人员的技巧和方法话术
1. 嘿，招聘就像钓鱼，你得知道放什么饵！比如，咱要招个销售，那就要强调高薪和提成呀，这就像给鱼看到香喷喷的鱼饵。
2. 招聘人员时，得像侦探一样敏锐！你看，面试时注意观察候选人的小动作，没准就能发现大问题呢。
3. 哇塞，招聘技巧里有一招超管用，那就是热情！就像你去朋友家做客，主人热情，你是不是感觉超棒？咱招聘也得这样啊。
4. 招聘可别瞎忽悠人，要真诚呀！比如说清楚工作的难点和挑战，这就好比谈恋爱坦诚相待。
5. 哎呀，面试提问要有技巧呀！不能问些没用的，得像挖掘宝藏一样深挖候选人的能力和潜力。
6. 招聘人员也得会“读心术”呢！看到候选人紧张，咱得赶紧安抚，这就像哄小孩一样。
7. 嘿，宣传招聘信息也有门道哦！要像打广告一样吸引人，比如突出公司的优势和福利。
8. 招聘不是死板的，要灵活应变呀！好比遇到突发情况，咱得迅速调整策略。
9. 哇，对候选人的反馈要及时呀！不然人家等得不耐烦，就像等快递等好久一样着急。
10. 招聘的方法话术要不断更新呀！不能老是那一套，就像衣服要跟上潮流一样。
我的观点结论：招聘人员真的需要很多技巧和方法话术，只有用心去做，才能找到最合适的人才。
招聘中的结构化面试技巧
招聘中的结构化面试技巧招聘中的结构化面试技巧在平凡的学习、工作、生活中，大家或多或少都接触过一些经典的句子吧，根据用途和语气，句子可以分为陈述句、疑问句、祈使句、感叹句。
究竟什么样的句子才是好的句子呢？以下是店铺整理的招聘中的结构化面试技巧，仅供参考，大家一起来看看吧。
招聘中的结构化面试技巧 1在面试前，面试官需要做好充分准备，对求职者的简历、应聘岗位的职位说明书、面试题目等资料要有事先了解。
面试时，应从求职者可以预料的问题开始发问，做好必要的记录，不就问题与求职者讨论，对行为描述性问题进行必要的深入挖掘。
一、结构化面试面试因其实施简便、快速、运用广泛、收集信息量大的特点，已经成为人员招聘中应用最为广泛的选拔测评技术。
但面试主观性大、面试官容易受认知偏差影响等缺点，让面试的效果一直广受争议。
通过减少面试中的主观随意性和不一致性，结构化大大提高了面试的可靠性和准确性。
所谓结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
Conway，Jako和Goodman(1995)通过大量的分析对比，发现提高面试的结构化程度和运用工作分析方法后，面试信度的均值可以达到0、70左右，信度离差则可以控制在0、035左右。
二、S公司员工招聘现状及存在的`问题S公司是贵州省饮用水行业知名企业，现有员工400余人，主要分为四大类别：高层管理人员，包括公司总经理及各分管副总;综合管理人员，包括各直属职能部门和子公司的人事、行政、财务以及采购等方面的管理人员;销售及市场人员，包括市场部、销售部、桶装水分公司的所有人员;生产技术人员，主要是HX水厂的各生产车间、生产技术部、品控部、维修部、库管、后勤等人员。
随着公司生产规模的不断扩大，能否找到足够多数量和质量的人才制约着企业发展，特别是人力资源管理工作的短板现象更凸显招聘工作的不力，主要表现在：1、员工流动率高，致使招聘工作量大、任务重。
企业员工招聘之结构化面试技巧（三）
企业员工招聘之结构化面试技巧（三）第二章面试技巧（二）3.听的技巧3.1 要善于发挥目光接触、点头的作用关键点：²不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，紧张，产生一种压力感。
²目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真友好。
听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。
在面试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。
3.2 把握与调节的情绪在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。
关键点：²适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听²做面试记录3.3 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平2、控制面试时间的技巧4.1 面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间4.2 确定面试时间表开场白2分钟素质和能力考察（提问计划好的问题，考察素质和能力的15分钟问题）了解应聘人的动机3分钟关于公司及职位介绍3分钟结束语2分钟3、控制面试局面的技巧针对应聘人的类型运用相应的技巧。
5.1 沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨）²点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。
²言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。
例如：“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗？”²对应聘人过去的不利的事例表示理解。
例如：“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。
”5.2 滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者）²有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。
例如：“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。
下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。
招聘专员招聘结构化面试方案
招聘专员招聘结构化面试方案为满足企业用人需求，实现公司不断发展壮大的目标，公司欲招聘招聘专员一名。
岗位素质要求年龄35岁以下性别不限学历本科及本科以上业务知识1、具备人力资源管理，企业管理以及其他相关专业知识。
熟知各种面试技巧及方法，熟知内外培训流程，熟知《劳动合同法》中关于招聘与录用方面的法律、法规，对《劳动合同法》须有一定了解。
技能英语国家四级以上；熟练使用各种办公软件。
能力要求1、基本情况（精神状况、求职态度、其他）2、精力与兴趣（、精力与兴趣（11．应聘者是否精力充沛2．兴趣和爱好是否会与职位要求相冲突）3、岗位专业知识：4、招聘技巧与能力5、灵活多变性与应变能力6 6、处理矛盾和冲突的能力：、处理矛盾和冲突的能力：经验有工作经验者优先职业素养良好的沟通、协调能力，责任心强，有团队精神，服从管理。
面试问题1、基本情况问题：自我介绍？（学历、专业、工作经历与岗位吻合度、个人礼仪、求职态度）评分标准好：完全与岗位要求相吻合。
好：完全与岗位要求相吻合。
1515分中：基本与岗位要求吻合。
中：基本与岗位要求吻合。
1010分差：大部分与岗位要求不吻合。
差：大部分与岗位要求不吻合。
55分2、精力与兴趣（兴趣和爱好是否会与职位要求相冲突）（兴趣和爱好是否会与职位要求相冲突）问题: 你有什么业余爱好？你怎样安排业余时间你有什么业余爱好？你怎样安排业余时间?? 评分标准：好：好：能很好的权衡兴趣与工作。
能很好的权衡兴趣与工作。
1515分 中：中： 能较好的处理工作与兴趣的冲突。
能较好的处理工作与兴趣的冲突。
1010分差：差： 兴趣可能会影响工作。
兴趣可能会影响工作。
55分3、 岗位专业知识 问题；现在正是大学生毕业的季节，你认为进行校园招聘都应注意哪些问题？现在正是大学生毕业的季节，你认为进行校园招聘都应注意哪些问题？评分标准：好：对本公司人力资源状况。
建议有新意，思路新颖。
：好：对本公司人力资源状况。
建议有新意，思路新颖。
结构化面试：人岗匹配问题精讲
结构化面试：人岗匹配问题精讲在企业的招聘过程中，人岗匹配是非常重要的一环。
由于人各有所长，企业需要通过面试等筛选手段来确保招聘到与职位需求匹配的人才。
结构化面试是其中一种常用的面试方式，可以有效地提高人岗匹配的成功率。
本文将介绍什么是结构化面试以及在结构化面试过程中需要注意的人岗匹配问题。
什么是结构化面试？结构化面试是一种严格按照面试指南的问题和评分方式进行的面试。
与非结构化面试相比，结构化面试连问题的顺序、形式、时限和回答细节都是预先设计好的。
所有参与面试的应聘者都会被问及相同的问题，并且按照指定的评分标准进行评分，以保证公平性。
结构化面试注重面试者的实际能力、职业发展意向、人际交往能力、表述能力、责任心、工作态度等多个方面。
结构化面试中的人岗匹配问题人岗匹配是企业在招聘过程中要考虑的一个重要因素，保证招聘到的人才能够胜任工作。
在结构化面试中，人岗匹配问题也是需要考虑的一个方面。
下面将介绍一些需要注意的问题。
1. 确定面试问题在设计面试题目的过程中，要根据职位需求确定问题的重点。
例如，如果某一职位需要具有团队合作能力，那么在面试过程中需要重点考察该能力。
此外，问题的类型和形式也应根据职位性质和要求的技能来变化。
2. 确定评分标准在面试者回答问题的时候，需要根据预先设定的评分标准进行评分。
这些标准应该与职位要求相关，并能够衡量不同的面试表现。
评分标准也可以根据不同的面试问题以及面试者在回答问题时的重点方向而不同。
3. 关注传统面试问题传统面试问题可以帮助考察面试者的工作经验、背景和工作态度。
这些问题应该直接关联职位要求，比如面试者过去如何遇到困难并解决？如何应对繁忙或高压的工作环境？了解面试者的经验和态度有助于更好地了解他们是否适合该职位。
4. 关注行为面试问题行为面试问题是与以往的行为经历相关联的问题。
例如，面试者可以被问及像“你曾经如何解决过一个团队内部的沟通问题？”这样的问题。
行为面试问题是评估面试者实际经验和表现的有效方法。
结构化面试技巧及有效招聘面试技巧
结构化面试技巧作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较强的结构化面试系统。
使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的比较。
东方诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活动营中，为人事经理及人事部门的工作人员支了一招。
面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成，从而形成一套完整的招聘方式。
面试的开始部分不容忽视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓和一下面试的气氛。
负责面试的人员可以先作一下自我介绍，然后对应聘者表示感谢，要表现得热忱、友善，避免给应聘者造成过度紧张，再由寒喧逐步转入正题。
在企业中，对于招聘普通的员工（除高层管理者外），一般都需考察应聘者的沟通与说服力；人际关系及团队合作的技巧；动机与价值观；专业技术知识与技能。
这便是面试的中间环节，也是最重要的一个环节。
口头沟通能力，就是评价应聘者的语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便可做出大概的评估，可分为出色、可接受、不可接受三种评价的标准。
如果要招聘营销人员，则可以用角色扮演的方式，来考察应聘者的说服力。
作为一个项目的负责人，就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。
“告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目，并对项目进行简单的描述。
你在项目中所担任什么职位？”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题。
”这类实用的问题，有利于对项目负责人进行考察。
“请简述你在学校及毕业后的主要业绩。
”“描述你所发展的最有创造力的思想”等问题，则可以对应聘者的动机及创新能力有所了解。
在面试结束后，要问应聘者是否还有别的问题，并告诉他（她）马上可以得到面试结果，最后不要忘记对应聘者表示再次感谢。
有效招聘面试技巧(1)现代企业徵聘与甄选员工方法探讨有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所企业，必先了解其中的人。
”换句话说，有怎样的人，就有怎样的企业。
这个道理不难明白，企业是由人组成和管理的，它本身虽然没有生命，但其架构及系统之中却充满着各式各样的人，和由那些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。
人力资源招聘：面试技巧与人员选拔
人力资源招聘：面试技巧与人员选拔一、简介在现代社会，人力资源招聘是企业发展的重要环节。
面试作为其中一种常用的选拔方式，对于确保企业招聘到合适的人才至关重要。
本文将探讨人力资源招聘中的面试技巧和人员选拔方法。
二、面试技巧1.准备工作在进行面试前，人力资源专业者需要进行充分的准备工作。
这包括收集应聘者的简历和申请材料，并对其进行仔细研究。
同时，制定一套针对特定岗位需求的问题列表，并确保了解应聘岗位及相关行业背景知识。
2.建立良好的沟通氛围在面试过程中，与应聘者建立一种良好的沟通氛围非常重要。
主动倾听应聘者讲述他们的经历和能力，并通过恰当提问来进一步了解他们是否符合该岗位所需条件。
3.灵活运用不同类型的问题在面试中使用不同类型的问题可以更全面地评估应聘者的能力和素质。
常见类型包括：开放式问题、行为问题、情境问题等。
通过不同类型的问题，可以更深入地了解应聘者的思维方式和行为反应。
4.评估应聘者技能和经验在面试过程中，要关注应聘者的专业技能和相关经验。
通过提问和询问具体项目或案例来评估他们在相关领域的工作能力。
5.注意非语言沟通除了应聘者所说的话外，还需注意他们的非语言表达。
姿态、手势、面部表情等都可以提供有关性格特征及个人属性的线索。
6.合理安排时间和顺序对于多个候选人进行面试时，需要合理安排时间和顺序。
留出充足时间给每位应聘者回答问题，并避免连续面试过多人导致疲劳影响判断。
三、人员选拔方法1.结构化面试结构化面试是一种系统化的评估方法。
通过使用相同的预定问题，依据事先确定好的评分标准对每位应聘者进行评估，并将所有得分汇总进行比较。
这种方法可以确保公正性和客观性。
2.实践演示在一些特定岗位中，实践演示是一种很好的选拔方法。
比如，在技术岗位的招聘中，让应聘者完成一个实际项目或解决一个具体问题，以评估他们在实际操作中的能力和表现。
3.参考背景调查除了面试外，参考背景调查也是人员选拔过程中的重要环节。
通过与应聘者之前的雇主、同事或学校进行联系，并了解他们关于应聘者工作表现和素质评价等信息。
结构化面试高分技巧
结构化面试高分技巧
1. 嘿，结构化面试的时候可别像只无头苍蝇乱撞呀！比如说，要是面试官问你“你觉得自己最大的优点是什么”，这就是你展现自我的好机会呀！别傻愣愣地随便说几句，要条理清晰地回答，突出你的优势，像精心准备的礼物一样呈现给面试官。
2. 哇塞，在面试时一定要听清问题再回答呀，可别像没头苍蝇似的乱答一气！就好比人家问你“对这个工作的理解”，你得紧扣要点，清晰明了地说呀，别云里雾里不知所云。
3. 哎呀呀，注意自己的仪态呀！别坐在那跟个木头似的。
你想想，要是别人坐得歪七扭八的，你会咋想？所以自己一定要端正，面带微笑，展现出自信和亲和力哟。
4. 面试中表述的时候千万别拖泥带水呀！就像跑步比赛，要简洁有力地冲过终点线。
比如描述一个经历，别啰啰嗦嗦一堆没用的，直接说重点和成果呀。
5. 嘿，别忘了和面试官有眼神交流呀！这可不是让你直勾勾地盯着人家看，而是要自然又亲切地互动，好像跟朋友聊天一样。
你想想，要是你一直低着头，人家咋知道你重视这场面试呢。
6. 千万不要紧张到大脑一片空白呀！紧张有啥用呢？就当是和朋友聊聊天嘛。
面试官也是人呀，他们也希望看到真实的你，放轻松，发挥出最好的水平。
7. 面试结束的时候，别忘了礼貌地表示感谢呀！这就像是给这场面试画上一个完美的句号。
别大大咧咧地就走了，说声谢谢能差到哪去呢？
我的观点结论：只要你在结构化面试中注意这些要点，用心准备，展现出最好的自己，就一定能取得高分！。
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要想招对人，你先得把结构化面试玩起来结构化面试虽然看起来僵硬，缺乏弹性，但是它能给你的面试更多的客观与公平。
2019年，建议你把结构化面试玩起来~结构化面试具备两个特征，即拥有标准的面试问题和标准的评价系统。
在结构化面试中，面试官会按照特定的顺序问一系列预先设定的问题，这些问题都是经过工作分析，主要考核与工作紧密相关的胜任能力，并且所有的回答都按照相同的评分系统进行打分。
所以相对而言，利用结构化面试来甄选人才更加可靠和有效。
与结构化面试对应的是非结构化面试。
这是我以前接触比较多的一种面试形式，说白了就是与候选人进行友好而自然的对话，所提的问题没有标准化，回答也没有统一的评价标准。
它的结果更多依赖于面试官的直觉和经验，也容易受到面试官情绪的影响。
在有限的面试时间里，越是非结构化的提问，与工作相关的问题就越少，也就越无法准确预测工作的表现。
缺乏统一的评价标准，也容易形成面试的偏见。
而结构化面试能够很好地杜绝这类情况的发生，提供了更大的客观性。
一、如何开展结构化面试？1、树立正确的招聘需求在非结构化面试中，面试官脑海里只有一个模糊的理想候选人画像，觉得他需要具备这些能力/素质，但是无法确认哪些能力/素质才是优先考虑项。
结构化面试将他们关注的重要特征列成简明的清单，然后针对这些关注项去开发问题，并提问。
结构化面试的第一步，就是进行工作分析。
它需要识别在该项工作中获得成功所需要的能力或素质。
如果这个招聘岗位并不是全新的，可以借鉴JD来获得这些信息。
除此之外，面试官还要识别公司内所有员工都必须具备的通用素质，比方说智力和价值观等等。
通过定义这些通用素质，来确保团队的一致性。
在收集到完整的需求清单后，面试官就需要在上面进行筛选。
因为并不是所有的能力/素质项都需要一一考察。
在挑选需求时，你要思考三个问题：（1）、这项能力/素质可否通过其他方式进行评估？比方说工作样本或背景调查。
如果可以，那么这项考察就没必要单列在面试流程里了。
（2）、这项能力/素质是不是一定必须具备？比方说，会计需要具备社交能力么？可能需要，但不是必须的。
你可以在另外一轮面试中，考察这些次要因素。
（3）、候选人在工作中能够达到这个能力/素质吗？这主要指特定的知识和技能，而非个性。
原则上我们招聘潜力，尽量避免因为候选人没有具备某些知识和技能而拒绝他。
确定完必须的能力/素质项，接下来就是清晰地定义它。
你不能说“候选人需要具备出色的编程能力”，那到底是使用哪种编程语言？要达到怎样的标准？需要定义得非常清楚。
就算是抽象的软技能（如人际交往能力），也不例外——这些定义在一些胜任力词典中能够找到，你无需重新开发。
2、开发面试问题❶为主要的能力/素质项开发问题要为每一项你想考核的能力/素质项开发面试问题。
这些面试问题都要与工作相关。
面试官可以参考一些资料，也可以和用人部门负责人一起开发。
每个问题都必须与特定的招聘需求有关联。
一般面试中存在两类问题：一类是与具体角色相关的面试问题。
这类问题取决于岗位的性质和需求，通常由用人部门经理开发开发；一类是评估通用素质的问题。
这些素质要求公司内所有员工都具备，通常由HR部门进行开发。
与角色相关的面试问题包含两类：一类是一些与工作相关的概念、法律和工具等常识性的硬技能。
它通常不会进入到面试流程，而是利用笔试或是工作样本来进行评估甄别；一类是评估人格特征与抽象技能的软技能，比如考察领导风格，通常我们会采用行为面试法或是情景面试法来进行评估。
而评估通用素质的面试问题也包含两类：一类是考核候选人对公司及行业的了解；一类是考核候选人的文化适配性。
这些都可以通过行为面试法或是情景面试法来进行评估。
简单举一些例子，感受一下：行为面试法，主要是探索候选人与特定要求相关的经历，以过去反推未来。
情景面试法则是假想与工作有关的场景，从而检验候选人的行为。
这两类问题都是不错的选择。
相对而言，情景问题比较好回答，通常比较少追问。
为了避免伪装的可能性，情景问题的设置，应该尽可能让候选人左右为难。
如果候选人有比较丰富的工作经验，运用行为面试法会更好。
在这里要特别提一下STAR面试法。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（Situation）；其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（Task）；再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（Action）；最后，才来关注结果（Result）。
一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息。
举个栗子：告诉我你曾在某个项目中失败过（Situation/Task）？你是如何避免失败的（Action）？那次经历教会了你什么？（Result）”在开发问题的过程中，要特别注意使用真实的工作场景，且问题的表述要清晰明了，尽量避免使用行话。
所开发的问题要确保不能用简单的“是”或“否”来回答，也不要有清晰的指向性。
尽量避免加入过多的细节，也不要想着去评估任何与工作无关的东西。
开发完成后，可以咨询一下没有参与问题开发的相关人员的意见，并进行测试，看看效果是否达到你的预期。
❷学会使用追问结构化面试不会有太多即兴提问的空间。
如果候选人回答得不够清楚，你可以通过追问来进一步澄清。
这时候，面试官提问的方式就很重要。
如果在提问的过程中，面试官表露出他对问题的预期，那么聪明的候选人就能很快捕捉到这一讯息，伪造答案，给出符合面试官期望的“正确答案”。
举个栗子，面试官想要问候选人如何处理一个难搞的同事，如果他这么问，“在冲突过后，你有没有非常生气，并且告诉你的老板？”听完这个问题，候选人很清楚该怎么回答。
举个栗子：给我谈谈你曾经成功管理过一个项目团队的经历。
我曾从事过一个软件开发项目，我被指派管理一个工程师团队。
我们按时完成了工作任务，并且取得了很大的成功。
你当时团队有多少人？他们各自的职责是什么？你们团队所交付的成果是什么？追问是通过询问更多细节来核实候选人所表述的内容。
下面这些问题，适用于大部分情景下的追问：“都有谁参与了？”“是在哪里发生的？”“你的具体角色是什么？”“如果这个行为不奏效，你会怎么办？”❸询问适当数量的问题对于每一项主要的能力/素质项，多问一些问题，有助于我们更清晰地了解，可以的话，问3个以上的问题为最好。
当然，由于面试时间的限制，我们不可能将所有的精力都专注在一个点上，具体问多少问题，要根据所考核的能力/素质项的重要性而定。
❹面试问题的排序面试问题的排序取决于你想首先评估哪些能力/素质。
一般硬技能可以通过笔试或是工作样本等手段来进行评估。
如果还不能评估，那么就通过提问来考察。
如果他们不能胜任，那么对文化匹配的评估也就毫无意义。
考核完硬技能，再询问软技能的问题。
通常先问与角色相关的能力/素质，然后再询问通用素质。
考察时，通常先从候选人的成就和兴趣切入，而非错误和失败，如此能够营造比较好的沟通氛围。
3、建构面试评估表❶开发评分系统评分系统对确保客观的面试决策至关重要。
一般每个问题会设置5分或是7分为满分，然后准确定义评分的等级。
在为每个等级分配分数时，有明确与工作相关的标准，如此能够有效地避免面试过程中的偏见。
定义等级可以从“不满意”到“满意”，从“低”到“高”。
可以指定每个等级的一般定义，比如“不满意”就意味着候选人“从不或很少呈现这项技能”或是“要非常严厉地监督/指导，才有可能达到这些技能要求的最低标准”。
具体的打分的分值，取决于面试官对候选人答案的评价。
简单举个栗子，考核人际交往能力，等级表可以是这样的：你也可以直接设置好坏的正反两级。
举个栗子，考核团队协作，不好的表现是：“用一种充满敌意和侵略性的口吻谈论之前的团队”、“只谈自己的贡献，不提及团队的努力”；好的表现是“会在外人前面赞扬团队的努力和成功”、“会主动解决团队冲突”。
面试官也可以定义不能接受的答案。
举个栗子，面试官想询问候选人过往曾经犯过的错误，他们可以定义这些答案是不被接受的：你到底关心什么？我从不犯错！无可奉告。
以及这类回答的变体：做事一直很小心谨慎，尽可能避免犯错。
直到今天，我还是尽力做到了我所能做到的一切。
❷选择评分表面试官可以根据自己的需求选择合适的评分系统。
无论是等级打分，还是正反两级都可以作为面试的评判标准。
二、如何组织一场结构化面试？1、组建招聘团队最好使用多元化的招聘官，来消除面试中相似性的偏见及可能出现的错误。
一般招聘团队可以包含这个职位的直接主管、HR专家、团队成员、该岗位前任职员或是部门主管。
2、选择面试的形式面试一般包含两种形式，一是群面（多对一）；一种是一对一的面试。
群面的好处是所有的面试官都听到同样的答案，面试官们更容易展开讨论并打分；坏处是容易让候选人感到紧张和不适。
群面时尽可能让候选人放松，每个问题之间的间隔不要太紧凑，另外群面尽量不要面对面交谈，建议采用圆桌会议形式。
一对一面试，是我们常用的方式。
每个面试官会从不同面向问问题，来评估候选人不同的特质，可以让面试官收集到更多、更全面的信息。
每个面试官的评分也更加独立和可靠。
3、培训面试官老实说，很多面试官并不太喜欢结构化面试。
他们认为自己有足够的阅人识人的经验，更喜欢自由地侃侃而谈。
你需要说服他们，告知其结构化面试的特点及好处，并熟悉其运用过程，了解面试中可能存在哪些偏见以及如何避免，尽可能让他们在面试的过程中处在正确的轨道上，不再天马行空。
为此，你其实有必要开展面试官培训。
首先，要让面试官理解结构化面试的流程。
有时候，他们也需要为某个职位设计面试问题及评分标准。
我们要告诉他们是如何定义招聘需求以及创建面试问题的。
公司可能会采用通用的评分标准，也可能创建多个不同的评分标准，让用人部门选择一个使用。
无论是哪种情况，面试官也都需要了解如何使用或是创建评分表。
培训面试官的另一个好处，就是让候选人感觉到专业且舒服。
面试的过程中，也尽可能少地出现一些歧视或是不合规的面试问题，引起不必要的麻烦。
面试官也要接受笔记的训练。
不管采用何种形式面试，面试官都要及时将候选人的答案记录下来，以确保他们的评分是客观公正的。
笔记的形式可以多样，一般我们要求是全面的注释而不是简略的注释；强制性的笔记而非选择性的记录；记录答案和事实而非自己的评价和判断；在面试时记录而非面试后……无论采用哪种形式笔记，面试官都不能忽略这三点：●候选人答案中的重要部分（可以帮助面试官回想起候选人所说的话）●与工作相关的标准●极端的行为而一些受保护的特征（如民族和性别）、主观标准（如“我们是校友”）、与工作无关的特质（如“长得漂亮”）、可以原谅的行为（如“有点紧张”）则无需记录在案。
至于如何消除面试官在面试中的偏见，是比较困难的一环。
这意味着要面试官克服自己的固有倾向。
比如有的面试官就喜欢以貌取人，其实你很难纠正他的想法。
只能说培训可以让他意识到他存在这一问题，另外就是鼓励面试官要深思熟虑，不要着急下结论。