组织行为学完全版

组织行为学第一章组织行为学导论一、组织行为学的研究涉及两个基本问题（个人与组织的相互影响）第一个问题是组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式。

第二个问题是组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。

二、研究与学习组织行为学的目的认识—理解—预测—引导—控制或改变人的行为——调动人们的积极性和创造性，提高组织工作绩效三、组织行为学的性质、特点、研究内容(一)组织行为学的学科性质和特点1、多学科交叉性2、多层次性：个体—群体—组织—环境宏观组织行为学和微观组织行为学3、两重性：自然属性与社会属性(二)组织行为学的研究内容♦个体行为♦群体行为♦组织行为♦领导行为四、组织行为学产生的基础：学科基础、理论基础、方法基础(一)学科基础——行为科学1.行为科学来源于20世纪30年代的人际关系学说，正式成立于20世纪50年代初。

2.行为科学所带来的划时代的变化，就是从以技术为中心的管理转变到以人为中心的管理，越来越重视人的作用。

3.组织行为学是把行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的产物。

政治行为学教育行为学消费行为学犯罪行为学(二)理论基础—以心理学、社会学、人类学为核心，由一切与研究行为有关的学科组成的学科群(三)方法基础1.心理分析技术2.群体动态分析方法：关注内在需要与环境的相互作用3.社会测量方法：根据图表测量人际关系五、人际关系学说的新观点(一)人是“社会人”(二)士气是决定生产效率的关键(三)企业中存在“非正式组织的”。

(四)领导不仅要处理人们合乎逻辑的行为，还要理解人们不合乎逻辑的行为。

六、组织行为学的发展各阶段的人性假设和主要的理论。

(一)组织行为学的萌芽阶段：经济人假设亚当·斯密在《国富论》；亨利·法约尔十四项管理原则和五种管理要素：计划、组织、指挥、协调、控制；马克斯·韦伯则提出了“理想的行政管理组织体系”；“人事管理之父”英国空想社会主义者罗伯特·欧文倡导重视人力资源投资，重视人的地位和作用。

(二)人群关系学说阶段（20世纪30~50年代）：社会人、霍桑试验(三)个行为科学阶段（20世纪50年代到60~70年代）:复杂人、行为科学理论七、霍桑试验做了哪些工作？得出了哪些主要的结论？霍桑试验分四个阶段进行1、照明度试验结论：照明度的改变不是生产效率变化的决定性因素而另有未掌握的因素在起作用。

2、继电器装配室研究结论：影响生产效率最关键的因素不是工作条件。

归属感和成就感是关键。

3、访谈研究结论：工人的工作绩效与他们在组织中的身份、地位及与其他同事的关系有密切关系。

4、组合线路室试验结论：存在非正式组织梅奥结束霍桑试验后于1933年出版《工业文明中人的问题》一书。

提出了与传统管理不同的观点（霍桑试验的结论）：（1）社会人（2）士气决定生产效率（3）非正式组织（4）注意沟通，满足社会性需要八、人力资源学派、权变学派、组织文化理论有哪些主要的观点？(一)人力资源学派（50—60年代）1.人性假设:自我实现人2.观点：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。

企业管理者要从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。

(二)权变学派（1970年代一现在）1.人性假设:复杂人2.观点:不能应用普遍原理于组织管理行为上，基本上没有一套规律能应用于所有情况，必须认真分析每个情况独特的复杂性。

强调针对不同实际情况采用不同的管理策略、模式和方法(三)组织文化理论1.人性假设：观念人2.基本观点1)观念人”的假定:人在本能上确有多种需要，也希望自己的需要不断得到满足，然而，作为一个人，更重要的是有自己的信仰和价值观。

一事当前，人们取舍行为的主要判断准则不完全是理性的需要，还有自己的信念和价值观。

如果将企业的目标变成职工的观念和信仰的一部分乃至全部的话，其激励的力量是无穷的。

2)“生活组织”的假定:企业不仅是人们工作之处，也是人们的生活场所.员工到企业来的目的不仅是为了谋求物质利益，还要借助于企业这种组织形式向社会证实自己存在的价值，去追求生活的意义和成功的途径。

因此，企业作为管理组织，具有社会性和经济性两个方面的功能。

九、“新组织”的特点：（l）网络化（2）扁平化（3）灵活性（4）全球化（5）多元化十、组织行为学的研究方法♦调查研究方法♦定量研究方法♦模型法第二章个体心理与个体行为1、个体行为的概念、特征和模式（P32~33）（1）个体行为的概念——个体所表现出来的一切有目的的行为。

（2）个体行为的特征：目的性：目标和方向社会性：社会环境自主性：认识、改变和适应连续性：相对稳定性持久性：需求的不断满足可塑性：随时间、地点条件变化（3）个体行为模式：S-R模式(被动反应)：无个体差异。

结论：同一刺激对不同个体引起相同的反应。

S-O-R模式（考虑到了个体的心理因素）结论：不同个体的心理特征，对同一刺激有不同的评价和行为反应。

卢因模式B=f（P *E）强调认的行为是环境与个体相互作用的结果——反映了个体行为规律。

结论：不同个体的心理特征，对同一刺激有不同的评价和行为反应；同一心理特征，在不同环境下对同一刺激有不同的评价和反应。

2、个体行为规律（P34~36）环境↓刺激→个体心理特征→对刺激的个人解释→行为反应（老师的版本，与书上的不完全一样）。

3、影响个体行为的因素（个人主观内在因素、客观外在环境因素）个人主观内在因素：生理因素：遗传因素、体质状况、生理需要、生物节律心理因素：心理活动过程（感觉、知觉、思维、意志、情感）、个性倾向性心理特征（兴趣、爱好、需要、动机、价值观、理想、信念、态度）、个性非倾向性心理特征（气质、性格、能力）文化因素：个人所接受的文化教育、专业技术、职业道德、观念、礼仪等经济因素：个人所处的经济地位客观外在环境因素：组织内部环境群体：人际关系、信息沟通、内聚力、冲突、气氛领导：领导素质、领导作风与方法、激励方法与制度整个组织：设计、结构、规章制度等组织外部环境（国内国际经济社会文化、政治法律、人群团体）4、影响个体行为的心理因素：心理活动过程与个性心理活动过程：所谓心理活动就是指人们对客观事物的认识活动以及人们对客观事物的态度。

因此，人的心理活动具体内容包括认识活动，情感活动和意志活动。

个性：是个体带有倾向性的，经常性的，本质的，比较稳定的心理特征和品质的总和5、心理活动过程与个体行为：感觉、知觉、意志（P37~40、50）感觉：人脑通过感官对客观事物个别属性或某个部分的反映。

知觉：是对客观事物整体属性的反映。

意志：自觉地确定目标，并支配调节自己的行为，克服困难、达到目的的过程。

6、个性的概念及其特征（P52）个性：是个体带有倾向性的，经常性的，本质的，比较稳定的心理特征和品质的总和。

特征：社会性、独特性（差异性）、稳定性、整体性7、个性的形成受到哪些因素的影响？一、先天遗传；二、后天社会环境因素：家庭影响、社会阶级影响、组织环境影响、社会文化影响。

先天因素一定程度上影响一个人的气质，但是后天社会环境影响起着决定性的作用。

8、个性理论有哪些实际的应用？1、运用个性理论来：提高工作成就；提高健康水平；提高管理水平2、个性理论告诉我们：个性与成就的关系大于智力与成就的关系。

9、需要：是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态动机：心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机气质：人典型的稳定的心理特征，是人天生的，表现在心理活动动力方面的个性心理特征。

性格：一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征能力：内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所要具备的条件社会知觉中的若干效应首因效应：指人对人的知觉中留下的第一个印象，他能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉晕轮效应：知在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。

近因效应：只在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。

定型效应：指人们在头脑中吧形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的直觉产生强烈影响的效应对比效应：我们在知觉事物的时候并不是孤立地看待我们的知觉对象，而是倾向于将其与相近的食物联系起来进行知觉，我们会经常把接触到的同类事物进行对比。

宽大效应：个体在知觉他人是，如果是在缺乏足够得信息判断下，多数人都倾向于较多地做积极的肯定的评价投射效应：人们在缺乏足后的信息对别人做出判断是，大多数人会吧自己身上的特征投射到别人身上优势动机：在一个时期内，强烈而比较稳定的动机。

一个个体的行为由优势动机决定。

创造性思维的能力：是创造能力的核心。

表现在一、思维的流畅性：能产生大量想法二、思维的灵活性：灵活、变通思考问题解决问题三、独特性：观点，见解新颖独特，不受成见影响四、发散性：思考问题角度多，范围宽，不易受束缚和限制能力差异：能力发展水平差异、能力类型差异（知觉、记忆、思维）、能力发展早晚的差异案例与讨论第三章激励与个体行为1、激励的含义激励，就是李荣某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心里过程。

激励包括奖励和惩罚。

2、激励理论有哪些类型？内容型激励理论，着重研究激发动机的诱因过程性激励理论，着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程行为改造型理论，着重研究激励的目的理论，激励的目的正式为了改造和修正行为。

二种效价、二类期望1.两种效价1)对工作自身价值的评价（一级结果）2)对外在报酬的价值的评价（二级结果）2.两类期望1)第一类期望：个体努力工作导致绩效期望2)第二类期望：个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的江上行回报的期望（弗罗姆的工具性）正强化、负强化、惩罚、消减1)正强化也叫积极强化。

在行为发生之后，立即用某种有吸引力的成果，即物质的，精神的鼓励来肯定这种行为。

在这种刺激作用下，个体感受到对他有理，从而增强以后的反应频率，这就是正强化。

通过正强化的手段有奖励（如表扬、赞赏、增加工资、将近、奖品、休假等）分配于有意义的工作等。

2)负强化指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来会比一种令人不愉快的处境，从而增加积极行为。

3)惩罚当某一不合要求的行为发生之后，即以某种带有强制性或威胁性的结果，如批评、降薪、降职、罚款、开出等来创造一种令人不愉快的环境，以示对这种不合要求的行为的否定，从而达到减少消极行为或消除消极行为的目的。

4)消减在一种令人不愉快的事情取消以后而导致某种行为以后不再发生。

3、次生强化机制4、自我感知效应的四种不同的典型情况1)外激励强，内激励弱：归因为外激励，心态稳定2)外激励弱，内激励强：归因为内激励，心态稳定3)外激励弱，内激励弱：无法归因，心态不稳定。