人力资源管理外包研究文献综述-毕业论文

文献综述

题目：《人力资源外包管理的研究》

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《人力资源管理外包的研究》文献综述

前言

技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。

人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理. 人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。

人事外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。本文将对人事外包进行多层次的分析研究。

一、人力资源管理外包的定义

企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。

但是据调查，在中国，目前75％的国内公司还没有实施任何人力资源外包。由于这一理念刚刚引入不久，人力资源管理外包市场发展的基础和环境尚未完全成熟，相关的政策法规尚未健全，外包商的水平参差不齐，在服务质量控制、信誉等方面与客户的要求还存在一定的差距。因此，现阶段国内公司对外包管理还有很多顾虑。如何做好人力资源外包显得尤为重要。

二、关于人力资源管理外包的相关研究

本次文献综述主要利用维普信息资源系统进行研究现状的调查，以“人力资源外包”精确检索“中国科技期刊数据库数据库(1989-)”，截止2012年6月，共有1033条记录；以“HR Outsourcing”为检索词精确检索。研究文献的数量还算挺多,而且研究成果发表时间大都集中于2010年以后,这说明我国人力资源外包研究受到较大的关注。

已有的研究人力资源外包的文献主要沿着下述几条线索展开：

(一)人力资源外包的动因分析

人力资源外包的动因主要是人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，且有助于企业留住优秀员工。人力资源外包存在与发展的动因分为理论动因和实践动因。其中，理论动因包括交易成本理论、企业风险承担理论、专业分工理论、委托－代理理论、核心竞争能力理论。而实践动因是全球经济一体化的冲击、信息技术进步的挑战、知识经济的压力以及企业问日益激烈的竞争。

张晔林、陈万明在《人力资源外包探讨》提到在人力资源外包兴起的今天，研究如何构建人力资源管理外包的框架、如何通过系统化的思维方式建立人力资源管理外包的理论体系，是一种有益的探索。人力资源外包是基于交易成本理论和核心竞争理论而发展起来的，通过对人力资源外包多方面的认识可以构建有效人力资源外包的分析框架，华为的培训外包为企业提供了一个学习范式。[1]

李富兰在《我国人力资源管理外包现状及相关问题的研究》中说到人力资源管理外包在欧美等发达国家已发展到相当成熟的阶段，人力资源管理外包在我国则刚刚起步，还处于探索发展阶段，以基础性服务为主，内容比较单一；外包服务供应商服务质量和专业素质参差不齐，风险较大。虽然如此，人力资源外包在我国已显示出巨大的市场潜力。本文着重分析了我国人力资源管理外包的发展现状、外包的原因、外包的内容以及外包的风险管理。[2]

赵利的《人力资源管理外包的理论基础与动因分析》一文中考察了人力资源管理外包的理论基础交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等，然后从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。从内部视角的分析中得出人力资源外包的动因如下：人力资源外包是人力资源管理职能重新定位的需要；是培养企业核心竞争力的要求；是促进企业管理专业化的需要；是降低人力资源管理成本；是留住优秀人才的需要；是完善人力资源管理制度的需要。从外部视角的分析中可以得出人力资源外包的动因如下：竞争的加剧；国际化发展趋势的推动；外包市场的成熟；现代信息技术的影响。[3]张平在《企业人力资源管理外包研究》一文中说到企业人力资源外包的理论主要又三种：社会分工理论；交易费用理论；委托-－代理理论。按照人力资源管理功能，可将企业的人力资源外包活动分为不同的类别和层次：御企业实践战略相关的外包；与人力资源管理技术相关的外包；与人力资源管理职能相关的外包；与员工关系管理相关的外包；在中国，人力资源外包具有广阔的前景，但是就我国人力资源外包市场而言还存在许多问题，我们在解决问题的同时还应该有效的应对风险。[4]

王秀丽在《我国企业人力资源外包及管理策略探析》一文中指出随着以全球化和Intemet为特征的新经济时代的到来，人力资源外包显得特别重要。在阐述人力资源外包的涵义的基础上，通过对企业人力资源外包的动因及我国企业人力资源外包的现状分析，提出提高外包服务商服务水平，加强成本控制意识，发挥政府的积极引导作用，积极沟通协调、转变观念，仔细权衡甄选外包商，从而指导企业正确地实施人力资源外包。[5]左锐的《人力资源管理外包发展的动因与创新取向》指出目前在经济化社会生产条件下，人力资源管理外包之所以得到迅速发展，其基本理论依据主要来自交易成本理论、企业风险承担理论、专业分工理论、委托一代理理论和核心竞争能力理论等。人力资源外包作为企业提高人力资源管理水平和效率的一种新型管理模式。人力资源外包后，人力资源部门将重新定位于战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化等四项基本功能，未来企业人力资源外包也将着力于以下几方面内容的创新与变革：薪酬外包；培训外包；福礼外包；招聘外包。[6]

方晓波的《中小企业人力资源管理外包的思考》明确指出由于规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会．更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工。导致关键人员流动率高员工满意度差。因此．在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下．如果中小企业能先行一步．利用外部资源弥补自身的不足那么就可以大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。[7]