最新关于做好新形势下国有企业稳定工作的调研报告
国企工作调研报告
国企工作调研报告
《国企工作调研报告》
尊敬的领导：
经过一段时间对国企工作的调研，我们小组以书面形式来向领导汇报我们的调研成果。
调研的目的是为了更深入了解国企工作的现状和存在的问题，以及为国企的发展提出一些建设性的建议。
在这次调研中，我们采取了多种调研方法，包括实地走访、问卷调查和专访等形式。
我们发现，国企在不断完善企业治理结构、提升企业的竞争力和创新能力。
同时，国企在拓展国际市场、推动转型升级、深化改革开放等方面也取得了一定的成绩。
但是，国企在人才培养、内部管理、激励机制等方面仍存在一些问题。
其中，人才培养是当前最亟待解决的问题，国企需要大力推进人才培养和引进工作。
基于以上发现，我们提出以下几点建议：一是加强国企内部管理，提升管理效率和质量；二是优化国企激励机制，充分调动员工的积极性和创造力；三是加强国企人才培养和引进工作，建立健全的人才激励和培养机制。
综上所述，我们相信通过不断完善国企的内部管理和建立健全的激励机制，在加强人才培养和引进工作的同时，国企的发展
一定会迎来新的机遇和挑战。
期待领导对我们调研报告中提出的建议给予重视，谢谢！
此致
敬礼。
国有企业安全稳定工作总结
国有企业安全稳定工作总结
国有企业作为国家经济的重要支柱，其安全稳定工作是关乎国家经济发展和社
会稳定的重要问题。
近年来，国有企业在安全稳定工作方面取得了一定的成绩，但也面临着一些挑战和问题。
下面就国有企业安全稳定工作进行总结和分析。
首先，国有企业在安全稳定工作方面取得了一定的成绩。
一方面，国有企业加
大了对安全生产的投入，建立了健全的安全管理体系，加强了安全生产标准化建设，提高了安全生产管理水平。
另一方面，国有企业加强了对员工的安全教育和培训，提高了员工的安全意识和自我保护能力。
同时，国有企业还建立了健全的应急预案，提高了应对突发事件的能力。
其次，国有企业在安全稳定工作中面临着一些挑战和问题。
一方面，一些国有
企业存在安全管理不到位、安全设施不完善、安全意识淡漠等问题，容易发生安全事故。
另一方面，一些国有企业在安全稳定工作中存在管理体制不健全、责任落实不到位、监管不力等问题，导致安全风险难以有效控制。
总的来说，国有企业在安全稳定工作方面取得了一定的成绩，但也面临着一些
挑战和问题。
因此，国有企业需要进一步加大对安全稳定工作的投入，加强安全管理，完善安全设施，提高员工安全意识，加强监管和责任落实，确保国有企业安全稳定工作取得更大的成绩，为国家经济发展和社会稳定做出更大的贡献。
企业稳定调研报告
企业稳定调研报告企业发展的很好，越做越大，发展到了一定程度后，企业内部都会出现许多问题，下面是小编为大家收集的企业稳定调研报告，供大家参考。
企业稳定调研报告范文(一)民营企业发展的初期，从几个人开始，企业发展的很好，越做越大，发展到了一定程度后，企业内部出现了许多问题，连老板都不知道该怎样搞好了。
国有企业改制之后，领导者们也存在着一个困惑，新的企业到底应该遵循什么样的管理模式才好。
遇到重要问题时企业应该如何决策?是开个会研究研究、讨论讨论?还是少数服从多数来进行表决?是集权好?还是放权好?如果权力都集中在自己手里确实太累。
如果把权力放给别人还真不放心。
放权不放权的问题成了老板的心事，有的老板说：“收权太费心，放权不放心。
”一抓就死，一放就乱。
这是我们中国企业的特点。
放不放的问题解决了，又有一个怎么放的问题。
如何放权又不失去控制?不能把权放给了部下，部下就滥用权力，甚至拐骗资金逃跑了。
那又怎么来进行控制?这也是要探讨的大问题。
怎么样给部下一个合适的薪酬。
给多了，老板觉得吃亏了，影响企业效益或者心理不平衡。
给低了员工不干了，技术骨干又都流失了。
给了员工这么多工资，他们到底给企业做了多少事情，到底给企业做了什么贡献?这也是作为老板急于想知道的。
目前在中国，无论是民营企业的老板还是国有企业的总经理，都非常忙。
可是为什么外国公司的总经理、董事长不那么忙，却有时间到夏威夷度假或者到别的国家去旅游。
有个非常忙的老板说，我每天只有两件工作，一件是接电话，一件是签字。
其实签字时我根本就不知道，也没有时间去了解那个员工到底上那儿去出差了?谁派他去的?出差时他做了些什么事?我是看了副总签了我就签，副总是看了部门经理签了就签字，实际上真正有权签字的还是那个部门经理。
我静下心来想一想，我的签字其实没有什么意义，是瞎浪费时间。
但是不签呢，我又觉得不放心。
有个笑话叫做：“老板的尴尬”，它说在中国的企业里●董事长做总经理的事;●总经理做部门经理的事;●部门经理做员工的事;●员工做秘书的事;●秘书做董事长的事。
国有企业调研报告范文(汇总16篇)
国有企业调研报告范文第1篇得悉某家企业即将上市，我与它家公司的老总闲聊了几句，出于职业的兴趣，很自然地谈起了那家公司的人事组织结构。
经过一番推心置腹地谈话，让我对这家公司有了大致了解，而后不由得为这家公司捏了一把汗。
也许该公司争取在股市上圈最后一把钱后，将面临着逐渐解体的命运。
这是家传统气氛仍然浓厚的国有企业，为了争取上市，公司的整体管理都必须规范化，颇有点赶鸭子上架的感觉。
初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题：1.裙带关系经营痕迹明显，职业管理者缺位企业内裙带关系严重，对决策层的决议执行十分不利，势均力敌的各方若遇到意见不统一的时候，很多事情就难以定下来，最后置之高阁。
该公司的最初几个创业者，如今皆成了公司高管，他们都是专业领域的专家，独档一面，很有魄力，各方都安排了自己的亲戚朋友进入公司，互相监督，互相牵制，这给薪酬管理与绩效考核带来了很大困难，使人力资源工作难以开展。
2.人才规划缺乏战略眼光，中坚骨干人才，尤其受理人才匮乏该公司重技术人才而轻管理人才，在管理方式上太多的随意性，显得有些混乱无序，没有长远的规划，没有真正的战略，行为短期化是它重大的弱点。
中坚骨干人才年事已高，新生力量极为薄弱，存在技术资源不共享的情况，可见该技术含量不高，所谓独挡一面唯恐技术外泄，影响自己在公司里的收益与地位。
虽然公司整体效益好，但这种好光景只能持续几年，不利于公司的长远发展;行政管理人员太多，约占公司总人数的30%，分布于综合办公室、行政部、企管部，这些人员大多诗司骨干的亲戚朋友，非企业管理人才，普遍素质不高，极少数学校招聘进来的，也如一张白纸似的毫无工作经验，对于公司管理深层面问题谈不出所以然来。
人力资源管理工作也被划归两部门分管：薪酬管理与绩效考核由企管部负责，其他事务性工作由行政部管，综合办公室管全公司的行政后勤工作。
每个人都有背景，每个人都脾气大，用老总的话来说不好管呀!3.企业管理与制度建设过于注重形式而忽视有效性，人力资源工作亦同为了争取早日上市企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案，但却都不能真正落到实处，组织架构往往停留在书面文字上。
国企行业调研报告
国企行业调研报告国企行业调研报告一、调研背景和目的随着国内经济不断发展，国有企业起到了至关重要的作用。
为了更好地了解国有企业的发展状况和问题，以及为国企改革提供科学依据，我们进行了此次调研。
本次调研的目的是全面了解国企行业的现状和发展趋势，评估国企面临的问题和挑战，并提供相应的建议和解决方案。
二、调研方法和范围1. 调研方法：采用问卷调查、访谈等方式，收集各方面的数据和信息。
2. 调研范围：选择了几家代表性的国企作为研究对象，包括能源、交通、通信、金融等行业。
三、国企行业的现状和发展趋势1. 行业现状：国企在上述行业中发挥着重要作用，拥有巨大的市场份额和影响力，但也存在着效率低下、创新能力不足以及管理体制僵化等问题。
2. 发展趋势：随着市场竞争的加剧，国企必须不断提高自身的核心竞争力，加强创新能力，提高效率，并积极适应和引领行业发展的趋势。
四、国企面临的问题和挑战1. 市场竞争压力：随着市场竞争的加剧，国企面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，需要进一步提高自身的竞争能力。
2. 管理体制问题：国企的管理体制相对较为僵化，决策效率低下，需要加强内部改革，提高组织效能。
3. 创新能力不足：相对于私营企业，国企的创新能力较弱，需要加大研发投入，提升自主创新能力。
五、建议和解决方案1. 提高效率：加强企业内部管理，优化流程和决策，提高工作效率和执行力。
2. 加大创新投入：加大研发投入，培养创新人才，建立创新机制，提升自主创新能力。
3. 推进内部改革：改革国企的管理体制，建立科学、灵活的决策机制，提高组织效能。
4. 提高员工素质和技能：加强培训和人才引进，提高员工的综合素质和专业技能。
5. 拓宽市场渠道：积极拓展国内外市场，开展多元化经营，降低对单一市场的依赖。
六、调研结论国有企业作为经济体系中的重要组成部分，在当前的经济发展中发挥着至关重要的作用。
然而，国企面临着市场竞争压力、管理体制问题以及创新能力不足等挑战。
关于国有企业改革情况的调研报告
关于国有企业改革情况的调研报告前言国有企业是中国经济的重要组成部分，国有企业能否重获生机与发展，是牵动中国经济前途与发展的重要问题。
本报告将从国有企业改革的相关政策、情况分析等方面进行调研，为进一步推进国有企业改革提供参考。
一、国有企业改革的背景在改革开放以前，我国经济体制是以计划经济为主，以国有企业为主导。
但是，由于计划经济的缺陷与种种局限，导致国有企业的效率低下、质量不高等问题。
因此，在改革开放之后，加快国有企业的改革成为当时的重要任务。
目前，我国逐步深化国有企业改革的步伐，积极推动制度创新与管理改善，进一步提高国有企业的竞争力和核心竞争力。
二、国有企业改革的相关政策近年来，我国积极推进国有企业改革，并发布了一系列的政策文件，为国有企业改革提供了有力的保障，一些政策如下：1. 改革国有企业股权管理制度。
经过改革，实现股份制企业的转制，并建立以股权为核心的各种权益关系的管理制度。
2. 推动国有企业改革以市场化为导向。
激励国有企业推动市场化改革，强化企业法人治理，建立现代企业制度，改进企业治理结构。
3. 实行国有企业公司制改革。
推进国有企业公司制改革，注重发挥市场机制作用，推动企业管理及运营效率提升。
三、国有企业改革的现状目前，针对国有企业改革的相关政策已经出台。
虽然在国有企业的改革进程中还存在一些问题，但总体上来看，国有企业改革步伐在加快，企业效益逐步得到提高，企业机制改革取得一定成果。
具体情况如下：1. 国有企业重组效应显现。
通过国有企业的优化、重组和合并，构建完善的电力、航空、电信、船舶等领域的国有企业集团，推进产业链协同和资源共享。
2. 国有企业转型升级成果显著。
通过加强创新和科技驱动，发掘企业自身优势，促进技术更新和产业转型，提升市场竞争力和核心竞争力。
3. 国有企业运行效益逐步提高。
通过不断提高质量、效率与核心竞争力，推进企业自主可持续发展，扩大中国经济发展的空间和贡献。
四、国有企业改革的优势与挑战国有企业改革的优势在于其规模较大，资源丰富，具有重要的物质基础和人才资源，并且在全国经济发展中具有舵手和输血器的作用。
国有企业调研报告报告
国有企业调研报告报告国有企业调研报告一、调研目的和背景近年来，我国国有企业在国民经济发展中发挥着重要作用，为了更好了解和研究国有企业的发展状况及存在的问题与挑战，特进行本次调研。
二、调研方法和范围本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式，面向全国不同地区的国有企业进行调研，共涵盖了30家不同行业和规模的国有企业。
三、调研结果和分析1.国有企业发展状况调研结果显示，国有企业在近年来取得了显著的发展成果。
不同行业的国有企业普遍实现了规模扩大、业务拓展等方面的增长，对经济社会稳定和就业创造发挥着积极作用。
2.国有企业存在的问题与挑战虽然国有企业取得了一定的发展成就，但仍然存在着一些问题和挑战。
首先，一些国有企业在市场竞争中仍然面临着巨大的压力，部分企业盈利能力较弱，效率较低。
其次，国有企业中存在一定程度的招聘和培训机制不健全，人才引进与管理需要进一步加强。
另外，一些国有企业在创新和技术研发等方面相对滞后，需要提高自主创新能力和科技水平。
3.国有企业改革和发展建议针对国有企业存在的问题和挑战，为了进一步推动国有企业改革和发展，我们提出以下几点建议：第一，加强国有企业内部管理和运营机制的改革，提高企业盈利能力和效率。
第二，完善国有企业人才引进与培养机制，激发员工的创新潜能和活力。
第三，加大对国有企业的科技投入和支持力度，推动自主创新和技术提升。
第四，加强国有企业与市场经济的对接，积极参与竞争，提高市场竞争力。
四、结论国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，在发展中取得了显著成绩，同时也面临着一些问题和挑战。
通过深入了解和掌握国有企业的发展状况和现状，我们能够更好地提出相关建议，推动国有企业的改革和发展，为促进我国经济的可持续发展提供重要支撑。
希望此次调研能对国有企业发展提供一定的参考和借鉴意义。
国有企业发展调研报告范文（精选5篇）
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那么什么样的报告才是有效的呢？以下是小编为大家收集的国有企业发展调研报告范文（精选5篇），希望能够帮助到大家。
国有企业发展调研报告1一、走访时间20xx年7月30日。
二、走访地点xx市第二污水处理厂，该厂位于王家店村附近，地处京沪铁路以东，南环路以北，滂河的西南岸。
三、走访对象泰安市第二污水处理厂管理人员。
四、走访目的1、了解企业的历史、现状及前景展望、用人要求、企业中各层次员工待遇及职业发展轨迹，优秀员工职业发展案例，以及企业发展面临问题及建议等。
2、通过走访泰安市第二污水处理厂，巩固和强化所学的专业知识，深入理解和掌握污水处理的工艺的流程、特点等。
3、能结合实际，运用掌握的知识解决实际中存在的问题，并更加深入地掌握水污染控制工程工艺在实际生产中的运用，融会贯通。
4、培养自己理论联系实际，综合利用所学理论知识解决实际问题的能力，全面提高自己的综合素质，为将来的工作奠定良好的基础。
5、通过深入企业进行走访调研，积极与企业进行沟通交流，了解我们环境工程专业的就业形势，并虚心听取企业对我们青岛农业大学和环境工程专业的意见和建议，以便更好地提升自己。
五、走访前准备走访前我详细上网搜查了泰安市第二污水处理厂的相关资料，并与污水处理厂的相关管理人员积极取得联系，拟提出了关于污水处理厂运行管理和工艺等方面的问题。
我力争做到带着目的、带着问题、带着任务去泰安市第二污水处理厂进行深入的走访调研。
六、走访企业简介泰安市第二污水处理厂是国家“南水北调”东线工程的配套项目，是山东省重点工程，也是泰安市委、市政府围绕建设经济强市目标，为治理污染，保护环境，改善人民群众生活质量而实施的城市基础设施建设项目。
第二污水处理厂工程占地159亩，建设规模为日处理污水8万吨，其中2万吨经深度处理后，可回用于工业或市政景观。
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国有企业是社会的重要组成部分，对构建社会主义和谐社会，发挥着基础性的作用。
XX 市国有企业正处于改革发展的关键时期，随着我市国有企业改革的深入、现代企业制度的建立，各类问题逐步的凸显出来，社会稳定风险累积加大，而其中影响最大则是员工的综治维稳问题，这直接关系企业的稳定与社会的和谐，因此，需要对其中的问题进行研究和分析，找出对策。
? ?一、国有企业人员稳定方面存在的主要问题? ?人力资源是企业发展的第一资源，当前，我市国有企业在人员队伍建设方面还存在着一些与国家、省国企改革战略目标任务不相适应的问题，保持内部人员的稳定,是当前我市国有企业发展、壮大的关键。
在我市国有企业中，影响着员工的不稳定因素存在许多方面，主要表现在以下几个方面：? ?(一)管理制度不健全、不完善，并且执行不够严格。
“无法可依”和“有法不依”两种现象同时并存。
人力资源管理不实不深不透，存在着流于形式的现象，员工工作积极性和主动性的发挥受到了限制，不少员工应付工作已经成为“常态”。
同时，我市的国有企业领导多为上级委任，部门企业存在一定的家长制作风，“一把手”说了算，在选人用人方面主要凭借个人好恶，企业经理层人员话语权不足，制度建设缺位，或者健全了制度但执行不到位等问题一定程度存在，监督约束机制有待进一步完善。
? ?(二)员工素质不高，思想觉悟需进一步提高。
我市国有企业员工的自我观念比较强，重视自身权利以及价值的实现，但正因其自我意识强，以自我为中心，不愿跟随他人想法，常常表现为各人自扫门前雪、休管他人瓦上霜，团队合作意识不够强。
一些员工普遍缺乏紧迫感和危机感，工作只讲过得去，没求过得硬，采取应付式，自我约束力差。
部分员工对自己所在的企业抱着做一天和尚敲一天钟的想法，缺乏长远的职业规划，更多的是把工作看作是谋职的手段。
?? ?(三)人员岗位设置不完善，岗位发展通道不畅。
部分企业岗位相对单一，层级简单，企业人员在纵向上没有足够成长空间，不能满足自我发展需要。
? ?(四)人员培养力度不够。
就国企内部看，部分企业对企业员工没有形成有针对性的制度化培训体制，员工主要靠经验，吃老本，知识老化程度严重，创新能力缺乏。
? ?(五)现行薪酬制度难以调动员工积极性。
国企存在着薪酬偏低、待遇不高等问题。
随着住房、医疗、养老保险等制度社会化，国企在福利保障方面已经没有优势。
员工薪酬分配制度、创新奖励制度等激励保障机制尚不健全，薪酬分配主要比照党政机关和事业单位，薪酬增长主要靠职务和职称晋升，人才创业积极性不高。
同时因为薪酬偏低，造成难以调动员工积极性，甚至部分优秀职工“跳槽”，造成人才流失。
? ?(六)企业人员构成复杂，与企业融合度不够。
目前我市国有企业员工中有事业单位编制、临时借调、企业人员等多种身份，由于对各自对未来去向均不明晰，导致部分员工日常工作中思想波动较大，对企业发展的关注度不够，表现出热情不高，责任心不强等现象。
? ?二、存在问题的原因分析究其原因? (一)经理层人才的市场化选拔机制未得到有效发挥。
主要体现在：一是人员选拔没有充分发扬民主。
选拔人员的决定权往往只在“一把手”个人，其他人员没有参与决策意见，所选拔人员的质量和岗位适应度难以得到保证。
二是没有形成科学的人员选拔标准。
选拔任用中往往采取考试、谈话等方式进行，虽然对参选人员经历有所了解，但对以往业绩的考察和把握不够。
三是没有建立问责机制。
一般来讲，市场机制下企业经营好坏，会立即反映到经营者的薪酬上，严重的会丢饭碗，而且股东也要承担经济责任和风险。
这些机制，在我市的国有企业中基本还是空白，没有建立对经营者的具体量化考核评估机制。
? ?(二)企业内部管理理念落后、重视不够。
一是部分企业没有真正树立起人力资源是第一资源的理念，缺乏可行的人力资源管理发展战略。
客观上来讲，不少企业在经营战略中过分关注效益和国有资产保值增值，而忽视人力资源管理，如人力资源规划、开发培训、员工发展等并没得到关注。
二是对已有人员的培养和储备考虑不足。
企业要发展，伴随的是包括产品开发、生产、销售、人力资源等多方面的人员扩张。
人员储备不足，不可避免地把企业从发展的快车道上拉下来。
没有系统的培训，员工会因知识老化不适应岗位需要被淘汰出局。
三是对新进人员的成长空间考虑不足。
单纯地依据眼前工作需要设臵岗位，招聘人员。
当短期工作任务完成后，再按照新工作需要重新招聘人员。
这种应急补缺性人员选拔使用机制，不能从根本上解决企业的人员问题，反而可能造成人力资源浪费和经营成本增加。
? ?(三)薪酬市场化程度不足。
一是企业在涉及员工的薪酬时，往往侧重于考虑内部按劳取酬的公平性，忽略了对外部竞争力的分析，容易导致核心人员引不进来、留不下来。
二是由于薪酬管理各项制度正在完善当中，目前存在一定的薪酬制度单一问题，表现出行政级别“说了算”的现象，造成人员的收入与贡献不匹配。
三是精神激励考虑不充分，忽略了如社会认可、培训机会、职业发展等非经济性薪酬的激励作用。
? ?三、关于稳定人员队伍建设的几点建议? ?(一)进一步完善公司治理结构，让人员有充分用武之地?? ?2、建立职业经理人制度。
在“党管人才”不变的原则下，积极推进国企高管市场化选聘，实现国企董事会、董事长的任命制，总经理及相关高层管理者的市场化选聘制。
董事长作为出资人的代表，由各级组织任命;高管人员更多从市场产生，由董事会聘任和管理，实现市场化运作。
这里需指出，不排斥从国企内部范围选择高管，但需要通过“去行政化”，“走市场化”将国有企业“干部”作为职业经理人纳入到市场中进行培养、交流与定价，同时为外部优秀的职业经理人进入国企服务疏通管道。
? ?3、坚持和完善双向进入、交叉任职的领导体制。
符合条件的国有企业党组(党委)领导班子成员可以通过法定程序进入董事会、监事会、经理层，董事会、监事会、经理层成员中符合条件的党员可以依照有关规定和程序进入党组(党委);经理层成员与党组(党委)领导班子成员适度交叉任职;董事长、总经理原则上分设，党组(党委)书记、董事长一般由一人担任。
把加强党的领导和完善公司治理统一起来，明确国有企业党组织在公司法人治理结构中的法定地位。
? ?(二)建立科学的选人用人机制坚持分类管理，加强人员队伍建设。
明确区分党管企业领导人员和市场化选任企业领导人员的选用标准，在任用方式、条件、期限、经济和政治待遇上差别对待。
针对党管企业领导人员，明确能上能下、能进能出、竞争择优的具体条件，制定职务随绩效升降而变化、收入随业绩升降而浮动的考核措施。
对市场化选任和管理企业的领导人员，要把经营业绩、管理经验和专业素质、薪酬水平、外部竞争等作为重要条件，明确奖惩条件、范围、方式和期限。
? ?(三)完善人力资源管理体系要去除国有企业内部对员工的行政化管理，需要建立和完善人力资源管理体系。
?? ?1、加强人员岗位设臵。
突出企业发展的核心领域、成长性强的业务单元和效益增长点，按照“因需设岗、精简效能、结构优化、动态管理”的原则，分类分级设臵中高层专业人员岗位，使专业人员在纵向上可以向本序列高层次岗位发展，横向上可以在不同岗位序列间流动，形成纵向畅通、横向贯通的专业人员发展通道。
? ?2、积极推进人员职务聘任工作。
例如，可在人员岗位规定的比例内，根据需要科学设岗、以岗定酬、公开选拔，使人员职务聘任成为企业选拔培养使用人员的有效途径。
同时，建立清晰的职业发展体系，使员工更好地进行自我的职业生涯设计，实现自我学习成长和企业的发展需要紧密结合。
?? ?3、加快培养高素质人员队伍。
一方面，大力培养选拔年轻人员。
比如，支持年轻人员担任重点科研项目或课题负责人，鼓励年轻人才在职攻读硕士以上学位，每年通过选拔的方式，有重点地选送一批优秀年轻人才到高等院校、科研院所进行脱产学习进修。
另一方面，从企业发展的长远角度考虑，通过自主命题，组建设立专向技术攻关组，不定期进行专项课题研究，努力创造优秀员工脱颖而出的良好环境，同时不断增强企业的竞争力和创新能力。
?? ?4、加强企业内部的绩效管理。
根据人员所在岗位、职位、身份的不同，制定各项指标，指标的设计要有针对性和实际可操作性，并尽可能量化。
根据企业人员实际身份实施分类考核，对企业身份的，以绩效管理各项指标为主;对事业单位身份的，同时考核德、能、勤、绩、廉等各项指标，从而在企业内部设臵平行的两种考核评估机制，考核结果设定不同档次，最终评定的考核档次，与薪酬制度相挂钩，提高工作效率，强化奖励效果的目的。
? ?5、引进退出机制，实现人才的优化配臵。
要根据企业自身业务发展战略的需要，建立公平合理的人员退出机制，做到持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配。
要以定期的绩效考核结果为依据，对达不到要求的员工依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇、退休等处臵政策，进而保障企业人才资源活力。
? ?(四)制定更具吸引力的薪酬制度打破单一的行政化薪酬制度，根据企业经营状况制定灵活的薪酬制度，进而实现多劳多得，能者高薪。
在薪酬制度设定上，要做到三个相结合：一是做到薪酬水平公平与合理相结合。
在薪酬调查的基础上，制定出公平的薪酬水平，同时根据企业自身情况，决定是否要使薪酬水平对外具有竞争力。
薪酬制度还要做到公平性，包括对外公平与对内公平。
对外公平是指企业的薪酬与其他公司相比是持平或有竞争性的。
对内公平是指企业根据各种人员岗位工作对组织集体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。
可结合考核评估结果，设定不同薪酬档次。
二是做到固定工资和弹性工资相结合。
建立有效的国有企业领导层薪酬激励机制，使领导层薪酬与企业绩效密切相关，把领导层利益与国有股东利益紧密结合。
薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
其中，基本年薪是国企领导层的年度基本收入，根据上年度国有企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定;绩效年薪与国企领导层年度考核评价结果相联系，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定;任期激励收入，以领导层年薪总水平为基数，根据任期考核评价结果确定;国企领导层参加基本养老保险和基本医疗保险，建立补充养老保险(年金)、补充医疗保险和缴存住房公积金应按照国家有关规定执行，并纳入薪酬体系统筹管理;国企领导层不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入。
与此同时要建立企业内部监督制度、薪酬信息公开制度，使国企领导层薪酬接受职工、社会以及相关职能部门监督。
对国有企业新招聘的各类人员实行合同制、聘任制，工资、奖金与业绩挂钩，激发各层次人员工作积极性和主动性。
三是做到物质奖励和非物质奖励相结合。
传统薪酬管理认为薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，包括工资、资金、津贴、提成、分红、福利等，这些都属于经济性薪酬。