案例｜哪些人不具有劳动者的主体资格
工伤案例：公司将生产线承包给不具用工主体资格的个人应当承担用工主体责任，劳动者可直接要求工伤认定
⼯伤案例：公司将⽣产线承包给不具⽤⼯主体资格的个⼈应当承担⽤⼯主体责任，劳动者可直接要求⼯伤认定案情：某公司于2013年3⽉1⽇与案外⼈张三签订⼚房、⽣产线承包协议。
协议约定，张某（⼄⽅）承包某公司（甲⽅）的⽣产线以及⼚房；⼄⽅每⽉向甲⽅缴纳承包费30万元，每⽉⽉底交清；承包期限⼆年，⾃2013年3⽉1⽇⾄2015年3⽉1⽇⽌；⼄⽅在承包期间的⽤⼯，债权债务，由⼄⽅负担，甲⽅不承担任何费⽤。
在张三承包期间，⼤刘从事⽣产车间的维修⼯作。
2014年9⽉3⽇，⼤刘在维修机器时右⼿被挤压伤。
⼤刘认为张三是内部承包，应由某公司承担责任。
因协商未果，⼤刘出院后去当地⼈⼒资源和社会保障局进⾏⼯伤认定，但因⽆任何劳动关系证据，⼯伤认定中⽌，遂去仲裁确认劳动关系。
分析：张三系个⼈承包，不具有⽤⼯主体资格。
从⽀付报酬的形式看，⼤刘的报酬系由张三⽀付，⽽不是由某公司⽀付。
从管理上看，某公司并未接受⼤刘的劳动，也未对⼤刘进⾏⽇常的管理，双⽅之间并不是管理与被管理的关系。
因此，双⽅之间并不存在劳动关系。
《最⾼⼈民法院关于审理⼯伤保险⾏政案件若⼲问题的规定》第三条第⼀款第（四）规定：⽤⼯单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备⽤⼯主体资格的组织或者⾃然⼈，该组织或者⾃然⼈聘⽤的职⼯从事承包业务时因⼯伤亡的，⽤⼯单位为承担⼯伤保险责任的单位。
上述情形作出的⼯伤认定是不以存在真实劳动关系为前提，这是对⼯伤保险条例将劳动关系作为⼯伤认定前提的⼀般规定之外的特殊情形处理，因此上述情形的聘⽤⼈员请求确认与⽤⼯单位之间存在劳动关系，或请求⽤⼯单位承担⼯伤待遇之外的其他劳动合同责任的，不予⽀持。
本案中，某公司将⽣产线承包给不具⽤⼯主体资格的个⼈张三，对给⼤刘造成的损害应当承担⽤⼯主体责任，⼤刘可直接向劳动⾏政部门要求⼯伤认定。
不具备用工主体资格招用的劳动者发生工伤事故工伤责任主体如何确定
不具备用工主体资格招用的劳动者发生工伤事故工伤责任主体如何确定案情概要某建筑公司承揽了一项建设工程，并将该工程的部分项目发包给了无营业执照和施工资质的自然人严某，严某又招用了孙某等人进行施工。
某日，孙某在施工过程中不慎从高处摔下致伤。
孙某向某区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。
某区人力资源和社会保障局依据劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》第四条之规定，认定孙某与某建筑公司存在劳动关系，并认定孙某所受伤害为工伤。
案情评析本案的焦点问题是，不具备用工主体资格的承租方、承包方招用的劳动者发生工伤事故的，工伤责任主体如何确定。
某建筑公司认为，孙某系严某所雇佣，双方之间存在雇佣法律关系，孙某在从事雇佣活动时受到人身损害应由雇主严某承担人身损害赔偿责任，与该公司无涉。
笔者认为，一、劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
据此规定，承租、承包方招用的劳动者发生工伤事故的，如果承租方或承包方无用工主体资格，应以出租方或发包方为工伤责任主体；建筑施工企业将建筑工程转包或分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，造成劳动者因工伤亡的，应以该建筑施工企业为工伤责任主体。
二、同一法律事件中，同时存在基于劳动关系的工伤保险补偿和基于雇佣关系的人身损害赔偿两种法律关系，前者应当排除后者。
根据《最高人民法院关于审理人身赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
……。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
据此解释，雇佣关系中的雇员在劳动中受伤害，由雇主承担雇员的人身损害赔偿责任，但如果认定了劳动关系，就不能再适用该条所规定以雇佣关系判决进行民事赔偿。
劳动仲裁主体不适格法条
劳动仲裁主体不适格法条
在中国劳动法中，劳动仲裁主体不适格的情况一般有以下法条规定：
1. 《中华人民共和国劳动法》第19条规定，劳务派遣单位不得设立劳动仲裁机构，不适格作为劳动仲裁主体。
2. 《中华人民共和国工会法》第30条规定，工会不得作为雇主与劳动者之间劳动争议的调解和仲裁机构。
3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第13条规定，人民法院的工作人员、与劳动者存在雇佣关系的律师不得作为劳动仲裁主体。
4. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第14条规定，劳务派遣单位的工作人员不得作为劳动仲裁主体。
需要注意的是，在具体执行过程中，还可能存在其他相关法规和法律规定，对劳动仲裁主体不适格作出具体规定。
所以，在处理劳动争议时，应仔细研读相关法律法规，了解劳动仲裁主体的适格与否。
劳动仲裁不予受理的6个条件都有哪些
劳动仲裁不予受理的6个条件都有哪些劳动仲裁不予受理6个条件是：申请人不具有主体资格；申请人与申请仲裁的争议无直接利害关系；争议内容不属于劳动人事争议仲裁委员会的受案范围；争议不属于本仲裁委员会的管辖；仲裁申请已超过法律规定的申请仲裁的时效；申请书及有关材料不符合要求。
一、劳动仲裁在什么情况下不予受理一、劳动仲裁在什么情况下不予受理劳动仲裁不予受理的情形如下：1、申请人不具备主体资格；2、申请人与申请仲裁的争议无直接利害关系，申请人不是劳动人事争议仲裁的当事人，申请人不是死亡职工的法定继承人和利害关系人；3、争议内容不属于劳动人事争议仲裁委员会的范围；4、争议不属于仲裁委员会管辖；5、仲裁申请超过法律规定的仲裁申请时效；6、申请及相关材料不符合要求。
法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
二、劳动仲裁不予受理怎么办人民法院对上述劳动仲裁不予受理情形的处理方式(一)以申请仲裁的主体不适格为由不予受理的，当事人起诉后法院经审查确属主体不适格的，裁定不予受理或驳回起诉。
(二)以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由不予受理，当事人起诉后人民法院经审查属于劳动争议案件的。
(三)以当事人的仲裁申请超过申请时效为由不予受理，当事人起诉后法院应当受理。
(四)以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理的，当事人起诉后法院经审查诉讼该劳动争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理的，法院应当受理。
实践中，劳动者如果在劳动仲裁时减少无畏沟通成本，比较省事的做法是先提前咨询法律专业人士的意见，对管辖问题有初步的心理预期或者劳动者直接到用人单位住所地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
大学生就业维权案例
就业与导论作业系别：机电系班级：设备四班学号：020*******姓名：尹阳阳大学生就业维权的案例分析案例2006年2月，季小莉获悉江苏省海门市升海空调设备有限公司（以下简称升海公司）欲招收一名办公室文员后，持徐州建筑职业技术学院发给的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》前去报名应聘，双方于2006年2月27日签订了《劳动合同协议书》一份。
协议约定：季小莉担任职务为办公室文员；合同期限一年，从2006年2月27日至2007年2月27日止；其中试用期三个月，从2006年2月27日至2006年5月27日止；试用期月薪500元，试用期满后，按季小莉技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪等。
合同订立后，季小莉即在升海公司上班。
此时，季小莉的毕业论文及其答辩尚未完成。
2006年4月21日，季小莉发生交通事故，之后未到公司上班。
季小莉在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，并于2007年7月1日正式毕业。
2006年11月8日，季小莉向劳动部门提出认定劳动工伤申请，同时升海公司也向劳动部门提出仲裁申请，要求确认劳动合同无效。
海门市劳动争议仲裁委员会于2007年4月20日作出了海劳仲裁字（2007）第1号仲裁裁决书，认为季小莉在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与升海公司订立的劳动合同协议书自始无效。
遂裁决：升海公司与季小莉于2006年2月27日签订的《劳动合同协议书》无效。
季小莉不服此裁决，诉至法院，要求确认双方签订的《劳动合同协议书》有效。
二．法理分析本案争议焦点在于季小莉是否具备劳动主体资格，双方签订的劳动合同协议是否有效？季小莉已年满16周岁，已符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，何况，季小莉已取得学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》，已完全具备面向社会求职、就业的条件，升海公司在与季小莉签订劳动合同时，对季小莉的基本情况进行了审查和考核（面试），对季小莉至2006年6月底才将正式毕业的情况也完全知晓，在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，因此，该劳动合同应当有效，应对双方具有法律约束力。
劳动法案例分析报告(共24个案例)
案例1：张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。
1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。
张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。
问题：张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ?答案要点：张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。
张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。
案例2：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。
1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。
11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。
钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。
2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。
问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?答案要点：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。
钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。
钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。
大学生能成为劳动主体吗
大学生能成为劳动主体吗【案情简介】原告：小刘被告：恒紫金公司原告小刘是北京农学院的应届大学毕业生，今年7月从该大学正式毕业。
去年12月，北京恒紫金投资顾问有限责任到北京农学院进行招聘。
小刘于今年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。
双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。
2月10日恒紫金公司以工资条形式发放小刘工资539元。
3月11日因为恒紫金公司拖欠工资，小刘离开了该公司。
由于恒紫金公司一直拖欠小刘的工资至今不付。
小刘向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，仲裁委员会认为，小刘属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期间到恒紫金投资公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体，最终裁决驳回了他的仲裁申请。
小刘诉至宣武区法院，要求支付恒紫金公司支付工资并向他赔礼道歉。
恒紫金公司认为作为尚未毕业的小刘进入公司只能是实习，而非就业。
因此无权索要工资。
【裁判要点】法院经过审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。
本案中，恒紫金公司承认小刘于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确认。
小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。
被告明知小刘尚未正式毕业，小刘并未隐瞒和欺诈，因此，法院有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。
并据此判决用人单位——北京恒紫金投资顾问有限责任公司给付该学生小刘可自今年2月1日至3月11日的工资1847元。
【争议焦点】在读大学生能否成为劳动关系的适格主体?尚未毕业的大学生实习能否索要工资?【法理评析】本案中，双方已经签署了劳动合同，二者劳动关系成立的事实是毋庸置疑的，争议的第一焦点在于在校大学生能不能算是劳动关系的适格主体?根据我国《劳动法》第十五条的规定：禁止用人单位招用未满16岁的未成年人，可知我国的《劳动法》对于劳动者年龄的规定为年满十六周岁，具备此年龄同时具有劳动能力便可成为劳动关系的适格主体。
不符合劳动关系的主体资格
不符合劳动关系的主体资格在劳动关系中，雇主和雇员是构成劳动关系的主体，他们之间的权益和责任是由劳动法律法规来约束和保护的。
然而，在某些情况下，存在一些不符合劳动关系的主体资格，这些主体不能被视为雇主或雇员，也不能享受劳动法律法规所赋予的权益和保护。
自由职业者是一类不符合劳动关系的主体资格。
自由职业者通常以个体形式从事工作，他们与雇主之间不存在劳动关系，而是采取合同关系的方式进行合作。
自由职业者具有较高的自主性和灵活性，可以根据自己的意愿选择工作内容和工作时间，但也承担了更多的风险和责任。
自由职业者通常不受劳动法律法规的保护，他们需要通过合同来保障自己的权益。
独立承包商也是一种不符合劳动关系的主体资格。
独立承包商是指以公司或个体的形式为雇主提供特定的服务或产品，他们与雇主之间的关系是合同关系而非劳动关系。
独立承包商通常具有较高的专业技能和经验，可以独立完成工作，并对工作过程和成果负责。
与自由职业者类似，独立承包商也不受劳动法律法规的保护，他们需要通过合同来维护自己的权益。
除此之外，志愿者也属于不符合劳动关系的主体资格。
志愿者是一种无偿为组织或社会提供服务的人员，他们与雇主之间不存在劳动关系，不以获得经济报酬为目的。
志愿者通常是出于对某种事业的热爱和责任感，自愿参与其中。
虽然志愿者不享有劳动法律法规所赋予的权益和保护，但他们在服务过程中可以得到其他形式的回报，如获得社会认可和满足自己的价值观。
个体经营者也是一类不符合劳动关系的主体资格。
个体经营者是以个人名义经营企业或从事个体经营活动的人员，他们自己是企业的法定负责人，与雇主和雇员之间不存在劳动关系。
个体经营者承担了更多的风险和责任，他们需要自己承担经营所需的成本和风险，并且在经营过程中享受相应的收益。
总的来说，不符合劳动关系的主体资格包括自由职业者、独立承包商、志愿者和个体经营者。
这些主体不享受劳动法律法规所赋予的权益和保护，他们需要通过其他形式的合同或组织规定来维护自己的权益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例｜哪些人不具有劳动者的主体资格
隆安律所上海分所劳动法实务
“全日制在校生”能否与“用工”单位建立劳动关系？
【案件回放】
小李是硕士研究生（全日制、在读），读书期间小李一直在某教育培训机构任兼职语文老师。
后双方发生纠纷，小李以教育培训机构未与其签订书面劳动合同为由提起劳动仲裁、诉讼，要求教育培训机构支付未签订劳动合同的二倍工资赔偿。
但小李主张的“劳动关系”先后均未被仲裁机构及人民法院采信，未签订劳动合同的二倍工资亦未获得支持。
【法官释法】
劳动者，即是指在法定就业年龄范围内，具备劳动权利能力和劳动行为能力，能够独立享受劳动权利、履行劳动义务，接受用人单位管理，为用人单位提供劳动，从用人单位处获取劳动报酬的自然人。
众所周知，法律禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，那么是否年满十六周岁的公民就必然具有法律上的“劳动者”资格呢？答案是否定的。
本案中，小李虽年满十六周岁，符合建立劳动关系的年龄条件，但小李在教育培训机构担任语文老师期间同时具有“在校学生”身份，工作活动属于脱产学业外的兼职性质。
因此，在校学生在外兼职、为完成学校安排的社会实习、自行从事的社会实践活动等，一般无法被认定为劳动关系。
“达到法定退休年龄且享受养老保险待遇人员”能否与“用工”单位建立劳动关系？
【案件回放】
老林是某企业技术人员，在年满六十周岁时办理退休手续并开始享受养老保险待遇。
此后，因企业技术改革需要，老林被返聘成为技术总监。
此后，老林以企业
未向其支付平日延时加班工资、未安排其职工带薪年休假等为由提起劳动仲裁、诉讼，但均因双方间不构成劳动关系而未获得支持。
【法官释法】
《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
本案中，老林在办理退休手续并享受养老保险待遇后接受“返聘”。
因此，在返聘期间，老林仅能与用工单位建立劳务关系，而老林主张的加班费及职工带薪年休假均是劳动者基于劳动法、劳动合同法所享有的权益，因此，老林的主张未能得到仲裁机构及法院的支持。
此种情况下，建议退休后被返聘人员与用工单位订立书面劳务协议，对劳务报酬的标准、计算方式等问题作出明确约定，以避免维权无据。
“承包家属院保洁工作的保洁人员”能否与“用工”单位建立劳动关系？
【案件回放】
刘某经人介绍与某国企后勤部门订立三年期协议。
双方约定，刘某个人承包该企业家属院的路面保洁、垃圾清运工作；费用按年计算、每季度预付年度总费用的25%；刘某自行安排工作时间、自行配备车辆、工具，但需按照企业的要求保持家属院的卫生整洁、垃圾清运及时。
三年后，企业未与刘某续签协议。
刘某提起劳动仲裁、诉讼，主张双方间存在劳动关系并要求企业支付劳动合同到期终止未续签的经济补偿金，但因双方间不构成劳动关系未获支持。
【法官释法】
依据劳动合同法的相关规定，在劳动关系中，用人单位需向劳动者提供劳动保护、劳动条件、职业危害防护，及时足额向劳动者支付劳动报酬；劳动者需遵守用人单位的规章制度接受其人事、考勤管理。
而与此相对，在平等主体间的合同关系中，合同双方就彼此间权利义务可以协商、约定，彼此间并不存在管理与被管理的关系。
本案中，双方所签订的协议并未在名称上明确为“劳动合同”或“承包协议”，然而，从双方协议所约定的内容而言，双方确认费用按年计算、刘某自行安排工作时间、自行配备车辆、工具；刘某的主要义务为确保环境整洁、垃圾清运及时。
此即，刘某在进行具体的“保洁工作”时完全处于灵活、自主状态，并不受企业管理；企业仅从结果上要求刘某确保整洁。
显然双方间的法律关系并非劳动关系，而更接近于《合同法》第十五章中规定的承揽合同关系，即承揽人按照定作人的要求，以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系。
因此，刘某按照劳动法、劳动合同法的法律规定主张劳动合同到期终止未续签的经济补偿金无法得到法律支持。