人力资源管理管理期末考试复习范围.

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名词解释：

1.人力资源的内涵：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总合。

2.所谓人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

3.所谓人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。

4.人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。实际上就是组织人力资源管理活动的不可控制的参与者和影响力。

人力资源管理的外部环境就是指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素，诸如劳动力市场、竞争者、经济因素、政治因素、法律因素和社会文化因素等；内部环境就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素，诸如组织的目标、组织的政策、组织的管理方式、组织文化、组织的性质与员工的类型等。

5.职位分析的含义：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使他人能了解这种职位的过程。

6. 人力资源规划定义：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。

7. 招聘定义：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

8. 选拔录用的含义：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

9. 培训与开发的含义：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。10. 绩效含义：绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作的结果，

工作能力和工作态度则是指工作的行为。绩效的特点：多因性、多维性、动态性。11.绩效管理含义：绩效管理就是指制定员工的绩效目标，并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

12. 薪酬含义：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。构成：基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬，就是给员工提供的各种福利。

13.薪酬管理含义：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制点整个过程。

大题：

1.人力资源管理的外部环境一、政治因素1.政治环境的影响

2.政府管理方式和方针政策的影响

3.工会二、经济因素1.经济体制的影响2.经济发展状况和劳动力市场状况的影响三、法律因素四、文化因素五、竞争者

2.人力资源管理的内部环境一、企业发展战略二、企业组织结构三、企业生命周期四、企业文化（书上的）

老师讲的：（2）人力资源管理的外部环境: ①劳动力市场②经济发展水平和经济发展态势③科学技术④社会文化⑤政治法律⑥竞争者⑦组织面对外部环境的反应（3）人力资源管理的内部环境：①组织工作的性质②组织工作的群体③组织的领导者④组织的员工⑤组织的人事政策⑥组织文化。

3.美国管理学家麦格雷戈提出“X理论—Y理论”，美国行为学家埃德加·沙因提出“四种人性假设理论”。一、人性假设理论1、“经济人”假设（即X理论）“经济人”假设的主要观点：

（1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作；

（2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导；

（3）人们以自我为中心，忽略组织的目标；

（4）人们习惯于抵制变革；

（5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；

（6）人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现的高级需求。

与经济人假设相对应的管理措施：

（1）只注重对工作任务的管理；

（2）采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法；

（3）管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。

2、“社会人”假设

“社会人”假设的主要观点：

这种假设是由人际关系学派的倡导者梅奥等人在霍桑实验的基础上提出的。

传统管理把人假设为“经济人”是不完全的，人应该是社会人，即除了物质条件以外，社会心理因素对调动人的积极性有很大影响。人类的工作是以社会需求为主要动机的。

与“社会人”假设相对应的管理措施：

（1）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点放在员工的需求上；

（2）管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感；

（3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度；（4）管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理，而应注重人际关系的处理，还应在领导与员工之间起到联络的作用；

（5）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。

3、“自我实现人”假设（相当于麦格雷戈的Y理论）

“自我实现人”假设的主要观点：

（1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。

（2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制。

（3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。

（4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需要的满足。

（5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，但在多数情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。

（6）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合。

与“自我实现人”假设相对应的管理措施：

（1）管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来，即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和能力，实现自我。

（2）管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。

（3）奖励制度从外在激励转为内在激励。

（4）实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管理制度，如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划等，使个人需要与组织目标结合了起来。

4、“复杂人”假设（类似于莫尔斯、洛尔施的超Y理论）

“复杂人”假设的主要观点：

（1）人的需要的多种多样的，不但因人而异，而且也因时、因地、因所处情境而异。

（2）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。

（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织的不同部门工作，会产生不同的动机模式。

（4）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方式会有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的（权变的）管理方式。与“复杂人”假设相对应的管理措施：

（1）采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作性质的不同，时而采用固定的组织形式，时而采用灵活的、变化的组织形式。

（2）根据组织情况的不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。（3）根据员工需要、动机、能力、个性的不同，采用不同的激励措施。

5、“学习型人”假设

“学习型人”假设是彼得·圣吉于1990年提出来的。