精讲劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制
员工劳动合同管理风险
一、引言劳动合同是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的基础，是维护双方合法权益的重要依据。
然而，在实际的劳动合同管理过程中，存在着诸多风险，这些风险可能对用人单位和劳动者造成不同程度的损害。
本文将从以下几个方面分析员工劳动合同管理风险，并提出相应的防范措施。
二、员工劳动合同管理风险分析1. 劳动合同签订风险（1）未签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
未签订书面劳动合同，一旦发生劳动争议，用人单位将面临较大的败诉风险。
（2）劳动合同内容不规范：劳动合同内容不规范，如未明确约定工作内容、工作时间、工资待遇等，可能导致双方对合同理解不一致，引发劳动争议。
2. 劳动合同履行风险（1）拖欠工资：用人单位拖欠工资，不仅损害劳动者权益，还可能引发集体讨薪事件，影响企业声誉和正常运营。
（2）违法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，如未依法支付经济补偿金，可能导致劳动者提起劳动仲裁或诉讼，给企业带来经济损失。
3. 劳动合同变更风险（1）未按法定程序变更劳动合同：用人单位在变更劳动合同过程中，未按照法定程序进行，可能导致变更无效。
（2）变更内容不合理：变更劳动合同内容不合理，如降低劳动者工资待遇、延长工作时间等，可能引发劳动争议。
4. 劳动合同解除风险（1）违法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，如未依法支付经济补偿金，可能导致劳动者提起劳动仲裁或诉讼。
（2）劳动合同到期未续签：劳动合同到期后，用人单位未及时与劳动者续签合同，可能导致劳动者以无固定期限劳动合同为由要求企业支付经济补偿金。
三、防范措施1. 加强劳动合同管理培训：用人单位应加强对人力资源管理人员和普通员工的劳动合同管理培训，提高其对法律法规的认识。
2. 规范劳动合同签订流程：用人单位应规范劳动合同签订流程，确保书面劳动合同的签订，明确合同内容。
3. 严格执行劳动合同履行：用人单位应严格执行劳动合同履行，按时足额支付工资，避免拖欠工资等违法行为。
劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制x
劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制x劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制一、背景说明随着国民经济的不断发展和人才市场的竞争不断加剧，企业的员工流动性也越来越高。
为了保障企业的长期稳步发展，劳动合同续签和离职管理尤为重要。
本文档主要涉及企业在劳动合同续签、员工离职等方面需要注意的风险预防措施和成本控制方法。
二、劳动合同续签1、合同期限企业应当根据实际情况制定劳动合同期限，并在期满前进行续签。
2、合同变更如有必要对合同内容进行修改，应当进行书面协商，并签署变更合同。
3、劳动合同解除如企业需要解除劳动合同，应当遵守相关法律法规，并在解除前提前告知劳动者。
三、离职管理1、离职原因企业应当合理分析员工离职的原因，并制定相应的管理措施。
2、人才流失成本企业需要认真对待人才流失成本，并采取措施降低人才流失率。
3、离职手续企业应当按照相关法律法规规定办理员工离职手续，包括结算工资和社会保险等方面。
四、风险预防与成本控制1、风险预防企业应当制定完善的管理制度，加强员工管理和培训，提高员工满意度，减少员工流失。
2、成本控制企业应当合理制定薪酬政策，降低员工加班和福利成本，以提高企业整体效益。
五、附件列表无。
六、法律名词及注释1、劳动合同：企业与员工约定的双方权利和义务的书面协议。
2、劳动法：中华人民共和国制定的保护劳动者权益、规范劳动关系的法律。
3、社会保险：由国家对劳动者在职期间发生的特定风险，以及退休后的基本生活保障进行的社会保障制度。
七、可能遇到的困难及解决办法1、员工不愿续签合同解决办法：通过提高薪资福利、提高员工自我价值感、更好地解决员工工作瓶颈等方面提高员工满意度，降低员工流失率。
2、法律法规变动解决办法：企业需及时关注新法律法规，加强法律法规教育，以适应新变化。
同时，需要及时调整企业人事管理制度和政策。
3、人才流失率过高解决办法：通过提高员工待遇、培训机会、晋升机会等方面提高员工的职业发展空间，以防止过高的人才流失率。
员工离职管理的法律风险防范与成本控
请问：1、该公司存在哪些违法行为？ 作为HR，你会怎样做？ 小王可以主张哪些合法权益？
案例
*
某公司一直以来禁止员工酒后上岗，并且在规章制度中明确将“酒后上岗”列为禁止的行为。后来，该公司员工小王中午下班后，和几个朋友吃饭饮酒，下午来公司上班，公司发现后遂以小王严重违纪为由解除劳动合同。理由是公司的规章制度中规定，酒后上岗属于禁止的行为。请问公司能否以严重违纪为由解除劳动合同？
五、用人单位不得解除劳动合同及例外
*
类型
具体条件
限制范围
例外
职业病行业的职工
未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
不得依据第40条、第41条解除劳动合同
可以利用第36条、第39条解除劳动合同
患职业病或工伤
1、1-4级， 完全丧失，保留关系到退休 2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除 3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除
3 .员工离职的类型概览
*
离 职 情 形
解 除
终止 （第44条） 终止限制 （第45条）
协商解除 （第36条）
单方解除
单位单方解除
劳动者单方解除
-过失性解除（第39条）
非过失性解除 （第40条）
经济性裁员 （第41条）
解除限制 （第42条）
无因解除 （第37条）
无因解除 （推定解雇）
订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员
提前三十日向工会或者全体职工说明情况
听取工会或者职工的意见
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：随着社会经济的发展，员工离职已成为企业管理中不可避免的问题。
员工离职可能会给企业带来一系列的风险和损失，因此，如何有效地进行离职风险防控成为企业管理的重要课题。
本文将介绍八大举措，帮助企业降低离职风险。
一、建立健全的人才管理制度1.1 制定明确的招聘标准和流程，确保招聘到适合岗位的人才。
1.2 建立完善的培训体系，提高员工的技能和职业素养。
1.3 设立晋升机制和激励措施，激发员工的工作动力。
二、加强员工关系管理2.1 建立良好的企业文化，增强员工归属感和认同感。
2.2 定期进行员工满意度调查，及时发现和解决员工不满情况。
2.3 提供良好的工作环境和福利待遇，减少员工流失。
三、加强员工沟通和反馈机制3.1 定期组织员工交流会议，倾听员工意见和建议。
3.2 建立员工投诉渠道，及时处理员工反馈的问题。
3.3 鼓励员工参与企业决策，增强员工参与感和责任感。
四、建立离职管理制度4.1 制定明确的离职流程和规定，规范员工离职行为。
4.2 建立离职调查机制，了解员工离职原因和倾向。
4.3 提供离职员工离职指导和帮助，平稳过渡。
五、加强知识产权保护5.1 建立知识产权保护制度，保护企业核心技术和商业机密。
5.2 加强员工保密意识培训，防止知识产权泄露。
5.3 制定知识产权保护协议，规范员工知识产权保护行为。
结论：通过以上八大举措，企业可以有效降低员工离职风险，提高员工忠诚度和稳定性，为企业的可持续发展提供保障。
同时，企业管理者也应不断完善管理制度，不断优化管理方式，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
劳动合同管理技巧与风险防范
劳动合同管理技巧与风险防范一、劳动合同管理技巧1. 精心制定合同条款在制定劳动合同条款时，雇主应该具体明确地规定工作内容、工资待遇、工作时间、加班安排、福利待遇等具体内容，并将其写入合同。
此外，还应该在劳动合同中注明员工的权利和义务，以及违约责任等事项，避免出现法律纠纷。
2. 建立合同档案管理系统建立健全的合同档案管理系统对于企业管理至关重要。
雇主应该及时将劳动合同存档并建立档案管理系统，做到合同管理有序、清晰、便于查阅。
同时，也要保护好员工的隐私，确保合同档案的安全。
3. 加强合同执行监督雇主在管理劳动合同时需要加强执行监督。
要求员工严格按照劳动合同的要求履行义务，同时雇主也要履行合同规定的权利和义务，保障员工的合法权益。
4. 及时更新合同内容随着员工的工作岗位变动、工资待遇调整、福利待遇变化等情况，雇主需要及时与员工更新劳动合同内容，保证合同的有效性和时效性。
5. 建立合理的风险预警机制为了有效管理劳动合同，企业需要建立合理的风险预警机制，及时发现和解决潜在的合同风险，保障企业和员工的利益。
二、劳动合同管理的风险防范1. 避免模糊条款劳动合同中的条款要尽量避免模糊和歧义，应该具体明确地规定每一项内容，避免出现不必要的法律纠纷。
2. 合同订立谨慎在订立劳动合同时，雇主需要对员工的身份、工作经历、资历等进行充分的核实和调查，确保员工的身份和资质真实可靠。
3. 避免违法违规操作在劳动合同管理过程中，雇主需遵守劳动法律法规，不得擅自修改劳动合同内容，不得以任何方式违法违规对待员工。
4. 预防合同纠纷在管理劳动合同过程中，雇主需要及时发现合同纠纷的苗头，采取相应的措施加以解决，避免合同纠纷的扩大和升级。
5. 建立危机处理机制为了有效应对劳动合同管理中的突发事件和风险，企业需要建立健全的危机处理机制，及时处理各类问题，避免对企业造成不良影响。
劳动合同是员工与企业之间的法律约定，在企业管理中具有重要的地位。
解除劳动合同协议书的法律风险与防范策略
解除劳动合同协议书的法律风险与防范策略一、背景引言劳动合同的解除在职场中是一个重要的议题，无论是雇主还是雇员都应该清楚解除合同可能带来的法律风险。
为了保护双方的合法权益，制定解除劳动合同协议书成为一种常见的做法。
本文旨在探讨解除劳动合同协议书的法律风险及相应的防范策略。
二、解除劳动合同的法律风险1.违反合同约定解除劳动合同时，一方或双方违反了合同中的约定，可能引发法律纠纷。
例如雇主在未履行经济补偿义务的情况下解除合同，或雇员在合同约定的期限内无故解除合同，都可能涉及违约风险。
2.违反法律规定解除劳动合同过程中，一方或双方的行为未符合相关法律规定，也可能导致法律风险。
例如雇主未确保合法的解雇事由，或雇员擅自离职未履行合同约定的解约程序，都可能触犯劳动法规。
三、解除劳动合同的防范策略1.明确约定解除条件在劳动合同中明确约定解除条件和解除程序，以规范双方在解除合同时的权利和义务。
这包括合同解约的事由、通知期限、解除合同后的经济补偿等具体内容。
明确约定可以减少解除合同时的理解歧义，避免纠纷的发生。
2.遵守法律规定解除劳动合同时，双方应严格遵守相关法律规定，确保合同解除的合法性。
雇主应了解劳动法规中关于解雇的规定，合理确定解雇事由，并及时通知雇员；雇员则应熟悉合同约定的解约程序，确保按照法律要求履行义务。
3.妥善保留证据双方在解除劳动合同过程中，应妥善保留相关证据，以备日后法律纠纷的需要。
例如，雇主应保存与解雇事由相关的文件和邮件等证据；雇员则应保留与解约理由和程序相关的证明材料。
准确完整的证据可以作为法律纠纷解决的依据。
4.寻求法律咨询解除劳动合同涉及一系列法律问题，双方可以寻求专业律师的咨询和指导。
雇主或雇员可以咨询劳动法律专家，了解解除劳动合同的法律要求和风险防范策略。
及早咨询专业人士可以帮助双方预测法律风险，并采取相应的措施进行预防。
四、结论解除劳动合同协议书的法律风险是职场中需要重视的问题。
通过明确约定解除条件、遵守法律规定、妥善保留证据和寻求法律咨询，双方可以有效地防范解除劳动合同带来的法律风险。
【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制
【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制1. 介绍人力资源是企业最重要的资本之一，合理的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
然而，在《劳动合同法》的背景下，企业在人力资源管理过程中面临着各种风险，包括劳动合同的履行风险、劳动关系调解风险、劳动争议风险等。
本文将详细介绍如何在法律框架下进行人力资源管理风险的防范与控制。
2. 劳动合同的履行风险防范与控制2.1 引入劳动合同管理制度- 制定劳动合同管理制度- 确定合同签订流程- 明确劳动合同的双方权利和义务2.2 建立合同执行监督机制- 设立合同履行跟踪与回访制度- 建立合同履行考核机制- 加强合同履行监督力度2.3 加强劳动关系管理- 提升员工满意度与忠诚度- 积极沟通与协商- 合理调整与分配工作3. 劳动关系调解风险防范与控制3.1 建立健全的劳动关系调解制度- 制定劳动关系调解管理规定- 设置调解组织与人员- 完善调解程序与流程3.2 培训调解人员- 提供专业的调解培训课程- 增强调解人员的沟通与协商能力- 培养调解人员的法律意识和职业道德3.3 加强劳动争议预防与化解- 建立健全的劳动争议预防机制- 加强劳动争议调解与仲裁工作- 完善劳动争议的解决程序4. 其他人力资源管理风险防范与控制4.1 预防与控制员工激励失效风险- 制定激励政策与措施- 定期评估激励制度的有效性- 不断改进激励方式与手段4.2 预防与控制员工流失风险- 提供良好的发展机会和职业发展规划 - 加强员工与企业的沟通与关系维护 - 定期进行离职员工调查分析4.3 预防与控制员工培训需求和成效风险 - 确定员工培训需求和目标- 选择合适的培训形式和方式- 评估培训效果并持续改进5. 附件本文档附带以下附件以供参考：- 劳动合同管理制度范本- 劳动关系调解管理规定范本- 员工激励政策与措施范本- 培训需求和成效评估表范本6. 法律名词及注释- 劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位协商一致后建立的劳动关系的书面协议。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险在人员流动日益频繁的今天，离职管理不仅是企业人力资源管理的常规工作，更是风险防范的关键环节。
本文将详细解析八大防控举措，助力企业降低离职风险。
一、风险识别确定关键岗位：梳理企业业务流程，识别核心岗位及其职责，确保在员工离职时能迅速找到替代人选，降低业务中断风险。
风险评估：定期对各部门员工离职率进行统计和分析，识别可能存在的离职高发区，制定针对性的防控措施。
二、合同管理完善劳动合同：明确岗位职责、薪酬结构、福利待遇等条款，降低因合同模糊产生的劳动纠纷风险。
竞业禁止协议：针对关键岗位员工，签订竞业禁止协议，限制其离职后短期内加入竞争对手或从事相关行业。
三、保密措施保密协议：与员工签订保密协议，明确保密内容和范围，防止商业机密泄露。
信息分级管理：实施信息分级管理制度，确保核心信息仅在必要范围内共享。
四、交接工作制定交接清单：明确交接内容、责任人和时间，确保工作无缝对接。
第三方监交：引入第三方机构监督交接过程，保证交接的公正性和完整性。
五、竞业限制合理竞业限制：确保竞业限制的合理性，避免侵犯员工的就业权利。
竞业限制补偿：为接受竞业限制的员工提供一定的经济补偿，提高其遵守协议的意愿。
六、法律维权普法培训：定期为员工提供劳动法培训，提高员工的法律意识。
依法维权：在员工离职后，企业应依法追究违反竞业禁止和保密协议者的法律责任。
七、文化构建培养归属感：通过营造良好的企业文化，增强员工的归属感，降低主动离职率。
职业发展通道：为员工提供清晰的职业发展通道和晋升机会，激发员工的工作热情和忠诚度。
通过以上七大方面的细致操作，企业可以有效降低离职风险，保障业务的连续性和稳定性。
在实施这些举措的过程中，务必关注法律法规的要求，确保所有措施的合法性，避免因管理不当而产生法律纠纷。
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51万的加班费案（一）
蒋某于1995年进入某电力有限公司工作，1997年双方签订劳动合
同，2007年双方续签合同至2009年。蒋某称，其在电力公司工作
的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日
以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他
指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，
照蒋某今年的1834元基本工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依 据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。法官在
庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家标准。由于电力公司仅
提供了今年的考勤表，蒋某在2007年之前的加班时间无从考证，法 庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双方进行了仔细核对。辩
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二、销售提成纠纷的预防与处理
王某在一家家具公司从事销售工作，2008年3月公司通知与其终止 劳动关系，王某在办理手续时提出1月、2月均有销售业绩，要求 公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支 付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司 的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审 中，公司对王某1月、2月的销售业绩以及双方事先达成的提成比 例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件， 以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支 付提成款。请思考以下问题：
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第一部分 年终奖和销售提成纠纷的 预防与处理
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一、年终奖纠纷的预防与处理
年终奖的形式 年底双薪（多薪） ； 绩效奖金形式； 红包形式
年终奖的属性 奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。
裁判部门对年终奖的意见 年终奖不是留人奖 年终奖不是大锅饭
提前离职的员工是否有权享受年终奖？
避免年终奖纠纷的措施 避开使用“年终奖” 详细设计奖金享有的条件
1、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？ 2、款到提成的约定或规则是否可以？ 3、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？ 4、类似提成款纠纷如何避免？
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第二部分 加班费控制技巧及 争议处理实务
一、 《劳动争议调解仲裁法》对加班纠纷的 影响 二、 工时与加班的关系及加班的认定 三、 常见加班费纠纷及处理 四、 如何合法有效控制加班费与加班费纠纷
份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记
录 。蒋某要求公司提供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间，
但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经销
毁。
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51万加班费案（二）
对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年
的工资表。蒋某的工资有记录:其工资每月分两次发放，一次发放的 是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。
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三、常见加班纠纷及疑难问题
自愿加班是否属于加班？ 双休日出差在外人员否属于加班？ 妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？ 中层以上管理人员可以不发加班费吗？ 保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？ 加班可以调休而不支付加班费？ 每月支付固定支付加班费是否可以？ 奖金、提成、过节费等可以代替加班费？ 加班工资（日工资、小时工资）如何折算？ 计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？
（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过 当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等 方面发生的争议。
劳动仲裁不受费
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二、加班的界定（工时与加班的关系）
般劳动者
特定的三类人 员
内容
8小时/天 40小时/周 每周至少休息1 天
论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被告均表示不同意。目
前，案件仍在进一步审理中。
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该案需要我们思考的问题
加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？ 当事人的举证责任该如何分配？ 计算加班费基数如何确定？ 企业遭遇类似案时，HR应当如何应对？
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一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响
加重了单位的举证责任 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当 提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 延长了劳动争议的实效 劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。劳动关系存续期间因拖欠劳 动报酬发生 争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效的限制；但是， 劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。 部分案件走向一裁终局
工人平均每月工作时间应为20.92天。工作日延时加班每日应当支
付日均工资的150%，双休日加班每日应当支付日均工资的两倍，
节假日加班应当每日支付日均工资的3倍。他表示，按照自己12年
的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班
费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一
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法条链接
劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关 工资问题的函》（劳社厅函［2000］18号）中规定， 部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作， 按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》(国务院 令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的 规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单 位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资 报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、 星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休 息日的加班工资。
劳动合同续签、员工离职管理中 的风险预防及成本控制
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课程内容
年终奖与销售提成纠纷的预防与处理 加班费控制技巧及争议处理实务 劳动合同续签中的法律风险防范 劳动合同变更的法律要求与控制措施 员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧 员工离职管理中的“六金”计算及成本控制 员工离职文本制作及法律风险防范 离职手续的办理及法律风险防范
今年1至7月，蒋某每月的两项工资收入之和约4000元，2005-2006年 间则在6000元左右。以今年5月为例，蒋某的基本工资1834元，考核 工资1476元，应发工资为4000多元，周六日加班4天，节日加班1天， 公司向其发放了528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发2000多 元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按
无固定时间要 求
加班
工作时超过时间 不定时工时制 就是加班；休息 不存在加班问 日、节假日安排 题 劳动也是加班
备注 无需审批
需要劳动保障 部门审批
综合计算工时制
特定的三类人员
综合计算周期内总 的工作时间应与按 标准工时计算的总 的时间相同 一个周期超过标准 时间属于延长工作 时间的加班；节假 日安排工作也是加 班。 需要劳动保障部门 审批