高校工会逢新旧动能转换契机对教师心理援助模式的调研报告 - 副本

高校工会逢新旧动能转换契机对教师心理健康保障体系建立的
调研报告
理学院王萍2018.6.26
今年2月27下午，省委教育工委常务副书记、省教育厅党组书记邓云锋接受了山东广播电视台采访。

邓云锋表示，在新旧动能转换重大工程建设中，全省教育系统应主动作为，积极参与，为新旧动能转换提供强大的人才与智力支持。

邓云锋表示，建设新旧动能转换综合试验区，时间紧、任务重，需要全省动员、全民参与，共同推动这个重大工程建设。

在这项重大工程建设中，教育不可缺席。

教育承担着一个基础性、先导性的作用，提供着重要的人才和智力支持，各级各类教育都应找准坐标，明确定位，以教育的高质量发展服务新旧动能转换。

尤其是高等教育，在人才培养、科学研究、文化传承、服务社会以及创新创业等方面发挥着重要作用，全省各高校要对标新旧动能转换重大工程的要求，结合各自实际，制定具体的行动方案，主动对接，积极服务。

承担教育的高校教师，除了自身专业业务水平影响着对学生的教育之外，她们本身的精神状态和心理水平也是非常非常重要的因素，从影响引起心理反应的外界环境来看，今天高等教育的承担者——大学教师的心理外部因素处于快速、巨大的变动中，大环境下的社会价值观、社会阶层、工作与生活方式等方面的变迁，大学教师作为精英阶层的知识分子逐渐被边缘化，从教师职业获得的社会认同感降低，大学教师的相对收入下降，从马斯洛需求层次来看，这些都影响大学教师的自我效能感；另一方面，高等教育改革持续深入，高校管理体制仍在“异化”与“人性化”之间博弈，教学方面的考核、科研任务量化，加之家庭生活和社会事务，使得高校
教职工日益感到竞争的激烈和生活、工作的不稳定，对高校教职工的心理承受力都提出了严峻的挑战，使大学教职工普遍感到精神疲惫、心力不足，高校教职工的心理健康问题日趋严重，这一现状很多文献资料的调研数据都表现出这一点！
青岛理工大学理学院教职工的心理健康状况
本研究对象为青岛理工大学理学院的教职工。

共发出问卷100份, 收回有效问卷88份, 有效回收率88%。

其中教师53人, 管理干部及职员21人, 教辅14人。

副高以上专业技术人员21人, 中级专业技术人员40人, 初级专业技术人员27人。

为准确了解地市我校理学院教职工的心理健康状况, 我们使用了国际公认的症状自评量表[1]( Symptom Check list 90, SCL-90) , 采取整体抽样、问卷测试的方法, 由教职工现场答卷, 数据输入由北京大学心理系研制的心理测评工具箱 2. 0版, 用S P S S l 0. 0 f o r w i n d o w s 进行统计分析。

统计发现, 我校青岛理工大学教职工心理健康水平总体上是一般水平的, 偏焦虑与全国常模相比, 躯体化( 指心理冲突通过躯体反映表现出来) 、人际敏感、焦虑是我们学校理学院教职工群体中最主要的心理障碍。

( 见表1)
对照统计结果进行分析, 我们发现:不同专业技术职务的教职工, 其心理健康状况水平是不一样的。

初、中级专业技术人员的躯体化因子、强迫因子、焦虑因子、抑郁因子均高于高级专业技术人员。

( 见表2)
表1青岛理工大学理学院教职工SCL-90各因子分与全国常模比较
表2不同专业技术职务的教职工SCL-90各因子分的比较
工会开展心理服务的可行性
长期以来，青岛理工大学工会在维护职工精神文化权益、校园文化建设方面，做了很多工作，比如开展丰富的文体活动、送温暖活动、开展排球赛、书法比赛、摄影比赛等构建工作，这些都与高校教职工心理健康密切相关，只是没有直接关注职工心理问题。

高校工会应主动拓展维护职工精神文化权益的活动范围，把高校教师的心理健康问题纳入工会工作的视野，构建职工心理关怀机制，应为其提供心理关怀，解决教职工心理问题，并在实际工作中进行工作方式、方法的创新和探索。

随着“人文关怀、心理疏导”思想政治教育方针的提出，上海、杭州等少数发达地区的少部分高校开始尝试这方面的工作。

在这些高校中，都以工会作为教职工心理服务的机构，由工会组织协同学校的心理咨询中心或利用外在心理服务资源，为教职工提供心理健康宣讲、咨询、心理档案建立等心理服务。

当前高校工会开展心理服务的模式与路径
一）心理干预模式
通过调查发现，为教职工提供专业的心理援助服务的高校数量很少，但并非大部分高校对教职工的心理问题不重视，高校教育体制改革的“人性化管理”出发点，高校人事部门的岗位匹配探索，以及工会的和谐劳动关系、教职工之家建设，这些都从组织和制度层面为教职工的身心健康创造积极条件。

随着管理科学化、人性化的提升，除了组织和法律层面等“宏观调控”之外，发现心理因素对职工工作绩效的也有着重要影响。

大部分高校工会都开展过针对教职工心理健康的工作，主要的形式为心理健康讲座，邀请心理方面的专家，提供积极心理学、职业倦怠、压力缓解和家庭婚姻等方面的讲座。

心理热线也是常见的心理服务之一，与公共服务或公
益服务的心理热线有专职人员进行服务不同的是，高校内部的心理热线主要是学生心理咨询中心的扩展。

无论是讲座还是心理热线，其假设条件是解决教职工的负面心理因素，以比较突发的心理应急作为解决对象，因此可以认为是心理干预模式。

二）心理咨询岗位模式
根据国外的经验，在一些工作压力大、情绪耗竭高的职业以及一些注重员工管理的企业设有心理咨询师岗位，把心理咨询服务作为员工福利。

在国内，一些高压行业，像警察职业，开始设立心理咨询中心。

但在高校内部，设立专门针对教职工的心理咨询师岗位从现在来看条件还不成熟。

从高校组织机构设置来看，由工会或心理咨询中心承担这项工作都比较合适，各有利弊，工会的服务对象主要是教职工，但缺乏心理方面的专业技能，而心理咨询中心目前主要的服务对象是学生。

三）员工帮助计划（EAP）模式
EAP （Employee Assistance Program）起源于美国，直译为“员工帮助计划”，也意译为“心理援助项目”，是组织运用科学的方法，为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。

通过心理专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其家庭成员提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，最终达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效、提高员工工作生活质量的心理服务项目。

虽然针对大学生的心理咨询服务在中国高校已经发展得相对成熟，有制度、资金、人事等方面的支持，但对于教职工的心理服务正处于起步阶段，心理咨询岗位模式还未成熟，EAP模式成为当前为教职工提供长期心理服务方案的参考原型。

目前，国外知名高校的员工帮助项目是由工会来运作的，利用高校内部资源与外包相结合的方式为教职工及家属免费提供心理服务。

青岛理工大学工会参与教职工心理服务存在的问题
一）服务范围小
根据我们学校理学院教职工的调查，参与心理咨询的老师比例很小很小，近一年内参与调查的88名青岛理工大学理学院教职员工在问卷里回答享受过心理干预服务的老师不到10%。

无论是心理热线还是心理咨询师岗位，更多的是作为突状况下的心理危机干预服务，不能提供深度地心理咨询服，这对于缓解教师的心理压力、情感宣泄的作用有限。

二）缺乏专业性
心理服务是工会新时期工作的创新点和增长，但心理咨是专业性很强的一项服务，不同于一般性的安慰、鼓励和思教育指导，而是具有系统性、结构性和深层次的心理干预。

职业要求心理咨询师具有宜人性，绝非一副热心肠就能任。

根据我们青岛理工大学理学院的实际情况，工会和小组负责人同时也是热心肠品行纯善的同志担当，他们个人的安慰和谈话，并不能解决工会内部心理资源缺乏的状况。

在一些知名高校的工会开展了工会干部的培训班，培训的内容以国家劳部的注册心理咨询师技能为基础，聘请专家、教授对工会干部进行长期的、专业的培训。

建议我们青岛理工大学也能开展此类活动，来增强我校工会的心理咨询的专业水平。

心理互惠模式——高校工会心理援助服务的创新模式
通过对青岛理工大学理学院教职工心理需求的分析、工会职能、高校工会当前的心理服务模式以及存在的问题，要做好高校教职工的心理援助服务，是一项具有深远意义，尤其在我省新旧动能转换契机，加大对高校人员全面素质提升的时候，高校工会心理服务在心理危机干预、职业发展规划，以及劳动关系协调方面都大有作为。

因此，为了更好的融合应急模式、心理岗位模式及EAP 模式的优点，建议我校可以对教职工心理进行创新管理模式——心理互惠模式。

心理互惠是指个体与组
织之间自觉达成的相互期望及对义务的承诺与互惠，是员工和组织双方之间对相互责任、义务的主观约定。

通过心理互惠模式，实现“教职工—高校”，“教职工—教职工”两个层面的心理互动。

具体工作路径上，由工会积极争取高校领导对教职工心理服务的支持，形成长效机制，拓展工会工作的内容。

遵循工会以教职工权益为中心的核心观念，以教职工全面发展为管理宗旨，始终贯穿健康心理的理念宣传和和谐校园建设两条主线，自上而下启动心理互惠模式。

在教职工心理服务的实施过程中，除提供电话咨询、面询、心理讲座与培训等解决问题的心理服务模式外，注重人格、情绪、动机等内隐的鉴别性胜任因素，与人事部门共同挖掘教职工发展潜力，开展人岗匹配的工作分析，把个性化的职业生涯管理与高校组织发展协调起来，从而建立科学的、系统的高校工会心理援助模式。

一个健康有序，有保障的高校工会心理互惠模式，可以有效的利用现有资源，更好的提高我青岛理工大学教职员工整体的心理健康水平，从而让整个校园洋溢着阳光积极向上轻松的心灵气氛，从而带动教学和教育水平，形成良好的学风教风，为我省新旧动能转换培养更优秀心理更健全美好的高技术人才！。