如何运用动机理论对公共部门职工进行激励
公共部门员工激励新思路_李小华
制度设计离不开对人的心理的有效把握，如何有效激发公共部门员工的工作热情，提高工作绩效，是公共管理领域一个值得深入探讨的问题。
美国公共管理学者ＲｏｂｅｒｔＤ．Ｂｅｈｎ在１９９５年就将本世纪公共管理领域的主要问题归结为包含激励在内的三个方面，认为激励与微观管理、测量将是公共管理者在实际工作中面临的困境，是必须处理好的公共管理领域的首要问题。
［１］（ｐ３１３－３２４）综观我国目前这方面的研究文献，激励方法的探讨大多局限于物质激励和道德约束两个方面，前者可能带来一些负面影响，而后者又常常流于形式。
本文拟从公共部门员工的工作行为层面，分析其动机特点，运用心理学原理揭示公共部门员工激励的有效模式。
一、动机及相关理论动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内部动力，是个人行为的源泉，是引起人们活动的直接原因。
［２］人的动机从引发动机产生的诱因角度一般可以分为内部动机和外部动机两个方面，内部动机的诱因来自于活动本身，活动是促进个体行为产生和维持的动力，是由于人们对活动本身感兴趣，活动能使人们获得满足，从而人们为了获得这种满足，不断对自己进行奖励与报酬的结果，它无需外力的推动，是一种自觉性的行为，具有持续性，不易变化。
外部动机的诱因则是活动以外的刺激，促进人们活动的动机不是来自于活动本身，而是因为活动所带来的结果能满足人们的需要，是由外力的推动而引发的，是一种诱发性行为，故它对行为的促进作用强度受外部诱因强度的左右。
大量的研究表明外部动机激发不当会削弱内部动机的强度，对于一个能够引起内部动机的活动却予以外部的奖励会降低此内部动机的强度。
因为一种自觉性的行为一旦和外部刺激建立了联系，自觉的成分在外界诱因的侵蚀下会慢慢消融，逐渐转化为需要外部刺激的强化诱导，而强化如果一直维持一种水平，人们会习以为常，其激励作用也会逐步消失殆尽，而要不断增强刺激的强度，又是需要一定成本的。
况且来自于外界的动力一旦遭遇阻碍，人们对结果的兴趣受挫，较之来自内部的动力，人们更容易轻言放弃，所以应该鼓励人们把外部动机转变为内部动机，这样的激励效果才会持续不变。
组织员工工作动机激励策略论文
组织员工工作动机激励策略论文在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要不断寻找有效的方法来激励员工，提高他们的工作动机和工作表现。
本文将探讨组织员工工作动机激励策略，分析不同的激励方式，并提出一些建议，帮助组织更好地激发员工的工作动力。
一、激励的重要性激励是组织管理中至关重要的一环。
通过激励，可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和工作质量。
良好的激励机制可以帮助组织留住人才，提升员工的工作满意度，促进组织的持续发展。
二、激励策略1. 薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。
组织可以通过提高薪资水平、设立奖金制度、实行绩效工资等方式来激励员工。
薪酬激励可以直接反映员工的工作表现，激发员工的竞争意识和工作动力。
2. 晋升机会：晋升是员工职业发展的重要途径，也是一种有效的激励方式。
组织可以设立明确的晋升通道，为员工提供晋升机会，激励他们不断提升自己的能力和表现。
3. 培训发展：组织可以通过培训计划和发展机会来激励员工。
培训可以提升员工的专业技能和综合素质，增强其职业竞争力，同时也表明组织对员工的重视和支持。
4. 工作环境：良好的工作环境可以提升员工的工作满意度和幸福感，进而激发其工作动力。
组织可以通过改善办公条件、营造和谐的团队氛围、提供员工福利等方式来营造良好的工作环境。
5. 肯定与激励：及时的肯定和激励可以增强员工的自信心和工作动力。
组织可以通过表彰优秀员工、发放荣誉证书、举办员工表彰活动等方式来肯定员工的努力和成绩，激励他们继续努力。
三、激励策略的实施1. 制定激励计划：组织应该根据员工的不同需求和特点，制定个性化的激励计划。
激励计划应该具体明确，符合员工的职业发展规划和组织的发展目标。
2. 建立激励机制：组织应该建立完善的激励机制，确保激励措施的有效实施。
激励机制应该公平公正，激励结果可衡量，能够激发员工的积极性和创造力。
3. 激励与考核相结合：激励与考核是相辅相成的。
组织在实施激励策略时，应该与绩效考核相结合，将激励与员工的工作表现和贡献挂钩，确保激励的有效性和可持续性。
劳动关系的员工动机和激励策略
劳动关系的员工动机和激励策略引言：劳动关系旨在实现雇主与员工之间的良好合作与协调，促进员工的积极参与和工作动力的提升。
而员工动机和激励策略则成为劳动关系中的重要议题。
本文将探讨劳动关系中的员工动机因素以及有效的激励策略，以期增进雇主与员工之间的合作关系。
1. 员工动机因素1.1 自我实现动机自我实现动机是指员工对工作的需求，渴望通过工作实现自己的潜能和目标。
这种动机源于个人内部的驱动力，与工作本身的挑战性和成就感紧密相关。
雇主可以通过以下方式激发员工的自我实现动机：- 提供有挑战性和发展空间的工作任务，激发员工的创造力和积极性；- 赋予员工更多的职责和决策权，让员工感到自己的工作被重视和信任；- 提供员工培训和发展机会，帮助他们提升技能和知识水平。
1.2 需求层次理论根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
了解员工对不同需求的追求，有助于雇主制定相应的激励策略。
- 生理需求：提供良好的工作环境和福利待遇，满足员工的基本生理需求；- 安全需求：建立稳定的工作机制和合理的薪酬制度，给员工提供稳定感和安全感；- 社交需求：鼓励员工之间的互动与合作，组织团队活动和社交活动，促进员工之间的沟通和合作；- 尊重需求：认可员工的贡献和能力，给予适当的赞赏和奖励，提高员工的自尊心；- 自我实现需求：提供发展和晋升机会，让员工实现自身的发展目标。
2. 激励策略2.1 薪酬激励薪酬激励是最常见和直接的激励手段，能够直接满足员工的物质需求。
雇主可以采用以下策略：- 提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀人才；- 建立绩效考核机制，将薪酬与员工的绩效挂钩，激发员工的工作动力；- 引入奖励机制，设立激励基金或股权激励计划，鼓励员工做出更大的贡献。
2.2 职业发展激励职业发展激励是通过提供发展机会和晋升通道来激发员工的动机。
雇主可以采取以下措施：- 提供培训和学习机会，提升员工的技能和知识水平；- 设立明确的晋升通道，让员工有追求升职的目标；- 提供跨部门和跨岗位的发展机会，丰富员工的工作经验。
xqy公共组织
公务人员的动机激励（一）公务人员动机激励及其功能激励是依据行为动力系统的活动规律，通过各种管理措施持续地激发人们的工作动机，使其心理过程始终保持在兴奋的状态之中，维持一种高昂的一种工作热情。
需要---紧张---动机---行为---满足---新需要（二）公务人员内容型激励技术需要是动机演变的源泉，作用需要是激励的起点和基础，内容型激励主要是针对需要这一核心要素来设计激励的措施。
1）马斯洛的需要层次理论。
分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。
2）奥德费的ERG理论他把人的需求分为三类，即存在需求、关系需求和成长需求。
3）赫兹伯格的双因素理论保健因素（外在因素）：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作环境或条件薪金；个人生活；职务、地位工作的安全感激励因素（内在因素）：工作上的成就感；工作中得到认可和赞赏；工作本身的挑战性和兴趣；工作职务上的责任感；工作的发展前途；个人成长、晋升、机会。
（三）公务人员过程型激励技术需要转换成动机还会受到其他内心因素的制约，过程型激励主要研究怎么激发人的内心因素来影响人的动机形成及其行为的改变。
洛克的目标设置理论：目标设置影响动机变化；目标系统性越强，激励性越大；目标清晰度越高，激励性越大；目标挑战性越大，激励性越大；组织行为就是一种目标导向行为弗鲁姆的期望理论公式：激励力量=效价*期望值（四）公务人员工具型激励技术动机在形成及其演变过程中还会受到环境因素的制约。
工具型激励主要是设计诱因因素来激发人的工作动机。
行为学派的强化理论强化：刺激对动机强弱和行为倾向具有的加强或负加强的影响趋势叫做强化强化分为正强化和负强化。
正强化就是奖励那些符合企业目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复的出现，从而有利于企业目标的实现。
正强化的方法包括物质奖励、精神鼓励。
负强化是惩罚那些不符合企业目标的行为，以便使这些行为削弱，甚至消失，从而保证企业目标的实现。
激励理论在公共部门管理的应用
激励理论在公共部门管理的应⽤激励理论在公共部门管理的应⽤ 激励理论是指通过特定的⽅法与管理体系，将员⼯对组织及⼯作的承诺最⼤化的过程。
下⾯是⼩编收集整理的激励理论在公共部门管理的应⽤，希望⼤家喜欢。
激励理论在公共部门管理的应⽤篇1 摘要：激励理论的研究成果，在20世纪80年代以后在国际、国内企业管理中被⼴泛应⽤，取得了举世瞩⽬的成效。
我国公共部门⾃1993年以来，逐步在管理中引⼊激励机制，应⽤激励理论，取得了⼀些成效。
本⽂共分为四个部分。
第⼀部分，对激励和公共部门管理的概念进⾏界定和阐述。
第⼆部分，对激励理论进⾏梳理和概述。
第三部分，浅要论述了在公共部门管理中应⽤激励理论的重要性。
第四部分，为了更好的发挥激励的效⽤，在公共部门管理中更⾼效的应⽤激励理论，提出了⼏点浅显的建议。
关键词：激励；激励理论；公共部门 ⼀、相关概念界定 （⼀）激励 激励⼀词原本是⼼理学的概念，指的是持续激发⼈的动机的⼼理过程。
管理学中的概念，激励是激发⼈的动机，诱导⼈的⾏为，使其发挥内在潜⼒，为实现所追求的⽬标⽽努⼒地过程。
简单的说，激励就是调动⼈的积极性。
（⼆）公共部门 公共部门是指负责提供公共产品或进⾏公共管理，致⼒于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门，它以公共权⼒为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其⽬标是谋求社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本⽬的，不偏向于任何集团的私利。
⼆、激励理论概述 （⼀）马斯洛的需要层次理论 这是由⼼理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为，⼈的需要可以分为五个层次：⽣理需要――维持⼈类⽣存所必需的⾝体需要。
安全需要――保证⾝⼼免受伤害。
归属和爱的需要――包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
尊重的需要――包括内在的尊重如⾃尊⼼、⾃主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
⾃我实现的需要――包括个⼈成长、发挥个⼈潜能、实现个⼈理想的需要。
人力资源管理中的员工动机与激励
人力资源管理中的员工动机与激励人力资源管理是现代企业管理中一个非常重要的领域，它涉及到组织中的人力资源的招聘、培训、员工关系以及员工动机与激励等方面。
而在这些方面中，员工动机与激励是一个至关重要的环节，它将直接影响到员工的工作热情、创造力和工作态度等。
本文将会探讨人力资源管理中的员工动机与激励的重要性以及一些常用的激励方法。
首先，我们来讨论员工动机的重要性。
员工动机是指内在或外在的力量，驱使员工去实现组织的目标。
良好的员工动机可以提高员工的工作热情和积极性，促使他们更加努力地工作。
当员工能够感受到自己在组织中的重要性，以及能够从工作中获得一定的满足感时，他们会更加投入到工作中去，为组织创造更大的价值。
而相反，如果员工缺乏动机，他们可能会感到厌倦和不满，从而对工作产生消极的态度，甚至流失出组织。
因此，提高员工的动机水平是组织成功的关键因素之一。
其次，让我们来探讨一些常见的激励方法。
激励方法可以分为内在激励和外在激励两种。
内在激励是指员工在工作过程中获得的满足感和成就感，例如通过完成一项有挑战性的任务后的成就感。
内在激励是一种长期有效的动力来源，它能够促使员工自我激励并不断追求卓越。
外在激励则是从工作之外获得的奖励或回报，例如薪资、晋升和福利等。
外在激励通常能够立即满足员工的某种需求，但它往往是短暂的，不具备持久性。
在实际的人力资源管理中，通常会采用综合的激励方法来提高员工的动机水平。
例如，通过给予员工一定的薪酬激励，可以满足他们对物质需求的追求。
此外，提供良好的工作环境、培训机会和晋升通道等，也可以激励员工继续提升自己的能力和职业发展。
此外，公司文化的建设也是一种重要的激励方法，它可以塑造一种积极向上的工作氛围，激励员工为了共同的目标而努力。
然而，即使有了各种激励方法，员工动机也不是一蹴而就的。
不同的员工有不同的需求和动机驱动。
因此，人力资源管理者需要了解员工的个体差异，并根据员工的特点来制定针对性的激励策略。
企业管理中的员工动机与激励措施
企业管理中的员工动机与激励措施在现代商业社会中，企业管理者面临着如何激励员工并提高其工作动力的重要问题。
因为员工的动机和激励水平直接关系到企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨企业管理中的员工动机与激励措施，并分析其重要性和实施方法。
首先，了解员工动机的本质十分重要。
员工动机是指员工从事工作的内外部原因和动机。
而这些动机可以分为内在动机和外在动机。
内在动机源于员工的兴趣、成长和自我实现等因素，而外在动机则包括薪酬、奖励和晋升等外部因素。
优秀的企业管理者应该明确员工动机的多样性，并通过合适的激励措施来调动员工各种内外动机。
其次，激励措施是企业管理中的重要手段之一。
企业可以通过经济奖励、工作环境改善、培训和晋升机会等多种途径来激励员工。
其中，经济奖励是最直接的激励手段之一。
企业可以通过设置绩效奖金、提供股票期权和实施分红制度等方式来鼓励员工努力工作。
然而，纯粹的经济激励措施可能并不可持续，因为当基本经济需求得到满足后，员工的内在动机才会成为主导因素。
因此，为员工提供良好的工作环境和发展机会同样至关重要。
一个积极向上的工作环境可以激发员工的自我实现欲望和团队合作精神，而培训和晋升机会则可以激发员工的成长动力和职业发展愿望。
然而，企业管理者还需要进一步了解员工的需求和价值观，以制定更加个性化的激励措施。
不同员工具有不同的动机驱动因素，有些员工更重视个人成就，而有些员工则更看重与团队的协作。
因此，企业应该深入了解员工的需求，通过个性化激励手段来满足其多样化的动机需求。
这可以通过心理测评、员工调查和一对一谈话等方式进行。
企业管理者还可以制定个人化的目标设定和奖励机制，以满足员工的个性化需求。
此外，激励措施的实施也需要考虑到公平和公正的原则。
员工在激励措施的分配和实施中应该感受到公平和公正，这样才能在激励措施的驱动下，更好地发挥自己的潜能。
因此，在制定激励措施时，企业应该建立公开透明的激励机制，确保员工的努力和贡献得到公正评估和奖励。
浅谈运用激励理论调动职工积极性
浅谈运用激励理论调动职工积极性在社会主义企业里，要解放生产力，发展生产力，就必须充分调动全体职工的积极性、主动性和创造性，这是企业一切工作的出发点和落脚。
那么，如何调动职工的劳动积极性呢？这固然方法很多，手段多样，笔者认为运用激励理论是调动职工积极性的有效方法之一。
所谓激励就是通过科学的方法，激发人的正确动机，开发人的潜能，充分发挥人的积极性、创造性。
国外的一些心理学家，从不同的激励力量出发研究激励问题，产生了许多不同的激励理论，这些理论在一定程度上反映了人类管理活动的共同规律。
我们借鉴这些理论成果，运用到企业管理和思想政治工作中去，对于激发职工的劳动积极性具有重要的意义。
一、运用需要理论，来激发职工为满足需要而奋斗的高涨热情“需要”是指人对某种目标的渴求或欲望，是有机体对周围环境的某些不平衡状态，是个人和社会有机体延续和发展生产所依赖的客观条件在主观意识上的反映。
谋求生存和发展是一切有机体系统的本能要求，因此，需要是人类一切活动包括劳动积极性的原动力。
需要理论告诉我们，需要是人类生活中的一种昔遍现象，是不依人们主观意志为转移的客现存在。
需要是个体人积极性的驱动力，是人类社会发展的原动力。
没有需要就没有积极性，就没有社会的发展，更没有人类自身。
人的需要产生动机，动机支配行为，通过行为达到需要的满足，又会产生新的需要、新的动机和新的行为，人就是在这种需要、动机、行为的无限循环中度过自己的的终生，奋小毕生。
要正确运用需要理论，就必须结合企业实际，贴近职工思想，尊重职工的需要，做细致的工作。
在满足职工的需要上，只要企业条件具备的都千方百计做到，对企业不具备条件的，向职工如实讲清楚，动员职工通过共同努力，发展生产，创造条件去解决，从而达到对解决的问题职工满意，对一时解决不了的问题职工谅解。
广大职工潜能的充分崩发，推动着企业的高速发展，企业的发展又使职工的各种需要不断得到满足，职工的需要不断向高层次发展，又推动着企业自动化、现代化水平不断提高，这样职工干得有心劲，企业发展更有后劲，形成了良性循环的喜人局面。
人力资源管理中的员工动机与激励
人力资源管理中的员工动机与激励在人力资源管理中，员工动机与激励扮演着重要的角色。
有效的员工动机与激励措施不仅可以提高员工的工作积极性与创造力，还能激发员工的潜力，增强团队的凝聚力。
本文将探讨人力资源管理中的员工动机与激励的重要性，并介绍一些常见的动机与激励措施。
一、员工动机的重要性员工动机是指激发员工参与工作并取得优异表现的内在驱动力。
一个有动力的员工通常表现出更高的工作热情和创造力。
员工动机的重要性体现在以下几个方面：1. 提高工作效率：员工动机能够激发员工积极思考、主动学习，并持续提高个人工作效率。
一旦员工内在地对工作感到满足和乐趣，他们会更加投入工作，不断追求卓越。
2. 增强员工承诺度：通过提供合适的动机和激励，员工更容易与组织保持高度的一致性和承诺。
员工对组织的忠诚度和认同感将带来更稳定的人力资源流动，减少员工流失。
3. 提升创新能力：良好的员工动机能够激励员工主动提出创新思路和改进意见。
通过培养员工的创新能力，组织可以不断进步，保持竞争力。
二、常见的员工动机与激励措施1. 薪酬激励：薪酬是最直接、最常见的员工激励手段之一。
通过制定合理的薪酬体系，可以激发员工的工作动力，提高工作积极性。
例如，可以根据员工绩效评估结果给予相应的薪资调整或奖金。
2. 职业发展机会：员工希望能够不断提升自己的职业技能和发展空间。
组织可以提供培训、学习机会、晋升通道等，给予员工明确的职业发展规划，从而激发他们的学习动力和进取精神。
3. 工作环境和条件的改善：良好的工作环境和条件会给员工带来更高的工作满意度和归属感。
组织可以通过提供舒适的办公场所、灵活的工作时间、健全的福利制度等方式来改善员工的工作环境，从而增强员工的工作动力和激情。
4. 员工参与决策：给予员工参与决策的机会可以增强员工的主人翁意识，并提高他们对工作的投入程度。
通过鼓励员工参与团队会议、工作任务的分配和目标制定等过程，可以激发员工的积极性和创造力。
公共部门人力资源管理中激励措施
公共部门人力资源管理中激励措施激励是指通过各种手段，激发和激励员工的积极性，提高员工的工作动力和工作效率的管理行为。
在公共部门中，由于特殊的组织结构和公共目标，激励措施需要更加灵活和巧妙的设计。
下面将介绍一些在公共部门人力资源管理中常用的激励措施。
1.绩效奖励制度：建立合理的绩效考核体系，并根据绩效，给予员工相应的奖励，包括物质奖励和非物质奖励。
物质奖励可以是奖金、福利待遇的提升，非物质奖励可以是表彰、荣誉和晋升等。
这可以促使员工发挥自己的主观能动性，积极主动地履行职责和义务。
2.合理薪酬制度：设计合理的薪酬制度，使员工的薪酬与其从事工作的复杂性、危险性、责任等相适应。
薪酬可以根据员工的能力、经验、技能、职称等进行差异化，并与市场薪酬水平相匹配，以便更好地吸引和留住人才。
3.培训与发展：提供系统的培训和发展机会，帮助员工提高工作技能和能力。
公共部门可以通过内部培训、外部培训、职业发展规划等方式，让员工不断学习和进步。
这不仅有利于提高员工的工作质量和效率，还能满足员工个人的发展需求和职业追求。
4.工作环境改善：改善员工的工作环境，提供更好的工作条件和设施。
公共部门可以通过提供舒适的办公室、先进的办公设备、良好的工作氛围等方式，提高员工的工作满意度和幸福感，从而提高员工的工作动力和工作效果。
5.员工参与决策：在决策过程中充分尊重员工的意见和建议，鼓励员工参与决策。
这可以提高员工的参与度和归属感，增强他们的团队合作意识和责任感，从而促使员工更加积极地为组织的发展和目标而努力。
6.工作生活平衡：鼓励员工保持工作生活的平衡，提供灵活的工作时间和假期安排。
可以提供弹性工作时间、远程办公和部分时间在家办公等方式，满足员工的个人需求，提高员工的生活质量和工作满意度。
7.任务和职责分配：合理分配任务和职责，提供挑战性和有发展空间的工作机会。
员工通过承担更多的责任和挑战，可以提高他们的工作积极性和动力，同时也有利于员工的个人成长和发展。
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如何运用动机理论对公共部门职工进行激励
赵加飞子
人是生产力中最活跃的因素，管理中最重要的是对人的管理，要充分发挥人力资源，进行有效的管理，激励是一个重要的手段。
激励能调动各组织成员的积极性、主动性和创造性，让组织成员发挥最大作用，因此在公共部门职工管理中应充分运用好动机理论，从人的工作动机出发，分析管理对人的激励问题。
下面就如何运用动机理论对公共部门职工进行激烈给予简单阐述。
1、充分认识动机。
把握需要，认识动机才能制定好的激励机制和方式方法，而把握人的动机是很困难的因为动机具有不确定性和复杂性。
首先是动机的不确定性。
动机是经常变化的，有时候，被激励者本人也常常弄不清自己的动机，激励者就更难把握了。
一个员工喜欢夸奖，为了让他工作，就用表扬来激励，这次不灵了，因为员工现在希望的是升职：这就说明了动机的不确定性，它是经常变化的，难以判断。
不知道被激励者的动机，就预设多方面的激励；不能满足被激励者的预期价值，就满足他实现另外某件事的愿望，以达到激励者的目的。
其次是动机的复杂性。
影响动机的因素太多，在管理中，被激励者的动机与所发出的行为也并非一一对应关系。
在不同时期，同一行为可能源于不同动机，同一动机可能产生不同的行为。
对员工管理中，善于运用归因理论，作用是很巨大的，效果是很明显的。
2、充分运用好需求动机进行激励。
管理得系统化、科学化、法制化，这是现代管理必须的，但这些表现出生硬与死板的一面。
现代的管理是对人的管理，还得重视人的因素，表现出人情味，对员工的人文关怀。
人是一个生物体，又是一个社会成员。
人会对食物、睡眠、婚配、防御有基本要求，作为社会成员，人必须考虑所在的群体生活与社会发展的需要。
做好人的工作，激励是一个非常重要的手段，激励很能表现以人为本。
如何对人进行激励，我们可以从人的需求和动机出发进行分析，来研究激励问题。
本文阐述的激励正是通过在管理中满足多数人的追求个人发展需要、强调自我来发挥作用的。
激励就是要强调别人，激发起人的动机，使其发挥内在潜力为追求想要实现的目标而努力。
人的需求加上外部刺激，就成了动机。
激励就是人为地、有目的性地、有方向性地给予刺激，制造动机，满足受激励者的需要，达到激励者的目的。
人是生产力中最活跃的因素。
激励能开发劳动者的潜能，更充分的发挥作用提高效率，从这个角度来说，激励就是解放生产力。
3、激励的方式和应注意的问题。
首先，激励的方式。
激励就是要满足被激励者的需求与动机。
虽然人的需求是复杂的、多层次的，动机是复杂的、不确定的，但都不外乎物质与精神上的获取。
激励的方式方法也多种多样，归纳一下，在管理中常用的有这些：奖惩激励、情感激励、目标激励、参与激励等。
情感激励主要满足精神上的需求，被激励者只要感到关怀和支持，就会提高工作效率。
激励者也可以与被激励者一起制定目标，让被激励者通过自己的努力，达到目标，完成工作。
目标要明确、实在，被激励者能清楚理解，能够用自己的工作衡量完成情况；目标还要有可行性，不能太难，能让被激励者达到，不至于工作之前就望而生畏；同样，也不能太简单，太容易了可能会让被激励者轻视目标，掉以轻
心，甚至觉得激励者小看自己，轻视自己的能力，以至于不能很好的发挥作用。
所以，目标要有一定、合乎实际的挑战性。
让被管理者参与管理，这是一种很好的激励方法。
易地而处，将心比心，被激励者进行换位思考，更好地理解管理者的决策、计划、方向、目标并为之奋斗，并且明白管理者的思路、心态尤其是难处，可以减少管理者与被管理者、被管理者与被管理者之间的利益分配方面的冲突、工作看法方面的冲突；二来从心里上被管理者觉得自己得到重用，有主人翁责任感，工作态度热情、积极性高，能提高工作效率。
这些激励的方式都体现出了以人为本。
在激励中都以人为中心，认识人的需要，从感情上从心理上关心人、尊重人，非常能体现管理的人本原则。
其次，激励中应注意的问题。
这里主要阐述激励的公平性有效性问题和物质激励与精神激励的关系问题。
激励的公平性，激励是为了满足被激励者在物质或精神上的需要，被激励者对其公平合理性有非常强烈的主观感受因此公平性问题至关重要。
附带说一下，激励是否公平，激励者的素质很重要，激励者要有很高的政治、法律、能力、知识、品德、素质，政治法律能力素质对激励影响巨大，知识品德素质对激励影响最直接。
如果激励者素质低，任人唯亲、心胸狭窄、听不进反对意见、观念落后、固执、少变通、官僚主义、家长制管理，会严重影响激励的公平。
即使在现代管理中，这个问题也比较突出。
激励的有效性，管理中激励要有效就要仔细分析被激励者，把握优势需要，认识真正动机如果分析得不准，激励的效果会打折扣。
前面讲过，需要具有复杂性层次性不好把握，动机具有不确定性、复杂性不好分析，不知到被激励者的动机，就预设多方面的激励；不能满
足被激励者的预期价值，就满足他实现另外某件事的愿望，以达到激励者的目的。
因此，可以得出：认识被激励者的动机，激励最有效，认识被激励者的动机困难，多预设一些激励，虽然效果没那么好，但也有一定效果。
精神激励能发挥人的潜能，其重要性并不逊于物质激励，但要让他发挥作用，必须在满足被激励者一定的物质需求的基础上才行。
就是说，物质激励是基础，是先决条件，搞得好，精神激励才易发挥作用。
搞得不好，精神激励就不易发挥作用。
精神激励搞得不好，对物质激励影响没那么大。
综上所述，现代管理，应以人为本。
激励作用巨大，效果明显，非常能体现人本思想。
在对公共部门职工管理中，激励者要采取多种激励方式，让激励公平有效，要处理好物质激励与精神激励的关系。