管理心理学论文如何有效激励企业员工
浅谈如何对员工进行有效激励管理学论文-
浅谈:如何对员工进行有效激励论文摘要：二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争,只有将企业的员工紧密团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展.本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法,对企业人力资源管理者具有实际运用价值.激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。
一、有效激励的作用１、调动员工的积极性员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。
激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。
２、留住企业优秀人才激励存在于人力资源管理的每一个环节,每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会．当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。
加大工作量,让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西,永远没有尽头,还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视,也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。
二、有效激励应注意的问题1、基础性工作必须完善若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价,同时也很难建立客观的绩效考核制度.好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用,相反，绩效考核设置不当,将影响员工积极性的发挥。
浅谈管理心理学中激励机制的运用
浅谈管理心理学中激励机制的运用【摘要】管理心理学中的激励机制是帮助管理者激发员工工作动力和提升绩效的重要工具。
本文首先介绍了管理心理学的概念以及激励机制的重要性。
接着分析了激励理论在管理心理学中的应用，探讨了激励机制对员工绩效的影响。
然后详细介绍了激励机制的种类和方法，并通过实际案例分析加深了读者对激励机制的理解。
最后强调了激励机制的持续优化对于组织整体绩效的重要性，指出激励机制需要根据具体情况进行调整和优化。
激励机制是管理心理学中不可或缺的重要手段，有效的应用可以提升组织的整体绩效，同时需要不断优化以适应不同情况的需要。
【关键词】管理心理学、激励机制、激励理论、员工绩效、种类、方法、实际案例、持续优化、组织绩效、调整、优化。
1. 引言1.1 管理心理学的概念管理心理学是一门研究人类在工作环境中心理活动和行为的科学，其主要研究对象是组织与个体之间的互动关系。
管理心理学通过对员工的心理特征、动机、态度等方面进行研究，帮助领导者更好地了解员工，从而达到有效管理和激励员工的目的。
管理心理学不仅关注员工个体的心理状态，还关注员工在组织内部的相互作用和影响，以及员工与组织之间的关系。
1.2 激励机制的重要性激励机制在管理心理学中起着至关重要的作用。
它可以激发员工的工作热情和积极性，提高他们的工作效率和绩效。
通过有效的激励机制，组织可以激励员工更好地完成工作任务，实现组织的整体目标。
激励机制不仅可以促进员工的个人发展，提升员工的工作满意度，还可以增强员工对组织的忠诚度和凝聚力。
在当今竞争激烈的市场环境中，组织如果能够善用激励机制，将能获得更大的竞争优势，实现持续的发展和壮大。
激励机制的重要性不可忽视，管理者需要深入了解激励理论，灵活运用各种激励手段，提升组织的绩效和竞争力。
只有充分认识到激励机制的重要性，才能更好地指导和推动员工的行为，实现组织的长期发展目标。
2. 正文2.1 激励理论在管理心理学中的应用激励理论在管理心理学中的应用是一个非常重要的议题。
心理学在员工激励中的应用毕业论文
论文题目：心理学理论在员工激励中的应用院系：教育科学学院专业：应用心理学姓名：学号：指导教师：阎丽萍完成时间：心理学理论在员工激励中的应用黄红超（包头师范学院教育科学学院心理系）摘要：充分调动企业员工的生产、工作积极性（即激励问题）是现代组织管理的一项重要任务，因而，研究如何根据员工的心理活动规律，科学的实施激励，在企业人力资源管理中有着特殊的意义。
因此，20世纪二三十年代以来，西方心理学家与管理学家从各自不同的角度结合管理实践，深入剖析了人的内在心理机制，对如何激励员工的生产、工作积极性的问题，展开了相当广泛和深入的研究，并找到了激励员工生产、工作积极性的三条途径：一、通过对员工的需要的满足，引导来激励其积极性，即所谓的内容型激励；二、通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标，来激励员工的生产，工作积极性，即所谓的过程型激励；三、通过一定的管理方式，不断强化员工的行为，从而激励员工的生产，工作积极性，即所谓的行为改造型激励。
本文主要对上述基于心理学理论的激励理论在员工激励中的应用做进一步的探讨。
关键词：激励需要强化目标充分调动员工的生产、工作积极性是现代组织管理的一项重要任务。
激励被认为是持续激发动机的心理过程。
激发的水平越高，管理对象完成目标的努力程度越高，取得的工作效能越高，他们从中获得的满意度也越高。
激励一直是管理工作者和心理学工作者共同关注的一个重要问题，并取得了比较丰富的理论成果，而这些理论成果都广泛借鉴了心理学理论，可以说心理学理论在人力资源管理中激励员工的生产、工作积极性方面有着独特的应用价值，这也正是今天笔者要与大家共同探讨的问题。
一、激励与员工激励的心理学分析(一)员工激励的含义激励是指通过管理工作创设一定的条件，激发广大员工实现工作目标的积极性、主动性和创造精神。
从心理学角度来说，激励是持续激发人的动机，推动人持续努力朝着一定方向和水平从事某种活动的心理过程。
(二)员工激励的作用著名学者阿瑟皮尔曾指出：“管理者的首要任务在于激励，训练和指挥员工，而不在于执行规章。
如何激励员工论文
如何激励员工论文激励员工对于提高工作效率和创造更好业绩起着至关重要的作用。
无论是在学术界还是企业环境中，激励员工的方法是不断变化的，但其中一些策略却是通用的。
在下面的文章中，我们将讨论一些激励员工的方法，并提供一些实用的建议。
首先，创造一个积极的工作环境是激励员工的重要因素之一、员工应该感受到他们的工作是有意义和有价值的，并且他们的努力可以产生实质性的成果。
为了实现这一目标，管理者应该与员工密切合作，了解他们的需求和期望，并为他们提供必要的资源和支持。
此外，管理者还可以组织团队建设活动和培训课程，以加强员工之间的沟通和合作，建立一个团结友好的工作氛围。
此外，给予员工发展机会和培训是激励员工的另一种重要方式。
员工希望在职业道路上取得进步，并获得更具挑战性和有意义的工作。
因此，管理者应该定期和员工讨论职业发展目标，并帮助他们制定个人发展计划。
此外，提供专业培训和学习机会，让员工不断学习和提升自己的技能，以适应快速变化的工作环境。
另外，建立有效的沟通渠道也是激励员工的关键。
员工应该知道他们的意见和建议被重视，并且他们可以参与决策过程。
为了实现这一目标，管理者可以定期召开团队会议或一对一会议，与员工交流并征求他们的意见。
此外，管理者还可以通过电子邮件、内部网站或员工反馈调查等方式收集员工的反馈和建议，并及时回应和采纳。
最后，要激励员工，管理者应该树立榜样和激励他们。
管理者应该以身作则，展示积极的工作态度和专业素质。
此外，管理者还可以分享成功的故事和经验，激发员工的创造力和进取心。
此外，建立一个尊重员工的文化，允许他们在工作中展示自己的才能和创意，也是激励员工的重要方面。
总之，激励员工是提高工作效率和创造更好业绩的重要手段。
通过创造积极的工作环境、奖励和认可、提供发展机会和培训、建立有效的沟通渠道以及树立榜样等方式，可以激励员工充分发挥他们的潜力和动力，提升个人和团队的工作表现。
只有通过多种激励手段的综合应用，才能真正激发员工的潜力，帮助他们达到更高的工作动力和成就。
管理心理学论文-激励
管理心理学核心问题——激励激励是管理过程中一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题之一。
每个人都需要激励，需要自我激励，也需要得到来自同事、群体、组织和领导方面的激励；作为组织的领导者或管理者，为了实现组织的既定目标，就更需要激励全体的组织成员。
如何调动组织成员的工作积极性和主动性，使其为实现组织的目标而不断努力，是任何一个管理者都迫切需要解决的问题之一，因为不论管理者自己多么优秀，个人多么能干，如果他不能成功地促使全体组织成员为实现组织的目标而共同努力和合作，就难以提高组织的整体绩效。
一个组织的成功，不是个人的努力而得来的，是大家共同努力合作的结果，如果部分组织成员与组织脱离，对组织部负责、懒散，则会拖累组织的其他组织成员，领导者或管理者就应该正确处理好组织成员内部的问题，积极调动每一个组织成员的积极性，通过激励把全体组织成员整合起来为组织做贡献。
这个时候，激励就成了非常重要的手段，所以激励在管理过程中是必不可少的。
激励，顾名思义就是激发、鼓励之意。
而在心理学方面的意思就是持续激发人的动机的心理过程；在人力资源管理中，激励就是调动起员工的工作积极性。
我们现在就从管理心理学方面来进一步认识激励。
人的动机是需要经过刺激激发的，通过激发，人产生一种内动力，朝向所期望的目标前进，而起到激发作用的就是激励。
人们在面对工作时，每天都是在做同样的事情，他们的头脑都被固定住了，已经变得很厌烦，对工作失去了热情及积极性。
这样，领导者或管理者就不能让员工们继续这样下去，要通过一定的手段来调动他们的积极性，这种积极性是人们面对工作任务时一种持续主动、自觉的心理状态，它通过积极、努力和创造性的工作行为表现出来。
心理学家奥格登在1963年做了一项“警觉性实验”用来说明激励的作用。
他通过调节光源的发光强度，记录被试辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。
在实验中，人员被分成四组，A组不施加任何激励；B组被告知：你们是经过挑选的，是具有很强的觉察能力的，现在要试验出哪一位觉察能力最强；C组被告知：你们这个组要同另一组比赛，看哪一组成绩好；D组每出现一次错误罚钱一角，每次无误奖励五分钱。
企业员工激励论文企业员工论文
企业员工激励论文企业员工论文1000字该论文重点探讨了如何在企业中实现员工激励的重要性及方法。
企业员工对于企业的发展和成功起着至关重要的作用，因此激励员工是企业管理中的重要任务之一。
本文将通过以下方式进行探讨：一、员工激励的重要性员工激励是企业管理的一个重要方面，具有以下几个方面的重要性。
1、提高员工工作积极性。
员工激励可以激发员工内在的积极性，使其更加努力地工作、创新和进步。
2、提高员工满意度。
当员工受到激励时，他们更加感到自己的工作被认可和赞赏，从而提高了员工对企业的满意度。
3、提高企业生产效率。
通过有效的激励机制，员工更加努力地工作，并致力于实现企业的目标，从而提高企业的生产效率。
二、激励员工的方法实现员工激励的方法有很多，但以下几种是最为有效的。
1、薪酬激励。
薪酬是员工最为直接的激励手段。
通过调整薪酬结构，合理设计绩效奖金，可以激发员工的工作热情。
2、晋升与晋级。
晋升与晋级能够激励员工的内在竞争心理，使其更加努力地工作。
3、培训与发展。
员工希望在自己的职位上获得进一步的发展和成长。
通过培训和发展计划，企业可以认可员工的工作表现，并加以赞赏，激励员工持续进步。
4、奖励与表彰。
对于对企业做出杰出贡献的员工进行奖励和表彰，不仅可以激发良好的内部竞争心理，还能够增强员工的自豪和归属感。
结论员工激励是企业管理最重要的任务之一。
通过合理的激励手段，企业可以提高员工的工作积极性和满意度，提高企业的生产效率，从而获得更多的商业成功。
企业应该采取综合措施来激励员工，从而构建一支高素质、积极向上的团队，保持企业的竞争力和活力。
员工激励机制毕业论文
员工激励机制毕业论文员工激励机制毕业论文引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与员工的积极性和创造力密切相关。
因此，建立有效的员工激励机制成为企业管理者亟待解决的问题。
本篇论文将探讨员工激励机制的重要性，并提出一些可行的方法和策略。
一、激励机制的重要性1.1 激励员工的动机激励机制能够提高员工的工作动力和积极性，使其更加投入工作，并且更有创造力和创新能力。
通过激励，员工能够感受到自己的工作价值，从而更加愿意为企业付出努力。
1.2 提高员工满意度良好的激励机制可以满足员工的需求，使其感到被重视和关心，从而提高员工的满意度。
满意的员工更加稳定和忠诚于企业，减少员工流失率，提高企业的稳定性和竞争力。
1.3 增强团队凝聚力通过合理的激励机制，员工之间的竞争关系可以转化为合作关系，促进团队的凝聚力和协作能力。
团队的协作能力对于企业的发展和创新至关重要，因此激励机制对于团队的凝聚力具有重要的影响。
二、员工激励机制的方法和策略2.1 薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方法之一。
通过提供具有竞争力的薪酬，企业可以吸引和留住优秀的人才。
此外，薪酬激励还可以根据员工的绩效进行差异化，激励员工不断提升自己的工作表现。
2.2 职业发展机会为员工提供职业发展机会是一种重要的激励方法。
通过培训和提升员工的技能和知识，企业可以激励员工不断进步和成长。
此外，为员工提供晋升和转岗的机会，可以激励员工更加努力地工作，以争取更好的职业发展。
2.3 奖励和认可奖励和认可是激励员工的重要手段。
通过及时给予员工的工作成果以奖励和认可，可以增强员工的自豪感和成就感，从而激励员工更加努力地工作。
奖励可以是物质性的，如奖金或礼品，也可以是非物质性的，如荣誉证书或表彰信。
2.4 工作环境和福利良好的工作环境和福利可以提高员工的满意度和工作积极性。
企业可以为员工提供舒适的工作环境，如宽敞明亮的办公室和先进的工作设备。
此外，提供灵活的工作时间和适当的福利待遇也可以激励员工更加投入工作。
浅谈管理心理学中激励机制的运用
浅谈管理心理学中激励机制的运用激励机制在管理心理学中是一个非常重要的概念，它可以用来激发团队成员的积极性和动力，提升团队的工作效率和绩效。
本文将从激励机制的定义、原则以及应用实例等几个方面进行探讨。
激励机制可以定义为一种管理手段和方法，通过激发团队成员的内部动机，提高他们的工作积极性和工作效率。
激励机制的作用是鼓励团队成员主动地参与工作，努力实现组织的目标。
激励机制的运用需要遵循几个基本原则。
首先是公平原则，即激励机制应该公平、公正地对待每一个团队成员，确保他们得到相等的机会和待遇。
其次是个性化原则，即激励机制应该根据团队成员的不同特点和需求，制定个性化的激励策略。
再次是绩效导向原则，即激励机制应该以绩效为导向，鼓励团队成员提高个人能力和工作成果。
最后是动态性原则，即激励机制应该随着时间和工作需求的变化而变化，保持适应性和灵活性。
激励机制在实际应用中有多种形式。
奖励机制是最常见的一种形式。
通过给予团队成员一定的奖励，如物质奖励或精神奖励，可以激发他们的积极性和工作动力。
激励机制还可以采取激励目标的设定和反馈的提供等形式。
通过设定具体而有挑战性的目标，并及时给予团队成员反馈，可以帮助他们保持工作的动力和目标导向。
正向激励和负向激励也是常见的激励机制。
通过给予正向激励，如表扬、奖励和晋升等，可以激发团队成员的积极性和工作动力；而通过给予负向激励，如惩罚和处罚等，可以避免团队成员对工作的消极态度和不负责任的行为。
激励机制在管理心理学中是一个非常重要的概念。
它可以激发团队成员的积极性和动力，提升团队的工作效率和绩效。
在激励机制的运用中，我们需要遵循公平、个性化、绩效导向和动态性的原则，同时可以采取奖励机制、激励目标和反馈等形式。
希望通过对激励机制的运用，能够有效提升团队的工作效能，实现组织的目标。
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管理心理学论文——如何有效激励企业员工摘要：激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一, 它贯穿于管理过程，是生产力的促进剂、推动力，也是以人为中心的管理思想的主要管理职能。
激励指激发人的行为动机的心理过程,在管理中，也就是通常所说的调动积极性的问题。
正确地认识激励理论、模式，不失时机地采用适当的激励方法与手段，对各级管理人员具有很大的指导作用.研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。
关键词：激励激励方式有效在纷繁复杂的管理活动中，最核心同时难度也最大的就是对人的管理。
这是管理理论发展到今天，无论是理论工作者还是实践工作者普遍的共识。
如何提高对人的管理的科学性，体现管理工作在这方面的艺术特色已成为管理理论在其探索和发展道路上的一个关键性课题。
在这方面，管理心理学的有关激励的理论给我们提供了比较充分的思考及行动的方向和依据。
作为心理学的一个分支学科，管理心理学试图通过研究组织系统中人的心理活动规律，探索一条科学管理的途径，从而达到充分调动人的积极性的这一主体目标。
其中，关于激励的理论尤其集中地表现了它的理论内涵和实际价值。
在激励理论看来，人的行为是循着这样一个模式在运行的，即：需要→动机→行为→目标。
这其中，“动机”显而易见是探讨的核心问题，而“需要”、“行为”、“目标”诸要素在动机的激发过程中都具有至关重要的作用。
根据管理心理学理论观点，动机是一个人行为的内在的直接的动力。
没有动机也就不可能产生实际的行为。
从这个意义上讲，管理工作要促使职工表现出良好的工作行为其实际也就在于激发一个人的行为动机。
怎么样激励会有效？激励的重要性谁都知道，问题是不是每个人都做得好，所以重要的是怎么做？有用的方法是什么？现在问一个问题：胡杨的团队现在拿下了一个配送大客户，每月会给公司增加25万左右的新利润，如果你是柴总，你会怎么激励他们呢？是要立即兑现提成？还是等到季度末再发放给大家？这个问题的结论几乎不需要再讨论，当然是立即兑现对他们的激励效果最好。
再问一个问题：胡杨的一个手下是个刚刚毕业的大专生，到公司以来不断成长，谈下的客户越来越多，如果你是胡杨，你觉得应在什么时候激励他比较好？是要等到他获得了明显进步再激励？或者，只要发现他有一点进步就立刻激励他呢？当然是发现就激励最好。
激励实际上是对某种结果的回应，我们要的是：通过回应，让这一类结果和某一种感觉联系起来，让你喜欢的那种好结果不断出现。
一个孩子说了句脏话，如果他立刻得到一记耳光，他就记住了，这个事情做不得，以后再想说的时候就会有顾忌了；如果他马上获得1颗巧克力，他就知道原来说脏话是有好处的，他就会经常说，不断的说，变本加厉的说。
“耳光”和“巧克力”就叫回应。
如果经常得到“耳光”，那脏话自然就少了，或者没有了；如果经常得到“巧克力”，那么他基本上会开口就脏话，满口都脏话。
这叫“强化”。
但如果你在一个礼拜之后再给他这记耳光或者巧克力的话，他就不知道这和说脏话有什么联系了，即使你告诉他原因，印象也不深，不管是耳光还是巧克力都跟说脏话关系不大了，所以他也没什么感觉。
如果一个员工在年中做了件很棒的事情，年底才获得嘉奖，问题就来了。
一方面，他做的好，一般都会有被奖励的期待，好久都没有，他会失望，这种失望有可能让他在年底前走掉了，你连嘉奖他的机会都没有；另一方面，他自己已经淡忘了这件事情，你现在突然提出来，他找不到这件事和奖励的联系，是不是会再做这样的好事？谁也说不好。
更要命的是，如果在年中发生了一件坏事（对公司而言），公司到年底才去惩罚相关责任人，那你会发现你要惩罚的事情已经非常多了。
正因为你当时没有立即表态，这就给所有人传达了这样一个信号：这样做是不可以的！好了，很快更多问题就接着不断来了来了。
一本宗教书里讲过这样一句话“不惩戒恶行就是鼓励恶行！”，是啊，作为老板或管理者，面对不良言行不去惩戒那就是纵容和鼓励，你就是帮凶！话难听，但道理就是这样，由不得我们再去争辩。
这里跟大家举一个案例：一家着名的电源设备生产企业，在实施新劳动法的过程中暴露出不少劳资纠纷问题。
刚刚开始的时候，情况还好，只是有人在办公楼的厕所门上写了几句骂人力资源经理的牢骚话，可惜没人管；两个礼拜之后所有的厕所门上被都写上非常难听的骂人话（你看，升级了！）；一个月后，人力资源经理在回家路上受到不知名的袭击，这个时候大家才发现事态严重了！再去处理，呵呵，已经没有那么简单了。
人类世界有个奇怪的规律：好的事情如果得不到有效奖励，被忽略了，那这样的事情以后就会越来越少；坏事如果得不到有效惩罚，也被忽略了，这样的坏事会越来越多！好了，你现在更加明白了，如果你不能有效的激励好你的员工，事实上，你就在鼓励更多坏事的出现。
激励的方式:激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。
1．目标激励目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。
目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。
人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。
管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。
即目标的设置问题。
管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。
从这个意义上说目标激励的本质就是自我实现激励，成就激励。
对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力.所以，要充分发掘员工的潜力，就得激起他们成就的欲望，给他们以发展的环境，将他们的个人目标与公司的业绩目标联系起来，这样才能从内部发动他们。
2.期望激励这里讲的期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工。
期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。
因此也可把期望激励称为信任激励。
信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。
有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。
当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传达出你对他们的这种期许，这是信任的激励。
对有才能的人，信任地放给他一定的权利，会起到很好的激励效果。
在要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，这样即使任务具有一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与认可，从而充分发挥潜能，还能避免按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的，可以说是一举三得。
所以管理者对员工的期许是一种关键的激励方法。
3.责任激励员工既然来到公司，承担一份工作就对公司，对自己承担了一份责任，这是管理者在员工刚进公司就应该向他们传达的信息。
否则公司就是一盘散沙，公司将没有任何凝聚力。
向员工灌输责任的重要性，那么责任就是对员工的激励。
每名员工都要尽量完成自己的职责。
员工对每天所做的工作，每天所承担的责任就是对员工最好的训练。
员工要以一种负责任的态度来对待自己的工作。
在岗位上遇到的挑战都要员工用“诗人”般的智慧和“农民”般的勤劳去解决，通过工作激发员工的个性智慧，促使他们的成功。
责任激励的实施需要员工有较高的素质，也要以公司有公开透明的管理制度，充分的个人发展空间做基础。
4.危机激励又可称为竞争激励。
在现代市场经济条件下，优胜劣汰，适者生存是铁打的规律。
面对这样一种弱肉强食的残酷竞争机制任何企业都必须力争上游。
对员工的危机激励可以分为外部危机激励和内部危机激励两种：外部危机激励，让员工明白整个公司的利益和每个人的利益是息息相关的，大家同舟共济奋力向前，才能为每个人的未来打包票。
管理者对市场的竞争比一般员工了解更多，感触也更深切。
他们可以向员工传达这种信息，以激励他们不断创新，不断上进，从良好走向卓越。
内部危机激励，就是公司内部岗位也要有竞争。
也要表彰先进，鞭策后进，让员工知道，公司不会养活白吃饭的人，只有对公司有所贡献，无愧与自己岗位职责的人，才能在企业内部站稳脚跟。
否则就要被淘汰。
5.奖励激励以上各种激励方式最终都要通过奖励优秀来强化与肯定，否则激励就成了空头口号，难以达到激励的效果。
有实验证明，人在无激励状态下，仅能发挥潜力的10%-30%，在物质奖励作用下，能发挥自身潜力的50%-80%，在适当的精神激励下，可发挥潜能的80%-100%。
实施奖励时有以下几点要注意：a.奖励要公平公平是奖励的第一要素。
根据美国心理学家亚当斯的公平理论。
人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬和一个自己条件相当的人做比较，如果这两者相当，双方都会有公平感，否则，即使奖励很重，仍会引起不满。
b.奖励要及时奖励若不及时，会让人有接受空头支票的感觉。
在等待奖励的时间里，员工会表现的焦躁不安，工作积极性受到明显影响。
C.物质奖励精神奖励并重，按需激励管理者应根据不同人的性格和需求特点来进行因人而异的奖励。
一般来说在经济水平欠发达的地区，奖金等物质奖励有较好激励效果，而在生活水平较高的地区，荣誉精神享受就更加重要。
无论是哪种情况，无论对哪种人，都要注意物质奖励和精神奖励相互搭配。
“金钱万能”和“精神万能”的观点都是错误的。
D.奖励要不拘一格单一的奖励的效果会越来越低，到某个时候会丧失激励作用。
这实际上体现了赫兹伯格的双因素激励理论，即一成不变的激励因素会慢慢转化为保健因素。
当某种奖励变成保健因素后，要想再取消这种奖励就会受到较大的阻力。
如果管理者想要取消某种沿袭已久的福利，即便是这个举措有充分的理由，员工也会强烈抗议，仿佛你剥夺的是他的工资。
这样一来，单一的激励措施不但起不到长期激励效果，反而会增加奖励的成本，也给公司埋下了一个不稳定因素。
e.防止马太效应式的奖励马太效应已经成为一种社会心理习惯，对已经拥有荣誉的人，社会给以的荣誉，头衔，职位会越来越多，以至这些人整天忙于应酬，影响了工作；而对尚未成名的人来说，经历千辛万苦创造出来的成果却无人问津。
在奖励中若有马太效应，则会引起员工的不公平感，会使受表扬的员工滋生自负，骄傲心理，也会让做出贡献却没有得到承认的员工的积极性受到打击。
所以对与有突出贡献的人也不可有过多的奖励，这会抹杀他进一步发展的潜力，也是为了防止马太效应的负面影响。
总之，企业的管理者在面对日趋激烈的市场竞争时，必须不断构思新的激励方案，使激励的形式别开生面，富有新鲜感能打动人，才能以相同的代价取得更大的效果。