北大人力自考11年真题绩效考评技术专科
北京大学自考人力资源专业人员素质测评习题（附答案）
北京大学自考人力资源专业人员素质测评习题（附答案）《人员素质测评理论与方法》练习题答案1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ）A、系统性B、稳定性C、基础作用性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用，这体现素质的（ B ）A、难测性B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（ A ）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础作用性4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（ B ）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在测评标准上的（ C ）A、针对性B、客观性C、严格性D、准备性6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要实施（ C ）A、配置性素质测评B、开发性素质测评C、诊断性素质测评D、考核性素质测评7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ D ）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我内部。
这体现了人员素质测评的（ A ）作用。
A、促进与形成B、激励与强化C、导向D、调节与控制9、（ B ）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。
A、罗斯福B、麦克里兰C、鲍伊兹D、德鲁克10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出者是（ C ）A、罗伯特﹒怀特B、克莱姆C、斯坦伯格D、德尔维茨11、90年代后，胜任力概念被（ D ）带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。
11年5月人力技能真题答案
2011年5月人力技能真题答案一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)（P193）答：(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。
(2分)②主管自我矛盾(2分)③组织目标矛盾。
(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。
(2分)②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。
将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。
(2分)③简化科序。
适当下放权限，鼓励下属参与。
(2分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。
(13分)(P211)答：(1)影响员工个人薪酬水平的因素：①劳动绩效。
(1分)②工作条件。
(1分)③年龄与工龄。
(1分)④职务或岗位。
(1分)⑤综合素质与技能。
(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量(1分)②行业工资水平。
(1分)③地区工资水平。
(1分)④产品的需求弹性。
(1分)⑤企业的薪酬策略。
(1分)⑥企业工资支付能力。
(1分)⑦生活费用与物价水平。
(1分)⑧劳动力市场供求状况。
(1分)二、计算题(本题1题，共20分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时员工工作任务王成赵云江平李鹏A 10 5 9 18B 13 18 6 12C 2 3 4 4D 18 16 10 9请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。
#《人力资源战略与规划》真题和答案2011年10月IPMA-北大人力资源管理自考-
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人力资源战略与规划试卷（课程代码41759）本试卷共10页，满分100分：考试时间120分钟。
本试卷全部为选择题．应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效.本大题共100小题，每小题1分•共100分。
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将萁选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1.人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，与其他资源相比人力资源具有不同的特征，下列哪项属于人力资源的特征 P4①人力资源具有能动性②人力资源具有再生性③人力资源具有三重性④人力资源具有社会性A. ①②③④B. ①②③C. ①③④D. ①②④2.人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需要的战略措施。
对于人力资源战略的理解，下列说法正确的是P6①科学的人力资源环境分析是前提②确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键③实现组织目标是根本④无需考虑组织战略，人力资源部门独立制定A. ①②③④B. ①②④C. ①②③D. ①③④3.2006年6月4日，北京房地产行业人力资源战略联盟正式成立，旨在开展多层次的房地产行业内人力资源领域的经验交流，信息传播、理论研究等活动，为雇主企业的快速发展提供人力保障，为房地产行业的全面、健康发展做出贡献。
请问北京房地产行业人力资源战略联盟属于P6A.围观战略B.综合战略C.宏观战略D.中观战略4.列宁说过：“朝着大的目标走去，必须从小的目标开始”人力资源战略是较为宏观的人力资源管理整体部署方案，具有目标性、方向性和引导性，但不具有直接可操作性。
为了实现人力资源战略目标，必须将人力资源战略转化为人力资源规划，这说明：P8A.人力资源规划是人力资源战略的延伸B.人力资源战略是人力资源规划的前提C.人力资源战略与人力资源规划重要性相同D.人力资源战略与人力资源规划须整合5.人力资源战略与规划的第二步是P22A.制定人力资源规划方案B.进行人力资源供给与需求预测C.环境分析D.制定人力资源战略6.企业制定人力资源供给与需求预测时，需要对下列各项进行分析①现在人力资源存量分析②未来人力资源供给分析③未来人力资源需求分析④竞争对手人力资源存量分析A. ①②④B. ①③④C. ①②③④D. ①②③7.制定人力资源战略时，企业要对内部环境进行分析，下列属于内部环境分析的内容是A.国家政策B.企业机构C.竞争对手的行动D.人口结构8.人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更好的劳动能力，从而使人力资源得到强化。
北大自考人力资源管理-绩效管理试题下
练习题第一章绩效管理概论6、对于强调绩效中员工的潜能与绩效关系的观点关注的是（C）A、绩效是工作结果B、绩效是员工行为C、绩效关注员工素质D、绩效关系组织的发展7、对于下列描述绩效的名词中属于行为方面的是（B）A、目标B、个人的熟练程度C、职责D、生产量8、下面描述中不属于注重过程绩效观点缺点的是（A）A、成功的创新者难以容身B、过分地强调工作的方法和步骤C、忽视实际工作成果D、容易导致短期效益第二章绩效管理概论6、绩效考核只是一个衡量手段，在绩效管理中起到一个承上启下的作用，具体表现有（C）。
A、绩效考核是绩效管理的一部分B、绩效考核是一个阶段性的总结C、绩效考核以绩效计划为标尺，来评判员工的行为D、绩效考核侧重成绩的大小7、在下面的描述中哪一项，不是描写绩效管理与绩效考核的区别（B）A、绩效管理具有前瞻性，而绩效考核只是回顾过去的一个阶段B、绩效考核根据评价的结果做出详细的归纳，为绩效的反馈和改进提供依据。
C、绩效管理侧重能力的培养D、绩效考核是经理和员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛。
8、企业中一些部门的主管持有“注重效率”的思维，认为绩效管理是“企业的官僚主义”，体现了（D）的错误认识。
A、绩效管理是考核员工的全面素质B、绩效就是财务指标C、绩效管理是人力资源部的事D、绩效管理是人力资源部给下的任务，只是为了应付上级第三章绩效管理的基本流程6、在绩效管理中管理者要不断地对员工进行持续的沟通，追踪计划进展情况、找到影响绩效的障碍及取得信息是绩效管理的（D）阶段。
A.绩效计划B.绩效评价C.绩效实施D.绩效反馈7、在绩效计划阶段（D）是绩效管理的基础。
A、依据工作职责制定绩效计划B、企业与员工共同探讨员工应该做什么，需要到什么程度C、明确员工拥有的权利大小D、管理者与员工的共同投入和参与8、在绩效管理的整个过程中，一共分为四个部分，其中每一部分发生的时间是不相同的，而且每一个阶段的任务侧重点也不相同，要做好绩效考核工作，必须明确：（1）绩效的实施是发生在（B）A、绩效管理结束时B、整个绩效管理期间C、绩效管理的开始时D、绩效管理正式开始时（2）绩效实施阶段和绩效评价阶段是有本质的不同的，下面选项中是绩效评价的表现有（A）A、根据事先制订好计划，将绩效目标的实际完成情况进行比较B、员工按照计划开始开展工作C、管理者对员工工作进行一定的指导和监督D、保持持续的绩效沟通北大自考人力资源管理指定报名学校：北京赢在路上培训学校第四章绩效考核指标体系设计6、工作业绩是工作行为所产生的结果，主要包括员工完成工作的数量、质量，以及为组织做出的贡献。
北京大学自考人力资源工作分析与评价历年真题(附答案)
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试工作分析与评价试卷（课程代码41759）本试卷共10页，满分100分：考试时间120分钟。
本试卷全部为选择题．应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。
本大题共100小题，每小题1分·共100分。
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将萁选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1．从客体分布范围上划分，工作分析有狭义和广义之分，其中狭义的工作分析是指P3 A．对某一工作活动的要素进行分析B．对某一工作活动的过程进行分析C．对某一组织的内部各岗位工作的分析D．对社会范围内岗位工作的分析2．工作分析的思想可以追溯到社会分工，但是这一词汇出现在管理学领域则是在20世纪初。
1916年将工作分析列为科学管理五大原则第一原则的是P35A．亨利·法约尔B．马克斯·韦伯C．弗雷德里克-温斯洛·泰勒D．吉尔布雷斯夫妇3．标准的工作分析指标体系必须满足一定的要求，以下哪一选项不是工作分析指标体系的要求P80A．可操作性B．可比性C．独立性D．简约性4．工作评价早在上世纪70-80年代就风靡欧美．成为内部人力资源管理的基础工具。
进行工作评价的目的有很多，但是工作评价最主要的目的是P166A．为设计公平的薪酬提供依据B．为考核工作强度提供依据C．为考核工作难度提供依据D．为考核工作质量提供依据5．观察分析法一般是由有经验的人，通过直接观察或工具的协助等方法，记录某一时期工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。
实施一个完整的观察法包括两大环节，这两大环节是P115A．观察设计与观察实施B．公开观察与隐蔽观察C．直接观察与间接观察D．阶段观察与持续观察6．访谈分析法的操作步骤可分为三个阶段、十四个步骤。
其中，第三阶段是P137 A．准备阶段B．实施阶段C．访谈数据整理阶段D．访谈结果公布阶段7．获取信息量大、速度快且可使用计算机进行数据处理是下列哪种工作分析方法的优点A．工作实践法B．观察分析法C．问卷调查分析法D．访谈分析法P139 8．在某一时期内组织要求个体完成的一项或多项相互联系的职责集合称为P7A．职责B．职位C．职务D．职业9．在工作分析中，为了分析中高层管理职位及关键核心岗位，我们应该使用P149 A．观察分析法B．工作日志法C．关键事件法D．主题专家会议法10．平衡计分卡的最大特点是打破了传统绩效评价系统仅依赖财务指标的不足，平衡计分卡主要包括四个方面的绩效指标，它们是P181A．财务、顾客、员工满意度、企业竞争力B．财务、生产、销售、采购C．财务、顾客、内部业务流程、学习与成长D．财务、生产、员工满意度、学习与成长11．进行工作分析的方法有很多，但是能够为工作分析提供最为真实、客观资料的与定性资料的唯一方法却是____，该方法目前已经广泛地应用于非结构化工作分析之中。
人力资源本科自考绩效管理2011年7月历年真题
2011年7 月高等教育自学考试全国统一命题考试绩效管理试卷绩效管理试卷（本科） 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】课程代码：05963本试卷为不分卷，共16 页，满分100 分；考试时间120 分钟。
试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答在试卷上无效。
1.目前对绩效的界定主要有三种观点，以下哪一选项不正确？（）A、绩效是行为B、把绩效看作结果C、强调员工潜能与绩效的关系把绩效看作结果D、以上都不正确2.员工绩效与组织绩效的关系是A、有联系，但联系不是很大B、相互独立C、既有区别也有联系D、以上都正确3.绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程角度来看不包括A、从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”B、从单纯强调数量到强调质量C、从强调质量到强调满足顾客的需要D、从强调员工工作结果到强调组织整体绩效4.绩效管理必须以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织战略服务。
为了发挥绩效管理应有的作用，应该做到A、明确各级管理者在绩效管理中担任的角色和应该承担的责任B、重视绩效管理与人力资源管理其他环节的有效对接C、与员工保持双向沟通D、以上都正确5.对企业的绩效目标进行一个概括，正确的是A、不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习能力B、粗放的人力资源管理，减少组织运作成本C、以追求企业利润最大化为目标D、简化部门结构，减少人员6.“保持关键性的平衡”需要通过A、平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素B、指望员工能有积极的责任心，能够发挥额外的力量C、胁迫、威吓D、一些传统的成果管理法，来推动业绩7.绩效管理是一个完整的管理过程，包括A、绩效实施与辅导B、绩效计划制订C、绩效评价和绩效反馈D、以上选项都包括8 . IPMA 提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义不包括A、人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划B、理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系C、能够有效识别并利用对组织的使命具有长远影响的因素D、充分理解所在组织的目标，包括其法规政策、客户体系、商品服务和任务时效性等方面9.人力资源管理者在进行绩效管理时作为业务伙伴角色除了应具备的胜任素质外，还需要与其他角色（领导者、变革推动者）共享的核心胜任素质主要有A、运用组织原理B、了解企业使命C、了解团队行为D、创造风险导向的内部环境10.绩效管理的指标从早期的财务体系转变到＿再到提出的企业利益相关者的概念。
北大人力自考11年真题绩效考评技术(专科)
北大人力自考11年真题绩效考评技术(专科)-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN绩效考评技术（专科）1.不同的学科对绩效的概念有不同的理解，从经济学的角度来看，绩效是（）A.绩效是组织期望的结果B.绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系C.组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出D.绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责2.绩效管理的正确流程是（）A.绩效计划→绩效实施→绩效评价→绩效反馈B.绩效实施→绩效计划→绩效评价→绩效反馈C.绩效计划→绩效实施→绩效反馈→绩效评价D.绩效计划→绩效反馈→绩效实施→绩效评价3.当代组织变革的主流趋势中不包括（）A.组织裁员B.组织扁平化C.组织分散化D.组织再造4.绩效管理的核心目的是（）A.促进企业质量管理的改进B.提高员工工作的动机水平C.不断提高员工和组织绩效D.实现组织的战略目标5.企业的绩效指标的重点从财务指标向财务指标与非财务指标相结合发展，由定量指标向定量与定性相结合发展，这体现了绩效管理发展的哪一条规律（）A.由关注企业内部转变为内外兼顾B.指标从简单向综合发展C.注重财务指标转向与非财务指标相结合D.由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理6.某企业在考核销售人员时，采用“每年完成销售额30—40万元”，这属于（）A.绩效指标B.绩效项目C.绩效标准D.绩效结果7.在以下关于绩效管理与绩效考核的论述中，不正确的是（）A.绩效管理是一个系统，而绩效考核是绩效管理的一部分B.绩效管理和绩效考核都具有前瞻性C.绩效管理注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结D.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小8.在以下关于绩效管理闭环体系的论述中，正确的是（）A.绩效计划属于前馈控制阶段，绩效沟通属于过程控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于反馈控制阶段B.绩效计划属于反馈控制阶段，绩效沟通属于过程控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于前馈控制阶段C.绩效计划属于反馈控制阶段，绩效沟通属于前馈控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于过程控制阶段D.绩效计划属于前馈控制阶段，绩效沟通属于反馈控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于过程控制阶段9.以下不属于工作态度指标的是（）A.工作潜力B.敬业C.忠诚D.协作10.某商场以月销售额为指标来考核售货员的绩效，结果导致有些售货员用欺骗的手段来使顾客购买了质次价高的商品，使得商场的声誉下降，这一现象说明（）A.结果指标具有很强的操作性B.行为指标有利于引导行为和绩效的改进C.结果指标容易诱使被考核者为了结果而不择手段D.行为指标可以被清晰的界定11.根据企业战略、年度经营计划的分解而提炼出来的指标称为（）A.企业战略规划B.关键绩效指标C.工作要求指标D.工作考核指标12.企业如果倡导“以质量求生存”，那么就应该在绩效考评中引入产品质量指标和控制产品质量各环节的过程性指标，这体现了绩效考核指标设置中的哪一项基本要求（）A.战略一致性的要求B.针对性的要求C.可测量性的要求D.定制化的要求13.某企业通过与各部门主管、人力资源部门的人员、某职务的人员进行广泛交谈，来获取绩效考评指标，该企业使用的绩效考评指标的选择方法是（）A.工作分析法B.个案研究法C.问卷调查法D.专题访谈法14.在确定绩效指标权重时要满足四个基本原则，以下论述中不属于这四个基本原则的是（）A.以战略目标和经营重点为导向的原则B.系统优化原则C.考核者的主观意图与客观情况相结合的原则D.避免权重平均分配的原则15.在以下关于绩效标准的论述中，不正确的是（）A.绩效标准是基于工作而不是基于工作者B.绩效标准是被考评者能够达到的C.绩效标准是不可以改变的D.绩效标准应是考评双方所共知的16.绩效考评指标体系本身就是一个系统，它由多个子系统构成，在以下选项中不属于绩效考评指标体系子系统的是（）A.考评指标系统B.考评标准系统C.考评尺度系统D.考评专家系统17.在很多企业，有些人认为绩效考评不够公平，认为自己“没有功劳还有苦劳，没有苦劳还有疲劳”，造成这一现象的原因在于（）A.考评的指标组合过度地关注过程B.考评的指标组合过度地关注结果C.考评的指标组合既不关注结果也不关注过程D.考评的指标组合缺乏系统性和科学性18.在下面关于绩效周期设置的论述中，不正确的是（）A.考评对象的职位越高，岗位的劳动复杂程度越高，绩效周期越短B.考评对象的职位越低，岗位的劳动复杂程度越低，绩效周期越短C.绩效周期的设定没有绝对的规律D.绩效周期的长度要受到组织目标的影响19.确定绩效目标的重要指导原则是SMART原则，其中字母S表示（）A.SpecialtyB.StateC.SpecificD.Speak20.对员工进行绩效考核时，如果每次都是那几个人最终胜出，他们所获得的奖励和荣誉也越来越多，而其他人则往往会被忽视，这种现象被称为（）A.晕轮效应B.近因效应C.压力效应D.马太效应21.以下关于绩效计划制定过程的论述中，正确的是（）A.绩效计划的准备→绩效计划的确定→绩效计划的沟通B.绩效计划的准备→绩效计划的沟通→绩效计划的确定C.绩效计划的沟通→绩效计划的确定→绩效计划的准备D.绩效计划的确定→绩效计划的准备→绩效计划的沟通22.员工把自己每天从事的主要工作和工作过程中的关键事项记录下来，并交给直接主管审核认可，这种获取员工绩效信息的方法是（）A.观察法B.工作日志法C.问卷调查法D.不定期抽查法23.在以下选项中，不属于绩效沟通中的非正式沟通方式的是（）A.走动式管理B.开放式办公C.工作间歇时的沟通D.定期的书面报告24.要使绩效辅导工作取得成效，就要掌握好恰当的时机；在以下选项中，主管不适宜进行绩效辅导的时机是（）A.当员工征求意见时B.当主管认为时机成熟时C.当员工遇到自己不能解决的问题时D.当员工将要被提拔时25.从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，下面哪一项不是它的含义（）A.绩效考核是对人与事的考核B.绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核之后的人事管理有助于企业经营目标的实现C.绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价D.绩效考核是人力资源管理的组成部分，它运用一套系统的规范、程序和方法进行考核26.某企业在绩效考核中针对不同的员工给予不同的评语，详细指出该员工的优缺点，这体现了绩效考核的哪一项原则（）A.客观公正原则B.评价差别化原则C.结果公开原则D.严格原则27.在以下选项中一定要采用匿名方式的是（）A.客户考核B.同事考核C.专家考核D.下级考核28.从组织层面上讲，绩效考核的实施程序主要有两种，其中比较常用的是（）A.基层考核→高层考核→中层考核B.基层考核→中层考核→高层考核C.高层考核→基层考核→中层考核D.高层考核→中层考核→基层考核29.基于目标管理的绩效评价法的操作步骤是（）A.绩效目标计划→绩效指导→绩效检查→激励B.绩效目标计划→绩效检查→绩效指导→激励C.绩效指导→绩效检查→绩效目标计划→激励D.绩效指导→绩效目标计划→绩效检查→激励30.在以下选项中，不属于基于工作标准的绩效考核的方法是（）A.混合标准量表法B.关键事件法C.问卷调查法D.评价中心法31.在以下绩效考评方法中不适合对“目标难以量化的职位或某些关键岗位”进行考核的方法是（）A.目标管理法B.关键事件法C.行为锚定等级考评法D.行为观察考评法32.以下关于KPI绩效考核的论述中，正确的是（）A.KPI绩效考核是战术导向的绩效管理系统B.KPI绩效考核要求主管人员必须对日常的决策进行全面的管理C.KPI绩效考核无须对组织的战略目标进行分解D.KPI绩效考核要求管理者抓重点、抓关键33.360度考核的主要操作步骤是（）A.确定考核目的、制定考核计划→收集资料、进行考核→设计绩效考核表→根据数据得出考核结果→考核结果的运用B.确定考核目的、制定考核计划→设计绩效考核表→收集资料、进行考核→根据数据得出考核结果→考核结果的运用C.确定考核目的、制定考核计划→根据数据得出考核结果→收集资料、进行考核→设计绩效考核表→考核结果的运用D.确定考核目的、制定考核计划→设计绩效考核表→根据数据得出考核结果→收集资料、进行考核→考核结果的运用34.平衡计分卡包含的四个互为关联的维度是（）A.生产、销售、财务、人事B.政治、经济、社会、技术C.财务、客户、内部流程、学习与成长D.优势、劣势、机会、威胁35.在平衡计分卡中既包含了客观考核指标也包含了主观考核指标，在以下选项中属于主观考核指标的是（）A.投资回报率B.产品合格率C.客户满意度D.市场占有率36.对于知识型团队可以用四类指标进行综合判断，这四类指标是（）A.创造型指标、学习型指标、生产型指标、财务型指标B.效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标C.政治型指标、经济型指标、社会型指标、技术型指标D.指导型指标、指令型指标、替代型指标、选择型指标37.素质对于绩效有着重要的影响，对于会计和财务人员来说，他们可能都有着分析能力和注意细节的能力，这些能力是属于（）A.核心素质B.通用素质C.角色素质D.社会素质38.实施以素质为基准的绩效考核时应该按照基本的程序进行，这个基本程序是（）A.编制素质库→建立本组织各岗位的素质模型→实施绩效考核B.建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库→实施绩效考核C.编制素质库→实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型D.实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库39.反馈是一个双向的动态过程，它是由三部分组成的，在下面的选项中哪一项不是其组成部分（）A.反馈源B.所传送的反馈信息C.反馈通道D.反馈接受者40.在进行绩效面谈时，很多主管经常会遇到员工询问“今天下午的面谈需要多长时间？4点之前能结束吗”这样的问题，这一现象说明了（）A.员工对于绩效面谈很反感B.主管可能是一个说话很罗嗦的人C.主管只考虑了自己的时间安排，而没有考虑员工的时间安排D.员工已经知道了绩效考核的结果，无须再进行面谈41.管理者在与员工进行绩效沟通时应该遵循20/80的时间原则，20/80原则是指（）A.80%的时间留给管理者自己，20%的时间留给员工B.80%的时间留给员工，20%的时间留给管理者自己C.80%的时间用于表扬，20%的时间用于指出不足D.80%的时间用于指出不足，20%的时间用于表扬42.在下面的选项中，正确的绩效改进流程是（）A.绩效诊断与分析→选择合适的绩效改进方法→选择和实施绩效改进方案→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估B.制定绩效改进计划→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→绩效改进结果评估C.绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估D.制定绩效改进计划→选择合适的绩效改进方法→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→绩效改进结果评估43.六西格玛包含了五个步骤，这五个步骤的核心是（）A.改进B.测量C.分析D.定义44.在以下选项中，不属于绩效考评数据统计应有的项目是（）A.考评项目B.员工编号C.考评类别D.考评频率45.绩效考核能够指出哪些人员需要从组织内部补充，哪些人员需要从外部招聘，这说明了绩效考核对人力资源规划起到了怎样的作用（46.）A.提供人力资源信息的作用B.预测人员需要的作用C.清查内部人力资源情况的作用D.决定招聘内容的作用47.绩效考核的结果能够为内部人员的晋升提供依据，那么内部人员晋升的正确操作步骤是（）A.申请→审核→报告→遴选B.报告→申请→审核→遴选C.申请→报告→审核→遴选D.遴选→申请→报告→审核48.“没有任何一种激励手段对所有的人在同一时期内或者对同一个人在一个较长的时间内保持同等效力”，这句话说明了（）A.激励要因人而异B.要掌握好激励的时间和力度C.激励方案的可变性D.对激励的使用要掌握好个体和群体的差异49.以下关于绩效工资的论述中，不正确的是（）A.绩效工资使工资的分配更为合理和公平B.绩效工资使工资的分配具有更大的弹性C.绩效工资有利于促进目标的传递和分解D.绩效工资不利于绩效的改进50.正确的绩效考评指标体系设计步骤是（）A.分解组织目标与确定岗位职责→确定工作要项与工作要求→建立考评指标组合→设置考评指标的优先顺序B.设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责→确定工作要项与工作要求→建立考评指标组合C.确定工作要项与工作要求→设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责→建立考评指标组合D.建立考评指标组合→确定工作要项与工作要求→设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责51.权重确定方法中的三维确定法认为，决定一个指标的权重主要有三个因素；在以下选项中不属于这三个因素的是（）A.指标的可实现程度B.指标的重要程度C.指标的紧急程度D.指标的可量化程度52.在绩效管理系统中，最重要的环节是（）A.绩效辅导与实施B.绩效计划C.绩效反馈与沟通D.绩效考核53.中国有句古话叫“凡事预则立，不预则废”，这句话可以用来形容绩效计划在绩效管理中的哪一个作用（）A.绩效计划有利于时间的节约B.绩效计划是绩效管理中的最重要的环节C.绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实施D.绩效计划有利于绩效管理的顺利进行54.在以下选项中不属于绩效计划主体的是（）A.人力资源管理专业人员B.高层领导C.员工D.直接上级55.直线管理者应该动态地监视绩效计划的实施过程，尽早地发现问题和解决问题，这是在说明直线管理者应该扮演的角色是（）A.合作伙伴B.辅导员C.记录员D.诊断专家56.在以下选项中，不属于高层领导在绩效管理实施中应该扮演的角色是（）A.政策与制度方面的倡导者B.环境与条件方面的支持者C.国家法规方面的传达者D.生产经营管理方面的示范者57.在绩效信息收集中，实施观察法的最佳人选是（）A.直接主管B.同级同事C.员工本人D.下级58.下列沟通形式中不属于正式沟通的有（）A.定期的书面报告B.定期的会议沟通C.一对一正式会谈D.工作述职59.有一种绩效考核方法所信奉的哲学实质是“胜者为王，败者为寇”，这种绩效考核方法是（）A.目标管理法B.关键事件法C.评价中心法D.混合标准量表法60.在平衡计分卡中有一个维度要解决的问题是“我们是否在进步”，这个维度是（）A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度61.平衡计分卡强调四个维度和五个方面的平衡，在以下的选项中不属于平衡计分卡的五个方面平衡的是（）A.财务与非财务的平衡B.长期与短期的平衡C.内部与外部的平衡D.理论与实践的平衡62.标杆超越考核法按照应用的层次和范围可以分为三类，在以下的选项中不属于这三类的是（）A.企业内部标杆超越B.行业内部标杆超越C.部门内部标杆超越D.全球流程标杆超越63.基于KPI的绩效考核方法的理论基础是（）A.木桶定律B.马太效应C.二•八法则D.趋中效应64.在选择标杆超越考核法的绩效标杆时应遵循一定的原则，其中一个原则是标杆企业应有卓越的业绩，另一个原则是（）A.标杆企业应有领先的技术B.标杆企业所涉及的领域与本企业有相似的特点C.标杆企业应是全球领先的企业D.标杆企业应与本企业有相似的组织架构65.在KPI中使用策略目标分解法来确定关键绩效指标的流程是（）A.确定企业战略→业务价值分析→关键驱动因素分析B.关键驱动因素分析→确定企业战略→业务价值分析C.业务价值分析→确定企业战略→关键驱动因素分析D.确定企业战略→关键驱动因素分析→业务价值分析66.一个高绩效的团队应由三类人员构成，在以下选项中不属于这三类人员的是（）A.具有技术专长的人员，并且技术专长是互补的B.具有解决问题和决策技能的人员C.具有创造性的人员D.具有人际关系技能的人员67.对于知识型团队的绩效评估，目前最常用的方法是（）A.加权平均计分法B.目标管理法C.360度考核法D.标杆超越考核法68.在对素质进行考核时，经常使用一些技术和工具，在以下选项中不属于素质考核所使用的技术和工具的是（）A.个人需求量表B.个人行为量表C.无领导小组D.心理投射技术69.绩效考核是一个动态的持续过程，绩效考核的基础是（）A.绩效反馈B.绩效改进计划C.绩效计划和沟通D.绩效结果的应用70.在以下关于绩效反馈意义的论述中，不正确的是（）A.绩效反馈有利于考核的公正和公平B.绩效反馈会增加员工的心理负担C.绩效反馈是提高绩效的保证D.绩效反馈有利于提高企业的核心竞争力71.绩效面谈的内容主要应该围绕员工上一个绩效周期的工作展开，在以下选项中不属于绩效反馈内容的是（）A.工作业绩B.工作流程C.行为表现D.新的目标72.在一次绩效考核中，某公司外贸部主管与审单员就审单的正确性和效率方面发生争吵。
北大人力自考11年真题绩效考评技术(专科)
绩效考评技术（专科）1.不同的学科对绩效的概念有不同的理解,从经济学的角度来看，绩效是( ）A.绩效是组织期望的结果B.绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系C.组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出D.绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责2.绩效管理的正确流程是（）A.绩效计划→绩效实施→绩效评价→绩效反馈B.绩效实施→绩效计划→绩效评价→绩效反馈C.绩效计划→绩效实施→绩效反馈→绩效评价D.绩效计划→绩效反馈→绩效实施→绩效评价3.当代组织变革的主流趋势中不包括（）A.组织裁员B.组织扁平化C.组织分散化D.组织再造4.绩效管理的核心目的是（）A.促进企业质量管理的改进B.提高员工工作的动机水平C.不断提高员工和组织绩效D.实现组织的战略目标5.企业的绩效指标的重点从财务指标向财务指标与非财务指标相结合发展,由定量指标向定量与定性相结合发展,这体现了绩效管理发展的哪一条规律？（）A.由关注企业内部转变为内外兼顾B.指标从简单向综合发展C.注重财务指标转向与非财务指标相结合D.由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理6.某企业在考核销售人员时,采用“每年完成销售额30—40万元"，这属于( ）A.绩效指标B.绩效项目C.绩效标准D.绩效结果7.在以下关于绩效管理与绩效考核的论述中，不正确的是( )A.绩效管理是一个系统，而绩效考核是绩效管理的一部分B.绩效管理和绩效考核都具有前瞻性C.绩效管理注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结D.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小8.在以下关于绩效管理闭环体系的论述中，正确的是( )A.绩效计划属于前馈控制阶段，绩效沟通属于过程控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于反馈控制阶段B.绩效计划属于反馈控制阶段,绩效沟通属于过程控制阶段,绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于前馈控制阶段C.绩效计划属于反馈控制阶段，绩效沟通属于前馈控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于过程控制阶段D.绩效计划属于前馈控制阶段,绩效沟通属于反馈控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于过程控制阶段9.以下不属于工作态度指标的是（）A.工作潜力B.敬业C.忠诚D.协作10.某商场以月销售额为指标来考核售货员的绩效,结果导致有些售货员用欺骗的手段来使顾客购买了质次价高的商品，使得商场的声誉下降,这一现象说明（）A.结果指标具有很强的操作性B.行为指标有利于引导行为和绩效的改进C.结果指标容易诱使被考核者为了结果而不择手段D.行为指标可以被清晰的界定11.根据企业战略、年度经营计划的分解而提炼出来的指标称为（）A.企业战略规划B.关键绩效指标C.工作要求指标D.工作考核指标12.企业如果倡导“以质量求生存”,那么就应该在绩效考评中引入产品质量指标和控制产品质量各环节的过程性指标,这体现了绩效考核指标设置中的哪一项基本要求（）A.战略一致性的要求B.针对性的要求C.可测量性的要求D.定制化的要求13.某企业通过与各部门主管、人力资源部门的人员、某职务的人员进行广泛交谈，来获取绩效考评指标,该企业使用的绩效考评指标的选择方法是（）A.工作分析法B.个案研究法C.问卷调查法D.专题访谈法14.在确定绩效指标权重时要满足四个基本原则，以下论述中不属于这四个基本原则的是( ）A.以战略目标和经营重点为导向的原则B.系统优化原则C.考核者的主观意图与客观情况相结合的原则D.避免权重平均分配的原则15.在以下关于绩效标准的论述中，不正确的是（）A.绩效标准是基于工作而不是基于工作者B.绩效标准是被考评者能够达到的C.绩效标准是不可以改变的D.绩效标准应是考评双方所共知的16.绩效考评指标体系本身就是一个系统，它由多个子系统构成,在以下选项中不属于绩效考评指标体系子系统的是( ）A.考评指标系统B.考评标准系统C.考评尺度系统D.考评专家系统17.在很多企业，有些人认为绩效考评不够公平，认为自己“没有功劳还有苦劳，没有苦劳还有疲劳"，造成这一现象的原因在于( )A.考评的指标组合过度地关注过程B.考评的指标组合过度地关注结果C.考评的指标组合既不关注结果也不关注过程D.考评的指标组合缺乏系统性和科学性18.在下面关于绩效周期设置的论述中，不正确的是（)A.考评对象的职位越高，岗位的劳动复杂程度越高，绩效周期越短B.考评对象的职位越低，岗位的劳动复杂程度越低,绩效周期越短C.绩效周期的设定没有绝对的规律D.绩效周期的长度要受到组织目标的影响19.确定绩效目标的重要指导原则是SMART原则，其中字母S表示( ）A.SpecialtyB.StateC.SpecificD.Speak20.对员工进行绩效考核时,如果每次都是那几个人最终胜出，他们所获得的奖励和荣誉也越来越多，而其他人则往往会被忽视，这种现象被称为( ）A.晕轮效应B.近因效应C.压力效应D.马太效应21.以下关于绩效计划制定过程的论述中,正确的是（）A.绩效计划的准备→绩效计划的确定→绩效计划的沟通B.绩效计划的准备→绩效计划的沟通→绩效计划的确定C.绩效计划的沟通→绩效计划的确定→绩效计划的准备D.绩效计划的确定→绩效计划的准备→绩效计划的沟通22.员工把自己每天从事的主要工作和工作过程中的关键事项记录下来，并交给直接主管审核认可,这种获取员工绩效信息的方法是（）A.观察法B.工作日志法C.问卷调查法D.不定期抽查法23.在以下选项中，不属于绩效沟通中的非正式沟通方式的是（）A.走动式管理B.开放式办公C.工作间歇时的沟通D.定期的书面报告24.要使绩效辅导工作取得成效,就要掌握好恰当的时机；在以下选项中,主管不适宜进行绩效辅导的时机是（）A.当员工征求意见时B.当主管认为时机成熟时C.当员工遇到自己不能解决的问题时D.当员工将要被提拔时25.从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，下面哪一项不是它的含义( ）A.绩效考核是对人与事的考核B.绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核之后的人事管理有助于企业经营目标的实现C.绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价D.绩效考核是人力资源管理的组成部分,它运用一套系统的规范、程序和方法进行考核26.某企业在绩效考核中针对不同的员工给予不同的评语，详细指出该员工的优缺点，这体现了绩效考核的哪一项原则？( ）A.客观公正原则B.评价差别化原则C.结果公开原则D.严格原则27.在以下选项中一定要采用匿名方式的是（）A.客户考核B.同事考核C.专家考核D.下级考核28.从组织层面上讲，绩效考核的实施程序主要有两种，其中比较常用的是（)A.基层考核→高层考核→中层考核B.基层考核→中层考核→高层考核C.高层考核→基层考核→中层考核D.高层考核→中层考核→基层考核29.基于目标管理的绩效评价法的操作步骤是( ）A.绩效目标计划→绩效指导→绩效检查→激励B.绩效目标计划→绩效检查→绩效指导→激励C.绩效指导→绩效检查→绩效目标计划→激励D.绩效指导→绩效目标计划→绩效检查→激励30.在以下选项中，不属于基于工作标准的绩效考核的方法是（）A.混合标准量表法B.关键事件法C.问卷调查法D.评价中心法31.在以下绩效考评方法中不适合对“目标难以量化的职位或某些关键岗位"进行考核的方法是（)A.目标管理法B.关键事件法C.行为锚定等级考评法D.行为观察考评法32.以下关于KPI绩效考核的论述中，正确的是( )A.KPI绩效考核是战术导向的绩效管理系统B.KPI绩效考核要求主管人员必须对日常的决策进行全面的管理C.KPI绩效考核无须对组织的战略目标进行分解D.KPI绩效考核要求管理者抓重点、抓关键33.360度考核的主要操作步骤是( ）A.确定考核目的、制定考核计划→收集资料、进行考核→设计绩效考核表→根据数据得出考核结果→考核结果的运用B.确定考核目的、制定考核计划→设计绩效考核表→收集资料、进行考核→根据数据得出考核结果→考核结果的运用C.确定考核目的、制定考核计划→根据数据得出考核结果→收集资料、进行考核→设计绩效考核表→考核结果的运用D.确定考核目的、制定考核计划→设计绩效考核表→根据数据得出考核结果→收集资料、进行考核→考核结果的运用34.平衡计分卡包含的四个互为关联的维度是（）A.生产、销售、财务、人事B.政治、经济、社会、技术C.财务、客户、内部流程、学习与成长D.优势、劣势、机会、威胁35.在平衡计分卡中既包含了客观考核指标也包含了主观考核指标,在以下选项中属于主观考核指标的是（）A.投资回报率B.产品合格率C.客户满意度D.市场占有率36.对于知识型团队可以用四类指标进行综合判断，这四类指标是（）A.创造型指标、学习型指标、生产型指标、财务型指标B.效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标C.政治型指标、经济型指标、社会型指标、技术型指标D.指导型指标、指令型指标、替代型指标、选择型指标37.素质对于绩效有着重要的影响,对于会计和财务人员来说，他们可能都有着分析能力和注意细节的能力,这些能力是属于( ）A.核心素质B.通用素质C.角色素质D.社会素质38.实施以素质为基准的绩效考核时应该按照基本的程序进行，这个基本程序是（）A.编制素质库→建立本组织各岗位的素质模型→实施绩效考核B.建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库→实施绩效考核C.编制素质库→实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型D.实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库39.反馈是一个双向的动态过程，它是由三部分组成的，在下面的选项中哪一项不是其组成部分（)A.反馈源B.所传送的反馈信息C.反馈通道D.反馈接受者40.在进行绩效面谈时,很多主管经常会遇到员工询问“今天下午的面谈需要多长时间?4点之前能结束吗？”这样的问题，这一现象说明了（）A.员工对于绩效面谈很反感B.主管可能是一个说话很罗嗦的人C.主管只考虑了自己的时间安排，而没有考虑员工的时间安排D.员工已经知道了绩效考核的结果，无须再进行面谈41.管理者在与员工进行绩效沟通时应该遵循20/80的时间原则，20/80原则是指（）A.80％的时间留给管理者自己，20％的时间留给员工B.80％的时间留给员工,20％的时间留给管理者自己C.80%的时间用于表扬，20％的时间用于指出不足D.80％的时间用于指出不足，20％的时间用于表扬42.在下面的选项中，正确的绩效改进流程是（)A.绩效诊断与分析→选择合适的绩效改进方法→选择和实施绩效改进方案→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估B.制定绩效改进计划→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→绩效改进结果评估C.绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估D.制定绩效改进计划→选择合适的绩效改进方法→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→绩效改进结果评估43.六西格玛包含了五个步骤，这五个步骤的核心是（）A.改进B.测量C.分析D.定义44.在以下选项中,不属于绩效考评数据统计应有的项目是（）A.考评项目B.员工编号C.考评类别D.考评频率45.绩效考核能够指出哪些人员需要从组织内部补充，哪些人员需要从外部招聘,这说明了绩效考核对人力资源规划起到了怎样的作用？( )A.提供人力资源信息的作用B.预测人员需要的作用C.清查内部人力资源情况的作用D.决定招聘内容的作用46.绩效考核的结果能够为内部人员的晋升提供依据，那么内部人员晋升的正确操作步骤是（）A.申请→审核→报告→遴选B.报告→申请→审核→遴选C.申请→报告→审核→遴选D.遴选→申请→报告→审核47.“没有任何一种激励手段对所有的人在同一时期内或者对同一个人在一个较长的时间内保持同等效力"，这句话说明了( ）A.激励要因人而异B.要掌握好激励的时间和力度C.激励方案的可变性D.对激励的使用要掌握好个体和群体的差异48.以下关于绩效工资的论述中,不正确的是（ )A.绩效工资使工资的分配更为合理和公平B.绩效工资使工资的分配具有更大的弹性C.绩效工资有利于促进目标的传递和分解D.绩效工资不利于绩效的改进49.正确的绩效考评指标体系设计步骤是（）A.分解组织目标与确定岗位职责→确定工作要项与工作要求→建立考评指标组合→设置考评指标的优先顺序B.设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责→确定工作要项与工作要求→建立考评指标组合C.确定工作要项与工作要求→设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责→建立考评指标组合D.建立考评指标组合→确定工作要项与工作要求→设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责50.权重确定方法中的三维确定法认为，决定一个指标的权重主要有三个因素；在以下选项中不属于这三个因素的是（）A.指标的可实现程度B.指标的重要程度C.指标的紧急程度D.指标的可量化程度51.在绩效管理系统中，最重要的环节是（）A.绩效辅导与实施B.绩效计划C.绩效反馈与沟通D.绩效考核52.中国有句古话叫“凡事预则立，不预则废",这句话可以用来形容绩效计划在绩效管理中的哪一个作用？（）A.绩效计划有利于时间的节约B.绩效计划是绩效管理中的最重要的环节C.绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实施D.绩效计划有利于绩效管理的顺利进行53.在以下选项中不属于绩效计划主体的是（ )A.人力资源管理专业人员B.高层领导C.员工D.直接上级54.直线管理者应该动态地监视绩效计划的实施过程,尽早地发现问题和解决问题，这是在说明直线管理者应该扮演的角色是( ）A.合作伙伴B.辅导员C.记录员D.诊断专家55.在以下选项中，不属于高层领导在绩效管理实施中应该扮演的角色是（ )A.政策与制度方面的倡导者B.环境与条件方面的支持者C.国家法规方面的传达者D.生产经营管理方面的示范者56.在绩效信息收集中,实施观察法的最佳人选是（）A.直接主管B.同级同事C.员工本人D.下级57.下列沟通形式中不属于正式沟通的有（）A.定期的书面报告B.定期的会议沟通C.一对一正式会谈D.工作述职58.有一种绩效考核方法所信奉的哲学实质是“胜者为王,败者为寇”,这种绩效考核方法是( )A.目标管理法B.关键事件法C.评价中心法D.混合标准量表法59.在平衡计分卡中有一个维度要解决的问题是“我们是否在进步”，这个维度是（ )A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度60.平衡计分卡强调四个维度和五个方面的平衡,在以下的选项中不属于平衡计分卡的五个方面平衡的是（）A.财务与非财务的平衡B.长期与短期的平衡C.内部与外部的平衡D.理论与实践的平衡61.标杆超越考核法按照应用的层次和范围可以分为三类，在以下的选项中不属于这三类的是（）A.企业内部标杆超越B.行业内部标杆超越C.部门内部标杆超越D.全球流程标杆超越62.基于KPI的绩效考核方法的理论基础是（）A.木桶定律B.马太效应C.二•八法则D.趋中效应63.在选择标杆超越考核法的绩效标杆时应遵循一定的原则,其中一个原则是标杆企业应有卓越的业绩，另一个原则是( ）A.标杆企业应有领先的技术B.标杆企业所涉及的领域与本企业有相似的特点C.标杆企业应是全球领先的企业D.标杆企业应与本企业有相似的组织架构64.在KPI中使用策略目标分解法来确定关键绩效指标的流程是（ )A.确定企业战略→业务价值分析→关键驱动因素分析B.关键驱动因素分析→确定企业战略→业务价值分析C.业务价值分析→确定企业战略→关键驱动因素分析D.确定企业战略→关键驱动因素分析→业务价值分析65.一个高绩效的团队应由三类人员构成,在以下选项中不属于这三类人员的是（）A.具有技术专长的人员，并且技术专长是互补的B.具有解决问题和决策技能的人员C.具有创造性的人员D.具有人际关系技能的人员66.对于知识型团队的绩效评估,目前最常用的方法是（）A.加权平均计分法B.目标管理法C.360度考核法D.标杆超越考核法67.在对素质进行考核时，经常使用一些技术和工具，在以下选项中不属于素质考核所使用的技术和工具的是（）A.个人需求量表B.个人行为量表C.无领导小组D.心理投射技术68.绩效考核是一个动态的持续过程，绩效考核的基础是( ）A.绩效反馈B.绩效改进计划C.绩效计划和沟通D.绩效结果的应用69.在以下关于绩效反馈意义的论述中,不正确的是（）A.绩效反馈有利于考核的公正和公平B.绩效反馈会增加员工的心理负担C.绩效反馈是提高绩效的保证D.绩效反馈有利于提高企业的核心竞争力70.绩效面谈的内容主要应该围绕员工上一个绩效周期的工作展开，在以下选项中不属于绩效反馈内容的是( ）A.工作业绩B.工作流程C.行为表现D.新的目标71.在一次绩效考核中，某公司外贸部主管与审单员就审单的正确性和效率方面发生争吵。
北大人力资源管理自考人员素质测评理论与方法真题附标准答案
北⼤⼈⼒资源管理⾃考⼈员素质测评理论与⽅法真题附标准答案2011年10⽉⾼等教育⾃学考试全国统⼀命题考试⼈员素质测评理论与⽅法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟.本试卷全部为选择题,应考者必须在“答题卡”上地“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题,答在试卷上⽆效.本⼤题共100⼩题,每⼩题1分,共100分.在每⼩题列出地四个备选项中只有⼀个是符合题⽬要求地,请将其选出并将“答题卡”地相应代码涂⿊.错涂、多涂或未涂均⽆分.1. 配置性测评是⼈⼒资源管理中常见地⼀种素质测评⽅式,配置性测评地⽬地是A.选拔优秀⼈员B.⼈事合理配置C.开发⼈员素质D.服务于了解素质现状或素质开发中地问题2.⽬前,⼈员素质测评⽅法被⼴泛地⽤于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域,素质测评评定功能地正向发挥,其主要作⽤有A.促进与形成B.激励与强化C.导向作⽤D.以上全部正确3. 我国民间有⼀句俗语叫做“⾼个之中选⾼个”或“矮个之中拔⾼个”,该俗语反映了选拔性测评A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功⽤C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4. 有些岗位地⼈员招聘有着⾮常严格地要求,例如飞⾏员地招聘,绝不能因为⼀时找不到合格地⼈员⽽降低标准要求,这反映了配置性测评地A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5. 基于胜任⼒模型地⾯试过程必须是结构化地⾯试过程,其设计过程包括A.开发⾯试题库B.明确评分标准,设计⾯试评分表C.选择合适地⾯试考官D.包括以上全部过程6. 测评指标权重地数量表⽰即为权数,相对权数是指某个测评指标作为⼀个单位,它是在总体中地A.积B.差C.和D.⽐重值7. 在管理⼈员选拔中,常常将“优秀管理者”作为测评地A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.⾏为效标8. 在以下关于素质测评地功能与素质测评地作⽤地论述中,正确地是A.素质测评地功能与素质测评地作⽤是完全相同地概念B.素质测评地功能会受到外在因素地影响,是不稳定地C.功能是素质测评活动中作⽤与外在环境因素相结合⽽产⽣地D.素质测评地功能是潜在机制,素质测评地作⽤是外在效应地结果发现,当评估者根据被评估者地⼀种特征得出总体印象时,就容易出现A.晕轮效应 B.⾸因效应C.定势效应D.求同效应10.在胜任⼒结构模型数据收集⽅法中,如果要挖掘当事⼈地胜任⼒特别是其所隐藏地潜能,可以采⽤地主要⽅法为A.专家⼩组法B.问卷调查法C.全⽅位评价法D.⾏为事件访谈法11.在⼈员招聘中有许多地⽅法可以使⽤,有⼀些⽅法常常是要求被试者根据听过地⾳乐来编撰出⼀段故事,这属于投射技术中地A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12.某指标地测量数据为17、16、14、19、13、15、20,其中位数是13.在⾯试中,招聘单位如果主要是想了解被试者地⼯作经验,可以这样问A.你⼤学毕业后地⼀个职业是什么B.你⼤学学地是什专业C.你喜欢什么运动D.请谈谈你现在地⼯作情况14.特殊职业能⼒测验主要测量独特于某⼀职业地能⼒,典型⽅法有明尼苏达办事员能⼒测验,该测验属于A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验C.技能技巧测验D.⽂书倾向测验15.⾯试时,考官常常⼀见到被试者就觉察出他地某⼀素质特点,但反躬⾃问,却⼜说不出所以然来.这说明⾯试具有地特点地A.协调性B.逻辑性C.事实性D.直觉性16.当被测试者因为刚回答地⼀个问题没答好⽽情绪低落时,下列最适宜说地⼀句话是A.“你可以⾛了”B.“别失败,⼩⼼点”C.“我觉得你地实⼒可能不⽌于此,要争取把潜⼒发挥出来”D.“这么简单地问题都答不好,后⾯就更不⽤说了”17.很多企业都要对应聘者地创造⼒进⾏测评,下列测验属于创造⼒测评地是A.南加利福尼亚⼤学测验B.托兰斯创造性思维测验C.威廉斯创造⼒测验系统D.以上全部正确18.将⼼理测验分类时,下⾯哪⼀种不属于按测验地⽬地分类A.描述性B.智⼒性C.预测性D.诊断咨询19.在胜任⼒结构模型中,与“冰⼭模型”相⽐,“洋葱模型”更加突出其A.层次性B.动机性C.技能性D.知识性20.选拔“德”、“才”兼备地管理⼲部,若认为两者同等重要则等额赋分各50分或加权分数（若测评总分为100）.若强调能⼒,则可以“德”30分或加权分数,“能”70分或加权分数.这种确定测评指标权重地⽅法是A.主观经验法B.专家加权法C.德尔菲咨询法D.简单⽐较加权法21.以下对话时属于⾯试过程中地哪⼀阶段主考官：你是看到⼴告还是朋友推荐来地？被试者：我⼀直敬仰贵公司,这次是从⼴告上看到⽽来地A.导⼊阶段B.确认阶段C.关系建⽴阶段D.结束阶段22.评价中⼼是⼀种以测评被测⼈员管理素质为中⼼、标准化地⼀组评价活动,它是A.⼀种程序⽽不是⼀种具体地⽅法B.既是⼀种程序也是⼀种具体地⽅法C.既不是⼀种程序也不是⼀种具体地⽅法D.不是⼀种程序单却是⼀种具体地⽅法23.在测试中,⼩组成员各被分配⼀定地任务,并且相互间必须合作才能较好地完成,例如购买、供应、装配或搬运等.通过被试者在完成任务地过程中所表现出来地⾏为来测评被试者地素质,这种⽅法是A.⼯作模拟B.管理游戏C.⾓⾊扮演D.公⽂处理24.某个⼈在素质测评中,某项指标Z分数为0,说明这个⼈在指标上处于全体⼈员A.最前⾯B.中间C.最后⾯D.以上都对25.根据被试应聘地或在职地⼯作岗位设计地各类相关情景模拟技术被认为是评价中⼼经常使⽤地技术与⽅法,在情景设计时应注意⼀下⼏点A.相似性B.典型性C.主题突出D.以上全部包括26.在以下选项中,不是⽤于数据整体差异分析地有A.两极差B.平均值C.标准差D.⽅差27.评价中⼼是⼀种包含多种测评⽅法和技术地综合测评系统.⼀般⽽⾔,评价中⼼主要是⽤于选拔A.操作⼈员B.⾼级管理⼈员C.技术⼈员D.质量鉴定⼈员28.素质是指个体完成⼀定活动（⼯作）任务所具备地基本条件和基本特点,是⾏为地基础与根本因素,包括以下哪两个⽅⾯A.⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯B.⾝体素质与⽂化素质两个⽅⾯C.能⼒素质与健康素质两个⽅⾯D.品质素质与道德素质两个⽅⾯29.在某省地公务员⾯试中,考官向被试者提出了⼀个⾮常微妙⽽⼜棘⼿地情境性题⽬,这主要是考察被试者地A.应变能⼒B.情绪控制能⼒C.语⾔表达能⼒D.综合分析能⼒30.研究表明,公⽂处理⽤于⼈员素质测评,其信度A.相当低B.较低C.相当⾼D.较⾼31.对主观性测评指标进⾏计量时,⼀般采取A.转变成客观性指标B.进⾏模糊计算C.⽤⽂字表达D.以上都不是32.运⽤已学过地知识分析尚未出现过地例⼦,是衡量理解地标志.因此,理解有三种不同地⽔平,即直接理解、迁移理解与理解.A.间接B.差异C.运动D.类同33.某企业只给考⽣⼀个调研任务,⾯对于调研地途径、⽅法与对象都没有提及,这属于情景设计地A.典型性B.逼真性C.相似性D.灵活性34.对学习能⼒地测评可以有多种⽅式,其中最为简单有效地是A.⼼理测验B.⾯试C.情境测验D.试⽤35. 与经验效标⽅法是品德测评问卷编制中可以选择地三种具有独⽴意义地⽅法.A.⼯作分析、内容效度B.观察理解、因素分析C.评价中⼼、环境测评D.因素分析、内容效度36.在下列品德测评⽅法中,特别注意“蝴蝶效应”地⽅法是A.问卷法品德测评法C.投射技术法品德测评法37.在⼀次公务员⾯试中,要求考⽣就环境与发展地关系谈谈⾃⼰地见解,这是在考察A.综合分析能⼒B.知识记忆能⼒C.逻辑概括能⼒D.关系处理能⼒38.职业能⼒倾向测验是对⼈在职业领域中具有地测评,是对认知活动地深层次测评.A.⽔平D.程度39.如果表⽰两个变量之间地函数关系,或描述某种现象在时间上地发展趋势,或⼀种现象随另⼀种现象变化地情形,最常见地⽅法是A.⽂字描述B.数据表格C.直条图D.线条图40.在Z分数中,分数分布区间集中在和之间.,+3 ,+5,+1 ∞,+∞41.在下列测评⽅法中,属于团体智⼒测验地是A.瑞⽂标准推理测验B.韦⽒智⼒测验C.成⼈智⼒测验D.以上全不是42.当出现“鹤⽴鸡群”或“万绿丛中⼀点红”地现象时,会给“鹤”或“红”过⾼地评价⽽给“鸡”或“绿”过低地评价源于A.错觉误差B.逻辑误差C.接近效应误差D.对⽐效应误差43.作为Z分数地⼀种改进形式,T分数地最⼩值是 ,最⼤值是 .,+1 ∞,+∞,+∞ ,8044.问卷是⼈员素质测评研究中⽤来搜集资料地⼀种⼯具,在对问卷数据进⾏分析时,当克隆巴赫⼀致性系数达到即可认为问卷是可接受地.A.0.5 在测评实践中,常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式,即为分数 B.百分位数C.等级转换D.合格分数46.与他⼈沟通和合作地能⼒是指A.⾏业技术胜任⼒B.组织内部胜任⼒47. 只能有限地⽤于⾼级管理⼈员地选拔,⽽⼤多数情况下⽤于临床⼼理诊断.A.职业兴趣测试B.职业能⼒测试C.职业⼈格测试D.投射测试48.将被测评者在各个指标上地实际得分相加,⽽获得其素质综合分地⽅法是A.累加法B.层次分析法C.平均综合法D.加权综合法49.某⼀指标地权重是指该指标在整个评价中地相对重要程度,为了避免权威、职称、职务、⼈数优势等因素对确定权重地⼲扰,应使⽤A.主观加权法B.德尔菲法（专家咨询法）C.简单⽐较加权法D.层次分析法50.基于胜任⼒地⼈才测评技术所选聘地⼈员有时会出现“⼈才⽔⼟不服”地现象,以下哪⼀选项可以做出合理解释A.选聘预测效度地分析结果存在错误B.有可能是组织环境造成地C.胜任⼒模型仅仅适⽤于理论分析⽽⽆实⽤价值D.以上全不正确51.以下选项中,关于⼈员测评与⼈事决策关系地正确表述是A.由于⼈员测评是经过科学设计地,因此可以替代⼈事决策B.由于⼈员测评具有不完整性,因此对⼈事决策毫⽆帮助C.⼈员测评是为⼈事决策提供参考信息D.以上全不正确52.某⼀测试问卷中有⼀道“你对Java语⾔地掌握程度如何？”地题,选项为“A精通；B善于；C尚可”.这⾥,“精通”、“善于”、“尚可”是指A.标度B.指标C.标记D.标准53.“你有什么业余爱好？”是结构化⾯试中地A.经验性问题B.情景性问题C.压⼒性问题D.背景性问题54.在投射技术中,要求被试者捏⾯团是属于A.创作投射B.游戏投射C.联想投射D.构造投射55.下列选项中,哪个选项属于品德地⽣理学测评A.哈梅诚实测验B.认知测验C.使⽤测谎器D.以上全不是56.为了挑选哪些⼈适合流⽔线地⼯作,可使⽤A.机械能⼒测评B.明尼苏达办事员能⼒测评C.⼀般⽂书能⼒测评D.操作能⼒测评57.在素质测评地结果处理中,常⽤地集中趋势量数为A.⼏何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.⼏何平均数和标准差D.算数平均数和标准差58.“你好像不太适合我们这⾥地⼯作,你看呢？”这类问题属于A.压⼒性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题59.⾯试考官应消除应聘者地紧张情绪,创造轻松、友好地氛围地⾯试实施阶段是A.关系建⽴阶段B.导⼊阶段C.核⼼阶段D.确认阶段60.某公司地销售主管王⼥⼠在对销售⼈员做培训之前,先做了⼀个综合素质测评,这属于哪种素质测评地类型？A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性61.“⼀流之⼈,能识⼀流之善；⼆流之⼈,能识⼆流之美”这句话如果⽤于⾯试,则可能会⽀持以下哪⼀选项A.⾯试是对⾯试考官素质依赖性较强地测评⽅式B.⾯试成功与否将取决于被试者是否与⾯试官有相同或类似地性格或爱好C.⾯试成功与否完全取决于⾯试考官地个⼈素质D.以上全不正确62.在测评活动中直接得到地分数,叫做A.常模参照性分数B.导出分数C.⽬标参照性分数D.原始分数63.为了提⾼测验问卷地质量,往往会采⽤通过增加信息源（问题）数⽬来增加问卷地信息量,这种做法最后要达到增强问卷地⽬地.A.信度B.效度C.数量D.质量64.“男性在空间能⼒上较好,⽽⼥性在动作敏捷性上地分较⾼”,为了验证这⼀结论,可使⽤A.操作能⼒测评B.机械能⼒测评C.⽂书能⼒测评D.创造⼒测评65.某企业在⼈员素质测评中,将中层管理⼈员测评与普通员⼯测评使⽤了同⼀套测评⽅案,该企业犯了以下哪项错误A.没有依据测评⽬地设计测评⽅案B.没有依据测评对象设计测评⽅案C.没有依据测评环境设计测评⽅案D.没有依据测评经济性设计测评⽅案66.编制简单频数分布表地正确步骤是A.决定组取求全距决定组数与组距等级频数B.求全距决定组数与组距决定组限等级频数C.决定组数与组距求全距决定组限等级频数D.求全距决定组限决定组数与组距等级频数67.⾼等教育⾃学考试地合格线是以普通⾼校相同学历层次、相同课程地结业⽔平为参照标准.这种测评标准属于A.常模参照性指标体系B.效标参照性指标体系C.⽬标测评性指标体系D.随即参照性指标体系68.通过不断地学习和实践活动,不健全地素质可以健全起来,缺乏地素质可以获得不同程度地补偿,⼀般性地素质可以训练成为特长素质,这说明素质具有A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性69.某公司在招聘管理⼈员时,要求应聘者⼀起完成⼀个任务——⼩溪任务：给他们⼀个滑轮及铁管、⽊板、绳索,要求他们把⼀根粗⼤地圆⽊和⼀块较⼤地岩⽯移到⼩溪地另⼀边.通过应聘者在任务中地表现考察其领导特征、能⼒特征、智慧特征和社会关系特征等.这种测评⽅法是A.案例分析B.⾓⾊扮演C.管理游戏D.⾯谈70.以下哪个选项不是评价中⼼地特点A.整体互动性B.综合性C.⼤信息量性D.全⾯性71.能够将专家地经验认识与理性分析结合起来地权重确定⽅法是A.层次分析法B.问卷调查法C.主观经验法D.多元分析法72.美国陆军甲种测试属于A.个体智⼒测试B.团体智⼒测试C.个体⼼理测试D.团体⼼理测试73.卡特尔16种⼈格因素测验是美国⼼理学家卡特尔经过多年地研究,运⽤⼀系列严密地科学⼿段研制出地量表.我国专家经过试⽤认为,卡特尔16因素测验具有A.较⾼地信度和效度B.较⾼地信度和较低地效度C.较低地信度和较⾼地效度D.较低地信度和效度74.在以下测评⽅法中,其结果只供内部掌握与素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评75.问卷效度分析是为了检验测评地A.可靠性B.稳定性C.⼀致性D.正确性和有效性76.⼈员素质测评地功能包括A.核实、预测、错误纠正B.评定、诊断、预测C.评定、判断反馈、核实D.纠正错误、核实、预测77.测评实践中,哪种素质权重或分值⼤,哪种素质就倍受⼈们重视；哪种素质权重⼩,哪种素质就被⼈轻视.这说明素质测评具有A.导向作⽤B.诊断反馈C.预测性D.咨询作⽤78.许多待遇优厚地⼯作岗位常常有众多地求职者,尽管已经剔除了许多不合格地求职者,但是仍有许多可供选择地合格者,这时应选⽤A.配置性素质测评B.选拔性素质测评C.开发性测评D.诊断性素质测评79.根据教材对胜任⼒地定义,以下选项中正确地是A.胜任⼒是指针对所有⼯作岗位、组织环境和⽂化氛围中地个体特征B.胜任⼒是针对⼀般绩效者所具备地不可测量与开发地个体特征⽽⾔地C.胜任⼒能够将⾼绩效者与⼀般绩效者区分开来D.以上全部正确80.在⼈员素质测评中,当不宜直接提问或不宜暴露研究地真正⽬地时,可采⽤A.认知测验⽅法B.投射技术C.典型⾏为测验D.职业测验81.⾯试已经突破了⾯对⾯地问答形式,多数地⽅以⾯谈问答为基础,引⼊答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式,这是⾯试地发展趋势.A.程序规范化B.内容全⾯C.试题地顺应化D.形式多样化82.所谓 ,是相同⼈数最多地那个素质特征、分数或等级,它代表整体⽔平结构⾃然群中最⼤地典型群⽔平.A.众数B.平均数C.两极差D.平均差83.在所有测评⽅式中, 获得地信息量最多、利⽤率最⾼.A.问卷法B.⾯试法C.综合分析D.试⽤84.据⼼理测验地实施对象不同,可以将⼼理测验划分为A.认知测验与标准化测验B.⽂字性测验与⾏为测验C.个别测验与团体测验D.职业测验与教育测验年,美国个性⼼理学家发表了《⼼理测验与测量》地论⽂,介绍了他编制地第⼀套⼼理测验.A.罗夏B.艾森克C.⽐奈——西蒙D.卡特尔86.进⾏测评⽅案设计地前提和基础是A.确定测评⽬标B.确定测评内容C.确定测评类型D.编制测评⼯具87.克隆巴赫系数是⼼理或教育测验中最常⽤地评价⼯具,克隆巴赫⼀致性系数⽤于检验问卷地A.信度B.效度C.灵敏度D.精确度88.能⼒倾向测验具有 ,可以判断⼀个⼈地能⼒优势与成功发展地可能性,为职业选择、⼈员配置、职业设计与开发提供科学依据.A.诊断功能与开发功能B.诊断功能与预测功能C.开发功能与配置功能D.配置功能与选拔功能89.在评价中⼼法地各种测评⽅法中实际运⽤频率最⾼地是A.公⽂处理B.⾓⾊扮演C.⼩组讨论D.模拟⾯谈90.在飞⾏员选拔中,对飞机驾驶⼯作地直接描述属于A.效度测评标准B.效标测评标准C.预测效度标准D.⾏为效标标准91.⼀般情况下,在企业组织地⼈员素质测评程序中,作为测评活动地初次测评⽅法地是A.⾯试法B.笔试法C.⼼理测验法D.资料分析法92.事先给应试者制造⼀个紧张地⽓氛,使被试者⼀进门便处于恐怖⽓氛中,接着主试⼈穷追不舍地寻究问低,不但问得切中要害⽽且常常把被试者置于进退两难地境地,直⾄被试者⽆法回答为⽌.这是⾯试地类型.A.压⼒⾯试B.结构化⾯试C.半结构化⾯试D.依序⾯试93.下列关于⼈员素质测评地特点中,不正确地说法是A.⼈员素质测评主要是⼼理测量,⽽不是物理测量B.⼈员素质测评不是抽样测评,⽽是具体测量C.⼈员素质测评是相对测量,⽽不是绝对测量D.⼈员素质测评是间接测量,⽽不是直接测量94.评价中⼼地起源,从我国古代与现代地情况来看,主要是以此代替或简化实践考查地形式,来测评被测者地实际⼯作能⼒,但更直接地原因则是源于能⼒地测评.A.操作B.理解C.管理D.应⽤95.胜任⼒模型是先进地⼈员素质测评理念,根据观察性、潜在性等特征,可将胜任⼒分为A.岗位胜任⼒、职务胜任⼒、⼯作胜任⼒B.表⾯胜任⼒和中⼼胜任⼒C.通⽤胜任⼒和专业胜任⼒D.硬性胜任⼒和软性胜任⼒96.在⼈员素质测评结果分析中,将原始分转换为标准分地最基本转换形式是分数分数C.百分位数D.等级转换97.情景模拟是⼈才选拔实施过程地特点.A.预备性⾯试B.职业⼼理测试C.结构化⾯试D.评价中⼼测试98.在管理实践中,如果需要开发⾏业地核⼼胜任⼒,通常会采⽤A.职业分析⽅法B.问卷调查⽅法C.关键成功因素法D.焦点访谈法99.在⾯试过程中,当⾯试考官受到应聘者地⼈⾝攻击时,⾯试考官应该A.据理⼒争,显⽰⾃⼰地权威B.不要反驳,尽量继续控制谈话C.对应聘者进⾏⼈⾝攻击,以⽛还⽛D.愤然离场,以⽰抗议100.已知某五位被试⼈员所得分数分别为17,17,18,18,19,则平均差为答案仅代表个⼈观点,如有问题欢迎来讨论。
北大人力资源管理自考人力资源开发与管理真题及答案.doc
2011-10北大人力资源管理自考《人力资源开发与管理》真题及答案12011年10月高等教育自学考试北京市命题考试人力资源开发与管理试卷（课程代码06093）本试卷分为两部分，共4页，满分100分，考试时间150分钟。
l第一部分为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答在试卷上无效。
2第二部分为非选择题，应考者必须在“答题卡”上的“非选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。
第一部分选择题（共35分）一单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1．行为模仿法有四个操作步骤：①角色扮演；②建立模式；③不断强化行为；④鼓励正确行为的应用。
其正确的排序是A．①②③④B．③①②④C．①②④③D．②①③④2．工作性质相近的若干职系的总和构成A职组B职门C．职级D职业3下列对360度考评法的描述，错误的是A．严格说，360度考评法是一种全面考评的思想B．考评者包括员工的上级、同事、下级、客户、本人及其他相关者C．考评效率较高，适合于大规模考评D．对任务绩效的考评易陷入主观化4针对人力资源群体开发．可以达到“1+1>2”的整体优势功效的人力资源开发原理是A．持续开发原理B．文化凝聚原理C．需求导向原理D．互补增值原理5．持“经济人”观点的典型代表人物是A．泰勒B．麦格雷戈C．梅奥D．霍桑6人员招聘的流程一般开始于A．招聘岗位B．招聘计划C招聘需求D．招聘人员7．关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是A．关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较B．行为锚定评价法是一种行为导向型的考评方法C．行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合D．平衡计分卡由4项指标组成：客户、市场、内部流程、学习与成长8．在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是A职务评价B．薪酬分级C薪酬结构设计D．薪酬调查9．不属于战略人力资源管理特征的是A．人本性B系统性C．静态性D知识性10下列方法中，不属于评价中心常用技术方法的是A．公文筐测试B．管理游戏C．心理测试D．无领导小组讨论11．将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本，这种人力资源成本的计量方法是A．历史成本法B重置成本法C．机会成本法D平均成本法12．在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的A．竞争性原则B．激励性原则C．公正性原则D．经济性原则13下列对美国行为科学家亚当斯的公平理论的阐述，错误的是A．当Op/IpOc／Ic，人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度C．当Op/Ip=Oc／Ic,人会达到心理上的平衡D．当Op／Ip14．让受训者在多个部门之间轮流工作，使他们有机会接触和了解到组织其他的工作情况，这种培训方法是A．电脑化指导B．工作轮换C．在职培训D．工作扩大化15．以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术A．任务清单B．问卷调查C．时间列D．决策表二、多项选择题（本大题共IO小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
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绩效考评技术（专科）1.不同的学科对绩效的概念有不同的理解，从经济学的角度来看，绩效是（）A.绩效是组织期望的结果B.绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系C.组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出D.绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责2.绩效管理的正确流程是（）A.绩效计划→绩效实施→绩效评价→绩效反馈B.绩效实施→绩效计划→绩效评价→绩效反馈C.绩效计划→绩效实施→绩效反馈→绩效评价D.绩效计划→绩效反馈→绩效实施→绩效评价3.当代组织变革的主流趋势中不包括（）A.组织裁员B.组织扁平化C.组织分散化D.组织再造4.绩效管理的核心目的是（）A.促进企业质量管理的改进B.提高员工工作的动机水平C.不断提高员工和组织绩效D.实现组织的战略目标5.企业的绩效指标的重点从财务指标向财务指标与非财务指标相结合发展，由定量指标向定量与定性相结合发展，这体现了绩效管理发展的哪一条规律（）A.由关注企业内部转变为内外兼顾B.指标从简单向综合发展C.注重财务指标转向与非财务指标相结合D.由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理6.某企业在考核销售人员时，采用“每年完成销售额30—40万元”，这属于（）A.绩效指标B.绩效项目C.绩效标准D.绩效结果7.在以下关于绩效管理与绩效考核的论述中，不正确的是（）A.绩效管理是一个系统，而绩效考核是绩效管理的一部分B.绩效管理和绩效考核都具有前瞻性C.绩效管理注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结D.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小8.在以下关于绩效管理闭环体系的论述中，正确的是（）A.绩效计划属于前馈控制阶段，绩效沟通属于过程控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于反馈控制阶段绩效面谈以绩效考核、绩效沟通属于过程控制阶段，绩效计划属于反馈控制阶段， B.及绩效改进的实施属于前馈控制阶段C.绩效计划属于反馈控制阶段，绩效沟通属于前馈控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于过程控制阶段D.绩效计划属于前馈控制阶段，绩效沟通属于反馈控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于过程控制阶段以下不属于工作态度指标的是（）9.A.工作潜力B.敬业C.忠诚D.协作某商场以月销售额为指标来考核售货员的绩效，结果导致有些售货员用欺骗的手段来使10.顾客购买了质次价高的商品，使得商场的声誉下降，这一现象说明（）A.结果指标具有很强的操作性B.行为指标有利于引导行为和绩效的改进C.结果指标容易诱使被考核者为了结果而不择手段D.行为指标可以被清晰的界定根据企业战略、年度经营计划的分解而提炼出来的指标称为（）11.A.企业战略规划B.关键绩效指标C.工作要求指标D.工作考核指标企业如果倡导“以质量求生存”，那么就应该在绩效考评中引入产品质量指标和控制产12.品质量各环节的过程性指标，这体现了绩效考核指标设置中的哪一项基本要求（）A.战略一致性的要求B.针对性的要求C.可测量性的要求D.定制化的要求某企业通过与各部门主管、13.人力资源部门的人员、某职务的人员进行广泛交谈，来获取绩效考评指标，该企业使用的绩效考评指标的选择方法是（）A.工作分析法B.个案研究法C.问卷调查法D.专题访谈法在确定绩效指标权重时要满足四个基本原则，以下论述中不属于这四个基本原则的是14.（）A.以战略目标和经营重点为导向的原则B.系统优化原则C.考核者的主观意图与客观情况相结合的原则D.避免权重平均分配的原则在以下关于绩效标准的论述中，不正确的是（15.）A.绩效标准是基于工作而不是基于工作者B.绩效标准是被考评者能够达到的C.绩效标准是不可以改变的绩效标准应是考评双方所共知的D.16.绩效考评指标体系本身就是一个系统，它由多个子系统构成，在以下选项中不属于绩效考评指标体系子系统的是（）A.考评指标系统B.考评标准系统C.考评尺度系统D.考评专家系统17.在很多企业，有些人认为绩效考评不够公平，认为自己“没有功劳还有苦劳，没有苦劳还有疲劳”，造成这一现象的原因在于（）A.考评的指标组合过度地关注过程B.考评的指标组合过度地关注结果C.考评的指标组合既不关注结果也不关注过程D.考评的指标组合缺乏系统性和科学性18.在下面关于绩效周期设置的论述中，不正确的是（）A.考评对象的职位越高，岗位的劳动复杂程度越高，绩效周期越短B.考评对象的职位越低，岗位的劳动复杂程度越低，绩效周期越短C.绩效周期的设定没有绝对的规律D.绩效周期的长度要受到组织目标的影响19.确定绩效目标的重要指导原则是SMART原则，其中字母S表示（）A.SpecialtyB.StateC.SpecificD.Speak20.对员工进行绩效考核时，如果每次都是那几个人最终胜出，他们所获得的奖励和荣誉也越来越多，而其他人则往往会被忽视，这种现象被称为（）A.晕轮效应B.近因效应C.压力效应D.马太效应21.以下关于绩效计划制定过程的论述中，正确的是（）A.绩效计划的准备→绩效计划的确定→绩效计划的沟通B.绩效计划的准备→绩效计划的沟通→绩效计划的确定C.绩效计划的沟通→绩效计划的确定→绩效计划的准备D.绩效计划的确定→绩效计划的准备→绩效计划的沟通22.员工把自己每天从事的主要工作和工作过程中的关键事项记录下来，并交给直接主管审核认可，这种获取员工绩效信息的方法是（）A.观察法B.工作日志法C.问卷调查法D.不定期抽查法23.在以下选项中，不属于绩效沟通中的非正式沟通方式的是（）A.走动式管理B.开放式办公C.工作间歇时的沟通定期的书面报告D.24.要使绩效辅导工作取得成效，就要掌握好恰当的时机；在以下选项中，主管不适宜进行绩效辅导的时机是（）A.当员工征求意见时B.当主管认为时机成熟时C.当员工遇到自己不能解决的问题时D.当员工将要被提拔时25.从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，下面哪一项不是它的含义（）A.绩效考核是对人与事的考核B.绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核之后的人事管理有助于企业经营目标的实现C.绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价D.绩效考核是人力资源管理的组成部分，它运用一套系统的规范、程序和方法进行考核26.某企业在绩效考核中针对不同的员工给予不同的评语，详细指出该员工的优缺点，这体现了绩效考核的哪一项原则（）A.客观公正原则B.评价差别化原则C.结果公开原则D.严格原则27.在以下选项中一定要采用匿名方式的是（）A.客户考核B.同事考核C.专家考核D.下级考核28.从组织层面上讲，绩效考核的实施程序主要有两种，其中比较常用的是（）A.基层考核→高层考核→中层考核B.基层考核→中层考核→高层考核C.高层考核→基层考核→中层考核D.高层考核→中层考核→基层考核29.基于目标管理的绩效评价法的操作步骤是（）A.绩效目标计划→绩效指导→绩效检查→激励B.绩效目标计划→绩效检查→绩效指导→激励C.绩效指导→绩效检查→绩效目标计划→激励D.绩效指导→绩效目标计划→绩效检查→激励30.在以下选项中，不属于基于工作标准的绩效考核的方法是（）A.混合标准量表法B.关键事件法C.问卷调查法D.评价中心法31.在以下绩效考评方法中不适合对“目标难以量化的职位或某些关键岗位”进行考核的方法是（）目标管理法A.B.关键事件法C.行为锚定等级考评法D.行为观察考评法以下关于KPI绩效考核的论述中，正确的是（32.）A.KPI绩效考核是战术导向的绩效管理系统B.KPI绩效考核要求主管人员必须对日常的决策进行全面的管理C.KPI绩效考核无须对组织的战略目标进行分解D.KPI绩效考核要求管理者抓重点、抓关键360度考核的主要操作步骤是（33. ）A.确定考核目的、制定考核计划→收集资料、进行考核→设计绩效考核表→根据数据得出考核结果→考核结果的运用B.确定考核目的、制定考核计划→设计绩效考核表→收集资料、进行考核→根据数据得出考核结果→考核结果的运用C.确定考核目的、制定考核计划→根据数据得出考核结果→收集资料、进行考核→设计绩效考核表→考核结果的运用D.确定考核目的、制定考核计划→设计绩效考核表→根据数据得出考核结果→收集资料、进行考核→考核结果的运用平衡计分卡包含的四个互为关联的维度是（34.）A.生产、销售、财务、人事B.政治、经济、社会、技术C.财务、客户、内部流程、学习与成长D.优势、劣势、机会、威胁在平衡计分卡中既包含了客观考核指标也包含了主观考核指标，35.在以下选项中属于主观考核指标的是（）A.投资回报率B.产品合格率C.客户满意度D.市场占有率对于知识型团队可以用四类指标进行综合判断，这四类指标是（36. ）A.创造型指标、学习型指标、生产型指标、财务型指标B.效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标C.政治型指标、经济型指标、社会型指标、技术型指标D.指导型指标、指令型指标、替代型指标、选择型指标素质对于绩效有着重要的影响，对于会计和财务人员来说，他们可能都有着分析能力和37.注意细节的能力，这些能力是属于（）A.核心素质B.通用素质C.角色素质D.社会素质实施以素质为基准的绩效考核时应该按照基本的程序进行，这个基本程序是（38. ）A.编制素质库→建立本组织各岗位的素质模型→实施绩效考核B.建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库→实施绩效考核C.编制素质库→实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型编制素质库→建立本组织各岗位的素质模型→实施绩效考核D.39.反馈是一个双向的动态过程，它是由三部分组成的，在下面的选项中哪一项不是其组成部分（）A.反馈源B.所传送的反馈信息C.反馈通道D.反馈接受者40.在进行绩效面谈时，很多主管经常会遇到员工询问“今天下午的面谈需要多长时间4点之前能结束吗”这样的问题，这一现象说明了（）A.员工对于绩效面谈很反感B.主管可能是一个说话很罗嗦的人C.主管只考虑了自己的时间安排，而没有考虑员工的时间安排D.员工已经知道了绩效考核的结果，无须再进行面谈41.管理者在与员工进行绩效沟通时应该遵循20/80的时间原则，20/80原则是指（）A.80%的时间留给管理者自己，20%的时间留给员工B.80%的时间留给员工，20%的时间留给管理者自己C.80%的时间用于表扬，20%的时间用于指出不足D.80%的时间用于指出不足，20%的时间用于表扬42.在下面的选项中，正确的绩效改进流程是（）A.绩效诊断与分析→选择合适的绩效改进方法→选择和实施绩效改进方案→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估B.制定绩效改进计划→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→绩效改进结果评估C.绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估D.制定绩效改进计划→选择合适的绩效改进方法→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→绩效改进结果评估43.六西格玛包含了五个步骤，这五个步骤的核心是（）A.改进B.测量C.分析D.定义44.在以下选项中，不属于绩效考评数据统计应有的项目是（）A.考评项目B.员工编号C.考评类别D.考评频率45.绩效考核能够指出哪些人员需要从组织内部补充，哪些人员需要从外部招聘，这说明了绩效考核对人力资源规划起到了怎样的作用（）A.提供人力资源信息的作用B.预测人员需要的作用C.清查内部人力资源情况的作用D.决定招聘内容的作用46.绩效考核的结果能够为内部人员的晋升提供依据，那么内部人员晋升的正确操作步骤是）（．A.申请→审核→报告→遴选B.报告→申请→审核→遴选C.申请→报告→审核→遴选D.遴选→申请→报告→审核“没有任何一种激励手段对所有的人在同一时期内或者对同一个人在一个较长的时间内47.保持同等效力”，这句话说明了（）A.激励要因人而异B.要掌握好激励的时间和力度C.激励方案的可变性D.对激励的使用要掌握好个体和群体的差异以下关于绩效工资的论述中，不正确的是（）48.A.绩效工资使工资的分配更为合理和公平B.绩效工资使工资的分配具有更大的弹性C.绩效工资有利于促进目标的传递和分解D.绩效工资不利于绩效的改进正确的绩效考评指标体系设计步骤是（）49.A.分解组织目标与确定岗位职责→确定工作要项与工作要求→建立考评指标组合→设置考评指标的优先顺序B.设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责→确定工作要项与工作要求→建立考评指标组合C.确定工作要项与工作要求→设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责→建立考评指标组合D.建立考评指标组合→确定工作要项与工作要求→设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责权重确定方法中的三维确定法认为，决定一个指标的权重主要有三个因素；在以下选项50.中不属于这三个因素的是（）A.指标的可实现程度B.指标的重要程度C.指标的紧急程度D.指标的可量化程度在绩效管理系统中，最重要的环节是（51.）A.绩效辅导与实施B.绩效计划C.绩效反馈与沟通D.绩效考核中国有句古话叫“凡事预则立，不预则废”52.，这句话可以用来形容绩效计划在绩效管理中的哪一个作用（）A.绩效计划有利于时间的节约B.绩效计划是绩效管理中的最重要的环节C.绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实施D.绩效计划有利于绩效管理的顺利进行在以下选项中不属于绩效计划主体的是（53. ）A.人力资源管理专业人员高层领导 B.C.员工D.直接上级直线管理者应该动态地监视绩效计划的实施过程，尽早地发现问题和解决问题，54.这是在说明直线管理者应该扮演的角色是（）A.合作伙伴B.辅导员C.记录员D.诊断专家在以下选项中，不属于高层领导在绩效管理实施中应该扮演的角色是（）55.A.政策与制度方面的倡导者B.环境与条件方面的支持者C.国家法规方面的传达者D.生产经营管理方面的示范者在绩效信息收集中，实施观察法的最佳人选是（56.）A.直接主管B.同级同事C.员工本人D.下级下列沟通形式中不属于正式沟通的有（57.）A.定期的书面报告B.定期的会议沟通C.一对一正式会谈D.工作述职有一种绩效考核方法所信奉的哲学实质是“胜者为王，败者为寇”，58.这种绩效考核方法是（）A.目标管理法B.关键事件法C.评价中心法D.混合标准量表法在平衡计分卡中有一个维度要解决的问题是“我们是否在进步”，这个维度是（59.）A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度平衡计分卡强调四个维度和五个方面的平衡，在以下的选项中不属于平衡计分卡的五个60.方面平衡的是（）A.财务与非财务的平衡B.长期与短期的平衡C.内部与外部的平衡D.理论与实践的平衡标杆超越考核法按照应用的层次和范围可以分为三类，61.在以下的选项中不属于这三类的是（）A.企业内部标杆超越行业内部标杆超越 B.C.部门内部标杆超越D.全球流程标杆超越基于KPI的绩效考核方法的理论基础是（62.）A.木桶定律B.马太效应C.二八法则D.趋中效应在选择标杆超越考核法的绩效标杆时应遵循一定的原则，其中一个原则是标杆企业应有63.卓越的业绩，另一个原则是（）A.标杆企业应有领先的技术B.标杆企业所涉及的领域与本企业有相似的特点C.标杆企业应是全球领先的企业D.标杆企业应与本企业有相似的组织架构在KPI中使用策略目标分解法来确定关键绩效指标的流程是（64. ）A.确定企业战略→业务价值分析→关键驱动因素分析B.关键驱动因素分析→确定企业战略→业务价值分析C.业务价值分析→确定企业战略→关键驱动因素分析D.确定企业战略→关键驱动因素分析→业务价值分析一个高绩效的团队应由三类人员构成，在以下选项中不属于这三类人员的是（）65.A.具有技术专长的人员，并且技术专长是互补的B.具有解决问题和决策技能的人员C.具有创造性的人员D.具有人际关系技能的人员对于知识型团队的绩效评估，目前最常用的方法是（66. ）A.加权平均计分法B.目标管理法C.360度考核法D.标杆超越考核法在对素质进行考核时，经常使用一些技术和工具，67.在以下选项中不属于素质考核所使用的技术和工具的是（）A.个人需求量表B.个人行为量表C.无领导小组D.心理投射技术绩效考核是一个动态的持续过程，绩效考核的基础是（）68.A.绩效反馈B.绩效改进计划C.绩效计划和沟通D.绩效结果的应用在以下关于绩效反馈意义的论述中，不正确的是（69. ）A.绩效反馈有利于考核的公正和公平B.绩效反馈会增加员工的心理负担C.绩效反馈是提高绩效的保证绩效反馈有利于提高企业的核心竞争力D.70.绩效面谈的内容主要应该围绕员工上一个绩效周期的工作展开，在以下选项中不属于绩效反馈内容的是（）A.工作业绩B.工作流程C.行为表现D.新的目标71.在一次绩效考核中，某公司外贸部主管与审单员就审单的正确性和效率方面发生争吵。