劳动合同争议两审及再审案例
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例二
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例(二）案例六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方之间为劳动关系【裁决要旨】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特殊约定，劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。
【案情概要】沈某于2024年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳。
2024年7月11日，沈某进入某科技公司工作，担当副经理一职。
2024年12月29日，某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的看法，沈某表示同意。
沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续，将电脑、印章等办公室全部资料移交给公司。
后沈某诉至法院，恳求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。
法院认为，某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某看法时，沈某表示同意，且于其次天移交了办公物品，应视为双方已协商一样解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特殊约定，故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。
【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍旧会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的须要。
为爱护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应依据劳动关系处理。
但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，激励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。
因此，用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时，可以与之进行协商，假如没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍应担当支付经济补偿金的责任。
那么，作为下岗、内退职工，也应当将其与原用人单位保留劳动关系的状况照实告知新的用人单位。
案例七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者【裁决要旨】用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。
40个劳动纠纷案例分析
劳动纠纷案例分析招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
指导案例179号：聂某某诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案
指导案例179号：聂某某诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案文章属性•【案由】确认劳动关系纠纷•【案号】（2019）京民申986号•【审理法院】北京市高级人民法院•【审理程序】再审•【裁判时间】2019.04.30裁判规则1.劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
2.用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。
正文指导案例179号：聂某某诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）关键词：民事/确认劳动关系/合作经营/书面劳动合同相关法条《中华人民共和国劳动合同法》第10条、第17条、第82条基本案情2016年4月8日，聂某某与北京林氏兄弟文化有限公司（以下简称林氏兄弟公司）签订了《合作设立茶叶经营项目的协议》，内容为：“第一条：双方约定，甲方出资进行茶叶项目投资，聘任乙方为茶叶经营项目经理，乙方负责公司的管理与经营。
第二条：待项目启动后，双方相机共同设立公司，乙方可享有管理股份。
第三条：利益分配：在公司设立之前，乙方按基本工资加业绩方式取酬。
公司设立之后，按双方的持股比例进行分配。
乙方负责管理和经营，取酬方式：基本工资＋业绩、奖励＋股份分红。
第四条：双方在运营过程中，未尽事宜由双方友好协商解决。
第五条：本合同正本一式两份，公司股东各执一份。
”协议签订后，聂某某到该项目上工作，工作内容为负责《中国书画》艺术茶社的经营管理，主要负责接待、茶叶销售等工作。
林氏兄弟公司的法定代表人林德汤按照每月基本工资10000元的标准，每月15日通过银行转账向聂某某发放上一自然月工资。
聂某某请假需经林德汤批准，且实际出勤天数影响工资的实发数额。
江苏高院审理超龄农民工劳动关系案例
江苏高院审理超龄农民工劳动关系案例案例：再审申请人（一审原告、二审上诉人）：鲍xx。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：xx市姑x区xx阁老年公寓。
鲍xx申请再审称，鲍xx虽已达到法定退休年龄，但未依法享受养老保险待遇并且继续工作，其与xx阁老年公寓之间仍然存在劳动关系，依法享受劳动者的权利义务，双方之间发生的劳动争议应适用《中华人民共和国劳动合同法》。
xx阁老年公寓在与鲍xx劳动合同存续期间，以鲍xx超过退休年龄为由将其辞退，属于违法解除劳动合同，应向鲍xx支付经济赔偿金。
请求撤销二审判决，改判xx阁老年公寓支付鲍xx经济赔偿金46992元，本案全部诉讼费用由xx阁老年公寓承担。
法院经审查认为，鲍xx虽然超过法定退休年龄，但未开始享受养老保险待遇，其与xx阁老年公寓之间形成劳动关系。
鲍xx达到法定退休年龄后与用人单位之间形成的劳动关系不同于一般的劳动关系，具有不定期劳动合同的性质。
xx阁老年公寓有权随时终止或解除双方之间的劳动关系，且无需支付鲍xx经济补偿金或赔偿金。
故一、二审法院基于双方之间特殊的劳动关系，未支持鲍xx主张的经济赔偿金并无不当。
裁定如下：驳回鲍xx的再审申请。
左某、庆阳市公安局西峰分局等劳动争议民事二审民事判决书
左某、庆阳市公安局西峰分局等劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】甘肃省庆阳市中级人民法院（原甘肃省庆阳地区中级人民法院）【审理法院】甘肃省庆阳市中级人民法院（原甘肃省庆阳地区中级人民法院）【审结日期】2021.06.01【案件字号】(2021)甘10民终582号【审理程序】二审【审理法官】胡光远吴容芳贾九龙【文书类型】判决书【当事人】左某;庆阳市公安局西峰分局;庆阳市西峰区人力资源和社会保障局【当事人】左某庆阳市公安局西峰分局庆阳市西峰区人力资源和社会保障局【当事人-个人】左某【当事人-公司】庆阳市公安局西峰分局庆阳市西峰区人力资源和社会保障局【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【被告】庆阳市公安局西峰分局;庆阳市西峰区人力资源和社会保障局【本院观点】本案双方争议的焦点问题是庆阳市公安局西峰分局与左某是否应当签订无固定期限劳动合同。
【权责关键词】撤销合同证据罚款诉讼请求发回重审申请再审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【更新时间】2021-12-24 01:02:17左某、庆阳市公安局西峰分局等劳动争议民事二审民事判决书甘肃省庆阳市中级人民法院民事判决书(2021)甘10民终582号当事人上诉人(原审原告)：左某。
被上诉人(原审被告)：庆阳市公安局西峰分局。
住所地：甘肃省庆阳市西峰区安化东路。
法定代表人：肖某，该分局局长。
被上诉人(原审被告)：庆阳市西峰区人力资源和社会保障局，住所地：甘肃省庆阳市西峰区九龙南路区政府二楼。
法定代表人：田某，该局局长。
审理经过上诉人左某因与被上诉人庆阳市公安局西峰分局、庆阳市西峰区人力资源和社会保障局劳动争议纠纷一案，甘肃省庆阳市西峰区人民法院于2018年12月20日作出(2018)甘1002民初4266号民事判决书。
宣判后，左某不服，提起上诉。
本院经审理后，于2019年8月20日作出(2019)甘10民终919号民事裁定书,裁定撤销原判，发回庆阳市西峰区人民法院重审。
劳动争议赔偿再审申请书成功案例
劳动争议赔偿再审申请书成功案例一、案件背景我叫小李，之前在一家公司上班。
那公司啊，表面看着还挺正规的，实际上在对待员工方面，有不少让人糟心的事儿。
我在那儿工作的时候，发生了劳动争议，主要是关于加班工资没给够，还有违法解除劳动合同的赔偿问题。
二、一审和二审情况1. 一审败诉我信心满满地去打官司，觉得自己证据啥的都挺充分的。
可是一审的时候，法官好像没太理解我的诉求，或者说对一些证据的看法和我不一样。
比如说，我提交了加班的聊天记录，证明我在下班后还在处理工作，可法院觉得这个不能完全证明是公司要求的加班。
结果呢，一审判决我败诉，我当时那个心啊，哇凉哇凉的。
2. 二审维持原判我不服气啊，就上诉到二审。
我又补充了一些证据，像同部门同事的证人证言，证明加班是常态，而且是公司默认的。
但是二审法院还是维持了原判。
他们认为我的证人是我同事，可能存在利益关系，所以证言可信度不高。
我当时就觉得特别委屈，这不是明摆着我有理没处说嘛。
三、再审申请书的撰写1. 找准关键问题我就想啊，不能就这么算了。
我得再努力争取一下。
我开始重新梳理整个案子，发现之前的判决主要是对证据的认定存在很大的问题。
我加班的聊天记录虽然不能直接证明是公司要求的，但结合工作的性质、公司的业务安排以及和领导的沟通习惯，是完全可以推断出是加班的。
还有同事的证人证言，不能仅仅因为是同事就否定啊，他们说的都是事实啊。
2. 撰写风格和内容我写再审申请书的时候，就没有用那种特别生硬、机械的法律术语。
我就像讲故事一样，把事情的前因后果讲清楚。
开头我就写：“尊敬的再审法官大人啊，我是小李，我感觉我在之前的审判里就像被冤枉的小绵羊一样。
我在原来的公司辛辛苦苦工作，加班加点，结果现在不仅没拿到该得的钱，还被法院判输了，我心里真的很不服气。
”然后我详细地阐述了我的工作内容，比如说：“我在公司做销售工作，经常要跟客户对接，客户可不管你是不是下班了，只要有需求就得回复。
我那些加班的聊天记录就是和客户沟通业务的，而且每次我和领导汇报工作进展的时候，领导也从来没有说过我不应该在下班时间处理这些事儿，这难道还不能证明是加班吗？”对于同事的证人证言部分，我写道：“我们这些同事啊，都是老实人，大家都在那个公司受了不少委屈。
劳动法案例及解析汇报
案例一：关于企业规章制度(１)案例名称:杨德泉、四川安吉物流集团有限公司劳动争议(２)裁判法院:四川省高院(３)文书案号:（2017）川民申328号(４)案情摘要:再审申请人杨德泉以《劳动纪律管理制度》没有向杨德泉送达，杨德泉与安吉物流公司之间为无固定期劳动合同，安吉物流公司不能解除双方合同关系等理由申请再审。
被申请人认为本案认定事实清楚，适用法律正确。
杨德泉主张在2012年1月20日收到撤销案件决定后，两年来多次要求安排工作岗位，就应当提供相应的证据予以证明。
（二）2008年6月起公司一直适用《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》，《劳动纪律管理制度》是2012年1月修订的，二者对旷工的处理均有明确规定。
杨德泉自2009年6月20日起就未到公司上班，安吉物流公司于2014年9月24日向杨德泉送达《终止劳动合同关系通知书》，解除杨德泉的劳动关系是合理合法的。
(５)法院裁判观点:遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，即使安吉物流公司2012年印发的《劳动纪律管理制度》没有送达给杨德泉，但公司之前使用的《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》对旷工行为的处理是有明确规定的，杨德泉之前是安吉物流公司中层管理人员，应当对于公司的劳动制度和劳动纪律具有基本的认知能力。
鉴于杨德泉系因违反劳动纪律被解除劳动合同，因此，不存在支付经济补偿金等问题。
法院驳回其再审申请。
(６)案例主旨:本案争议的焦点是安吉物流公司解除与杨德泉的劳动合同关系是否合法。
公司没有向杨德泉派发公司的员工手册，而解除的理由是杨德泉违背公司的劳动纪律，但是因为杨德泉是该公司的中层管理人员，应当对公司的纪律制度有相应的认准，所以认定该解除劳动关系合法。
案例二：关于企业规章制度(１)案例名称:李前贵与中冶建工集团有限公司,中冶建工集团有限公司安装工程分公司劳动争议案件(２)裁判法院:重庆市高级人民法院(３)文书案号:（2015）渝高法民申字第00582号(４)案情摘要:申请人李前贵以以下理由申请再审：不存在旷工情形，安装分公司解除与李前贵的劳动关系缺乏事实依据；安装分公司解除与李前贵的劳动关系所依据的规章制度的制定程序不合法；一、二审程序严重违法。
劳动争议典型案例及裁判观点
劳动争议典型案例及裁判观点劳动争议是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因工作条件、工资福利、工作时间等方面发生分歧而产生的争议。
下面将列举十个劳动争议典型案例及裁判观点，以便更好地理解劳动争议处理的一般规律。
1. 《张某与某公司劳动争议案》事实：张某在某公司担任销售人员，公司未按时支付工资。
裁判观点：根据劳动法规定，用人单位应当按时支付劳动者工资，公司应当支付张某拖欠的工资并支付违约金。
2. 《王某与某餐厅劳动争议案》事实：王某在某餐厅担任服务员，因工作环境恶劣而提出解雇请求。
裁判观点：用人单位应提供安全、卫生的工作环境，如果餐厅不能改善工作环境，王某有权提出解雇请求。
3. 《李某与某工厂劳动争议案》事实：李某在某工厂工作，因工作强度过大导致身体不适，请求调整工作岗位。
裁判观点：用人单位应根据劳动者身体状况合理调整工作岗位，工厂应根据实际情况调整李某的工作内容。
4. 《赵某与某公司劳动争议案》事实：赵某在某公司担任项目经理，公司未履行合同约定支付项目奖金。
裁判观点：根据劳动合同约定，公司应支付赵某项目奖金，公司应支付拖欠的项目奖金及违约金。
5. 《刘某与某酒店劳动争议案》事实：刘某在某酒店担任保洁员，因酒店频繁加班而影响家庭生活。
裁判观点：用人单位应合理安排工作时间，酒店应减少加班时间，保障员工的家庭生活。
6. 《陈某与某物流公司劳动争议案》事实：陈某在某物流公司担任司机，因公司要求超速行驶而拒绝，导致双方发生争执。
裁判观点：公司不得要求员工超速行驶，陈某有权拒绝超速驾驶，公司应尊重员工的安全意识。
7. 《杨某与某医院劳动争议案》事实：杨某在某医院担任护士，因医院长期不提供培训机会而导致职业发展受阻。
裁判观点：医院应提供员工必要的职业培训机会，杨某有权要求医院提供培训机会以提升自身能力。
8. 《宋某与某超市劳动争议案》事实：宋某在某超市担任收银员，因超市未按时支付加班工资而产生争议。
裁判观点：超市应按照劳动法规定支付加班工资，超市应支付宋某拖欠的加班工资及相应的违约金。
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王猛是坦斯电气公司员工，劳动合同约定从事普通担当者工作。
2014年6月26日，因公司组织架构调整，王猛原有岗位取消。
2014年6月30日，公司在工会委员的见证下向王猛发出《告知函》，告知其：因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证课从事普通担当工作。
并于7月1日前报到，逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。
王猛拒签，也拒绝到新岗位报到。
2014年7月1日、7月7日、7月11日，因王猛不去新部门报到，在原部门滞留，占用他人座位，公司在征询工会意见并在工会委员的见证下先后三次向对王猛作出严重警告处分，并出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，王猛均予以拒签，也拒绝到新岗位报到。
2014年9月23日至25日，因公司不让其进入原部门滞留，王猛连续报警三次，之后一直未上班。
2014年12月16日，公司向王猛邮寄《通知函》，通知王猛于收到该函后次日到公司品质环境保证部品质保证课王群课责长处报到。
若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。
王猛于12月18日收到该通知，向公司寄送《回复函》一份，不同意公司擅自调动工作岗位，要求公司重新安排恢复原工作。
并继续未至公司品质保证课处报到。
2014年12月24日，公司在征询工会同意后向王猛出具《解除劳动合同通知书》，内容如下：
王猛：你好，你自2014年9月26日开始即未至公司品质保证课考勤。
后公司于2014年12月16日向你发出催促你上班的书面《通知函》，你已经于2014年12月18日收到公司发出
的《通知函》。
按照该《通知函》要求，你应该于2014年12月19日到公司报到上班。
截止今天，你已经连续旷工达四天，根据公司《赏罚规定》第11条第3项规定，你的旷工行为已构成严重违纪。
基于你的严重违纪行为，公司于2014年12月25日与你解除劳动合同。
王猛申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金10.8万元，仲裁委不支持，王猛不服，诉至法院。
一审判决：王猛收到催促其上班的书面《通知函》未至公司上班，符合解除条件，公司解除合同合法
一审法院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者应当遵守用人单位依法建立的规章制度，如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，公司公司《赏罚规定》（A版）已于2014年7月18日经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，可以作为用人单位用工管理的依据，当事人双方理应受其约束。
公司于2014年12月16日向王猛发出催促其上班的书面《通知函》，王猛于12月18日收到，后并未至公司上班，连续旷工达四天，符合《赏罚规定》第12条第3款中规定的解除劳动合同的条件，即连续旷工3天，公司在征询工会同意后向王猛出具《解除劳动合同通知书》，不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付王猛违法解除的赔偿金，故对王猛的该项请求，原审法院不予支持。
二审判决：属合法解除劳动关系，公司无需支付王猛违法解除的赔偿金
王猛不服一审判决，提起上诉，认为其在2014年12月19日至12月24日未到公司上班不能认定为旷工，最多只能算待岗。
若因公司自身行为调岗应与劳动者协商一致，无法协商一致的，公司应当给付经济补偿金。
二审法院经审理认为，公司解除劳动合同不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付王猛违法解除的赔偿金。
故判决驳回上诉，维持原判。
申请再审：公司未经我同意单方调岗，我的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为
王猛继续不服，向江苏高院申请，理由如下：
1、《赏罚规定》未经民主程序通过，不应当作为处理本案的依据。
2、公司违反《劳动合同法》第三十五条规定，在未经双方协商一致的前提下单方变更劳动者的工作岗位。
我针对公司违法行为所作出的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为。
3、一、二审判决认定我在2014年12月19日至24日未到公司上班为旷工，没有事实依
据。
公司2014年12月16日《通知函》仅要求我到新岗位报到，而非要求我上班，没有到公司报到不属于旷工。
且根据《员工轮岗管理制度》第七条规定，如果员工拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新的岗位报到的，则该员工作为待岗处理。
我在2014年12月18日再次向公司表达了不同意岗位调动并要求恢复原岗位的要求，所以未到新岗位报到最多只能算待岗，不能认定为旷工。
高院裁定：劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现
本院经审查认为，首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。
本案中，公司《赏罚规定》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据。
其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。
企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。
劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。
本案中，公司因组织架构调整，王猛原有岗位取消，将王猛调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，王猛有服从安排的义务。
然而王猛始终拒绝到新部门报到，经公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，王猛主张因公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。
最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，王猛主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。
而公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。
因此，王猛不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，王猛仍然未至公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，公司依据《赏罚规定》解除与王猛的劳动合同属于合法解除，并无不当。
综上，高院裁定如下：驳回王猛的再审申请。
案号：（2017）苏民申4439号（当事人系化名）。