五、无效劳动合同争议案例
江苏省高院十大劳动纠纷案例
江苏省高级人民法院2020-2020年度劳动争议十大案例一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案【裁判要旨】依照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具有法律规定的形式和实质要件，不然不能依法成立和生效。
用人单位与劳动者签定的劳动合同若是不具有法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。
【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。
两边签定的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通信员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某一、乙方必需遵守新闻职业道德。
二、乙方遵守甲方的各项治理规定。
3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。
4、乙方有权提出终止本协议，但必需提早一个月时刻告知。
五、如乙方违背职业道德标准，或违背甲方有关治理规定，甲方有权终止本协议。
六、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。
7、本协议有效期为签定之日起到2020年12月31日。
八、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙两边各执一份。
2020年月日。
”2020年6月，王某领取了2020年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2020年7月27日申请仲裁，以为两边的协议不具有《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签定书面劳动合同的双倍工资。
仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。
某广播电视局不服诉至法院，法院亦以为两边的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法依照协议确信两边的权利和义务，劳动合同并未成立，故裁决某广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。
【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。
如此规定的目的是为了避免两边在发生纠纷时，因为没有签定书面的劳动合同，致使无法确信两边的权利和义务，乃至有效人单位借此否定与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。
为了使这项规定加倍具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具有以下条款：一、用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地址；五、工作时刻和休息休假；六、劳动报酬；7、社会保险；八、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；九、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动争议案例
专题一：劳动争议案例精选案例1、副总病后被降为门卫只赔到病假工资【案件回放】 1996年，陈先生因工作成绩优异被公司留下，2001年签订劳动合同后一直担任公司副总经理。
2007年7月16日，陈先生因重病请假休息，未料当月公司便向其发出开除通知书。
当年8月，陈先生申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并获支持。
此后，陈先生与公司的矛盾日益深化，公司只同意签订两年期限的合同，同时降低其职位，把原本担任副总经理的陈先生派去当门卫，4500元的月薪也缩水到1000元。
2008年6月23日，双方在法庭办理恢复劳动关系手续，但公司仍然坚持只能安排陈先生担任门卫，于是陈先生提出解除劳动关系。
随后，认为受到公司故意刁难的陈先生再次提起诉讼，要求公司按月工资4500元的标准双倍支付病假工资13.5万元、逾期赔偿金等共计80多万元。
公司辩称，法律规定可以签订无固定期限合同，但并未规定签订与原来职位一样的合同。
陈先生已经病假了一年，其不具备继续担任公司副总的能力，考虑到双方签订无固定期限劳动合同，才安排其做公司门卫。
法院审理后认为，公司应按陈先生病假工资基数100%支付医疗期间的工资。
陈先生要求公司双倍支付此期间工资的请求，没有法律依据。
日前，青浦法院一审判决，公司赔偿陈先生病假工资、误工费等合计3.5万余元。
【争议焦点】陈先生从副总被降为门卫，解除劳动关系后为何只拿到病假工资、误工费等，而得不到更多的赔偿？案例2、农行卧龙支行：末位淘汰员工败诉【案件回放】 2005年10月31日，中国农业银行南阳市卧龙区支行召开职代会，审议并通过了《卧龙区支行2005年第三季度员工业绩末位淘汰和违规违纪淘汰工作的实施细则》。
2005年年11月，卧龙区农行依据这个细则作出决定，把季士刚等三位订立无固定期限劳动合同员工确定为末位予以淘汰，让他们进入“内部劳动力市场”，每月发放最低生活保障金。
被末位淘汰后，季士刚等三人以书面形式向卧龙区农行要求解决工作问题。
劳动合同法真实案例
劳动合同法真实案例案例一：试用期解除合同争议案情简介：李某与某公司签订了为期两年的劳动合同，试用期为三个月。
试用期内，公司以李某工作能力不符合要求为由解除了劳动合同。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当说明理由。
判决结果：法院判决公司解除合同无效，因公司未能提供充分证据证明李某的工作能力不符合要求，且未说明解除合同的合理理由。
案例二：加班费支付纠纷案情简介：张某在某制造企业工作，经常加班但未获得加班费。
张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付加班费。
法律依据：《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定的标准支付加班费。
判决结果：劳动仲裁委员会支持张某的请求，判决公司支付张某应得的加班费。
案例三：解除无固定期限劳动合同案情简介：王某与公司签订了无固定期限劳动合同，后因公司经营不善，决定裁员。
公司未与王某协商即解除了劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除无固定期限劳动合同，应当依法支付经济补偿。
判决结果：法院判决公司违法解除劳动合同，需支付王某相应的经济补偿金。
案例四：未签订书面劳动合同案情简介：赵某在某公司工作半年，公司一直未与其签订书面劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
判决结果：劳动仲裁委员会判决公司支付赵某未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
案例五：竞业限制条款争议案情简介：孙某与公司签订的劳动合同中含有竞业限制条款，离职后孙某加入同行业公司工作，原公司要求孙某支付违约金。
法律依据：《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制条款应当明确约定期限和经济补偿。
判决结果：因原公司未支付竞业限制期间的经济补偿，法院判决孙某无需支付违约金。
请注意，以上案例均为虚构，旨在展示劳动合同法在实际应用中的一些典型情形。
实际案件处理需结合具体事实和法律规定。
劳动合同无效案例
劳动合同无效案例分析一、案例概述案例背景：李某，男，1985年5月出生，江苏省南京市人。
2016年7月，李某通过人才市场招聘，进入南京市某科技有限公司担任软件工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为8000元。
然而，在实际工作中，李某发现公司的经营状况不佳，员工工资经常拖欠，且公司未依法为李某缴纳社会保险费。
李某感到权益受到侵害，于是向公司提出辞职，并要求公司支付拖欠的工资以及补缴社会保险费。
公司拒绝支付，理由是李某在工作中存在严重失职，导致公司损失严重。
公司据此认定劳动合同无效，拒绝履行合同约定的义务。
案例分析：1. 劳动合同的无效情形根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同有以下无效情形：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。
在本案中，公司未能依法为李某缴纳社会保险费，违反了《中华人民共和国社会保险法》的强制性规定，因此，公司提出的劳动合同无效的理由成立。
2. 劳动合同无效的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第三十八条规定，用人单位因第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。
第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
在本案中，虽然劳动合同被确认部分无效，但李某在合同期间的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等权利仍应得到保障。
公司未依法为李某缴纳社会保险费，导致合同无效，公司应当承担相应的赔偿责任。
3. 劳动者的权益保护在本案中，李某在发现公司未依法为其缴纳社会保险费后，提出了辞职并要求公司支付拖欠的工资以及补缴社会保险费。
这体现了劳动者对自身权益的维护。
每日法律案例积累(3篇)
第1篇一、背景随着我国法治建设的不断推进，法律在维护社会公平正义、保障人民群众合法权益方面发挥着越来越重要的作用。
为了提高法律从业人员的业务水平，丰富法律知识储备，本文将每日选取一则典型案例进行分析，以期为大家提供有益的参考。
二、案例一：房屋买卖合同纠纷案情简介：原告张某与被告李某于2019年6月签订了一份房屋买卖合同，约定张某购买李某位于某市的一套房产。
合同约定，房屋总价为100万元，首付30万元，余款在办理过户手续后支付。
合同签订后，张某如约支付了首付，但李某以各种理由拖延办理过户手续。
2020年3月，张某将李某诉至法院，要求其履行合同，办理过户手续。
法院判决：法院经审理认为，张某与李某签订的房屋买卖合同合法有效，双方当事人均应按照约定履行义务。
李某作为卖方，有义务按照合同约定办理房屋过户手续。
因李某未按期办理过户手续，构成违约。
据此，法院判决李某在判决生效后十日内，将房屋过户至张某名下。
案例分析：本案涉及房屋买卖合同纠纷，主要焦点在于房屋过户手续的办理。
根据《中华人民共和国合同法》规定，当事人应当按照约定履行自己的义务。
在本案中，张某与李某签订的房屋买卖合同明确约定了房屋过户手续的办理时间，李某未按期履行，构成违约。
法院判决李某办理过户手续，维护了张某的合法权益。
三、案例二：工伤认定纠纷案情简介：原告王某于2018年10月入职某公司，担任操作工。
2020年5月，王某在工作中受伤，经医院诊断为“右前臂骨折”。
王某向当地社会保险行政部门申请工伤认定，但该部门认定其不属于工伤。
王某不服，将社会保险行政部门诉至法院。
法院判决：法院经审理认为，根据《中华人民共和国工伤保险条例》规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
本案中，王某在工作时间内受伤，且受伤原因与工作有关，符合工伤认定的条件。
社会保险行政部门认定王某不属于工伤，适用法律错误。
据此，法院判决撤销社会保险行政部门的认定决定，要求其重新作出认定。
无效劳动合同案例
无效劳动合同案例篇一：五、无效劳动合同争议案例案例一：企业与劳动者“代理人”签订劳动合同是否有效案例简介杨某与其同乡何某1997年5月3日同时被中山市某防火器材厂录用。
5月6日，该厂通知他们签订劳动合同时，杨某正好患重感冒发高烧在宿舍休息。
何某见同乡昏睡不醒，未向他说明，在与该厂签订劳动合同后，何某出于好意也帮杨某代签了劳动合同。
5月9日，杨某病愈上班。
6月5日，该厂发工资时，杨某发现领到的工资比录用时所承诺的报酬少，杨某随即向厂方提出异议，该厂主管说这是劳动合同约定的，你老乡已代你签了字，合同一经订立，具有法律效力。
杨某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉。
处理结果仲裁委员会调查后，认为代签的劳动合同无效，双方应重新签订劳动合同。
在仲裁委员会的说服教育下，该厂最终与杨某在报酬上达成一致，并与他重新签订了合同。
案例评析我国《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
这一规定表明，订立劳动合同的主体一方是用人单位，另一方是劳动者本人。
由于劳动关系的实质是实现劳动力和生产资料的结合，因此定理劳动合同的劳动者一方具有不可替代性。
这是劳动合同的重要法律特征。
本案中，何某代杨某与该防火器材厂签订的劳动合同，因主体不合法属无效劳动合同。
我国《劳动法》第十七条规定，订立劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。
所谓平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有平等的法律地位；所谓志愿，是指双方订立劳动合同完全出于自己真实的意愿。
由于本案中该防火器材厂与杨某所签订的劳动合同是何某代签的根本不能代表杨某的意愿，不存在平等自愿和协商一致的问题。
因此，这份劳动合同的订立违背了法律规定的原则。
我国《劳动法》第十八条规定，无效劳动合同从订立时就没有法律约束力。
所以，用人单位在招收录用劳动者时，一定要按照《劳动法》和有关法律法规与劳动者签订劳动合同，不仅主体要合法，而且内容、程序也要合法。
劳动合同经典案例(详解)
案例1：如何处理与哺乳期员工终止劳动合同案例：A是一家上海外资企业的职员，由于公司经济性裁员，公司向其提出（没有书面通知）终止劳动合同事宜。
因为她是哺乳期的产妇，所以A向公司提出要求，按照劳动法规定的每工作一年赔偿一个月，一个月的代通知金，还有哺乳期的８个月（产假４个月已用）全额工资和８个月公司应当交付的四金，以及公司规定的第１３个月的工资。
双方产生争议，A于是申请仲裁。
问题解析：1、请问A的要求合理吗？A的这些要求，如果是在与公司进行协商过程中提出且双方按照这些要求达成一致并解除劳动合同，当然没有问题。
在劳动合同未解除的情形下，若A以这些要求作为仲裁请求事项申请仲裁，恐怕难以得到仲裁委的全部支持。
首先，A的这些要求均应以公司解除劳动合同为前提，若劳动合同未解除，A提出这些仲裁请求则没有事实和法律依据。
公司经济性裁员，向A提出解除劳动合同事宜，但未向A发出书面通知，A因处于哺乳期，故提出上述一系列要求，双方由此发生争议。
根据案例的描述分析，公司似乎在尝试与A以协议方式解除劳动合同，并未直接向A发出解除劳动合同的书面通知，在协商中，双方因劳动合同的解除条件存在争议，并未就解除劳动合同达成一致，即：双方的劳动合同并未解除。
故在劳动合同未解除的情形下，若A申请劳动仲裁，主张解除劳动合同的补偿金或赔偿金的请求没有事实和法律依据。
其次，假若A在仲裁中能证明公司解除了与其的劳动合同，依照《劳动合同法》第四十二条女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同的规定。
因A正处于哺乳期，故公司的行为属于违法解除劳动合同，若A要求公司继续履行劳动合同，该仲裁请求应当能得到仲裁委的支持；若A选择不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行时，可以要求公司：1）依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；2）因未提前30天书面通知而额外支付一个月工资；3）（如果符合公司规定享受当年第13个月工资条件的），支付第13个月的工资。
五种法律失效案例(3篇)
第1篇一、案例一：合同法中的无效合同【案例背景】甲公司与乙公司签订了一份买卖合同，约定甲公司向乙公司购买一批货物，总价款为100万元。
合同签订后，甲公司发现乙公司提供的货物质量不符合约定，遂拒绝支付货款。
乙公司则认为合同有效，要求甲公司履行付款义务。
【法律失效原因】根据《中华人民共和国合同法》第五十二条规定，合同无效的情形包括：欺诈、胁迫、恶意串通、损害国家利益、违反法律、行政法规的强制性规定等。
在本案中，甲公司认为乙公司提供的货物质量不符合约定，构成欺诈，因此合同应属无效。
【失效法律】《中华人民共和国合同法》第五十二条二、案例二：知识产权法中的侵权纠纷【案例背景】丙公司发现丁公司生产的某产品与其注册的商标相似，认为丁公司侵犯了其商标权，遂向法院提起诉讼。
【法律失效原因】根据《中华人民共和国商标法》第五十七条规定，商标侵权行为包括：未经注册商标所有人的许可，在同一种商品或者类似商品上使用与其注册商标相同或者近似的商标；销售侵犯注册商标专用权的商品等。
在本案中，丁公司生产的某产品与丙公司的注册商标相似，但并未构成侵权，因为丁公司的产品并非与丙公司的商品相同或类似。
【失效法律】《中华人民共和国商标法》第五十七条三、案例三：公司法中的股东资格争议【案例背景】戊公司成立时，股东甲、乙、丙三人共同出资，甲为公司法定代表人。
后甲因故退出公司，丙因股权转让而成为公司新股东。
甲认为其仍有公司股东资格，遂要求恢复股东地位。
【法律失效原因】根据《中华人民共和国公司法》第七十一条规定，股东资格的确认应当以出资证明书、股东名册等为准。
在本案中，甲已退出公司，且未在股东名册上登记，其股东资格已失效。
【失效法律】《中华人民共和国公司法》第七十一条四、案例四：刑法中的时效问题【案例背景】己公司因涉嫌走私罪被公安机关立案侦查，但案件在侦查过程中因种种原因未能在法定期限内审结。
【法律失效原因】根据《中华人民共和国刑法》第八十七条规定，犯罪经过下列期限不再追诉：（一）法定最高刑为不满五年有期徒刑的，经过五年；（二）法定最高刑为五年以上不满十年有期徒刑的，经过十年；（三）法定最高刑为十年以上有期徒刑的，经过十五年；（四）法定最高刑为无期徒刑、死刑的，经过二十年。
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五、无效劳动合同争议
案例
-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
案例一：企业与劳动者“代理人”签订劳动合同是否有效
案例简介
杨某与其同乡何某1997年5月3日同时被中山市某防火器材厂录用。
5月6日，该厂通知他们签订劳动合同时，杨某正好患重感冒发高烧在宿舍休息。
何某见同乡昏睡不醒，未向他说明，在与该厂签订劳动合同后，何某出于好意也帮杨某代签了劳动合同。
5月9日，杨某病愈上班。
6月5日，该厂发工资时，杨某发现领到的工资比录用时所承诺的报酬少，杨某随即向厂方提出异议，该厂主管说这是劳动合同约定的，你老乡已代你签了字，合同一经订立，具有法律效力。
杨某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉。
处理结果
仲裁委员会调查后，认为代签的劳动合同无效，双方应重新签订劳动合同。
在仲裁委员会的说服教育下，该厂最终与杨某在报酬上达成一致，并与他重新签订了合同。
案例评析
我国《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
这一规定表明，订立劳动合同的主体一方是用人单位，另一方是劳动者本人。
由于劳动关系的实质是实现劳动力和生产资料的结合，因此定理劳动合同的劳动者一方具有不可替代性。
这是劳动合同的重要法律特征。
本案中，何某代杨某与该防火器材厂签订的劳动合同，因主体不合法属无效劳动合同。
我国《劳动法》第十七条规定，订立劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。
所谓平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有平等的法律地位；所谓志愿，是指双方订立劳动合同完全出于自己真实的意愿。
由于本案中该防火器材厂与杨某所签订的劳动合同是何某代签的根本不能代表杨某的意愿，不存在平等自愿和协商一致的问题。
因此，这份劳动合同的订立违背了法律规定的原则。
我国《劳动法》第十八条规定，无效劳动合同从订立时就没有法律约束力。
所以，用人单位在招收录用劳动者时，一定要按照《劳动法》和有关法律法规与劳动者签订劳动合同，不仅主体要合法，而且内容、程序也要合法。
案例二：劳动合同中约定“生死合同”等条款是否有效
案例简介
孙某与某建筑公司签订了一份劳动合同，该建筑公司在合同中约定有“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款。
孙某自恃年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下在合同上签了字。
三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎高处滑落坠地，当即身负重伤，经医院抢救后死亡。
该建筑公司以劳动合同中规定“发生事故本公司概不负责”的条款为由，拒绝死者家属提出的应支付孙某在死亡后的一切费用的赔偿请求。
死者家属遂向劳动仲裁机构提出申诉，要求该公司承担孙某工伤事故的责任，并支付有关费用。
处理结果
仲裁机构认为，发生因工伤亡等职业灾害，是用人单位对劳动者的一种特殊侵害，而用人单位对遭受职业灾害的劳动者负有赔偿责任。
该劳动合同中约定的“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款，是违反法律规定的，因此不具法律效力。
经调解双方达成如下协议：该建筑公司支付包括治疗费、丧葬费及直系亲属供养费等各项总计79800元。
案例评析
订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
本案中，该建筑公司与孙某签订的劳动合同从表面上看是双方自愿达成协议，孙某本人也在合同上签了字，该公司的做法似乎有理有据。
其实不然，这份合同中有关“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款明显违反了法律、法规，严重侵犯了劳动者的合法权益。
其他相类似的如“合同期内不准结婚”的条款的劳动合同，也都属于无效或部分无效劳动合同，因而不能发生法律效力。
案例三：违反法律规定的劳动合同约定无效
案例简介
吕某从一封闭落后的山区来到城市一个企业求职。
企业提出，吕某可以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。
吕某初到城市，对社会保险一无所知，因此，他与企业签订了为期5年的劳动合同。
合同明确约定，企业不为吕某缴纳社会保险费。
吕某在企业工作半年以后，经与其他工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，而又得知企业为职工缴纳社会保险费是企业的法定义务。
因此，吕某明确要求企业为他缴纳社会保险费。
企业以劳动合同约定为由，拒绝吕某的请求。
吕某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
处理结果
劳动争议仲裁委员会确认，该企业与吕某所签订的劳动合同中不缴纳社会保险费的约定为无效条款，要求该企业按有关规定，从该劳动合同履行之日起，为吕某缴纳各项社会保险费。
案例评析
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
吕某到企业就业，与企业签订劳动合同，这些无疑都是正确的。
按照劳动法的规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
该企业与吕某订立劳动合同时，双方也在一定程度上进行了协商，基于双方自愿签订了劳动合同。
但是，《劳动法》第十七条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。
第十八条所列无效劳动合同之一就是“违反法律、行政法规的劳动合同”。
《劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。
《社会保险费征缴暂行条例》第三条对基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费的征缴范围作出了明确的规定：根据这一规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。
因此，该企业与吕某多订立的劳动合同中有关养老保险的规定，属于无效的约定。
同时,《劳动法》第十八条规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力；确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
根据这一规定，劳动争议仲裁委员会经过审查确认，该企业与吕某签订的劳动合同，为部分无效的合同。
对无效的劳动合同和无效的条款，因为其订立的时候就不具有法律效力，因此，该企业应从合同履行时开始为吕某缴纳社会保险费。
而不是从劳动争议仲裁委员会确认之日缴纳社会保险费。