360度绩效考核分析报告

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年度考核分析总结报告(3篇)

第1篇一、前言随着我国经济社会的快速发展，企业竞争日益激烈，员工绩效管理成为企业提升核心竞争力的重要手段。

本报告旨在通过对本年度员工年度考核结果的分析，总结经验，找出不足，为下一年的绩效管理工作提供参考。

二、考核背景本年度，公司根据国家相关法律法规和行业特点，结合公司发展战略，制定了详细的年度考核方案。

考核内容主要包括：员工工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力等方面。

考核方式采用360度评估，包括上级评价、同事评价、下级评价、自我评价等。

三、考核结果分析1. 工作业绩方面本年度，员工整体工作业绩表现良好，多数员工完成或超额完成了年度目标。

但在部分岗位上，仍存在业绩不达标的情况。

分析原因，主要是以下几个方面：（1）部分员工对工作目标理解不透彻，导致工作重点不明确。

（2）部分员工工作积极性不高，缺乏主动性和创造性。

（3）部分员工业务能力不足，无法胜任本职工作。

2. 工作态度方面大多数员工工作态度端正，能够认真履行职责，积极主动地完成工作任务。

但也存在以下问题：（1）部分员工缺乏责任心，对工作不够认真。

（2）部分员工在工作中存在拖延现象，工作效率不高。

（3）部分员工团队协作意识不强，与同事沟通不畅。

3. 团队协作方面本年度，员工团队协作能力有所提升，但仍存在以下问题：（1）部分员工沟通能力不足，难以与同事有效沟通。

（2）部分员工缺乏团队精神，过于关注个人利益。

（3）部分员工在工作中互相推诿责任，影响团队整体效率。

4. 创新能力方面本年度，员工创新能力总体较好，但仍存在以下问题：（1）部分员工创新意识不强，缺乏创新精神。

（2）部分员工创新方法单一，难以解决复杂问题。

（3）部分员工创新成果转化率低，创新效果不明显。

四、改进措施1. 加强员工培训，提升员工业务能力和综合素质。

2. 完善绩效考核体系，确保考核公平、公正、公开。

3. 强化员工责任心，提高员工工作积极性。

4. 加强团队建设，提升团队协作能力。

5. 鼓励员工创新，激发员工创新潜能。

考核情况报告

考核情况报告考核情况报告尊敬的领导：根据公司年度考核制度的要求，经过综合评估与调研，我对公司员工的考核情况做了如下报告。

首先，本次考核共涉及全公司300名员工。

考核方式采用了绩效考核及360度评估相结合的方式，旨在全面了解员工在工作中的表现及其团队合作能力。

通过分析考核结果可得出以下几点情况：一、员工整体表现较为突出。

在百分制的评分中，绝大多数员工的得分都在80分以上，其中有不少员工得分超过90分，说明员工具备良好的工作能力和职业素养。

大部分员工能够充分发挥自己的专业优势，有序完成了各自的工作任务。

二、部分员工存在待提高的问题。

尽管整体考核成绩较好，但仍有部分员工表现一般。

他们在工作中缺乏主动性和创新精神，不能主动承担责任和解决问题，并且缺乏团队合作的意识。

这些问题影响了他们的工作效率和工作质量，需要督促和帮助他们改进。

三、团队合作能力普遍存在提升空间。

360度评估结果显示，员工在团队合作方面的评分相对偏低，说明团队合作能力仍需要加强。

员工在团队工作中缺乏与他人积极沟通和合作的意识，容易出现信息不畅通和任务协作不够紧密的情况。

因此，为全面提高员工的团队合作能力，我们应加强团队培训和沟通交流，增进员工的团队凝聚力和协作效率。

四、个别员工存在工作压力过大的情况。

通过员工个人评价和小组讨论发现，有部分员工工作量过大，压力较大，影响了他们的工作质量和生活质量。

这些员工对工作的耐心和热情逐渐降低，需要给予他们更充分的休假和合理的工作安排，以调整他们的工作与生活平衡。

综上所述，虽然大部分员工在考核中表现出色，但仍有一些问题需要注意和改进。

为此，我提出以下改进建议：一、加强员工培训：对工作表现一般的员工，应加强培训和学习，提高他们的专业能力和工作技能，以提高他们在工作中的表现。

二、加强团队合作意识：通过组织团队活动、多方面交流沟通等方式，增进员工之间的团队凝聚力和合作效率，提高团队整体的工作效能。

三、合理分配工作：关注员工的工作负荷，合理安排工作任务，以减轻员工的工作压力，确保他们的工作质量和生活质量。

《人员绩效考核》分析报告范本

《人员绩效考核》分析报告范本人员绩效考核分析报告范本一、背景描述在现代企业管理中，绩效考核是一种常见的管理手段，用于评估和反馈员工的工作表现。

本报告将对公司内部的人员绩效考核结果进行分析，并提出相关建议。

二、数据收集与整理为了获取准确的人员绩效考核数据，我们收集了以下数据：1. 考核指标：制定了一套全面而具体的考核指标体系，包括工作责任、工作目标完成情况、团队协作等。

2. 考核方法：采用360度评估，由员工自评、上级评估、同事互评和部门客户评估相结合，以全面了解员工绩效。

3. 数据收集工具：使用在线考核系统，以确保数据的准确性、完整性和保密性。

4. 数据整理：对收集到的数据进行了统计和整理，形成绩效评估报告。

三、绩效评估结果分析在本次绩效考核中，我们共有XX名员工进行了评估。

综合评价表明，大部分员工在工作责任、目标完成情况和团队协作等方面表现优秀。

以下是一些关键的分析结果：1. 优秀员工：约有XX%的员工在全面绩效评价中获得了“优秀”或者“卓越”的评级。

他们在各项考核指标上表现出色，工作责任感强，目标完成情况优秀，并且在团队中积极作用明显。

2. 亟待提升的员工：约有XX%的员工在绩效评价中得分较低。

主要原因是工作责任感较弱，目标完成情况不尽如人意，并且缺乏团队合作精神。

3. 培养潜力员工：约有XX%的员工在某些方面表现突出，显示出潜力和进步。

虽然他们目前的绩效评级较低，但是通过培训和指导，他们有望在未来取得更好的表现。

四、绩效改进建议基于以上分析结果，为了提高整体绩效水平，我们提出以下几点改进建议：1. 加强员工培训：针对亟待提升的员工和培养潜力员工，制定个性化培训计划，提升其工作责任感和目标完成能力，并培养他们的团队合作精神。

2. 激励措施：对于表现优秀的员工，及时给予公开表彰和奖励，并建立激励机制，以持续激励员工保持高绩效工作状态。

3. 团队建设：加强团队沟通与合作，通过定期团队会议和活动，增进员工之间的合作意识和互动，提高整体团队绩效水平。

绩效考核情况报告

一、引言绩效考核是企业人力资源管理体系的重要组成部分，对于激发员工积极性、提高企业整体绩效具有重要意义。

本报告旨在总结本年度绩效考核工作，分析存在的问题，并提出改进措施，以促进企业持续健康发展。

二、绩效考核基本情况1.考核范围本年度绩效考核范围包括公司全体员工，共计100人。

2.考核周期本年度绩效考核周期为一年，即2022年1月1日至2022年12月31日。

3.考核指标本次绩效考核采用360度考核法，主要从以下几个方面进行评价：（1）工作业绩：考核员工在完成工作任务过程中的成果和贡献。

（2）工作态度：考核员工的工作热情、责任心、团队协作精神等。

（3）专业知识：考核员工在岗位上的专业知识和技能水平。

（4）创新能力：考核员工在工作中提出创新性建议和改进措施的能力。

三、绩效考核结果分析1.整体情况本次绩效考核结果显示，公司员工整体表现良好，其中优秀员工占比30%，良好员工占比50%，合格员工占比20%。

2.部门及岗位分析（1）销售部：优秀员工占比40%，良好员工占比45%，合格员工占比15%。

主要原因是销售部员工积极开拓市场，取得了较好的业绩。

（2）技术部：优秀员工占比25%，良好员工占比50%，合格员工占比25%。

主要原因是技术部员工在技术创新和产品研发方面表现突出。

（3）行政部：优秀员工占比20%，良好员工占比55%，合格员工占比25%。

主要原因是行政部员工在服务意识和执行力方面表现良好。

四、存在的问题及改进措施1.存在的问题（1）部分员工工作积极性不高，工作态度有待提高。

（2）部分员工专业知识不足，影响工作质量和效率。

（3）创新性建议和改进措施较少，企业整体创新能力有待提高。

2.改进措施（1）加强员工培训，提高员工专业知识和技能水平。

（2）完善绩效考核体系，将工作业绩与薪酬、晋升等挂钩，激发员工积极性。

（3）鼓励员工提出创新性建议和改进措施，为员工提供创新平台。

（4）加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。

全面评价360度绩效考核法(精)

全面评价360度绩效考核法360度绩效考核法又称“全视角考评法”,传统的绩效考评方法仅仅从一个角度对各级员工进行考评,这往往导致考评不够全面甚至是不够公平,在一定程度上失去了绩效考评原有的意义。

360度绩效考核法分别从自评、直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价，可以综合不同评价者的意见,得出一个全面、公正的评价。

考核主体特点对比360度绩效考核实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度，优点包括：(1组织中越来越多的工作是由团队而不是个人完成，个体更多地服从领导小组的管理,而不是单个领导的管理。

这样员工的工作表现就不应只由一名上级来评价，凡是有机会较好地了解员工的工作表现的人员都应参与员工的绩效考评。

(2360度绩效考核可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被动地被评价，同时可以避免传统考核中考核者极易发生的“偏紧或偏松”、“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见"等现象。

(3采用360度绩效考核体系可以表明公司对员工的考评非常重视。

尽管有着很多的优点，但是在实践过程中,还存在着一定的不足:(1成为某些员工发泄私愤的途径。

某些员工不正视上司及同事的批评与建议,将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇";或者碍于情面的原因,相当数量的人员充当和事佬,分数没有差距。

（2考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

所有的员工既是考核者又是被考核者，如何有效的组织,有效的培训也是个难点。

（3传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄,部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们的权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评.（4网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期,很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本。

对学习委员绩效考核的结果及分析.xls er

组长：组员：对体育委员绩效考核的结果及分析一、考核方式：360度绩效考核法上级：辅导员1份下级：09—2同学30份总分：2855 平均分=2855/31=92.1分二、数据资料（一）考核平均分总分：2855分平均分=2855/31=92.1分（二）各项平均分1.工作态度（1）合作性=169.5/31=5.47 总分：6分（2）主动性=169/31=5.45 总分：6分（3）纪律性=148.5/31=4.79 总分：5分平均分=687/31=22.16（4）责任感=200/31=6.45 总分：7分2.工作能力（1）解决问题能力=217/31=7 总分：8分（2）沟通能力=224.4/31=7.24 总分：8分（3）执行能力=227/31=7.32 总分：8分（4）学习成绩=289/31=9.32 总分：10分平均分=1596.5/31=51.5（5）表达能力=169/31=5.45 总分：6分（6）应变能力=230.5/31=7.44 总分：8分（7）抗压能力=228.9/31=7.38 总分：8分3.工作业绩（1）工作质量=146.5/31=4.73 总分：5分（2）工作完成速度=140.5/31=4.53 总分：5分（3）组织体测=231.5/31=7.47 总分：8分平均分=576.91/31=18.61（4）器材领取=58.4/31=1.88 总分：2分三、数据分析根据以上的数据显示，各项考核指标的得分都是很高的，特别是组织体测、纪律性、学习成绩、工作质量、以及体育器材的领取上的得分尤为突出。

而在解决问题能力、执行能力、表达能力上的得分还是相对比较低的。

其他的考核指标的得分还是比较平均的，而且都呈现比较高的得分。

这也说明，在大家的心目中，对于体育委员的工作还是比较满意、比较认可的。

四、建议性意见（一）沟通能力希望体育委员在日后能更多的、更好的与同学们进行交流沟通，了解同学们所想，为同学们解决更多的问题以及难处。

360度绩效评价分析报告

360度绩效评价分析报告360-degree performance evaluation analysis report*****学号：************班级：2009070601专业：人力资源管理指导老师：***小组成员：李立庚，陈霞，刘颖，展硕，朱建超一、实验目的：学生通过实验，了解和评价一套360度反馈体系；利用已经设计的HRM系学生团队绩效评价指标对本小组成员进行360度评价与反馈。

二、实验内容：1、根据工作说明书制定绩效评价指标。

2、学习运用360度绩效评价方法进行绩效评价与反馈。

3、根据自己的小组绩效评估结果以及自评，对自己的绩效进行横纵比较。

4、根据绩效反馈及分析制定改进计划。

三、实验过程及其分析：1、360度反馈体系360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式。

在360度评价中，评价者不仅仅是被评介者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，比如同事、下属、客户等，同时包括自评。

它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。

360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

2、小组综合评价这次本小组绩效评估共进行了：（1）对事件进行必要的背景分析的能力；（2）一般的数学知识和数学分析的能力；（3）熟练编写办公文档的能力；（4）团队合作意识；（5）良好的人际交往的能力；（6）责任心。

共六个方面的考核。

同时采用了自评和成员互评。

下表为所有小组成员的各项的总体平均情况：3.002.00系列11.000.00123456备注：1分代表较欠缺，2分代表一般，3分代表较好。

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360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大
上级
供应者同事者
n2 n3
n1
被考核对象
n4 n5
下属
权重设置原则
n1>n2>n3>n4>n5
- 11 -
服务对象
360绩效考核法应用举例
例子
项目经理/项目总监
25%
配套部/设计部/供应部 20%
30%
工程部经理
财务部/办公室
15%
10%
下属
销售部/物业处
适用范围
协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工能力素质培养。
优缺点
优点提高考核的全面性公正性员工参与感强强调对内外部客户的服务，提升组织运行效率对员工的能力素质进行全面考核
缺点考核成本高容易流于形式
“合适最好”
- 13 -
C.
360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
工能 0.20 属和合作者的行为态度的行为态度产生一定的力一般
力较差,易激起矛盾
理
力
产生积极影响
积极影响
作分析
能快速收集相关信息,找能收集一些相关信息,并信息收集不全,常凭借主常对工作任务作出错误
能主动快速地收集信息,
出问题，提出有效的方提出建议
观决策,建设性意见较少判断,影响工作
需上级经常性督促
扯皮,影响任务顺利完成
成
成本意识很强，部门具有较强的成本意具有基本的成本意成本意识较弱,有一没有成本意识,费用
本
费用常常小于预算识，部门费用有时小识，部门费用与预算定程度的浪费现象常常超过预算浪费
工观 0.25
于预算
常常持平
严重
念
作忠
与企业同舟共济,不能主动维护企业利能维护企业利益，但有时看重个人利益，对企业不够忠诚，对
能
判 0.20 找出主要矛盾,并及时提案
出合理有效的建议
断
力计
根据企业经营战略及时根据企业经营战略制定按要求制定有关计划并计划不够明确,可行性较不能根据企业经营战略
划
主动地制定详尽可行的详尽可行的部门计划,并安排资源,但预见性和效差,有时会因此而影响工制定可行的部门计划,经
50% 组 0.15 部门计划,合理统筹安排合理安排资源
360度绩效考核法
-1-
目录
A. 360度绩效考核法的产生背景 B. 360度绩效考核法的基本原理 C. 360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
-2-
A.
360度绩效考核法的产生背景
-3-
任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题
定量考核方法系
•目标管理法（) • 关键业绩指标法() • 平衡计分卡法()
技 0.30 多数专业技术问题,并经理大多数专业技术问题题
业技术问题而影响工作
能
常主动提出改进性建议
权数*分值
控
能十分有效地控制计划能基本控制任务进程和能完成大多数任务但对能完成大多数任务,但对常不能按要求完成任务,
制
任务进程和结果,并对下结果,并对下属和合作者下属和合作者的调控能下属和合作者的调控能无法对下属进行有效管
- 14 -
360绩效考核流程
绩效计划
2绩效实施
• 3绩… 效考核
反馈2 与沟通
结3 果应用
• 确定考核对象 • 确定考核内容 • 设计考核表单
• 确定考核周期… • 确定打分人选和权重
• 组织考核…
• 上级与被考核人针对考核结果进行沟通确认
• 提出改进建议
• 考核结果应用…
- 15 -
考核内容
服务对象
-8-
上级考核时难以避免的心理误区
1 首因效应
2 晕轮效应
3 刻板效应
4 投射
。。。。。
同事者供应者
上级被考核对象
下属
服务对象
•“助长官僚作风“
-9-
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核
被考核对象下属
服务对象
- 10 -
率一般
作进展
常打混战
织
资源,对意外情况有应急
方案
沟
一般情况下能通过交流基本能与他人进行沟通常因沟通障碍影响工作无法有效与他人沟通,影
通
总是能快速与他人达成沟通与他人达成一致
协 0.15 理解,并建立良好的合作
完成工作任务
进展,有时会影响大局响任务完成
设计依据
关系
调
胜任力模型
基本能力板块组合
- 16 -
考36核0内绩容效考核内容设计（续）
指标权数
9-10 分
7-8 分
评
价
尺
5-6 分
度 3-4 分
1-2 分
分值权数
责
勇于承担责任,以大勇于承担错误,并改能适当承担责任,但能承担部分责任,但逃避责任,常常推诿
任心
0.25
局为先,不计个人得失
正。但有时不能自我督促
大局观不强,需要上级督促
• 标杆超越法()
• 关键事件记录法 • 不良事故记录法
定性考核方法系
• 排序法（简单排序、双维排序、两两排序、强制分布） • 等级评定法（职责等级评定、行为锚定） • 360度绩效考核法
-4-
360绩效考核法的产生背景
1 单源考核（上级对下级）有失公平公正
2 指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价
评
价
尺
度
得分
指标 3权6数0绩效0考.9-1.核0 分内容设计0.7-0.8 分
0.5-0.6 分
0.3-0.4 分
0.1-0.2 分
分值
专
专业知识和经验丰富,专丰富的专业知识和技能, 较丰富的专业知识,能处专业知识技能水平一般, 不具备足够的专业知识
业
业技能熟练,能处理绝大根据工作任务要求能处理大多数常规的技术问常因不能解决相关的专技能,无法顺利完成工作
- 12 -
360绩效考核法
定义
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
3 员工长期能力发展和价值观塑造的需要
-5-
B.
360度绩效考核法的基本原理
-6-
1. 强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息 2. 强调服务对象的评价权重最大
-7-
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息
示意图
上级
同事者供应者
被考核对象下属