薪酬满意度调研报告
薪酬满意度调研报告
一、调查目的：
1、找出公司现阶段存在的主要问题，如公司员工频繁离职的原因是否由于薪酬过低、薪酬制度不合理、
薪酬缺乏竞争力，绩效指标设置是否与企业战略目标一致，频繁变动是否影响员工工作的积极性与目标性，能否起到激励作用等。
2、为建立合理的薪酬体系提供依据。
3、调动员工的积极性，培养员工对公司的认同感、归属感，增强团队的凝聚力。
二、调查方法：
1、调查方式：采用网上问卷，匿名调查的形式。
2、调查范围：全体员工。
3、调查时间安排：XXXXX
三、问卷设计说明：
本次问卷共设计43道题，其中包括42道单选题及1道简答题，问卷主要从薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度导向性、分配制度清晰度、薪酬的激励性、公司的可信度、员工求职心理、绩效设置的合理性、员工关键性期待10个维度来进行调研。
四、数据统计分析
1、（1）本次共收回问卷397份，其中管理层收回56份，一线收回341份。
（2）各部门、各地区回收问卷数及参与度情况详见下表。
2
对收回的397份问卷根据岗位层级分两个维度来进行统计，得出以下结论：
薪酬水平分析：
（1）目前管理层及一线大专学历的占比分别为62.5%，72.14%，在教育程度方面差距不大，管理层本科以上学历仅占26.79%，教育程度相对偏低。
（2）目前管理层及一线同行业工作年限有较大差距，管理层工作年限5年以上的占比51.79%，一线工作年限在1-3年占比40.18%。
（3）管理层目前月平均薪资范围3000-6000占比82.14%，其中4000-6000的占比42.86%，一线目前月平均薪资范围3000以下占比60.7%，管理层期望薪资水平6000-8000占比50%，8000以上占比30.36%,一线期望薪资水平4000-6000占比51.03%，管理及一线的期望薪酬与目前薪酬都有较大差距。
目前薪资：
期望薪资：
综合（1）（2）（3）所述，管理层与一线教育程度相当，管理层工作年限要长于一线，管理层目前薪资
待遇4000以上，期望薪资6000以上，一线目前薪资3000以下，期望薪资4000以上，现有薪资与期望薪
资有较大差距。
（4）认为近两月有感觉家庭开支过大，难以支持的，管理层占比71.43%，一线占比83.28%，认为刚好能承受的管理层占比26.79%，一线占比13.78%。
A、B项合并，管理层认为生存紧张的占比98.22%，生存不紧张的占比1.79%；一线认为生存紧张的占比97.06%，生存不紧张的占比2.93%。
故管理层及一线都认为目前生存紧张。
（5）认为薪酬很高过得富裕的管理及一线均为0，我们将A、B项合并，记为生存不紧张，C、D、E项合并，记为生存紧张。
管理层生存不紧张占比为3.57%，生存紧张的占比96.43%。
一线生存不紧张占比5.87%，生存紧张占比94.13%。
综合（4）（5）所述，管理层及一线95%以上认为生存紧张，心理存在不安全感，公司提供的薪资并未
满足员工的心理及安全的需求。
（6）您觉得公司高级管理人员对他们薪酬的看法，管理层及一线选择不确定的占比都达50%以上，员
工在此问题上有所顾虑，在客观性测量上没有参考性。
薪酬竞争性分析：
在公司薪酬水平与其他公司比较问题上，将A、B项合并，代表有市场竞争力，C代表没有竞争力，D
代表不知道，将A、B、C合并代表了解市场行情，D代表不了解市场行情。
其中，管理层中，认为有市场竞争力占比39.28%，不具有市场竞争力占比48.21%。
了解市场行情的占
比87.49%，不了解的占比12.51%。
一线，认为有市场竞争力占比21.11%，不具有市场竞争力占比54.84%。
了解市场行情的占比75.95%，
不了解的占比24.05%。
薪酬公平性分析：
（1）和其他同职位人相比，对自己工资水平的看法中，将A、B、C项合并,代表工资设置合理， D、E合并代表工资设置不合理，进行内部薪酬公平性测量。
管理层中，认为合理的占比46.43%，不合理的占比53.57%；
一线中，认为合理的占比42.82%，不合理的占比57.18%。
约近50%以上的人员认为内部薪酬不公平。
（2）是否认为公司有人干的多拿的少，此问题是对公司的分配公平性进行测量。
将A、B、C项进行合并，代表有这种现象，D代表没有。
其中管理层认为有这种现象的占比55.36%，没有的占比44.64%；一线认为有这种现象的占比34.9%，没有的占比65.10%。
一线及管理层在此问题的感受上差别较大。
（3）你对自己努力付出与工资回报公平性的感受，是对公司回报公平性进行测量。
将A、B项进行合并，代表公平，D、E项进行合并，代表不公平，C代表不确定。
A、B、D、E代表敏感人群，C代表不敏感人群。
其中管理层中敏感人群占比78.57%，非敏感人群占比21.43%，敏感人群中认为公平的占比48.22%，不公平占比30.36%；
一线敏感人群占比75.37%，非敏感人群占比24.63%，敏感人群中认为公平的占比47.22%，不公平占比28.16%。
一线及管理约50%人员认为付出与工资回报较公平。
（4）以下两题主要是对公司期望公平性进行测量。
对A、B项进行合并代表相称，D、E项进行合并代表不相称，将A、B、D、E项进行合并代表敏感人群，C 代表不敏感人群。
其中管理层中敏感人群占比78.57%，非敏感人群占比21.43%，认为薪酬与职位相称的占比42.86%，不相称的35.71%。
一线敏感人群占比77.71%，非敏感人群占比22.29%，认为薪酬与职位相称的占比43.11%，不相称的30.50%。
一线及管理层中50%人员以上认为薪酬与职位相称。
对A、B项进行合并代表能，D、E项进行合并代表不能，将A、B、D、E项进行合并代表敏感人群，C代表不敏感人群。
其中管理层中敏感人群占比69.64%，非敏感人群占比30.36%，认为工资能体现个人价值的占比33.93%，不能体现的35.71%。
一线敏感人群占比77.13%，非敏感人群占比22.87%，认为工资能体现个人价值的占比26.69%，不能体现的50.44%。
一线与管理层相对比，认为不能体现个人价值的感受更深。
（5）公司的分配机制在公开公平方面做得如何，主要用来进行程序公平性测量。
将A、B、C项合并代表可以接受，D、E合并代表不接受。
其中管理层中认为公司的分配机制可以接受的占比96.43%，不接受的占比为3.57%。
一线认为公司的分配机制可以接受的占比89.74%，不接受的占比10.26%。
公司在分配机制公平公正方面近90%员工表示满意。
员工薪酬满意度调查报告
员工薪酬满意度调查报告员工薪酬满意度调查报告一、引言薪酬是企业与员工之间的一种交换关系，也是员工对自己工作价值的一种认可。
对于企业而言，员工的薪酬满意度直接关系到员工的工作积极性和团队的凝聚力。
因此，为了了解员工对薪酬的满意度，本调查报告对公司员工进行了一次全面的调查。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共发放了500份问卷，回收了450份有效问卷。
调查对象涵盖了公司各个部门的员工，包括中层管理人员和基层员工。
三、调查结果1. 薪酬福利待遇满意度根据调查结果显示，56%的员工对公司的薪酬福利待遇表示满意，24%的员工表示基本满意，而20%的员工对薪酬福利待遇不满意。
从这一数据可以看出，大部分员工对公司的薪酬福利待遇还是比较满意的。
2. 薪酬体系公平性满意度在薪酬体系公平性方面，调查结果显示，45%的员工认为公司的薪酬体系公平，30%的员工表示基本公平，而25%的员工对薪酬体系公平性不满意。
这一数据显示，公司在薪酬体系公平性方面还有一定的提升空间。
3. 薪酬与绩效挂钩满意度调查结果显示，62%的员工认为公司的薪酬与绩效挂钩比较合理，20%的员工表示基本合理，而18%的员工对薪酬与绩效挂钩不满意。
这一数据显示，大部分员工对公司的薪酬与绩效挂钩机制比较满意。
4. 薪酬发放及时性满意度根据调查结果显示，70%的员工认为公司的薪酬发放及时，25%的员工表示基本及时，而5%的员工对薪酬发放及时性不满意。
这一数据显示，大部分员工对公司的薪酬发放及时性比较满意。
四、调查结论通过对员工薪酬满意度的调查，可以得出以下结论：1. 公司的薪酬福利待遇整体较为满意，但仍有一部分员工对此表示不满意，建议公司进一步优化薪酬福利政策，提升员工满意度。
2. 公司的薪酬体系公平性需要进一步提升，建议公司加强薪酬评估的透明度，确保薪酬分配的公正性。
3. 公司的薪酬与绩效挂钩机制得到了大部分员工的认可，但仍有一部分员工对此表示不满意，建议公司进一步完善薪酬与绩效挂钩的机制，激励员工的工作动力。
2023年薪酬调查报告(9篇)
2023年薪酬调查报告(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某公司薪酬调查报告5篇
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薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是员工工作的重要动力因素之一，对于企业来说，合理的薪酬体系能够吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
因此，本次调查的目的是了解公司员工对薪酬的满意度，找出存在的问题，为公司薪酬体系的优化提供参考。
二、调查方法。
本次调查采用问卷调查的方式，共发放了300份问卷，回收了270份有效问卷，回收率为90%。
问卷内容包括员工的基本信息、对薪酬的满意度、薪酬福利的期望等。
三、调查结果分析。
1. 员工的薪酬满意度。
根据调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬感到满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
从这个结果可以看出，大部分员工对公司的薪酬情况还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不太满意。
2. 薪酬福利的期望。
在问卷中，我们还了解了员工对薪酬福利的期望。
调查结果显示，员工普遍希望公司能够提高薪酬水平，增加年终奖金和加薪机会，提供更多的福利待遇，如住房补贴、子女教育补贴等。
3. 不满意的原因。
对于那些对薪酬不满意的员工，我们还了解了他们的不满意的原因。
主要表现在薪酬水平较低、福利待遇不够、加薪机会少等方面。
四、改进建议。
1. 提高薪酬水平。
针对员工对薪酬不满意的原因，公司需要加大薪酬水平的调整力度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
2. 增加福利待遇。
除了薪酬水平外，公司还需要增加福利待遇，如提供住房补贴、子女教育补贴、带薪年假等，以满足员工对福利的期望。
3. 加强员工沟通。
公司需要加强与员工的沟通，了解员工的需求和意见，及时调整薪酬福利政策，增加员工的参与感和归属感。
五、结语。
薪酬是员工的重要关注点，合理的薪酬体系对于员工的满意度和工作积极性有着重要的影响。
通过本次调查，我们了解到了员工对薪酬的满意度和期望，为公司薪酬体系的优化提供了参考。
希望公司能够根据调查结果，不断优化薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度。
公司薪酬调研报告
公司薪酬调研报告薪酬调研报告一、背景介绍：薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一，对于公司的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
为了了解员工对薪酬福利和待遇的满意程度，我们进行了一次薪酬调研。
二、调研目的：1.了解员工对公司薪酬水平的认可和满意程度。
2.调查员工对薪酬结构和福利制度的态度。
3.掌握员工对待遇公平性的看法和意见。
4.为公司优化薪酬方案提供参考。
三、调研方法：采用问卷调查的方式，共发放300份问卷，回收有效问卷282份，有效回收率为94%。
四、调研结果：1.薪资水平：对于公司的薪资水平，调研结果显示，57%的员工认为薪资水平适中，25%的员工认为薪资水平过低，18%的员工认为薪资水平过高。
这说明大部分员工对公司薪资水平比较满意，但也有一部分员工认为薪资水平有待提高。
2.薪酬结构：员工对薪酬结构的满意度如下：60%的员工对基本工资满意，25%的员工对绩效奖金满意，10%的员工对福利待遇满意，5%的员工对其他薪酬项满意。
这表明绝大部分员工对公司的薪酬结构比较满意，但还有少数员工对某些薪酬项有意见或不满意。
3.福利制度：员工对公司福利制度的满意度如下：30%的员工对休假制度满意，25%的员工对医疗保险满意，20%的员工对员工培训满意，15%的员工对住房公积金满意，10%的员工对其他福利制度满意。
这显示出部分员工对公司的福利制度有一定的不满意度，特别是在休假制度、医疗保险和员工培训等方面。
4.待遇公平性：对于公司的待遇公平性，调研结果显示，40%的员工认为待遇公平，30%的员工认为待遇不公平，20%的员工认为待遇有一定不公平，10%的员工认为待遇非常不公平。
这说明部分员工对公司的待遇公平性表达了一定程度的不满意。
五、结论和建议：通过本次薪酬调研，我们可以得出以下结论：1.大部分员工对公司的薪资水平和薪酬结构比较满意，但仍有一些员工对薪资水平和特定薪酬项有不满意的看法。
2.公司福利制度仍有改进的空间，特别是在休假制度、医疗保险和员工培训等方面。
2022年关于薪酬调查报告范文5篇
2022年关于薪酬调查报告范文5篇2022年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容对这二者应该如何衡量这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文一、调查背景本次调查是为了了解该公司员工薪酬现状，并提供可行的改进建议，以推动公司注重员工薪酬福利，提高幸福指数，增强企业活力。
二、调查方法本次调查采用问卷调查方式，调查对象为全公司员工。
共发放问卷200份，有效回收问卷180份。
问卷中包括员工基本信息、薪酬现状、薪酬认可度等方面的问题。
三、调查结果1.薪酬情况：根据调查结果显示，公司员工月收入水平主要集中在5000-10000元之间，占比情况为21.11%。
另外，月收入5000元以下的员工占比22.22%，10000元以上的员工占比10%。
2.薪酬福利：在薪酬福利方面，员工对加班补贴、餐补、交通补贴、年终奖金等薪酬福利较为满意，满意度排名前三位的薪酬福利为年终奖、加班补贴、交通补贴。
3.薪酬满意度：调查结果显示，对于薪酬满意度占比最大的是“一般”（40.56%），其次是“不太满意”（20%），满意度高达80%以上的员工仅占13.89%。
这一结果说明了员工对公司薪酬待遇的期望值仍有很大差距。
四、调查分析1.薪酬水平：公司员工薪酬现状存在的问题主要是薪酬水平不够合理，需要进一步对薪酬规定进行优化和调整。
2.薪酬福利：薪酬福利方面，公司应该在核心薪酬基础上，进一步完善绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励。
通过建立强有力的福利激励机制，提升员工薪酬满意度，提高员工幸福指数。
3.薪酬满意度：薪酬满意度低下，除了薪酬待遇合理性之外，也与公司的管理制度、企业文化和职业晋升等方面有关。
公司应该加强人才管理，注重员工的职业成长，提高人才留存塑造属于公司的内部文化，增加员工的获得感和归属感。
五、改进建议1.优化薪酬规定，合理调整薪酬水平及比例；2.建立完善的绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励；3.增强公司管理制度，激发员工的成长和发展潜力，提高人才留存；4.打造属于公司的内部文化，提高员工获得感和归属感。
六、总结企业是员工的家，员工的幸福感和满意度直接决定了企业的发展。
中智薪酬调研报告
中智薪酬调研报告中智薪酬调研报告一、研究目的本次调研的目的是为了解中智公司员工的薪酬状况，分析员工对薪酬的满意度和公平感，以及发现可能存在的问题和改进的空间，为公司制定更合理的薪酬策略提供依据。
二、研究方法本次调研采用了问卷调查的方式进行。
通过向中智公司所有员工发放问卷，收集他们对薪酬的评价和意见。
问卷包括薪酬满意度、薪酬公平感、薪酬与绩效关系等方面的问题，采用五分制评分。
共发放问卷1000份，回收有效问卷950份，有效回收率为95%。
三、研究结果1.薪酬满意度评价：根据问卷调查结果，薪酬满意度得分平均为3.8分，主要原因是大部分员工认为薪酬水平与岗位难度和工作压力不匹配，薪酬增长空间有限。
2.薪酬公平感评价：薪酬公平感得分平均为3.6分，大部分员工认为薪酬分配存在不公平现象，主要表现为同一岗位不同员工之间的薪酬差距过大，薪酬决策过程缺乏透明度。
3.薪酬与绩效关系评价：薪酬与绩效关系得分平均为3.9分，大部分员工认为薪酬与绩效挂钩的方式不够合理和公正，薪酬的分配对绩效的激励作用不明显。
四、问题分析1.薪酬水平与岗位难度和工作压力不匹配：由于中智公司的薪酬制度相对固定，没有根据岗位难度和工作压力的不同进行差别化调整，导致员工对薪酬的满意度较低。
2.薪酬分配存在不公平现象：薪酬公平感得分较低，主要是由于同一岗位不同员工之间的薪酬差距过大，导致员工对薪酬分配的公平性产生怀疑和不满。
3.薪酬与绩效挂钩方式不合理：薪酬与绩效关系得分较低，说明中智公司薪酬制度对于绩效的激励作用不明显，没有有效地激发员工的工作动力和积极性。
五、建议改进1.差异化薪酬体系：中智公司可以根据岗位难度和工作压力设置不同的薪酬水平，使薪酬与工作的要求和负荷相匹配，提高员工的薪酬满意度。
2.公平的薪酬分配制度：中智公司应建立起公开透明的薪酬分配制度，制定明确的评价标准，确保同一岗位的员工享受到公平合理的薪酬待遇。
3.激励绩效导向的薪酬制度：中智公司可以将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，制定合理的绩效考核制度，将薪酬与绩效的关系明确化，有效地激发员工的工作动力和积极性。
薪酬调整调研报告
薪酬调整调研报告一、引言薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段之一，也是员工劳动价值的体现。
为了保持员工的积极性和激励其创造力，定期进行薪酬调整是必要的。
本报告旨在通过对公司员工薪酬调研，为公司制定合理的薪酬策略提供参考意见。
二、调研目的1.了解员工对目前薪酬制度的满意度；2.探讨员工认为薪酬调整的合理依据；3.分析员工对薪酬调整的期望和建议。
三、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放500份问卷，有效回收400份。
调查对象为公司不同级别的员工，包括经理、员工和实习生。
四、调研结果分析1.对目前薪酬制度的满意度：调研结果显示，65%的员工对目前的薪酬制度表示满意，30%的员工表示一般，只有5%的员工对薪酬制度不满意。
满意度较高的原因主要是薪酬的公平性和透明度较高，员工可以根据个人表现获得相应的奖励。
2.对薪酬调整的合理依据：问卷调查结果显示，75%的员工认为绩效是薪酬调整的合理依据，15%的员工认为岗位重要性是合理依据，10%的员工认为市场行情是合理依据。
这表明绩效考核在薪酬调整中具有重要的作用，员工普遍希望通过个人能力和工作表现来获得更高的薪酬。
3.对薪酬调整的期望和建议：员工普遍希望薪酬调整能够更加公平公正，建议公司在薪酬分配中增加透明度和可预测性，让员工更清楚地知道自己的工资变动原因。
此外，还有一部分员工认为年底奖金应该更多地考虑个人的绩效和贡献，而不仅仅是团队的表现。
五、结论和建议1.基于目前薪酬制度广泛被满意的结果，可以继续保持相对稳定的薪酬方案，但需要加强薪酬制度的透明度和公正性。
2.薪酬调整更应该以员工的绩效为依据，建议加强绩效管理并将绩效直接关联到薪酬水平。
3.年底奖金的分配应该更加注重个人能力和表现，同时兼顾团队合作的贡献。
4.增加员工对薪酬制度和调整规则的了解，可以通过内部培训和沟通会议等方式加强员工对薪酬制度的认同和理解。
通过本次调研，我们了解到员工对目前的薪酬制度普遍较为满意，但对薪酬的公正性和透明度有一定的期望。
企业员工对薪酬福利的满意度调研报告
企业员工对薪酬福利的满意度调研报告一、引言薪酬福利是企业吸引和保留人才的重要手段之一，对员工的满意度直接关系到其对企业的忠诚度和工作表现。
为了解员工对薪酬福利的满意程度以及相关需求，本次调研针对某企业员工进行了全员调查。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方法，共发放问卷500份，回收有效问卷472份，有效回收率94.4%。
问卷内容包括员工背景信息、薪酬福利待遇、绩效相关问题以及对企业薪酬福利制度的评价等多个方面。
三、员工薪酬福利满意度调查结果1. 薪资待遇满意度在对员工薪资待遇满意度的调查中，有55%的员工表示比较满意，30%的员工表示满意，10%的员工表示不满意，5%的员工认为不了解，可以看出大部分员工对于薪资待遇较为满意。
其中，不满意员工主要反映薪资水平与工作量和成果不匹配。
2. 福利制度满意度在对员工福利制度满意度的调查中，有40%的员工表示比较满意，35%的员工表示满意，15%的员工表示不满意，10%的员工认为不了解，整体来看员工对于企业福利制度的满意度较高。
不满意员工主要认为福利待遇不够具体和个性化。
3. 通讯和交通补贴满意度在对通讯和交通补贴满意度的调查中，有60%的员工表示比较满意，25%的员工表示满意，10%的员工表示不满意，5%的员工认为不了解。
大部分员工对于通讯和交通补贴的设施较为满意，不满意员工主要认为补贴额度不足。
4. 假期福利满意度在对假期福利满意度的调查中，有45%的员工表示比较满意，30%的员工表示满意，15%的员工表示不满意，10%的员工认为不了解。
大部分员工对于假期福利的设置较为满意，不满意员工主要认为放假时间不够长。
四、员工对薪酬福利的需求1. 提升薪资水平调研结果显示，一部分员工认为当前的薪资水平与其工作量和成果不匹配，希望企业能提升薪资待遇，提供更具竞争力的薪资福利。
2. 加强福利个性化设计部分员工对企业现有福利制度的个性化程度表示不满，希望企业能够针对不同岗位和个体的需求，提供更加具体和个性化的福利待遇，例如在健身和培训方面提供更多选择。