激励培训心得体会

激励培训心得体会【篇一：激励培训课程学习心得】学习激励培训课程的心得体会物流仓储部刘卫东上周六，黄总将给我们讲了近两个小时的激励课程，本人受益匪浅，且有所启发，以下是我个人的学习心得体会：马斯洛的需求理论分为5个层次，生理、安全、社交、尊重、自我实现。

我认为其中的尊重、自我实现这些是企业家、社会名流、成功人士的需求，因为这个高层次的人有车有房、吃喝不愁、衣食无忧、保险基金也有保障、社会地位高、受人尊敬，他们要追求的就是实现自我，即我想去做什么事情为社会创造价值，这与企业的现状不符。

我认为，作为企业的一般基层员工，生理和安全才是现实迫切的需求，因此公司开展的激励活动均应以此为基础进行，即，激励措施以围绕降低员工劳动强度、增加薪水、职业健康、荣誉感、归属感等进行。

一、合理的薪酬制度1、薪酬要能满足一般的生存需要；2、高薪水对优秀员工更有吸引力；3、不同岗位的薪资适当拉开差距，能够调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。

4、不同的薪酬体现员工对公司不同贡献的回报。

二、提供晋升机会1、从公司内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对公司的发展有重要意义；2、把优秀的员工提拔到更高、更重要的岗位上，也能激励其他员工向优秀看齐；3、升职是对优秀员工的工作给予认可的一种表现。

三、奖惩制度1、对公司有重大贡献的员工，给予物质、精神奖励；2、对于造成公司经济损失的或不利影响的，给予严肃处罚。

四、安全保障1、员工通过安全教育培训、遵守安全管理制度、熟悉操作规程，获得安全工作环境；2、定期健康体检、休假，改善工作环境；3、完善的社会保障，让员工更能安心在公司稳定工作。

【篇二：辅导与激励学习心得】《辅导与激励》学习体会周四下午在人力资源部的组织下，我们学习观看了余世维的《辅导与激励》视频，感受良多。

余世维老师说：人力资源就是“人财”（humancapital），不仅仅是“人才”。

从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”，在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。

技能薪的基本要素：“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资。

我们需要反思：公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。

辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。

一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。

建议作法：员工（干部）的养成及“行为规范”的编制。

辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”（conductor）一样。

辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。

建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。

辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。

鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。

改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。

我们需要反思：是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。

心理学与生理学上的解释激励是指在组织中的积极与消极作用，然而我们国人不重视激励。

依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇有些激励则要依靠公司组织的整体表现:制度上：用人或提干尽量依据公平合理的考核结果；不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。

环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。

精神上：提供快捷可行的投诉管道；举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动余世维老师用生动的语言和实际例子，让我深深感受到自己意识中的不足，在生活中没有严格的要求自己，还需要积极努力上进，注重细节，加强学习，提升自己的技能。

信息中心程福波2014/12/19【篇三：关于激励员工的心得体会】做活“名、利”二篇文章激发建筑施工技术人员工作创造性——观时代光华张锡明《领导者如何激励员工》视频有感本人观看了时代光华—张锡明《领导者如何激励员工》视频后，深感作为一名公司领导与工程技术的总负责人，对如何采取科学管理举措，激发员工特别工程技术人员工作积极性、提升工作实效，感觉大有文章可做。

下面，我就观看视频收获与如何激励公司工程技术人员有关心得总结如下：一、观视频教学收获张老师在视频教学中对激励的内涵进行了深入浅出的阐述，特别强调激励不等于威胁，而是将勇气注入激励对象内心的过程。

对领导者如何合理激励员工方面的讲解，先从人的性格、气质、个性、能力的概念诠释进入，针对不同性格人，划分为力量或能力型、活跃型、完美型、和平型四种类型，提出了不同的激励措施。

接着，讲解了马斯诺概括的生理、安全、归属与爱、被尊重、自我实现五个需要层次，总结了双因素理论、erg理论、成就动机理论等激励理论，重点针对自我实现需次的满足深入探索，提出了“激励七星阵”的激励方法，即自我激励、目标激励、情感激励、竞争激励、负激励（激将法）、危机激励与激励菜谱，在激励菜谱中列举了开展竞赛、组织旅游、提供职业发展培训、畅通晋升渠道与增加责任等9个方面的具体激励措施。

本人平时主要以工程技术工作为主，在管理上特别激励员工的做得不够深入，在观看了张老师视频后，在管理激励方面的感受可以用醍醐灌顶、豁然开朗、任重道远12个字来形容，感觉自己开了窍，管理激励方面必须加强学习，并学以致用，促进工作成效。

对张老师教学内容，我反复思考，觉得对人的激励不外乎就是通过规范化加艺术性管理方式，以实至之名与正当之利来激发员工工作热情，挖掘员工潜力，提升工作实效。

伟大史学家司马迁说过：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘、皆为利往”，名利是促进我国几千年历史不断进步的根本动力。

伟大政治家管仲曾指出：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，作为一个社会人，只有在保障生活基本条件的情况，才会有创造力。

事实证明，合法合理合情的名和利，可以最大程度的调动人的工作积极性、能动性与创造性。

张老师的讲课，就是针对不同类型人的不同需要，以科学性、艺术性方法做活“名、利”两篇文章，提高管理效能。

二、对如何激励建筑工程技术人员思考建筑工程技术工作是建筑工程建设的核心部分，事关建筑工程的安全、质量、效益，是成败之关键。

工程技术人员有如下特点：一是家庭的顶梁柱，承担养家糊口之责；二是大都是科班出身的知识分子，身负一技之长；三是承担建筑工程安全、质量、效益等重责；四是有理想、有抱负、有创业激情，有一定社会地位；五是经常性室外工作，风吹雨晒，工作环境不佳。

作为这样一个群体，按照张老师教学中的激励模式，结合建筑施工工程技术工作实际，我认为要做活“名、利”之两篇文章，满足他们生存、被尊重、自我价值实现的需要，应从以方面努力。

（一）“名”方面。

一是评先评优，让实干人得实惠。

要制定科学严密的岗位职责，量化岗位任务，组织专门考核，并以日常考核为主，平时工作情况记入各人考核档案，作为评先评优的依据。

评出的先进，要与薪酬、职务晋升、培训进职称等挂钩，让实干人、业绩人在公司享受较高待遇与地位，激发其他人员向先进看齐。

要坚持公平公正评先评优，不让实干人吃亏。

二是带薪优培，让肯学人晋职称。

对肯学、肯干、善学、善干的人才，要在增长才干方面提供平台，开展优质培训，或者积极送培，根据各人特长，积极帮助取得建筑施工相关个人资质，提供施展才能的舞台，留住优质人才。

三是公平晋升，让能力人展才华。

要根据各人业绩、能力，公平公正综合考评，对优质人才要进行职务晋升，让他们独挡一面，提供实现自我价值的平台。

对工作懒散、责任心不强、业绩低下的领导层人员，要及时进行调整甚至清除，对一般技术人员，要坚决及时予以清退。

（二）“利”方面。

一是公平保障机制促和谐。

“四海皆兄弟”，对各工程技术人员，要工资上要做到公平公正，不搞人情薪酬，保障他们的生活水平与工作条件，消除攀比心理，促进团队和谐。

二是绩效奖惩机制促效能。

要实施奖优罚劣机制，健全规章制度，对岗位工作完成出色的人要实现经济奖励，对不能完成岗位工作的要实行经济处罚，要在公司形成“三勤夹一懒、三优夹一劣”的氛围，促进整体团队能力素质与工作实效提高。

三是特贡重奖机制树标杆。

对在工程安全、质量、投标、效益等方面做出了特殊贡献的技术人员，除在职务、职称晋升与优质培训方面予以重点考虑外，还要进行经济重奖，树为公司标杆，引导其他人员向其看齐，营造公司你追我赶的良好氛围。