激励培训心得体会

【篇一：激励培训课程学习心得】

学习激励培训课程的心得体会

物流仓储部刘卫东

上周六，黄总将给我们讲了近两个小时的激励课程，本人受益匪浅，且有所启发，以下是我个人的学习心得体会：

马斯洛的需求理论分为5个层次，生理、安全、社交、尊重、自我

实现。我认为其中的尊重、自我实现这些是企业家、社会名流、成

功人士的需求，因为这个高层次的人有车有房、吃喝不愁、衣食无忧、保险基金也有保障、社会地位高、受人尊敬，他们要追求的就

是实现自我，即我想去做什么事情为社会创造价值，这与企业的现

状不符。我认为，作为企业的一般基层员工，生理和安全才是现实

迫切的需求，因此公司开展的激励活动均应以此为基础进行，即，

激励措施以围绕降低员工劳动强度、增加薪水、职业健康、荣誉感、归属感等进行。

一、合理的薪酬制度

1、薪酬要能满足一般的生存需要；

2、高薪水对优秀员工更有吸引力；

3、不同岗位的薪资适当拉开差距，能够调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。

4、不同的薪酬体现员工对公司不同贡献的回报。

二、提供晋升机会

1、从公司内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对公司的发展有重要意义；

2、把优秀的员工提拔到更高、更重要的岗位上，也能激励其他员工向优秀看齐；

3、升职是对优秀员工的工作给予认可的一种表现。

三、奖惩制度

1、对公司有重大贡献的员工，给予物质、精神奖励；

2、对于造成公司经济损失的或不利影响的，给予严肃处罚。

四、安全保障

1、员工通过安全教育培训、遵守安全管理制度、熟悉操作规程，获得安全工作环境；

2、定期健康体检、休假，改善工作环境；

3、完善的社会保障，让员工更能安心在公司稳定工作。

【篇二：辅导与激励学习心得】

《辅导与激励》学习体会

周四下午在人力资源部的组织下，我们学习观看了余世维的《辅导

与激励》视频，感受良多。

余世维老师说：人力资源就是“人财”（humancapital），不仅仅

是“人才”。从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”，在市场中可以

与人竞争的技能才是“有效技能”。技能薪的基本要素：“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资。我们需要反思：公司对

员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。辅导是像

教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再

解答。一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不

了解手下的工作？员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地

检讨，他们也没有压力。建议作法：员工（干部）的养成及“行为规范”的编制。

辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。通才主管带领专

业部属，其原理就跟“乐团指挥”（conductor）一样。辅导的公式:

观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提出改善意

见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导反思：很多公司对员工（干部）

的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。建议作法：

如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。

辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能

做得很好。鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增

大10倍。改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。我们需

要反思：是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。

心理学与生理学上的解释激励是指在组织中的积极与消极作用，然

而我们国人不重视激励。依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同

的对象/依据不同的事理/依据不同的文化从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与激励的模

糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容

包庇

有些激励则要依靠公司组织的整体表现:制度上：用人或提干尽量依据公平合理的考核结果；不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空

间。精神上：提供快捷可行的投诉管道；举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动

余世维老师用生动的语言和实际例子，让我深深感受到自己意识中

的不足，在生活中没有严格的要求自己，还需要积极努力上进，注

重细节，加强学习，提升自己的技能。

信息中心程福波2014/12/19

【篇三：关于激励员工的心得体会】

做活“名、利”二篇文章

激发建筑施工技术人员工作创造性

——观时代光华张锡明《领导者如何激励员工》视频有感

本人观看了时代光华—张锡明《领导者如何激励员工》视频后，深

感作为一名公司领导与工程技术的总负责人，对如何采取科学管理

举措，激发员工特别工程技术人员工作积极性、提升工作实效，感

觉大有文章可做。下面，我就观看视频收获与如何激励公司工程技

术人员有关心得总结如下：

一、观视频教学收获

张老师在视频教学中对激励的内涵进行了深入浅出的阐述，特别强

调激励不等于威胁，而是将勇气注入激励对象内心的过程。对领导

者如何合理激励员工方面的讲解，先从人的性格、气质、个性、能

力的概念诠释进入，针对不同性格人，划分为力量或能力型、活跃型、完美型、和平型四种类型，提出了不同的激励措施。接着，讲

解了马斯诺概括的生理、安全、归属与爱、被尊重、自我实现五个

需要层次，总结了双因素理论、erg理论、成就动机理论等激励理论，重点针对自我实现需次的满足深入探索，提出了“激励七星阵”的激

励方法，即自我激励、目标激励、情感激励、竞争激励、负激励

（激将法）、危机激励与激励菜谱，在激励菜

谱中列举了开展竞赛、组织旅游、提供职业发展培训、畅通晋升渠

道与增加责任等9个方面的具体激励措施。本人平时主要以工程技

术工作为主，在管理上特别激励员工的做得不够深入，在观看了张

老师视频后，在管理激励方面的感受可以用醍醐灌顶、豁然开朗、

任重道远12个字来形容，感觉自己开了窍，管理激励方面必须加强

学习，并学以致用，促进工作成效。

对张老师教学内容，我反复思考，觉得对人的激励不外乎就是通过

规范化加艺术性管理方式，以实至之名与正当之利来激发员工工作

热情，挖掘员工潜力，提升工作实效。伟大史学家司马迁说过：“天

下熙熙，皆为利来；天下攘攘、皆为利往”，名利是促进我国几千年

历史不断进步的根本动力。伟大政治家管仲曾指出：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，作为一个社会人，只有在保障生活基本条件

的情况，才会有创造力。事实证明，合法合理合情的名和利，可以

最大程度的调动人的工作积极性、能动性与创造性。张老师的讲课，就是针对不同类型人的不同需要，以科学性、艺术性方法做活“名、利”两篇文章，提高管理效能。

二、对如何激励建筑工程技术人员思考

建筑工程技术工作是建筑工程建设的核心部分，事关建筑工程的安全、质量、效益，是成败之关键。工程技术人员有如下特点：一是

家庭的顶梁柱，承担养家糊口之责；二是

大都是科班出身的知识分子，身负一技之长；三是承担建筑工程安全、质量、效益等重责；四是有理想、有抱负、有创业激情，有一

定社会地位；五是经常性室外工作，风吹雨晒，工作环境不佳。作

为这样一个群体，按照张老师教学中的激励模式，结合建筑施工工

程技术工作实际，我认为要做活“名、利”之两篇文章，满足他们生存、被尊重、自我价值实现的需要，应从以方面努力。

（一）“名”方面。

一是评先评优，让实干人得实惠。要制定科学严密的岗位职责，量

化岗位任务，组织专门考核，并以日常考核为主，平时工作情况记

入各人考核档案，作为评先评优的依据。评出的先进，要与薪酬、

职务晋升、培训进职称等挂钩，让实干人、业绩人在公司享受较高

待遇与地位，激发其他人员向先进看齐。要坚持公平公正评先评优，不让实干人吃亏。

二是带薪优培，让肯学人晋职称。对肯学、肯干、善学、善干的人才，要在增长才干方面提供平台，开展优质培训，或者积极送培，

根据各人特长，积极帮助取得建筑施工相关个人资质，提供施展才

能的舞台，留住优质人才。

三是公平晋升，让能力人展才华。要根据各人业绩、能力，公平公

正综合考评，对优质人才要进行职务晋升，让他们独挡一面，提供

实现自我价值的平台。对工作懒散、责任心不强、业绩低下的领导

层人员，要及时进行调整甚至清除，

对一般技术人员，要坚决及时予以清退。

（二）“利”方面。

一是公平保障机制促和谐。“四海皆兄弟”，对各工程技术人员，要

工资上要做到公平公正，不搞人情薪酬，保障他们的生活水平与工

作条件，消除攀比心理，促进团队和谐。

二是绩效奖惩机制促效能。要实施奖优罚劣机制，健全规章制度，

对岗位工作完成出色的人要实现经济奖励，对不能完成岗位工作的

要实行经济处罚，要在公司形成“三勤夹一懒、三优夹一劣”的氛围，促进整体团队能力素质与工作实效提高。

三是特贡重奖机制树标杆。对在工程安全、质量、投标、效益等方

面做出了特殊贡献的技术人员，除在职务、职称晋升与优质培训方

面予以重点考虑外，还要进行经济重奖，树为公司标杆，引导其他

人员向其看齐，营造公司你追我赶的良好氛围。