集团公司2017年工资分配管理实施细则
***集团公司2017度
工资分配及管理实施细则
为进一步深入实施跨越战略,充分发挥薪酬激励的导向作用,更好地激励各部门和员工为实现集团公司年度生产经营目标而努力，经总经理行政会议同意，现就各单位2017年工资分配及管理实施细则明确如下：
一、分配原则
（一）坚持两低于原则：工资总额增长幅度不得高于经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度不得高于单位劳动生产率增长幅度。
（二）同向联动原则：以效益和效率提升为牵引，效益和效率提升则工资增长，效益和效率下降则工资下降。
（三）正向激励原则：保证员工的基本收入，实行下保底、上不封顶，充分激发员工的工作积极性。
（四）结果导向原则：以经营目标为导向，工资分配与经营结果紧密联系。
二、工资核算细则
（一）集团公司职能部门
继续执行宽带薪酬，并按照集团公司《关于调整非直接生产人员绩效核算办法的通知》和《与产销量挂钩员工工资分配及管理办法的
通知》文件要求，核算员工工资。
（二）其他业务单位
1.销售公司
根据销售公司全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度的销售收入和利润完成情况计提月度工资。
年底时再依据全年销售收入和利润总体完成结果实行年度结算，核算出的工资总额与月度累计计提工资总额实行多退少补。
（1）当销售收入和利润实际完成均小于计划时：
月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×(S/S1×0.7 +P/P1×0.3)
S——累计完成销售收入
S1——累计计划销售收入
P——累计完成利润
P1——累计计划利润
（2）当销售收入实际完成大于计划，利润实际完成小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［0.7+P/P1×0.3 +（S-S1）/S1×0.7×0.7］
（3）当销售收入实际完成小于计划，利润实际完成大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［S/S1×0.7 ＋0.3+（P-P1）/P1×0.3×0.7］
（4）当销售收入和利润实际完成均大于计划时：
月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［1 +（S-S1）
/S1×0.7×0.7+（P-P1）/P1×0.3×0.7］
2.发动机事业部和零部件事业部
发动机事业部和零部件事业部由一级分配调整为二级分配模式，集团公司根据事业部全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度销售收入和利润完成情况计提月度工资。
年底根据全年销售收入和利润完成情况实行年度结算，核算出的工资总额与月度累计计提工资总额进行比较，实行多退少补。
（1）当销售收入和利润实际完成均小于计划时：
月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×4830×(S/S1×0.6 +P/P1×0.4) S——累计完成销售收入
S1——累计计划销售收入
P——累计完成利润
P1——累计计划利润
（2）当销售收入实际完成大于计划，利润实际完成小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×4830×［0.6+P/P1×0.4 +（S-S1）/S1×0.6×0.7］
（3）当销售收入实际完成小于计划，利润实际完成大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×4830×［S/S1×0.6 ＋0.4+（P-P1）/P1×0.4×0.7］
（4）当销售收入和利润实际完成均大于计划时：
月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×4830×［1 +（S-S1）/S1×0.6×0.7+（P-P1）/P1×0.4×0.7］
3.技术研发中心
技术研发中心由一级分配调整为二级分配模式，集团公司承担工资总额的70%，其余30%由技术研发中心对外创收自筹（具体实施细则另行制定），其月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520 × 80%+自筹工资
（三）实行二级分配单位管理层人员工资分配
实行二级分配单位的管理层人员，工资与本单位员工平均工资联动,具体办法为：
1.销售公司和技术研发中心
正职管理层人员工资=本单位员工平均工资×2.5×考核系数
副职管理层人员工资=本单位员工平均工资×2.0×考核系数
2.零部件事业部
正职管理层人员工资=本单位员工平均工资×3.0×考核系数
副职管理层人员工资=本单位员工平均工资×2.4×考核系数
三、其他
（一）各单位必须认真贯彻国家和上级主管部门有关劳动管理的政策、法规及规定，认真执行公司薪酬管理的各项规定，切实维护员工的合法权益。
（二）经营管理部于每月12日前将上月各单位的销售收入完成情况、利润完成情况和技术研发中心自筹工资总额提供给集团人力资源部，人力资源部于每月15日前完成各单位的工资总额审批工作。
（三）实行二级分配的单位应结合本单位的实际,制定本单位工
资分配办法，经本单位职工代表会讨论通过后，报集团人力资源部审批并备案后执行。
（四）实行工资二级分配的单位工资总额实行总额管控，实行减人不减资，增人不增资。
月度工资允许节余挂账管理，可用于以丰补歉，原则上不得借支。
若月度应提工资人均水平低于当地最低工资标准，按当地最低工资标准计提工资。
（五）各单位应严格执行集团公司绩效管理有关规定，加强员工绩效评价管理，做到绩效结果当月公示，并按规定及时与员工进行绩效沟通。
（六）各单位应严格加班管理，有效控制加班费用支出。
（七）各生产单位应确保工资核算相关数据的准确，不得弄虚作假。
一旦发现与工资核算数据与事实不符，视为严重违纪行为，将按照集团公司《劳动合同管理办法》相关规定处理。
（八）各单位应于每月18日前将工资核算相关报表报集团人力资源部，未按规定及时完成系统数据提交和报表上报的单位，将按规定给予相关责任人考核。
（九）本实施细则从2017年1月起执行，解释权归属集团人力资源部。
薪酬管理制度20171019
薪酬管理制度
第一条制定目的
为规范企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适应公司全体员工。
第三条薪酬构成
1、薪酬构成= 工资 + 福利。
2、工资构成= 基本工资 + 工龄工资。
3、员工福利包括以下内容：
（1）五险一金:入职即缴纳五险一金。
（2）午餐：统一员工餐。
（3）生日福利：生日礼金200元/人。
第四条薪酬结构
目前公司按照等级划分为11个等级结构。
第五条薪酬支付方式
工资用现金支付，由公司财务部统一在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户。
第六条工资核算
薪资核算按照国家相关法规执行。
第七条试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第八条薪资异动核算
公司员工因转正、异动等情况产生薪资变动，必须凭公司领导审批的《员工转正申请表》和《员工异动考核表》等审批单据确定和调整薪资。
第九条月工资发放审批流程
由人力资源部依据考勤原始数据统计制作《考勤表》，并核算员工请休假应扣薪资金额，经领导审批后交由财务部，经财务部门负责人和分管领导审核签字，报董事长批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。
第十条员工工资发放与核算资料管理规范
1、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
2、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
第十一条附则
1、本规范由公司行政部和人事部负责修订与解释。
2、本规范自2017年11月1日起执行。
2017薪酬福利管理制度
2017薪酬福利管理制度一、前言随着经济的不断发展，企业对于员工薪酬和福利管理制度也越来越注重。
合理的薪酬福利管理制度不仅可以激励员工的积极性和干劲，提高企业的整体绩效，还可以增强企业的竞争力和吸引力，促进员工的长期发展和忠诚度。
本文将对2017年薪酬福利管理制度进行详细介绍和分析，希望对企业管理者和员工都能有所帮助。
二、薪酬管理制度1. 薪酬结构（1）薪酬组成：企业的薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、高温津贴等，各项薪酬应该有明确的标准和范围。
（2）薪酬比例：不同岗位的员工薪酬比例应该合理，不能出现薪酬严重不平衡的情况。
一般来说，高层管理人员的薪酬比例可以高于普通员工，但也不能过于夸张。
（3）薪酬调整：企业应该定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和市场行情做出相应的调整。
2. 绩效管理（1）绩效评估：企业应该建立科学的绩效评估体系，根据员工的实际表现和贡献进行评定，对绩效好的员工给予适当的奖励，对绩效差的员工提出改进建议。
（2）绩效激励：企业可以通过发放绩效奖金、晋升提拔等方式激励员工的绩效，让员工感到自己的努力得到了认可和回报。
3. 福利管理（1）员工福利：企业应该建立全面的员工福利制度，包括带薪年假、医疗保险、住房补贴、节日福利等，为员工提供良好的生活保障和发展空间。
（2）员工关怀：企业应该关心员工的身心健康，建立健康促进项目和心理辅导服务，帮助员工提高工作效率和幸福感。
4. 风险管理（1）职业安全：企业应该加强职业安全教育和培训，建立健全的职业安全管理制度，保障员工的生命财产安全。
（2）风险监控：企业应该定期进行风险评估和监测，及时发现和解决各种风险问题，保障企业的稳定和发展。
5. 管理运作（1）规范运作：企业应该建立规范的管理制度和程序，遵守相关法律法规，确保薪酬福利管理制度的合法合规。
（2）透明公正：企业应该公开薪酬福利政策和标准，让员工了解管理制度的公正性和透明度，增强员工的信任和归属感。
集团公司年工资分配管理实施细则
***集团公司2017度工资分配及管理实施细则为进一步深入实施跨越战略,充分发挥薪酬激励的导向作用,更好地激励各部门和员工为实现集团公司年度生产经营目标而努力，经总经理行政会议同意，现就各单位2017年工资分配及管理实施细则明确如下：一、分配原则（一）坚持两低于原则：工资总额增长幅度不得高于经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度不得高于单位劳动生产率增长幅度。
（二）同向联动原则：以效益和效率提升为牵引，效益和效率提升则工资增长，效益和效率下降则工资下降。
（三）正向激励原则：保证员工的基本收入，实行下保底、上不封顶，充分激发员工的工作积极性。
（四）结果导向原则：以经营目标为导向，工资分配与经营结果紧密联系。
二、工资核算细则（一）集团公司职能部门继续执行宽带薪酬，并按照集团公司《关于调整非直接生产人员绩效核算办法的通知》和《与产销量挂钩员工工资分配及管理办法的通知》文件要求，核算员工工资。
（二）其他业务单位1.销售公司根据销售公司全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度的销售收入和利润完成情况计提月度工资。
年底时再依据全年销售收入和利润总体完成结果实行年度结算，核算出的工资总额与月度累计计提工资总额实行多退少补。
（1）当销售收入和利润实际完成均小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×(S/S1×0.7 +P/P1×0.3)S——累计完成销售收入S1——累计计划销售收入P——累计完成利润P1——累计计划利润（2）当销售收入实际完成大于计划，利润实际完成小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［0.7+P/P1×0.3 +（S-S1）/S1×0.7×0.7］（3）当销售收入实际完成小于计划，利润实际完成大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［S/S1×0.7 ＋0.3+（P-P1）/P1×0.3×0.7］（4）当销售收入和利润实际完成均大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［1 +（S-S1）/S1×0.7×0.7+（P-P1）/P1×0.3×0.7］2.发动机事业部和零部件事业部发动机事业部和零部件事业部由一级分配调整为二级分配模式，集团公司根据事业部全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度销售收入和利润完成情况计提月度工资。
薪酬管理制度2017
薪酬管理制度2017一、薪酬管理制度的意义薪酬作为企业员工的直接收入来源，对员工的激励作用不可忽视。
合理的薪酬管理制度能促使员工更加积极地投入工作，提高员工的工作效率和工作质量。
同时，薪酬管理制度也是企业维护员工稳定、减少员工流失的重要手段。
合理的薪酬管理制度能够增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，降低企业的用工成本，提高企业的竞争力。
二、建立薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正原则薪酬管理制度应当遵循公平公正原则，确保同等工作、同等努力的员工获得相同的报酬。
企业应当借助市场调研，了解同行业同等岗位的薪酬水平，制定合理的薪酬标准，避免员工因薪酬不公而产生不满和抱怨。
2. 激励与绩效挂钩原则薪酬管理制度应当与员工的绩效密切挂钩，绩效优异的员工应当得到相应的奖励，以激发员工的工作热情和积极性。
一方面，企业应当建立科学的绩效评估体系，客观评价员工的工作表现；另一方面，薪酬管理制度应当根据员工的绩效水平，给予相应的薪酬激励，从而实现绩效与薪酬的良性循环。
3. 可持续发展原则薪酬管理制度应当考虑企业的发展状况和市场环境，采用适当的薪酬政策，确保企业的薪酬支出与企业的经济承受能力相适应。
企业应当通过不断优化薪酬管理制度，实现薪酬与企业的可持续发展相协调。
三、薪酬管理制度的具体实施措施1. 建立科学的薪酬结构企业可以根据员工所在行业、工种、地区、工作内容等因素建立科学的薪酬标准，在市场调研的基础上，合理确定薪酬水平，以确保员工薪酬的公正和合理。
2. 建立完善的绩效考核体系企业应当建立健全的绩效考核体系，客观评价员工的工作表现，并根据员工的绩效水平，给予相应的薪酬激励。
3. 强调薪酬激励企业可以通过发放年终奖、月度奖金、股票期权、福利待遇等方式，给予员工额外的薪酬激励，激发员工的工作热情和积极性。
4. 建立互动机制企业应当建立薪酬管理制度的互动机制，与员工进行沟通和交流，及时了解员工的需求和意见，以及时调整和优化薪酬管理制度。
集团公司年工资分配管理实施细则
***集团公司2017度工资分配及管理实施细则为进一步深入实施跨越战略,充分发挥薪酬激励的导向作用,更好地激励各部门和员工为实现集团公司年度生产经营目标而努力，经总经理行政会议同意，现就各单位2017年工资分配及管理实施细则明确如下：一、分配原则（一）坚持两低于原则：工资总额增长幅度不得高于经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度不得高于单位劳动生产率增长幅度。
（二）同向联动原则：以效益和效率提升为牵引，效益和效率提升则工资增长，效益和效率下降则工资下降。
（三）正向激励原则：保证员工的基本收入，实行下保底、上不封顶，充分激发员工的工作积极性。
（四）结果导向原则：以经营目标为导向，工资分配与经营结果紧密联系。
二、工资核算细则（一）集团公司职能部门继续执行宽带薪酬，并按照集团公司《关于调整非直接生产人员绩效核算办法的通知》和《与产销量挂钩员工工资分配及管理办法的通知》文件要求，核算员工工资。
（二）其他业务单位1.销售公司根据销售公司全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度的销售收入和利润完成情况计提月度工资。
年底时再依据全年销售收入和利润总体完成结果实行年度结算，核算出的工资总额与月度累计计提工资总额实行多退少补。
（1）当销售收入和利润实际完成均小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×(S/S1×0.7 +P/P1×0.3)S——累计完成销售收入S1——累计计划销售收入P——累计完成利润P1——累计计划利润（2）当销售收入实际完成大于计划，利润实际完成小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［0.7+P/P1×0.3 +（S-S1）/S1×0.7×0.7］（3）当销售收入实际完成小于计划，利润实际完成大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［S/S1×0.7 ＋0.3+（P-P1）/P1×0.3×0.7］（4）当销售收入和利润实际完成均大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［1 +（S-S1）/S1×0.7×0.7+（P-P1）/P1×0.3×0.7］2.发动机事业部和零部件事业部发动机事业部和零部件事业部由一级分配调整为二级分配模式，集团公司根据事业部全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度销售收入和利润完成情况计提月度工资。
薪酬管理规定,(方案)2017
xx集团薪酬管理办法一、目的为规范集团薪酬管理，明确薪酬管理的职责、权限，根据《xx 集团2014年管理办法》中的相关规定,特制定本办法。
二、适用范围集团各盈利模块、职能中心、业务中心。
三、指导思想及原则1、政策集中，管理权限下移人力资源中心负责集团薪酬政策、薪酬标准、管理流程的制定并负责整体薪酬体系的运行、管理与监督。
各盈利模块负责本模块内薪酬管理细则的制定、执行、检查；同时在其管理权限内根据岗位职责、任职资格、工作能力及工作贡献等因素依据集团薪酬管理制度按照薪酬标准对员工工资进行管理。
2、分类管理集团根据岗位特点对岗位进行分类，分为：管理类、行政类、技术类、生产操作类（生产操作工、技工）、销售业务类共五类，对各类岗位采取不同的薪酬管理模式：（1）管理类、行政类、技术类实行岗位区间工资制。
（2）生产操作类岗位：加工体系以计件工资制为主要薪酬管理方式；肉鸡体系以岗位工资+提成为主要薪酬管理方式；种鸡体系以岗位工资+增值奖励为主要薪酬管理方式。
（3）销售业务类以岗位工资+ 提成为主要薪酬管理方式。
3、分级管理（1）集团管理职责负责对各盈利模块薪酬制度实施细则的制定、薪酬管理工作进行业务指导；负责对各盈利模块薪酬制度执行过程（前、中、后）进行监督与考核；负责对各盈利模块执行标准进行控制与考核；负责集团关键人员（副经理级别以上、专业技术工程师等）、总部人员的薪酬管理和工资核算。
（2）盈利模块管理职责负责根据集团薪酬政策制定模块内的薪酬管理细则；负责范围内薪酬管理制度的执行、检查、监督；负责依据集团工资标准（岗位工资标准及单位工资标准）根据岗位价值、定额标准、员工个人能力、工作贡献等因素对员工工资进行管理。
4、岗变薪变：员工因调动、晋升、降职引起岗位变动时（临时性的轮岗或代理除外），按照新岗位确定岗位工资标准及薪酬管理模式。
5、薪酬保密集团对非操作类岗位薪酬实行保密管理。
人力资源部门及财务部门相关人员仅可接触、查看本岗位职责范围所允许的薪酬内容且不得将编制、审核、发放过程中所接触到的薪酬信息向任何人透露；一级部门负责人有权查看本部门的整体薪酬信息；部门经理有权查看本模块/部门所属人员的薪酬信息。
2017年薪酬福利管理办法0314
XXXX集团2017年薪酬福利管理办法第一章总则第一条目的为维持集团高效与可持续发展,实现集团效益与员工利益相结合,共谋发展,落实集团各中心、直营店“独立核算、自负盈亏"的战略经营模式,并参照行业标准,结合集团实际，制定本办法。
第二条适用范围适用于集团全体全职员工，各分子公司、代理商、加盟商可参照执行。
第三条管理权限1、集团行政人事中心负责本办法的解释、制定、调整。
2、集团各中心、直营店负责本办法的落实、执行，并具有建议权。
3、集团董事长（兼任总经理）享有本办法执行的最高决策权。
4、集团各管理层岗位员工涉及各项事务性工作的管理权限见附件1.第四条管理原则1、竞争性原则:以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，根据市场薪酬水平适时调整集团薪酬水平，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
2、激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性，设立双元化薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会.3、倾斜的原则：薪酬水平须与集团现阶段的经济效益和承受能力保持一致，用适当的薪酬成本激励对专业人才、高级营销、管理人才适当倾斜，既要确保股东的利益,又要实现集团的可持续发展的原则。
第二章薪酬福利管理第五条独立核算1）集团各中心、直营店采用独立核算方式,薪酬(除月工资核算部分）结算周期为季度、年度。
公司每月支出的工资部分及经营费用为集团预支款，各中心、直营店须加强经营管理、成本管理，以实现利润目标为工作导向,扩大收益，分别承担支出费用.2）集团在独立核算的经营模式下，坚持风险共担原则。
①产品运营中心、市场推广中心、直营店等具有实质经营业务的,所有支出由其独立承担；行政人事中心、资本运营中心等不具有实质经营业务的,由资本运营中心负责核算经营成本，所有支出由集团承担。
②集团与各中心、直营店应共担风险,在不盈利的情况下，集团最低限度保障员工的职能工资发放;在盈利的情况下，集团也将适度的调节、均衡员工收入。
关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知7.doc
关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知7鲁路桥股份…2017‟30号关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知集团公司权属各单位、机关各部室：《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》已经总经理办公会研究通过，现印发给你们，请遵照执行。
各单位根据本单位实际情况，制定相关细则和实施方案并报集团公司审批。
特此通知。
山东高速路桥集团股份有限公司2017年5月8日-1-山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和山东高速路桥集团股份有限公司（以下简称“集团公司”）有关规定，特制定本办法。
第二条除集团公司另有规定的外，与集团公司签订正式《劳动合同》，并在集团公司领取薪酬的员工，均依本管理办法实施。
集团公司董事、监事及高级管理人员薪酬按照有关规定执行。
第二章权属单位负责人薪酬第三条权属单位负责人指集团公司直属分支机构和全资、控股子公司总经理（经理）。
第四条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：基础薪酬＋绩效薪酬。
第五条权属单位负责人的基础薪酬按月发放，在基础薪酬未核定前，暂按上一年度标准的80%发放。
基础薪酬核定后，由权属单位按照核定的标准进行清算。
绩效薪酬待年度考核完成后予以兑现发放。
第六条绩效薪酬的确定绩效薪酬= 年度基薪×KK —考核系数，K = 年度考核分数/1000。
-2-年度考核分数根据年度综合考评确定，按照《权属单位经营业绩考核实施方案》执行。
第七条为加强业绩增减与薪酬升降的挂钩关系，基础薪酬、绩效薪酬，按照以下原则对特殊情况进行调整：当年度实际完成值高于上年度实际完成值，但低于当年度目标值的，负责人基础薪酬、绩效薪酬之和原则上不低于上一年度的90%，具体比例按下列公式计算：具体比例=90%+[（当年度完成值-上年完成值）/（当年度目标值-上年完成值）]*10%当年度完成值、上年完成值、当年度目标值，均为净利润、营业收入两个指标按照各占50%的权重计算所得的综合完成情况。
2017年公司产量工资改革方案(2017年版)
本“方案”为拟定方案，公示3天，如有疑义或异意，可反馈总经理室！公示期过后，即以方案为准，按方案执行！2017年公司工资改革方案（2017年版）为提高劳动效率，降低材料消耗，提高员工积极性，按照“多劳多得”原则，使员工收入与产量质量紧密挂钩。
现结合企业生实际，特制定《工资改革方案（2017版）》。
一、工资结构：（一）员工工资＝产量工资+计时工资+全勤奖+安全奖+其他奖罚项。
（二）新录用员工，新入职员工在公司工作未满15天离职者，不支付薪资；一个月内离职的，按80元/天计算。
（三）保底工资：除过年外，因公司原因放假超过15天/月的，公司按放假天数50元/天对员工保底（需复工后2个月内不离职的）。
二、工资计算细则（一）产量工资（2）不计算产量工资的情况1．由于人为原因、或操作不当造成的返工；2．车间看错或误用分转单，做错的产品；3．生产的报废品或次品；4．出现批量重大质量事故，以及因机器设备等人为因素造成的异常；5.客户因产品问题不接收、扣款，或罚款的批次；6.发货后，客户有投诉的批次，按损失情况扣减产量工资。
（二）计时工资根据车间生产需要，劳动量不便于用产品产量准确计量情况下，工资按劳动天时计算。
计时工资分两部分发放，即基本工资+考核工资。
（1）基本工资为元/天。
（2）考核工资根据工作能力、完成质量、工作态度与责任心打分，满分为十分，考核工资满分为元/天。
（三）安全奖生产车间当月无任何工伤及安全事故，正式员工当月获得安全奖励50元/人；（四）质量奖罚类质量奖罚适用于车间各道工序所有成品。
生产过程中,对精打细算,节约耗材和原材料的,按节约费用给予全车间奖励；质量奖罚项分两部分：一是优等品率奖罚；二是原材料控制奖罚。
成品优等品率控制目标为98%。
车间必须本着科学的、实是求是的态度看待材料节约奖，严禁弄虚作假。
对骗取节约奖的行为，除扣回车间全部奖金外，造成经济损失的要追经济责任和行政责任。
（1）优等品率按合同分转单号计算，节约原材料按月度计算；（2）按标准严格检验程序，发货后收到客户投诉，除扣除产量工资外，质量奖励全部取消，并按产品损失总货值的10%－50%由全车间承担；（3）车间具体奖罚金额各岗位分配比例由车间班组长拟定；（4）车间材料节约额须经车间、仓库、总经理室确认，财务部审核，方可计算节约奖。
2017公司薪资管理制度
2017公司薪资管理制度一、总则为了规范公司薪资管理，提高员工工作积极性和满意度，制定本制度。
二、薪资结构1. 薪资结构由固定工资和绩效工资组成。
固定工资根据员工职位、工作内容和工作经验确定，绩效工资根据员工绩效评定结果确定。
2. 薪资结构应公开透明，员工应清楚自己的薪资构成和涨薪途径。
三、薪资调整1. 每年公司将进行一次薪资调整，根据员工绩效评定结果确定调整幅度。
2. 公司将积极评价员工的工作表现，有时薪资可能提前调整。
3. 员工自我提出薪资调整要求，公司将进行评估后确定是否调整。
四、薪资发放1. 公司将于每月底发放员工工资，发放形式为银行转账。
2. 员工需提供正确的银行账号和户名信息，以确保工资能够及时到账。
3. 员工如有特殊情况不能如期领取工资，需提前通知人事部门。
五、绩效考核1. 公司将根据员工岗位设定相应的绩效考核指标，包括工作成果、工作态度、团队合作等。
2. 绩效考核结果将作为调整员工薪资的依据，优秀者将有更高的奖励和晋升机会。
六、薪资保密1. 公司将保护员工的薪资信息，禁止私自泄露薪资情况。
2. 员工不得相互交流薪资信息，如有违反将受到相应处罚。
3. 公司将严格控制薪资信息的传播途径，确保薪资信息的保密性。
七、违章处罚1. 违反公司薪资管理制度的员工将受到相应处罚，包括警告、资金扣除、停止加薪等。
2. 严重违规者将被开除。
八、附则1. 公司将根据实际情况对本制度进行调整完善，并及时通知员工。
2. 任何未尽事宜，应由公司人事部门根据本制度原则进行处理。
本制度自颁布之日起生效，如有任何变更，以公司通知为准。