人力资源规划的方法
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源规划的方法与工具
人力资源规划的方法与工具在现代企业管理中，人力资源规划是一项关键性工作，它涉及到企业员工的数量、结构和能力等方面的规划。
合理的人力资源规划可以帮助企业更好地应对业务需求和市场竞争，提高员工的工作效率和满意度。
为了实现有效的人力资源规划，企业需要运用适当的方法与工具。
本文将介绍几种常用的人力资源规划方法与工具，并对其优势和应用场景进行分析。
一、人力资源需求预测法人力资源需求预测法是一种定量分析的方法，它通过对企业未来一段时间内的业务量、销售额等因素进行预测，从而推算出相应的人力资源需求。
在进行人力资源需求预测时，可以采用多种数学模型，例如线性回归模型、卡尔曼滤波模型等。
这些模型能够根据历史数据和趋势进行预测，并给出相应的人力资源需求指标。
人力资源需求预测法的优势在于其科学性和客观性。
通过定量分析，可以准确地预测出未来的人力资源需求，帮助企业制定合理的人员招聘和培训计划。
然而，该方法在应对突发情况和不确定因素时相对不足，因为预测结果仍然依赖于过去的数据和已知的趋势。
二、员工绩效评估方法员工绩效评估是一种重要的人力资源规划工具，它通过对员工工作表现进行评估，为企业提供员工的能力和潜力等信息。
绩效评估旨在识别和奖励高绩效员工，促进员工发展和激发工作动力。
同时，它也能够发现低绩效员工，及早采取适当的措施，如培训、调岗或解雇等。
在进行员工绩效评估时，可以采用多种方法，例如360度评估、加权平均评分法等。
这些方法通过多方面的评估，确保评估结果具有客观性和可靠性。
此外，绩效评估还应该与企业的绩效管理体系相结合，以便更好地推动绩效改进和目标达成。
三、人力资源信息系统人力资源信息系统是一种集成的软件工具，用于管理和分析企业的人力资源数据。
该系统能够帮助企业实时跟踪员工的人事信息、绩效数据和培训记录等，并提供相关的报表和分析结果。
通过人力资源信息系统，企业可以更好地了解和调整员工的组织结构、薪酬福利和培训发展等方面。
人力资源规划的合理与方法
人力资源规划的合理与方法人力资源规划是现代企业管理中至关重要的一环，它涉及到组织的发展战略、员工的配置与开发等方面。
本文旨在探讨人力资源规划的合理性及相应的实施方法。
一、人力资源规划的合理性人力资源规划是一种科学的人力资源管理方式，它通过充分了解组织的发展需求与员工的能力与潜力，合理配置和培养人力资源，提高企业运营效能。
人力资源规划的合理性体现在以下几个方面：1. 满足组织发展战略：人力资源规划能够帮助企业根据自身的发展目标，制定合理的人力资源需求和供给计划。
例如，企业拓展新市场需要大量营销人员的支持，通过人力资源规划，企业可以提前预测到人力资源缺口，并采取措施予以解决。
2. 高效利用人力资源：人力资源规划可以确保企业拥有适量、合适的员工，避免人力资源的浪费和闲置。
通过对员工进行需求分析和评估，企业可以合理配置员工的工作任务和岗位，充分发挥员工的潜力和能力。
3. 提升员工发展机会：人力资源规划能够为员工提供更多的发展机会和培训资源。
通过规划，企业可以了解到员工的潜力和发展需求，从而为员工提供有针对性的培训和职业发展支持。
二、人力资源规划的实施方法1. 分析组织需求：首先，企业需要明确当前和未来的组织发展战略，了解组织需要哪些人才以实现目标。
其次，对现有员工进行能力和潜力评估，确定他们的职业发展路径和培训需求。
2. 预测人力资源供给：基于组织需求和员工现状，企业可以预测未来的人力资源供给。
这包括通过研究劳动市场趋势、员工流动率等因素来预测未来员工的供给情况。
3. 填补人力资源缺口：根据人力资源需求和供给的预测结果，企业可以制定相应的招聘计划，以填补人力资源缺口。
同时，也可以通过员工培训、内部晋升等方式来提升现有员工的能力和素质。
4. 监测和评估：人力资源规划是一个持续循环的过程，企业需要不断监测和评估人力资源的供需状况，及时调整和优化人力资源的配置和发展计划。
总结起来，人力资源规划的合理性在于满足组织的发展需求，高效利用人力资源，并为员工提供更多的发展机会。
制定人力资源的规划
制定人力资源的规划简介人力资源是企业发展中至关重要的资源之一，其合理规划能够有效提高企业的绩效。
本文将介绍制定人力资源的规划所需考虑的关键因素，并提供一套操作指南来帮助企业进行科学有效的人力资源规划。
目标和战略1.明确目标：企业应该先确定自己的发展目标，包括市场份额、营业额、盈利能力等，并将其转化为人力资源规划目标。
2.确定战略：根据企业的目标，确定相应的人力资源战略。
例如，如果企业的目标是扩大市场份额，战略可能包括增加销售团队数量或培训销售人员的技能。
工作岗位分析1.了解岗位需求：对不同岗位的职责、技能要求进行全面了解，并结合企业发展目标，预测未来对人力资源的需求。
2.确定核心岗位：重点分析关键岗位，这些岗位对企业的发展至关重要，确保这些岗位的需求得到满足。
3.拆分任务：将核心岗位的职责拆分为具体的任务，以便更好地评估和计划所需的人力资源。
需求预测与供给分析1.需求预测：通过分析市场、行业和企业的发展趋势，预测未来对人力资源的需求。
可以采用定量和定性的方法来预测，例如统计数据和专家访谈。
2.供给分析：评估现有人力资源的能力和差距，并考虑外部招聘和内部培养的潜力。
根据需求预测和供给分析，制定人力资源的招聘、激励和培训计划。
招聘计划1.岗位需求：根据工作岗位分析和需求预测，确定招聘的职位和数量。
2.招聘渠道：选择适合企业需求的招聘渠道，如网上招聘、猎头服务、校园招聘等。
3.招聘流程：制定招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保选择合适的候选人。
激励计划1.设定目标：为员工设定明确的工作目标，并与企业目标相匹配。
2.建立激励机制：制定绩效考核体系，将绩效与奖励、晋升等相联系，激励员工为企业发展努力工作。
3.提供培训和发展机会：为员工提供持续学习和发展的机会，提高其专业能力和职业素养。
培训计划1.培训需求分析：根据员工岗位的要求和业务发展的需要，确定培训的需求和重点。
2.制定培训计划：根据培训需求，制定具体的培训计划，包括培训内容、方式、时间和预算。
工程项目中的人力资源规划
工程项目中的人力资源规划在任何一个工程项目中，人力资源规划都是不可或缺的一环。
一个成功的工程项目需要合理分配和管理人力资源，以确保项目能顺利进行并达到预期结果。
本文将探讨工程项目中人力资源规划的重要性、方法及其实施过程。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划在工程项目中扮演着非常重要的角色。
首先，人力资源规划有助于确定所需的专业技能和能力。
通过对项目需求进行分析和预测，规划人力资源可以帮助确定所需人员的技能背景、教育水平和专业资质，以满足项目的要求。
此外，人力资源规划还能促进工程项目的顺利执行。
通过合理调配人员，可以确保项目具备足够的人力资源，以满足项目各个阶段的需求。
规划人力资源还可以确保项目团队具有多样性和互补性，以提高工作效率和创造力。
最后，人力资源规划使得项目团队的管理更加有效。
通过提前规划人员需求，可以避免人员过剩或不足的情况出现。
此外，规划人力资源还有助于确定项目组织结构、责任分工和沟通流程，以确保项目团队的协作和协调。
二、人力资源规划的方法在进行人力资源规划时，可以采用以下几种方法：1. 需求分析：通过对项目需求进行仔细分析，确定所需的专业技能、数量和质量要求。
这可以通过与项目经理、相关专家和利益相关者进行沟通和讨论来实现。
2. 调查研究：通过调查市场和行业现状，了解当前人力资源供需情况和趋势。
这可以通过查阅行业报告、参观其他类似项目或与其他项目经理进行经验交流来实现。
3. 人才储备：通过与人力资源部门合作，建立合适的人才储备渠道。
这可以包括招聘、培训和开发人才，以满足项目的需求。
4. 风险评估：评估人力资源变动对项目进度和成本的影响。
这可以通过制定人力资源变动计划，以应对潜在的人员调动、离职或其他变动的风险。
三、人力资源规划的实施过程人力资源规划的实施过程包括以下几个关键步骤：1. 制定计划：根据需求分析和市场研究的结果，制定人力资源规划计划。
该计划应包括所需的人员数量、技能和任职要求，以及招聘、培训和离职计划等。
人力资源规划的制定方法
人力资源规划的制定方法1. 明确战略目标：企业制定人力资源规划的首要任务是明确企业的战略目标。
战略目标涉及企业的发展方向、市场定位、产品策略等。
通过明确战略目标，可以为制定人力资源规划提供方向和目标。
2. 分析外部环境：企业应对外部环境进行全面的分析，包括宏观环境和行业环境。
宏观环境包括政策法规、经济形势、人口结构等；行业环境包括竞争程度、行业发展趋势等。
通过对外部环境的分析，可以把握企业所处的发展机遇和挑战，为人力资源规划提供依据。
3. 评估内部资源：企业需要评估自身的内部资源情况，包括现有员工的数量、结构和能力等。
通过评估内部资源，可以了解企业的人力资源现状，为制定人力资源规划提供基础数据。
4. 预测人力资源需求：在明确战略目标的基础上，企业需要预测未来一定时期内的人力资源需求情况。
预测人力资源需求可以通过方法包括趋势法、比率法、专家法等，依据企业的战略目标、业务发展情况等因素进行分析，并进行定量和定性的预测。
5. 分析人力资源供给：企业需要分析现有员工队伍的供给情况，包括现有员工的数量、技能水平、潜力等。
同时还需要分析外部人才的供给情况，包括劳动力市场的情况、竞争对手的人才情况等。
通过分析人力资源的供给情况，可以确定企业所面临的供给缺口。
6. 制定人力资源策略：根据人力资源需求和供给的分析结果，企业需要制定相应的人力资源策略，包括招聘与选拔策略、培训与发展策略、激励与福利策略等。
人力资源策略应与企业的战略目标相一致，提前做好人才储备和培养计划。
7. 执行与监控：制定好的人力资源规划需要被落实和执行，企业需要按照规划的要求进行人力资源的配置和运用，并不断进行监控、评估与调整。
通过实施人力资源规划，企业可以最大限度地发挥人力资源的作用，为企业的发展提供坚实的人力保障。
综上所述，人力资源规划的制定方法可以分为战略目标明确、外部环境分析、内部资源评估、人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源策略制定以及执行与监控等步骤。
公司的人力资源规划
一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。
2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析（职位描述、工作规范、任职要求等），组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作（人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等）。
3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。
4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
二、完善职位分析、规范工作管理1．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。
2．公司中高层主管必须切实认识到，出现员工没有按规定开展工作或其它违反规章制度的行为、出现工作差错、生产效率提高缓慢等不良现象，不一定是员工意识差或方法不对，可能是工作流程上存在缺陷，从而给员工工作带来了不方便导致上述不良现象，更多的是我们管理体制上存在漏洞。
如何制定合理的人力资源规划预算
如何制定合理的人力资源规划预算人力资源规划预算是组织在人力资源管理过程中的一项重要工作，它能够为企业提供合理的人力资源配置，确保企业能够在竞争激烈的市场环境中保持良好竞争力。
本文将介绍如何制定合理的人力资源规划预算，以及相关的方法和步骤。
一、人力资源规划预算的重要性人力资源规划预算是企业实施人力资源管理的基础，它对企业的发展和竞争力具有重要影响。
它能够帮助企业确定人力资源投入的范围和规模，合理配置和利用人力资源，提高组织的运行效率和绩效。
同时，制定合理的人力资源规划预算，还能够降低人力成本，避免人力资源浪费和缺乏。
二、制定人力资源规划预算的方法1. 分析企业的人力资源需求企业在制定人力资源规划预算前，需要充分了解企业的战略目标和发展需求，明确企业所需要的人力资源类型、数量和质量。
通过调查企业的人力资源现状和环境，分析未来的业务需求和人力资源缺口，制定合理的人力资源规划目标。
2. 分析人力资源需求的变化趋势根据企业的战略规划和市场环境的变化，分析企业人力资源需求的变化趋势。
考虑到组织的生命周期、市场需求的波动以及技术的发展等因素，预测未来人力资源需求的变化，并对其进行合理的预估。
3. 分析当前的人力资源情况通过对企业现有人力资源的统计和分析，了解企业目前的人力资源结构、数量和质量等情况。
基于对现有人力资源的评估，确定企业所面临的人力资源问题和挑战，为制定合理的预算提供依据。
4. 制定人力资源投入计划根据前面的分析结果，确定企业的人力资源投入计划。
包括人力资源供应途径的选择、人才引进和培养计划、人力资源开发和激励计划等。
制定合理的人力资源投入计划，使之与企业的战略目标和业务发展相匹配。
5. 编制人力资源预算根据人力资源投入计划，制定人力资源预算。
主要包括人力资源成本预算、人力资源培训和开发预算、人力资源信息系统的建设预算等。
预算编制要考虑到企业的财务状况和可用资源，并确保预算的合理性和可行性。
三、制定人力资源规划预算的步骤1. 收集相关数据和信息首先，搜集与人力资源规划预算相关的数据和信息。
人力资源工作计划（通用19篇）
人力资源工作计划（通用19篇）人力资源工作计划（通用19篇）有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，就可以协调大家的行动，增强工作的主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。
下面是小编收集整理的人力资源工作计划，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源工作计划篇1一、人力资源规化1、在企业战略指导下整理制订公司组织架构图及各部门组织架构图；2、根据产品工艺流程合理制订公司人员编制方案；3、根据组组架构制订各部门职位说明书及工作操作流程（sop）。
二、招聘选拔1、选择招聘渠道（如网络招聘、人才市场招聘、内部推荐、校园招聘、中介公司、内部转调、电视招聘、报纸招聘等）；2、建立面试题库；3、建立公司内部人才库；4、做到满足人员需求，合理提供人员储备，做到因岗设人的原则。
三、培训与开发1、建立培训管理体系；2、结合公司需要和部门需求，定期或不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息；3、实行内训外训相结合；4、制订内部培训师体制；5、做好新员工入职培训及员工技能培训；6、做到有培训有绩效有提高。
四、绩效管理1、结合公司实际情况制订绩效测评制度；2、实行绩效管理与薪酬体系能够相衔接；3、维护绩效考核的权威性和有效性；五、薪酬福利1、建立薪酬制度，制订薪酬结构（如工资=基本薪资+加班费/ 基本薪资=底薪+岗位津贴+工龄工资）；2、员工福利做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业规划。
六、员工关系1、建立企业与员工良好的沟通渠道；2、开展员工活动，促进文化宣传；3、做好离职面谈离职分析，解决问题减少离职率；4、管理企业员工劳动合同、人事档案；5、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，协调好劳资双方的关系。
人力资源工作计划篇2回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。
在管理方面尽到了应尽的责任。
为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要回顾和总结。
人力资源规划方案(6篇)
人力资源规划方案（6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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东南大学远程教育
人力资源管理
第 16 讲 主讲教师： 孙 虹
§3 人力资源规划方法
一、人力资源需求预测方法 二、人力资源供给预测方法 三、人力资源供求平衡方法 四、人力资源信息系统
一、人力资源需求预测方法
1、影响人力资源需求的因素
企业外部：经济、市场（尤其是劳动力市场）、
社会、政治、法律、技术进步、 行业特点、竞争者情况等；
企业人力资源的最佳配置，使组织与员工的需 要得到满足。
各种人力资源功能如何影响人力资源规划
组织的总体计划
工作分析
我们需要什么样 的人来做这项工作
组织内有谁可以 胜任这项工作
对薪资和福利计划 有何种影响
两者相互 匹配吗
如不匹配，我们 需要什么样的人， 如何招募他们
•工作绩效评价 •公司资料库 •培训 •雇员与管理 人员开发
n
xi
其中
a=y-b
i=1
n
n
( xi x )( yi y )
b i1 n
(xi x )2
i1
n
yi
y i1 n
n
xi
x i1 n
得
a 3 9 0 .7
b 4 1 .3
y 3 9 0 .7 4 1 .3 x
则可预测未来第三年（即第15年）的人数为:
y39 .7 04.3 11 510(人 10）
外部招聘
人员 （B）
退休(F)+辞职(G)
提升受阻 （H）
（E）
提升上来
B=D+H
A2=A1+C1+E1-D1-F1-G1
马尔可夫分析法
期末
期初
A
A
0.80
B
0.10
C
D
期初人员数量
A
40
B
80
C
120
D
160
期末人员供给量
需补充人数
人员变动矩阵表
员工调动的概率
B
C
D
0.70 0.05
0.80 0.15
大致情况；
按人力资源类别编制的净需求，为后续的业务计划使用。
某部门人力资源需求评估表
第一年 第二年 第三年
第四年
第五年
需1、年初人力资源需求 Nhomakorabea120
140
140
120
120
量
求
2、预测年内需求之增 加
20
—
-20
—
—
3、年末总需求
140
140
120
120
120
内
4、年初拥有人数
120
140
140
120
教育培训总 投入、脱产 损失 增加工资、 奖金额
法律诉讼费
安置费、人 员重置费
需示分析 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
需求预测
内部供给
供给分析
人力资源 数据库分析
人力资源变化分析 晋升 退休 降职 辞职 平调 休假 解聘
外部供给
内部供给预测
外部供给预测
需求数量质量 层次结构
解决供不应求 的措施
人力资源 信息系统
输出数据 （类型） 技能储备 管理人才储备 总裁报表 人力资源开发表 OSHA报表 报酬报表 职工福利记录 变动和旷工记录 人力资源计划表
注：OSHA为职业安全与健康
人力资 源计划
经营计划 生产市场 营销财务
人事
你认为自己现在可以接受哪种工作指派
是否 是否 是否
人员接替表
职位名称：总经理
姓 名 晋升顺序 现 职 绩 效
张国华
1 销售经理 HP
刘 晓 2 生产经理 HP
屠德明
3 人事经理 HP
朱丽兰
4 财务经理 LP
晋升潜力
PN PS PL R
绩效：HP—优秀，MP—良好，LP—偏低。 晋升潜力：PN—即可晋升， PS—需短期培训，
2 10
-19
-17
4
3
23
20
按类别的人力资源净需求
主要工
现
计
预期人员的流失
本期
作类别
有
划
余
人力
（按职
人
务分类） 员
人 员
缺
调
升
辞
退
辞
其
合
资源 净需
职迁职休退他计
求
1.高层 主管
2.部门 经理
3.部门 管理 人员
……
合计
2、业务性人力资源规划
招聘计划 升迁计划 裁减计划 培训计划 组织发展计划 人才保留计划 人力资源费用预算 …………
工作2
工作3
工作4
第一年 6 000 190 000 43 500 8 000
第二年 6 000 200 000 51 000 6 000
第三年 5 000
240 000
57 000 5 000
第四步：根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。 假设每人每年工作小时数为1800小时，从表中数 据可知，未来三年所需的人力数分别为： 138,147和171人。
东南大学远程教育
人力资源管理
第 14 讲 主讲教师： 孙 虹
二、人力资源规划的作用
确保企业经营发展对人力资源的动态需求 使人力资源管理活动有序化 影响企业人事政策的制定 使企业更好地控制人工成本
三、人力资源规划的原则
考虑内外环境的变化； 注意企业战略与人力资源的衔接； 使企业和员工共同发展
企业计划对人力资源计划的影响
120
部 供
5、招聘人数 6、人员损耗
其中：退休
5
5
—
—
—
20
27
28
19
17
3
6
4
1
3
给
调出或升迁
15
17
18
15
14
辞职
2
4
6
3
—
辞职或其他
—
—
—
—
—
7、年底拥有人数
105
118
112
101
103
净
8、 不足或有余
-35
-22
-8
需 求
9、 新进人员损耗总计 10、该年人力资源需求
3 38
6 28
力资源供给不足，稳定期会出现结构性失 衡，而收缩期则会出现需求不足。
四、人力资源信息系统
制定合理的人力资源规划，需以大 量真实详细的人力资源信息收集为前提， 因而建立人力资源信息系统是进行人力 资源规划，乃至整个人力资源管理工作
的前提。
例：一个人力资源信息系统
输入数据 （类型） 申请表信息 （聘用后数据） 工作业绩报表 人事变动资料 工资名单数据 辞职数据 解雇数据 医疗记录 事故记录 个人偏好 潜力评价 处分资料 培训成绩
比较 综合平衡
供给数量质量 层次结构
解决供大于求 的措施
二、人力资源 规划的程序
三、人力资源规划的编写
1、基础性的人力资源规划
与组织总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明； 有关人力资源管理的各项政策策略及其有关说明； 内部人力资源供给与需求预测，外部人力资源情况预测； 人力资源净需求
按部门编制的净需求，表明组织未来人力资源规划的
企
制定战略计划
业
（长期）
计 企业的宗旨
划 过 程
环境 实力和约束 目标
战略
制定经营计划 （中长期） 计划方案所需 的资源 组织策略 开发新项目
编制预算 （年度） 预算 工作目标 项目计划与安排 对结果的监控
人
力
资 分析问题：
源 规 划
企业要求 外部因素
过 内部供给分析
程
预测需求： 雇员数量 雇员结构（定性） 组织和工作设计 可供人力 资源
毕业日期
学校
主修科目
教育 高中 大学
背景 硕士
博士
训练主题 训练
训练机构
训练时间
背景
技能 技能种类
证书
你是否愿意担任其他类型的工作？ 你是否愿意调到其他部门去工作？ 志向 你是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验？
如果可能，你愿意承担哪种工作？
你认为需要接 受何种训练
改善目前的技能和绩效 提高晋升所需要的经验和能力
源结构优化、绩效 改善、职务轮换
人员标准、人员 来源、起点待遇
任职条件、职务 轮换、范围及时 间
拟定标准、广告宣 传、考试、录用
略
后备人员数量保持、 选拔标准、资格、 略
改善人员结构、提 试用期、提升比
高绩效目标
例、未提升人员
素质与绩效改善、培 训类型与数量、提供 新人员、转变员工劳 动态度
离职率降低、士气 提高、绩效改善
时间 工作 工作1
工作2
工作3
工作4
第一年 12 000 95 000 29 000 8 000
第二年 12 000 100 000 34 000 6 000
第三的 10 000 120 000 38 000 5 000
第三步：折算为所需工作时数，如下表所示。 某新设车间的工作时数估计
时间 工作 工作1
用人员接替图或人员接替表来预测组织内的人力资 源供给。 （3）马尔可夫分析法
通过数据收集，找出过去人事变动的规律，由此推 测未来人事变动趋势。 2、外部供给分析
影响因素：宏观经济形势、职业市场状况、人力资 源供给的地域性因素。
技能清单
姓名 到职日期
部门
科室
工作地点
填表日期