高校编制外用工相应问题及解决方案

高校编制外用工相应问题及解决方案
高亚芳
1编制外人员概念
编制外人员，又名计划外用工是高校根据自身事业发展的需要，未经政府人事部门批准自行聘用的职工。

在高校主要从事饮食、环卫、绿化、学生宿舍管理、治安保卫、学报编辑、文印等后勤服务性的工作。

计划外用工是对计划内用工不足的一种有效的补充方式，随着高校的发展，其使用的范围不断扩大，名目也越来越多，如人事代理制、租赁制、雇佣制、合同制，还有未办理任何手续的临时人员等等。

2编制外人员的现状和特点
2.1文化程度较低、年龄偏大
高校需要的编制外人员岗位大都是基础性劳务工作岗位，对学历、专业技能、年龄等要求都不高，且工作环境比企业单一，因此，吸引了不少农村和城市的失业人员，特别是年龄偏大的人员。

农民工和下岗职工成为高校编制外用工的主体。

2.2福利待遇过低、流动性较强
编制外人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作，或为短期从事一些技术性含量相对较低、工作环境恶劣的工作，缺乏稳定感、安全感和归属感，加上福利待遇差，管理制度不够规范，部分编制外人员能享受基本养老、医疗保险等公共性福利，导致临时工流动频繁。

特别是一些年纪轻、能力强的临时人员流动更为频繁，给高校管理者增加了很多负担。

2.3缺乏培训，工作质量不高
由于编制外人员流动性较大，导致用工培训成本增加，加之急需用人，后勤在录用临时工时往往没有严格要求，通常是匆匆招来，招来即用。

临时工对部门的规章制度不了解，对行业的规范不熟悉，招来后匆匆上岗，很少接受过岗前或在岗等形式的培训，导致工作质量不高，甚至造成不良。

2.4规模庞大、思想单一
高校围绕人才培养、师资培养等中心工作，忽视对编制外人员统一的规范和管理。

许多高校在使用编制外人员时随意性很大，不考虑用工成本，导致编制外人员队伍越来越庞大。

虽然编制外人员规模庞大，但他们思想单一，对工资以外的事情不大关心，对个体技能的提升缺乏主动性和积极性。

2.5政府劳动部门监管不利、劳动争议案件数量上升
近几年，由于网络的广泛普及和报纸、电视等媒体的大力宣传，人们的法律意识不断增强，许多高校因计划外用工的辞职、辞退和社会保障方面不到位而引起的劳动争议诉诸劳动仲裁和法院的案件逐年上升。

通过劳动仲裁和法院的判决，多数都是用人单位败诉。

用人单位在处理这类案件的过程中，既劳神又伤财，而且大大损害了高校在社会上的形象。

3推进编制外人员管理的措施
3.1完善规章制度有效规范管理
编制内和编制外人员，全校统一管理，坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则，按照相关法律法规的规定，制定管理办法、招聘录用办法，书面签订劳动合同，建立编制外人员人事档案，拟定临时聘用人员各类规章制度，从而从制度上保障其切身利益。

公开招聘，择优聘用，竞争上岗，降低成本，合理配置人力资源，按需设岗、科学设编。

用人方式上，从实际出发，灵活多样，积极尝试用工新模式，优化内部人员结构。

根据岗位工作性质，可采用全日制、非全日制、劳务派遣（人员租赁）、物业管理、任务外包等等方式。

3.2以公正合理的尺度兑现劳动待遇
依照法律规定，遵照当地政府相关政策，结合用人实际状况，努力提高编制外人员待遇，完善编制外人员的劳动合同和社会保障，确定编制外人员劳动报酬，为他们缴纳相关的养老、医疗等社会保险。

切切实实让计划外用工的社会保险落到实处，让他们能够安心在高校工作，为高校的兴旺发达贡献自己的力量。

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2007年以来，国家出台、修改的与人事用工密切相关的法律法规多达8部。

与此同时，员工权利意识不断增强，权利诉求日渐强烈。

法律法规的完善对规范人力资源管理是重大的机遇，但同时对人力资源管理工作提出了更高的要求、提出更多的挑战。

后勤集团长期坚持与时俱进的原则，不断调整管理措施适应社会变革，极大提高了人力资源管理水平。

四、对人力资源工作的展望
全国高校后勤社会化改革以来，在学校领导的关怀下，后勤集团党政领导班子领导后勤员工立奋发有为之志，尽主人翁爱岗敬业之责，勇于探索，开拓创新，成功构建了高效节约的后勤服务保障体系，为学校和谐发展提供了后勤服务保障。

后勤人事用工分配制度改革进行到现阶段，员工待遇不断提高，员工权利得到大力保障，制度建设逐步完善，人事管理行为更加规范，各项改革措施取得了明显的阶段性成效。

人力资源管理规范化、合法化、制度化、精细化是一个不断推向纵深的过程。

在复杂多变的社会环境下，改革不会有一蹴而就。

今后，集团仍将深化人事用工分配制度改革，规范化、合法化、制度化、精细化管理仍是一段时期内的主要改革方向。

近期改革的重点主要集中在两个方向：
一是积极推进依法管理，提升合法化水平。

国家法治环境的进步、员工权利意识的增强是改革的外部动力，这个外部动力会越来越强大。

同时，后勤集团的长远健康发展离不开和谐的劳动关系这一重要基础，后勤集团发展愿景是提升人力资源管理合法化的内在动力。

二是建立健全制度建设，推进精细化管理。

制度是改革措施的外在形态，改革的成果都应以制度形式固定下来。

后勤集团当前的人事管理规章制度体系基本完善，但在效力方面，法律效力有待加强；在内容方面，细节有待完善；在执行方面，制度落实有待推进。

建立在制度面前人人平等，遵守制度没有特权，执行制度没有例外的制度体系仍任重道远。

制度内容的精细化、管理措施的精细化、运行机制的精细化尚需积极研究。

作者：哈尔滨工程大学后勤集团人事科科长
（责编王富）
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3.3完善临时培训机制
举办各类培训班，开展各类技能技术比赛，充分利用临时工业余时间，调动编制外人员积极性，激发他们钻研业务的热情，全面提升他们的综合素质能力，并使他们学到一技之长，树立信心，培养对工作的责任感，鼓励他们安心工作，全面提高自己的工作能力和服务质量，提高职业道德水准，另外，让临时工参加本单位职工的政治学习，并接纳党团员参加本单位的党团组织生活，培养临时工的归属感。

3.4做好绩效考核工作
建立各类考核考评体系，强化竞争意识，及时根据工作情况对临时工重新评价、重新配置，从而提高效率。

如：根据编制外用人工作表现及考核情况，对考核优秀人员给予奖励，并结合学校需要，可在这些优秀员工中公开选拔学历高、业务水平强、品德好、敬岗爱业的临时聘用人员进入管理岗位，同时对工作不积极、表现差、屡教不改的临时聘用人员，严肃处理。

3.5正确处理劳动纠纷
高校要加强领导，提高管理人员的管理知识、法律知识和处理劳动纠纷技能，加强与编制外人员的思想交流和沟通工作，检查和排除可能出现的劳动纠纷，将其消除在高校内部或萌芽状态。

增强高校内部劳动纠纷的调节功能，对己经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理，严格按照国家、地区以及高校的规章制度执行，以人为本，设身处地地为编制外人员着想，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，最终消除纠纷。

4小结
编制外用工规范管理是一项长期的常规性人事管理工作，必须持之以恒。

通过合理科学的管理方法与激励措施充分开发职工的潜在生产力，运用现代先进的管理思想和手段，认真研究高校编外用工的多项管理环节，改革校内管理体系和运行机制，理顺高校编外用工管理流程，真正达到提高管理绩效，有效的开发高校人力资源，提高办学效益。

作者：南京工业大学总务处
（责编赵永兵）
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