精神奖励在激励中的重要性分析
激励与奖励的效率
激励与奖励的效率在人类社会中，激励与奖励一直是推动进步、促进发展的重要推动力量。
激励和奖励看似相似，但实际上是有区别的。
激励是指通过适当的刺激和调动积极性、活力和能动性，使人们产生行动的决心和毅力，从而达到提高工作效率和水平的目的。
而奖励则是对于取得优异成绩和完成某项任务的回报。
这两者都能激发人们的动力，从而提高工作效率和水平。
接下来，我们将深入探讨激励与奖励的效率问题。
一、激励的效率分析激励是提高工作效率的重要手段。
良好的激励机制能够调动员工的积极性，从而在工作中不断地提高，并创造出更高效的工作方式。
不同的企业会采用不同的激励方式，但这些激励方式最终目的都是为了提高员工的工作效率。
1.薪酬激励薪酬激励一直是企业最为普遍和直接的激励方式，它通过提高员工的收入来鼓励员工增加工作量和工作质量。
薪酬激励可以激发员工的热情和创造力，然而，如果企业在薪酬策略上出现问题，往往会导致员工流失等问题。
因此，企业需要合理制定薪酬激励计划，同时要兼顾员工的实际需求。
2.晋升激励晋升激励是一种非常有前途的激励方式，这种方式能够激发员工全方位的动力，从而使其在工作中充满活力。
晋升激励不仅能够提高员工的工作积极性，还能够培养员工的领导力和创业意识，从而塑造出团队合作和自我加强的企业文化。
3.任务激励任务激励常常被用于激发员工的创造力和积极性。
任务激励是将员工的任务细分成小任务，逐步加大难度，从而激发员工在工作中不断进步。
与薪酬激励相比，任务激励更能够提高员工的工作能力。
二、奖励的效率分析除了激励外，奖励也是企业的常用手段之一。
通过向员工提供奖励，企业能够激发员工更高的工作积极性和更高的潜在能力，同时有利于员工增强对于工作的持久性，从而提高工作表现。
奖励的效率分析如下：1.物质奖励物质奖励是指企业发放礼品、现金、奖品等物质回报以回馈员工。
物质奖励能够直接满足员工的物质需求，让员工产生一定的满足感，从而提高工作积极性。
但是，物质奖励激励容易使员工转化为功利心态，影响员工的自我价值。
浅谈国有企业员工精神激励问题
浅谈国有企业员工精神激励问题浅谈国有企业员工精神激励问题1 引言1.1研究背景与意义随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，成为最主要的生产要素，＂以人为本＂的指导思想，以＂人＂为中心的管理理念已深受企业的关注。
ＷＴＯ的加入给中国经济带来了新的推动力，也带来了新的压力，国有企业的发展将面临严重的挑战。
我们应看到国有企业的优势同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。
同其他企业一样，国有企业的发展的壮大，最重要的是要解决国企素质人才的培养、造就、和发展问题，而解决这些问题关键在于如何从精神方面激发起员工的积极性。
面对ＷＴＯ的挑战，国有企业与国外企业在国际市场上的竞争和与私营企业之间的竞争无疑将会全面升级，这对国有企业将是一个严峻的考验．人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。
在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。
在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要是精神激励，如光荣榜、奖章、评标兵等，在目前的市场经济时期，国有企业不应只重视员工的物质激励，还更应关注精神激励．物质激励是基础，精神激励是根本。
人毕竟是社会动物，不仅有物质需要，还有精神上的追求．在物质需要得到一定程度的满足后，精神需要就会变成主要需要，每个人都有自尊心与荣誉感，满足这些需要，能更持之有效地激发人的动机．只有拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，就会在竞争中占据主动地位，就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。
在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。
江泽民在中国共产党第十五次全国代表大会上的报告中指出：＂人才是科技进步和经济社会发展最主要的资源，要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制＂。
由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的国有企业来说，要想增强企业的综合竞争力，就必须强化和完善精神激励机制，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性，发挥企业员工的创造力，培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。
精神奖励比物质奖励更重要_一辩陈词
正方一辩陈词：谢谢主席，各位评委、观众、对方辩友大家好：我方认为：对于员工来说，精神奖励效果更好何谓精神奖励？精神奖励就是通过成效的认可、表彰、授予荣誉及升职等手段，满足人自我发展和自我实现的需要，从而在较高层次上调动人的积极性。
那我们是否需要精神奖励呢？答案是肯定的。
人是具有思想的动物，在追求物质生活的同时，还需要得到社会的认可与尊重，随着当下人力资本素质的不断提升，竞争也变得残酷异常，社会地位、社会认可更是可遇而不可求，在物质可以通过不同方式获得的今天，精神上更高层次的满足也就更受到重视和推崇。
而这不能通过物质给予获得，需要依靠精神奖励。
那精神奖励又能达到什么效果呢？心理学家这样描述精神奖励的作用：人在无奖励状态下只能发挥自身能力的10%—30%，在物质奖励状态下能发挥能力的50%—80%，在得到适当精神奖励的状态下，能将能力发挥至80%—100%，甚至超过100%。
由此，可见精神奖励的重要性，为什么精神奖励能够达到物质奖励所达不到的效果呢？至少有以下三个优点远胜于物质奖励。
1、精神奖励具有无限性当人们的物质需求达到一定水平之后，要激发或保持同等程度的积极性，就必须支付越来越多的金钱。
金钱等物质刺激的边际效应是递减的。
而人的精神需要，荣誉感、人际和谐、自我实现等需求是无止境的。
精神需要是呈递增趋势，越是高层次精神需要，其激励体验越强烈。
2、精神奖励更能体现工作价值在座的都对简历并不陌生，在简历中最为浓墨重彩的一笔，就是“获奖经历”一栏，我们会尽可能地填出自己有所获得的荣誉，但试想一下，有谁会在简历上写出曾获得多少元的奖励呢？有这样的差别的原因是什么？原因在于精神奖励它代表的是对个人的一种认可，也更能说明其所做的贡献及体现的价值，更能激励人心。
3、对员工的发展来说，精神奖励更重要有效的精神奖励能够在员工中形成具有企业特色的组织道德和组织风气，塑造良好积极向上的企业文化氛围，形成良好的价值导向，进而潜移默化地推动每一个员工做出良好的自我约束、自我激励行为，而这也更益于员工的发展。
奖励激励与尊重激励
怎样做到尊重激励?
★ 对员工说话时， 礼貌用语多多益善。 ★ 要感谢和听取员工的建议。 ★ 对待员工要一视同仁。 ★ 倾听员工的心声。
★ 尊重员工个人的思想、感情和行为习惯。员工总是渴望得到领导尊重的，尊重 包括 方面，比如尊重习惯、喜好、品质、情感、隐私、观点、经验、知识、能力、成果、 行为等等，总的来说，就是要尊重别人的思想、感情和行为。
• 精神激励影响他人的方法，是采取道德立场，宣 扬他们的观点，并且在言行上都坚持遵循他们的 立场。当今的员工渴望感谢与正面认可，但很少 人觉得自己受到这样的肯定。研究显示，大部分 的员工所获得的激励，多半都来自财务上的奖励， 因此为了争取此种金钱报酬，员工也多会大幅改 进自己的表现。 • 但精神奖赏型却认为，金钱的奖励是一种操纵， 因此可能不为所动，他们较可能受到非金钱的奖 赏激励。对精神奖赏型而言，由衷地感谢他们的 努力，能让他们对组织产生忠诚，以及工作上的 满足。
• 案例4：松下幸之助相信，许多员工每天注意如何在工作 中进步，其成效胜过总公司所有的生产工程师和策划人员， 主动征询员工的意见，他喜欢带来访客人参观工厂，随便 指着一位员工说：“这是我最好的主管之一。”从而使被 指者倍感自豪。 • 案例5：英国马狮公司的董事长西夫勋爵经常到各分店与 员工谈心。凡遇到气候恶劣，如大雪阻断交通时，他必定 前往有关分店，向不顾天气恶劣仍来商店坚持工作的店员 表示感谢。本来，打一个电话就足以表示这种感谢，但西 夫勋爵却认为，要想有效地表达最高管理层由衷的赞赏， 惟一的办法就是当面致谢。这种做法，体现了公司对努力 工作的员工的重视和敬意，取得了良好的效果。公司创建 100多年来，以其经销的商品质地可靠、价格公道、服务 优良，蜚声英伦三岛。
• 案例1：几年前，荷兰的一个城市发生了垃圾问题。 这个城市一度相当干净，但由于人们不愿意使用垃 圾桶，结果使得垃圾遍于四处。卫生机关对此极为 关切。他们提出许多解决问题的办法，希望能使城 市清洁。第一个方法是，把对乱丢垃圾的人的罚款 从25元提高到50元，实施后，收效甚微；第二个 方法是，增加街道巡逻员的人数，然而实效也不明 显。于是有人提出这样一个问题：“假如人们把垃 圾丢入垃圾桶时，可以从桶里拿到钱呢？我们可以 在每一个垃圾桶上装上电子感应的退币机器，在人 们倒垃圾入桶内时，就可以拿到十元奖金。”这个 建议很快被采纳，结果，所有的人不论距离远近， 都把垃圾丢进垃圾桶里，城市又恢复了清洁。在许 多时候，经济奖赏的作用非常大。由此可以得出， 适当的经济利益可以激励员工勤奋地工作，为企业 的发展倾尽全力。
精神奖励--辩论素材
精神奖励--辩论素材
辩题，应该给予精神奖励来激励人们做出更多的贡献。
尊敬的评委和各位观众：
今天我们将讨论的辩题是“应该给予精神奖励来激励人们做出
更多的贡献”。
我代表肯定方，将从激励效果、心理健康和社会影
响三个方面进行论述。
首先，精神奖励能够有效激励人们做出更多的贡献。
相比于物
质奖励，精神奖励更能触及人们内心的柔软部分，激发他们对工作、学习和社会活动的热情。
许多研究表明，精神奖励比物质奖励更能
够激励人们付出更多的努力，因为它能够满足人们对尊重、认可和
成就感的需求。
其次，精神奖励对人们的心理健康有着积极的影响。
在现代社会，许多人因为工作压力大、生活琐事繁多而感到焦虑、沮丧甚至
绝望。
给予他们精神奖励，如表扬、鼓励和赞美，能够增强他们的
自信心和幸福感，减轻心理压力，有利于身心健康。
最后，精神奖励对社会有着积极的影响。
在一个充满温暖和正能量的社会中，人们更愿意相互帮助、共同进步。
给予精神奖励，能够营造积极向上的社会氛围，促进社会和谐稳定，有利于社会的长期发展。
综上所述，精神奖励能够有效激励人们做出更多的贡献，对人们的心理健康有着积极的影响，对社会也有着积极的影响。
因此，我们应该给予精神奖励来激励人们做出更多的贡献。
谢谢！
（以上内容仅供参考）。
“一针王”的价值：精神奖励更能激发人的成就感
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您 对 本 文 有任 何 评 论 ，请 手 机 编 辑 中 国 医 院 院长 格 ）６ （ 格 ）本 文 编 号 及 您 对 本 文 的 评 论 空 ５ ０ 本 文 编 号 为 １０ １ ０１ ２ ５ ７
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医 务 人 员通 过 将 自 己的 知 识 转 化 为诊 伦 理 学 、美 学 等 完 整 的 知 识 结 构 ， 她 们
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“ 张佩 珊 护 理 组 ” 荣 获 全 国 妇 联 巾帼 文 明
精神奖励比物质奖励更重要 一辩陈词之欧阳道创编
正方一辩陈词：谢谢主席，各位评委、观众、对方辩友大家好：我方认为：对于员工来说，精神奖励比物质奖励更重要。
首先，开宗明义，精神奖励是指：通过成效的认可、表彰、授予荣誉称号、提及升职等手段，满足人的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，从而在较高层次上调动人的积极性。
而对方将要坚持的物质奖励其本质则是精神鼓励。
其次，当一个人得到外界的认可和尊重后，所发挥的潜能是巨大的超乎想象的，看似没有通过任何物质手段的给予，但正是因此而得到的，也是任何通过物质奖励手段没有办法获得的。
心理学家曾这样描述精神奖励的作用：人在无奖励状态下只能发挥自身能力的 10%—30%，在物质奖励状态下能发挥能力的50%—80%，在得到适当精神奖励的状态下，能将能力发挥至 80%—100%，甚至超过100%。
由此可见精神奖励的重要性，在物质可以以各种方式获得满足的今天，精神奖励就变得尤为重要，人力资本素质的不断提升使竞争变得残酷异常，社会地位、社会认可就变得可遇而不可求，精神上更高层次的满足也就越来越受到重视和推崇。
现在的企业已经意识到这一点，在不同的环境下做出不同的满足方式，已达到不仅留住人更要留住人心的举措。
由此可见，精神奖励可以使人产生对企业的归属感和共同荣誉感，一个好的企业，其员工应该是与企业荣辱与共的，企业给予的和员工的付出都是支撑着企业团队前进的重要支柱。
再次，我方的观点是精神奖励更重要，大家注意是“更”重要，并不否认物质奖励不重要，要知道物质奖励只能短时间或是间断式使用，当人的物质要求得到一定程度的满足时，物质便不能再激励其前进，使其发挥作用。
而精神奖励至少有三个远胜于物质奖励的优点1、精神奖励具有较高的心理层面价值人是思想的动物，不能像驯兽的方法用物质持续性地提高人的水平。
相反，精神上的鼓励将起到持久性的作用，让人终身受益。
这是心理暗示的结果。
精神鼓励能比物质奖励起到更良性的效果。
2、员工对非金钱性的奖励印象较深刻员工获得多少奖金很少被公布，但获得的赞扬、奖杯等都是被公布的，所以精神奖励给予员工的印象较深。
物质奖励优于精神奖励
所谓奖励激励是指把奖励作为激励的一种手段，而且是一种重要手段，使用得当，能进一步调动人的积极性，激发人们自我完善的积极性。
奖励包括物质的，也包括精神的，有时物质与精神两者合一的。
一、奖励激励的广义与作用物质奖励，能够满足人的生理需要的奖励，包括奖金、奖品等。
精神奖励，则能够满足人们的心理需要。
包括奖章、奖状、嘉奖等。
1 物质奖励的心理学意义（1）物质需要是人的基础需要，衣食、隹、行等条件的改善，对调动人的积极性有着重要意义。
（2）强化按劳分配的观点。
（3）榜样作用，奖励先进，实际上是树立了榜样。
2 精神奖励的心理学意义（1）满足人们的精神需要，在物质需要获得满足时，精神需要则往往成为某些人的主导需要。
（2）精神奖励能激发人的荣誉感。
（3）精神奖励能激发人的进取心、责任感与事业心。
从心理学的意义上讲，奖励对每个人都能引起愉快的感受，任何人都希望得到他人或社会的赞赏，这是一种普遍的心理状态，它已成为人们的人格特征之一。
3 奖励的主要作用（1）奖励作为一种对人们行为的评价，在行为前它具有前馈作用，即提示与引导人们行为的方面；在行为后它具有正反馈作用，即鼓励人们保持与发展这种行为，促使更加进步。
（2）奖励还是一种良好的教育方法，而且是在具体、生动、愉快的状态下进行的，因而更具有感召力与吸引力。
二、奖励激励的心理学原则1 物质奖励与精神奖励相结合对于调动人的积极性来说，物质、精神奖励都是不可缺少的。
一般以精神奖励为主，物质奖励为辅，但单独使用，效果往往不高，因为它不能同时满足人闪的生理需要与心理。
2 创造良好的奖励的心理气氛奖励在良好的、浓厚的心理气氛下进行，能增强被交通警者产生荣誉感、责任感、进取心，并且会对被奖励者产生心理压力，更好地调动智力效应与非智力效应。
3 奖励程度要与贡献程度相当这是奖励的一个重要心理学原则。
表达了奖励以贡献为主的原则，使奖励成为导向目标，激发人闪的积极性与创造性，充分发挥其智力因素与非智力因素，为社会创造更多的财富。
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目录摘要 (1)关键词 (1)引言 (1)二、精神激励的概述 (2)1、精神激励的内涵 (2)2、精神激励的过程 (2)3、涉及精神奖励的激励理论 (2)三、精神激励的方式 (3)1、目标激励法 (4)2、环境激励法 (4)3、领导行为激励法 (4)4、榜样典型激励法 (9)5、正负激励法 (9)四、精神奖励有三个远胜于物质奖励的优点 (9)五、安利的精神激励 (10)六、结论 (11)精神奖励在激励中的重要性分析大学重庆工商大学专业名称人力资源管理学生姓名邱睿指导教师朱力摘要：随着我国全方位、多层次的对外开放和市场机制的进一步完善，我国企业面临着巨大的机遇与挑战。
如何使人尽其才，人尽其用，充分发挥员工的潜能，建立行之有效的企业激励机制一直是困扰企业发展的“瓶颈”，也是我国人力资源管理学界面临的一个重要命题。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，本文结合影响企业员工积极性因素，首先对精神激励的内涵、精神激励过程以及与精神激励有关的激励理论进行了全面回顾、然后重点概述了精神激励的作用、举例说明了精神激励的重要性、最后分析了精神激励的优点，进而论证了精神奖励在激励中的重要性。
关键词：企业、人力资源、精神激励引言激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
激励包括物质激励和精神激励两方面，相对于物质激励来说，精神激励几乎是不花钱的激励方式。
有一个说法：发奖金激励不算本事，不发奖金也能激励员工的干颈，这才是管理者的本事。
而且，在物质收入达到较高水平后，金钱等物质激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越大。
重视精神激励是非常必要的，因为我们的企业普遍难以通过大幅度提高物质激励达到激励目的，更需要精神激励的作用。
一、精神激励的概述1、精神激励的内涵精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。
精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
2、精神激励的过程心理学认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需求。
精神激励是一个非常复杂的过程，它从个人需要出发，引起欲望并使内心紧张（未得到满足的欲望），然后引起实现目标的行为，最后在通过努力后欲望得到满足。
刺激（内外诱因）→个体需要→动机→行为→目标↑--------------------------------------------------------------------------------------▕3、涉及精神奖励的理论（1）马斯洛的需要层次理论马斯洛把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
（2）赫兹伯格的双因素论该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素，只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
（3）麦克利兰的成就需要理论麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。
麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。
成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。
该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力（4）弗鲁姆的期望理论期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。
换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
（5）亚当斯的公平理论该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
（6）目标设置理论洛克和休斯等人提出了“目标设置理论”，概括起来，主要有三个因素：目标难度、目标的明确性、目标的可接受性。
（7）弗鲁姆的期望理论期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。
换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
（8）亚当斯的公平理论该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
（9）斯金纳强化理论可把强化分为正强化和负强化，在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。
三、精神激励的方式1、目标激励法目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，以用来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。
目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为企业的目的和任务必须转化为目标。
目标激励法的作用:（1）该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据;（2）员工个人努力的目标与组织保持一致，减少管理者将精力放到与组织无关的工作上的可能性；（3）由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此员工工作的积极性大为提高，增强了责任心和事业心；2、环境激励法环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。
环境激励的作用：（1）行为规范方面组织的各项规章制度的基本目的是使人们的行为规范化。
一方面，规章制度往往与物质利益联系在一起，对职工的消极行为有约束作用；另一方面，规章制度为职工提供行为规范，提供社会评价标准。
职工遵守规章制度的情况与自我肯定、社会舆论等精神需要相联系，因此，其激励作用是综合的；（2）人际关系方面创造良好的人际关系环境，首先要求上级主管人员要对下属尊重、关心和信任；其次是要保持工作团体内人际关系融洽，及时调解各种矛盾。
（3）工作条件方面：良好的工作条件、清洁美化的工作环境，能使员工安心工作，心情舒畅、精神饱满。
3、领导行为激励法领导行为激励是指领导者在激励组织成员过程中，道德从自我做起，为组织成员做出表率。
领导者为组织成员做表率，用自己的行为激励组织成员，实际上是领导者履行职务、扩大影响力的需要。
而组织成员则往往把优秀的领导者视为精神支柱，视为组织成员的骄傲、榜样，这也正是组织成员一种极为重要的精神激励。
领导行为的四分图理论分为两个维度：关怀维度：代表领导者对员工之间以及领导者与追随者之间的关系、相互信任、尊重和友谊的关心，即领导者信任和尊重下属的观念程度。
定规维度：代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向，或者说，为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。
根据两个维度所包含的内容，得出领导行为激励包括：情感激励、关怀激励、参与激励、沟通激励、兴趣激励、成就激励、荣誉激励、培训进修激励、竞争激励等。
（1）情感激励①情感管理就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需要，形成和谐融洽的工作气氛的一种管理方式。
情感激励的作用：②鼓舞了士气，欣赏和赞扬是最好的激励，当一个人在平时的良好表现和工作中取得突出成绩，得到领导的欣赏和赞扬时，他就会深深感受到实现自我价值的愉悦和幸福，在精神上获得最大的满足，激发出无尽的前进动力。
③运用情感激励管理工作，注意员工身上的闪光点，员工就会不断拧紧上进的发条④让员工生活在温暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高涨的士气，充分发挥积极性和创造性，为实现企业的发展目标而共同奋斗⑵关怀激励关怀激励法就是通过对职工进行关怀、爱护来激发其积极性和创造性的激励方法。
关怀激励的作用：①关怀激励是企业实现生产经营目标的保证。
关怀激励之所以说是企业实现生产经营目标的保证，是因为关怀可以消除各种消极影响，充分调动职工的积极因素，通过人文关怀和"心里疏导"，提高职工的思想觉悟，实现员工和企业都全面发展的目的。
②关怀激励是企业完成各项管理工作的保证。
关怀激励是一种调动人的积极性的手段，具有启发性、疏通性、服务性、融合性、渗透性等特点。
关怀能启发员工的思想觉悟，理顺职工的思想情绪，是企业管理中最重要的基础性工作。
③关怀激励是企业推动生产、提高效益的保证。
关怀激励作为企业管理工作的重要组成部分，具有凝聚功能，能够从根本上调动企业员工的积极性和创造性；具有激励功能，能够把广大职工团结成一个整体。
⑶参与激励参与激励，指的是企业领导者把职工摆在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，吸收他们中的正确意见，激发员工在参与过程中的积极性，全心全意依靠办好企业。
管理大师杜拉克说：“知识是生产资料，它的所有者是知识工人，而且随时可以带走。
这一特点同样适用于高级的知识工人，比如科学家、理疗师、计算机专家和律师助理。
参与激励的作用：①满足员工的愿望，可以实现企业和员工的共同目标，让员工以主人翁的态度去参与工作与管理。
达到共同利益；②可以留住知识职工，通过参与让职工可以实现自己的价值，从而实现集体利益；③可以从更广泛的角度来收集意见，更好的解决企业存在的问题。
（4）兴趣激励兴趣激励指得是个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度，当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。
根据1959年霍德兰提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论，认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关。
兴趣激励的作用：①兴趣这种内在的个体心理倾向可以在人的心理和行为中发挥积极作用，使你长期专注于某一方向，做出艰苦的努力，取得令人瞩目的成绩。
②兴趣作为个体的典型心理倾向，影响着员工是否能在工作中感到幸福和满意。
③作为心智的重要组成部分，兴趣还影响着管理层的激励手段尤其是精神层面的引导、激发和鼓励是否有效。
(5)成就激励指对满足需要的期望所起的激励作用，有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。
成就激励理论由美国哈佛大学教授麦克利兰提出,麦克利兰认为具有成就需求的人追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。