人力资源管理体系优化方案--赛普咨询 2011 38
人力资源优化方案
人力资源优化方案引言人力资源是企业最重要的资产之一，有效的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
本文旨在提出一种人力资源优化方案，旨在帮助企业提高人力资源的利用效率，提高员工的绩效和工作满意度，从而提升企业整体竞争力。
1. 人力资源需求分析在制定人力资源优化方案之前，了解和分析企业当前的人力资源需求非常重要。
通过对组织结构、业务发展计划和员工绩效评估等方面进行调查和分析，我们可以了解企业目前所面临的人力资源状况和需求。
1.1 组织结构分析组织结构反映了企业内部各职能部门的分工和协作关系。
通过对组织结构进行分析，可以判断是否存在职能重叠或职位不明确的问题，从而优化工作流程，提高工作效率。
1.2 业务发展计划分析了解企业的业务发展计划可以帮助我们预测未来的人力资源需求。
根据企业的战略目标和发展计划，我们可以对所需的人员数量、技能和能力进行规划，以确保企业的人力资源与业务发展保持一致。
1.3 员工绩效评估分析对员工绩效进行评估可以帮助我们了解员工的工作表现和潜力。
通过分析员工的绩效评估结果，我们可以确定是否存在人力资源分配不合理或者员工能力匹配度不高的问题。
2. 人力资源优化策略2.1 招聘与选拔策略招聘和选拔是人力资源优化的重要环节，对于企业的人才储备和发展非常关键。
为了优化人才引进的质量，建议采取以下策略：•针对企业的需求定制招聘计划，明确招聘岗位和所需职位的技能和能力要求。
•制定标准化的招聘流程，确保选择最合适的候选人。
•引入面试评审小组，采取多人面试的方式，提高评估的客观性。
•运用有效的评估工具，例如行为面试和能力测试等，评估候选人的技能和能力。
2.2 培训与发展策略培训和发展是提高员工绩效和满意度的关键。
通过持续的培训和发展活动，员工能够不断提升自己的技能和能力，更好地适应企业发展的需要。
•建立健全的员工培训计划，根据员工的岗位和发展需求，提供针对性的培训课程。
•引入内部培训导师制度，通过内部员工之间的知识分享和辅导，促进员工的学习和发展。
人力资源优化方案
人力资源优化方案在当前社会经济发展的背景下，企业对于人力资源优化方案的需求越来越迫切。
人力资源作为企业的重要资产，对于企业的发展起着至关重要的作用。
因此，如何制定科学合理的人力资源优化方案成为企业管理者亟需解决的问题。
本文将从人力资源规划、员工培训与发展、绩效考核和激励体系等多个方面进行探讨，提出一套全面有效的人力资源优化方案。
首先，人力资源规划是人力资源管理的基础。
企业需要根据自身的发展战略和业务需求，进行人力资源需求的量化分析和预测，制定合理的招聘计划和人员配置方案。
通过科学的人力资源规划，可以确保企业在人力资源配置上达到合理化和高效化，为企业的持续发展提供有力支持。
其次，员工培训与发展是提升组织整体竞争力的重要手段。
企业应该注重对员工的职业生涯规划和发展需求，通过不断的培训和学习，提升员工的综合素质和技能水平。
同时，建立健全的员工激励机制，激发员工的工作潜力和创造力，实现员工与企业共同成长。
第三，在绩效考核方面，企业应建立科学的绩效评价体系，根据员工的工作业绩和贡献，进行公正客观的评定和奖惩。
同时，倡导实行绩效导向的工资制度，激励员工积极工作，促进员工的工作动力和工作满足感，提高企业的整体绩效。
最后，在激励体系方面，企业可以采取多种形式的激励措施，如薪酬激励、晋升机会、职业发展和关怀服务等，满足员工不同的需求和激励动机，提高员工的工作积极性和忠诚度。
此外，企业还可以建立健全的沟通机制，倾听员工的意见和建议，建立良好的企业文化和员工关系，实现企业与员工的双赢。
综上所述，人力资源优化方案是企业实现长期发展和持续竞争力的关键之一。
通过科学规划、人员培训与发展、绩效考核和激励措施的有效结合，企业可以有效提高组织的运行效率和员工的工作积极性，实现人力资源的最大化利用和管理的最优化，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
人力资源流程优化方案
人力资源流程优化方案背景在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
通过优化人力资源流程，可以提高工作效率、减少成本，并增强员工的满意度和忠诚度。
因此，制定一份科学有效的人力资源流程优化方案对企业的长期发展具有重要意义。
目标本人力资源流程优化方案的目标是：1. 简化流程：通过简化各项流程，提高工作效率，减少不必要的环节和重复劳动。
2. 提高响应速度：优化人力资源流程，提高对员工请求和需求的响应速度，加强沟通和协作。
3. 降低成本：通过优化人力资源流程，降低企业的成本，提高效益。
4. 增强员工满意度和忠诚度：通过优化流程，改善员工的工作体验，增加员工的满意度和忠诚度。
方案1. 流程简化：对各项人力资源流程进行评估和分析，将重复、冗余的环节进行简化或取消，提高工作效率。
2. 技术应用：引入信息技术和人力资源管理软件，例如员工自助系统、电子档案管理系统等，提高响应速度和减少纸质文件的使用。
3. 管理培训：加强对人力资源管理人员的培训，提高他们的专业能力，增强他们的沟通和协作能力，同时促进团队的合作和创新。
4. 员工参与：倡导员工参与决策和流程优化，建立有效的员工反馈机制，激励员工提出改进意见和建议。
5. 量化评估：建立合适的指标体系，定期对优化效果进行评估和监控，及时调整和改进。
实施计划1. 制定详细的实施计划，明确优化方案的目标、内容和时间安排。
2. 分阶段推进：根据实施计划，按照先易后难、先局部后整体的原则，逐步推进优化工作。
3. 衡量绩效：每个阶段结束后，对优化效果进行绩效评估，及时发现问题并进行调整。
4. 培训计划：制定适当的培训计划，提高员工对新流程的理解和接受度。
5. 定期反馈：定期与员工沟通和交流，收集他们对优化方案的意见和建议，及时进行反馈和改进。
风险与挑战1. 员工抵触：员工可能对新的流程和变化有一定的抵触情绪，需要通过培训和沟通消除员工的顾虑，提高员工对优化方案的接受度。
2. 技术障碍：引入新的信息技术工具可能面临技术难题和系统兼容性问题，需要提前评估并解决。
人力资源管理的优化策略
人力资源管理的优化策略随着社会和经济的不断发展，人力资源变得越来越重要。
而企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，必须把人力资源管理做得更好。
本文将从人力资源规划、招聘、培养和激励四个方面探讨人力资源管理的优化策略。
一、人力资源规划人力资源规划是指制定有关人员输入、使用及退出的计划，是企业人力资源管理的基础。
要想实现人力资源管理的优化，必须在人力资源规划方面下足功夫。
首先，企业要根据自身的发展需要和目标制定人力资源规划，明确需要哪些人才、在什么时间和地点使用这些人才，并制定相应的招聘计划。
其次，企业要做好组织结构的调整，根据人力资源规划的需求调整和完善组织机构，保持组织的稳定性和灵活性。
最后，要对员工的绩效和价值进行评估，从而制定更精准的人才引进和培训计划。
二、招聘招聘是企业获取人力资源的一种主要方式，招聘质量的高低直接影响着企业的经营状况。
为了提高招聘的质量，企业可以采取以下优化策略：首先，定期对职位需求进行分析，明确招聘的重点和难点。
其次，制定细化的人才招聘计划和招聘流程，提高招聘效率和准确度。
最后，从内部进行人才挖掘和推荐，给员工提供发展渠道和激励，同时也能为企业节省一定的招聘成本。
三、培养培养是企业管理人力资源的核心。
只有不断提高员工的能力和素质，才能满足企业各方面的需要。
以下是企业优化培养的一些策略：首先，要制定个性化和全面的培训计划，针对员工未来的职业发展和岗位需要进行精准培养。
其次，要注重培训成果的评估和反馈，及时调整培训计划和方法。
最后，企业要积极探索和利用新的培训方式和工具，如在线教育平台和社交媒体等。
四、激励激励是人力资源管理中另一重要的方面，对提高员工的积极性和创造性有着不可忽视的作用。
以下是企业优化激励的一些策略：首先，要根据员工的能力和贡献制定合理的薪酬体系和绩效考核制度，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
其次，要建立良好的团队文化和工作环境，促进员工之间的合作和共创。
最后，要为员工提供广阔的发展通道和机会，鼓励员工不断学习和提升自己的素质和技能。
人力资源管理体系规划方案
人力资源管理体系规划方案一、引言人力资源是企业最重要的资本，合理有效的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
制定一个完善的人力资源管理体系规划方案是企业的首要任务之一、本文将从以下多个方面对如何规划人力资源管理体系进行阐述。
二、目标和原则1.目标：（1）提高企业整体竞争力；（2）确保人力资源的合理配置；（3）推动员工个人发展。
2.原则：（1）有计划性和系统性：根据企业发展战略，有计划地制定和实施人力资源管理的各项政策和措施；（2）人才为本：将人才培养和人才激励作为重点任务，不断提高员工素质和技能；（3）公平公正：以公平公正的原则吸引留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力；（4）效果评估：定期对人力资源管理的效果进行评估和反馈，及时调整和改进管理措施。
三、规划步骤1.分析现状（1）人力资源现状：对现有员工的数量、构成、素质、结构进行分析和评估；（2）人力资源管理现状：对现有的人力资源管理制度、流程和政策进行评估；（3）企业发展战略：对企业的发展战略进行分析和规划。
2.设定目标（1）总体目标：根据企业的发展战略和人才需求，制定人力资源管理的总体目标；（2）分解目标：将总体目标分解成具体的、可衡量的目标，明确管理职责和任务。
3.制定策略根据目标和现状分析，制定相应的人力资源管理策略，包括：（1）人员招聘策略：根据企业发展的需求，制定用人的数量、结构和素质等方面的策略；（2）人员培训策略：制定员工培训计划、内容和方法，提升员工的综合素质和技能；（3）人员激励策略：制定激励措施，以提高员工的工作积极性和创造力；（4）员工发展策略：为员工提供发展机会和晋升通道，实现员工个人价值的最大化。
4.实施措施（1）组织架构调整：根据目标和策略，对组织架构进行调整，确保各项管理措施有效实施；（2）制定制度和流程：制定人力资源管理的制度和流程，明确管理的规范和要求；（3）完善考核机制：建立健全的员工绩效考核机制，根据绩效结果进行相关奖惩；（4）实施培训计划：根据员工培训策略，制定培训计划，并组织实施；（5）加强沟通和协调：加强与员工的沟通和交流，及时了解员工需求和反馈，解决问题。
人力资源管理优化策划方案
人力资源管理优化策划方案在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
有效的人力资源管理能够吸引、培养和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而推动企业实现战略目标。
然而，许多企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，如招聘流程不规范、培训体系不完善、绩效考核不合理等。
为了提升企业的人力资源管理水平，制定一套科学合理的优化策划方案至关重要。
一、人力资源管理现状分析1、招聘与选拔招聘渠道单一，主要依赖传统的招聘网站，导致人才来源有限。
招聘流程繁琐，缺乏效率，从简历筛选到面试录用往往需要较长时间。
选拔标准不够明确，主观因素影响较大，难以选拔到与岗位匹配的人才。
2、培训与开发培训需求分析不充分，培训内容与员工实际需求脱节。
培训方式单一，以课堂讲授为主，缺乏实践操作和互动交流。
缺乏对培训效果的评估和跟踪，无法确定培训是否达到预期目标。
3、绩效管理绩效考核指标不合理，过于注重结果而忽视过程，导致员工为了完成指标而不择手段。
考核方式不科学，上级评价主观性较强，缺乏多维度的评价。
绩效反馈不及时，员工不清楚自己的工作表现如何，无法针对性地改进。
4、薪酬福利薪酬体系缺乏公平性和竞争力，内部薪酬差距不合理，难以吸引和留住优秀人才。
福利制度单一，不能满足员工多样化的需求。
5、员工关系沟通渠道不畅，员工的意见和建议无法及时传达给管理层。
企业文化建设薄弱，员工对企业的认同感和归属感不强。
二、人力资源管理优化目标1、提高招聘效率和质量，选拔到符合企业发展需求的优秀人才。
2、完善培训体系，提升员工的专业技能和综合素质。
3、建立科学合理的绩效考核体系，激发员工的工作积极性和创造力。
4、优化薪酬福利体系，提高员工的满意度和忠诚度。
5、加强员工关系管理，营造良好的企业文化氛围。
三、人力资源管理优化策略1、招聘与选拔优化拓展招聘渠道，除了招聘网站，还可以利用社交媒体、校园招聘、内部推荐等方式扩大人才库。
简化招聘流程，明确各环节的时间节点，提高招聘效率。
优化人力资源管理
优化人力资源管理一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，有效的人力资源管理可以帮助企业提高员工的工作效率和满意度，提升整体竞争力。
因此，优化人力资源管理是每个企业都应该重视的一个方面。
本文将从招聘、培训、绩效管理和员工福利四个方面探讨如何优化人力资源管理。
二、优化招聘流程招聘是人力资源管理中的重要环节，通过优化招聘流程可以帮助企业吸引更合适的人才。
首先，建立明确的招聘需求和标准，明确所需岗位的技能和胜任能力。
其次，采用多种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体和校园招聘等，以扩大招聘范围。
最后，建立科学的面试评估体系，采用多种面试手段，如技能测试、案例分析和行为面试等，以全面评估应聘者的能力和适应性。
三、加强员工培训员工培训是提高员工素质和能力的重要途径，通过加强培训可以提升员工的绩效和满意度。
首先，建立全面的培训规划，根据岗位需求和员工自身需求，制定培训计划和课程内容。
其次，采用多种培训方式，如内部培训、外部培训和在线培训等，以满足不同员工的学习需求。
最后，建立有效的培训评估机制，通过培训效果评估和反馈调查等方式，不断改进培训方案，提高培训效果。
四、完善绩效管理绩效管理是激励员工、提高工作效率的重要手段，通过完善绩效管理可以激发员工的工作动力和创造力。
首先，制定明确的绩效指标和评估标准，将绩效目标与员工个人目标和企业发展目标相结合。
其次，建立有效的绩效评估体系，采用360度评估、目标管理和关键绩效指标等方法，全面评估员工的工作表现。
最后，建立激励机制，通过奖励制度、晋升制度和培训机会等方式，激励员工积极工作和提高绩效。
五、关注员工福利员工福利是提高员工满意度和忠诚度的重要因素，通过关注员工福利可以提高员工对企业的归属感和承诺度。
首先，提供具有竞争力的薪酬福利，建立公平公正的薪酬体系，同时提供福利待遇，如健康保险和年假等。
其次，关注员工工作环境和工作条件，提供舒适的办公环境和完善的工作设施。
最后，鼓励员工参与企业文化和活动，提供员工关怀和支持，增强员工的归属感和满意度。
人力资源优化方案
人力资源优化方案背景随着市场的变化和竞争的加剧，企业越来越意识到人力资源的重要性。
人力资源是企业的核心资产，有效的人力资源管理才能为企业带来持续的竞争优势。
因此，我们需要制定一份人力资源优化方案，以提高企业的人力资源管理效能和员工的工作满意度。
目标本方案的目标是优化人力资源管理，从而实现以下目标：- 提高员工的工作满意度和工作积极性- 提高员工的绩效和工作效率- 降低人力资源管理成本- 加强员工的职业发展和培训机会方案一：招聘优化- 审查招聘流程：评估现有的招聘流程，识别瓶颈和问题，并进行优化和改进。
- 拓展招聘渠道：开发多元化的招聘渠道，吸引更多的优秀人才。
- 强化招聘筛选：优化招聘筛选流程，确保招聘到合适的人才。
方案二：培训发展- 建立培训计划：根据员工的职业发展需求和公司的战略目标，制定完善的培训计划。
- 多元化培训模式：结合内部培训和外部资源，提供多种培训方式和机会，满足员工的研究需求。
- 定期评估培训效果：定期评估培训的效果和影响，及时调整培训计划。
方案三：绩效管理- 设定明确目标：与员工共同制定明确的工作目标和绩效标准。
- 定期反馈和评估：定期与员工进行绩效反馈和评估，提供积极的鼓励和指导。
- 奖励和激励措施：建立奖励和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
方案四：员工福利- 审查现有福利措施：评估现有的员工福利措施，并进行必要的调整和改进。
- 引入新福利措施：探索和引入新的员工福利措施，提升员工福利水平。
- 提供工作平衡：关注员工的工作与生活平衡，提供灵活的工作安排和福利政策。
方案五：员工沟通与参与- 加强沟通和反馈：建立积极的沟通渠道，及时传递重要信息，倾听员工的意见和建议。
- 团队参与和合作：鼓励员工参与团队活动和协作，增强员工的归属感和凝聚力。
方案六：维护员工关系- 建立正面文化：营造积极、互信、合作的企业文化，提升员工的归属感和忠诚度。
- 解决员工问题：及时处理员工的问题和投诉，提供必要的支持和解决方案。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
建议用一份《组 织权限手册》，对 公司运营的所有业 务环节做全面和清 晰的管理界面划分 和系统的权责描述
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
14
组织管理现状分析
已建立集团+城市公司两级管理架构，弱 矩阵的管控模式 组织设置方面集团的核心职能偏弱
根据公司的战略目标与组织 管理愿景，优化集团及各城 市公司的组织架构与管理模 式 强化集团核心职能部门的能 力培育 细化部门职能定位，优化清 理《组织管理规定》，将组 织管理规定与职能描述分离 梳理针对具体业务的授权管 理体系文件
技 术 管 理 部
市 场 营 销 部
投 资 发 展 部
行 政 管 理 部
人 力 资 源 部
物 业 公 司
本地项目公司 异地项目公司
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
11
组织管理文件分析
部门职能描述过于粗放，演变
成了部门“使命”； 职能描述层次不清晰，
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
薪酬管理 岗位设置
岗位任职资格 岗位绩效标准
岗位体系
招聘与 再配置管理
岗 位 行 为
人力资源管理信息系统
技 术 支 持
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
17
坤和建设部分职位管理问题简评
万科
规范岗位名称，将岗位名称与职业晋升通道 的职业等级名称分离 从没有“职位分析和描述”到“成熟公司覆 盖率95%以上”
岗位设置
六大策略
组 织 行 为
组织架构
绩效管理 员工关系管理 培训提升管理
薪酬管理
岗位任职资格 岗位绩效标准
岗位体系
招聘与 再配置管理
岗 位 行 为
人力资源管理信息系统
技 术 支 持
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
8
坤和建设部分组织管理问题简评
坤和部分组织文件摘录
公司实行“两级架构、三级管理”体系，即集团
评价：职位评估在人力资源体系的应用，主要体现在 薪酬管理中的“内部均衡性”方面，这与公司的薪酬 确定因素是以“市场化”为主还是“职位价值评估” 为主相关；万科的薪酬管理更强调“因岗而异”、 “为卓越加薪”，变“相马为赛马”，以“职位价值 评估”确定入职薪资、以“绩效和能力评估”确定薪 酬变动。从实际情况来看，以职位价值评估确定入职 薪资为大多数应聘者所接受、并没有影响到公司的招 聘效率，而动态薪酬机制也保证了外部的市场竞争性
10
组织管理文件分析
组织管理文件中，组织架构图的表
达方式层级关系和指挥关系表达不 清晰； 高层的分管范围没有表达清晰； 没有体现矩阵式的管控模式。
董事会 董事会办公室 总裁 项目副总裁N 工程副总裁 营销副总裁 行政副总裁
工 程 管 理 部
采 购 管 理 部
财 务 管 理 部
成 本 管 理 部
以职位评估结果作为薪酬等级的确定依据，在确 定或调整员工的薪酬等级时作为主要参考依据
评价：（1）职位职责因人而异，一方面淡化 了职位设置本身意义与因职责对人的任职要求， 另一方面因职位人的变化较频繁而致职位说明 书维护成本大大加大；（2）职位说明书的主 体内容是职责描述与任职资格说明，它不能替 代其它管理工具
——
——
存在岗位 名称与 职业晋 升通道 交叉混 淆现象
Ⅱ
总监、总裁助理、部门经 理、副总监、部门副经理
杰出专家
如品牌营销部总监、规划设计部副总监、成本 管理部经理、财务审计部副经理、总规划师、 总会计师等。
Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ
高级经理 经理 助理经理 高级管理员
高级专业师 专业师 助理专业师 高级技术员
6、分层分类岗位管理
工作分析、岗位职责标准、岗位任职资格、岗位胜任模型、岗位说明书
7、员工关系管理
劳动关系管理、健康安全管理、员工士气管理、员工民主管理、员工满意度管理、员工行为 管理、人事档案管理、人事信息管理、员工投诉处理、劳资纠纷处理
8、组织管理
组织职责管理、组织绩效标准、组织能力评判
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
城市公司“两级架构、文化中心
因此，“二级架构、三级管理”的说法欠 妥，也不准确
定位需研究
、管理集成中心，是实现战略的主控单位。
集团企业发展部负责战略计划、市场投资管理、
资本结构管理、前期权证管理（建设工程规划许 可证（含）之前）、信息管理、网络管理等职能 。
坤和建设集团有限公司
人力资源管理体系优化方案
（讨论版）
坤和建设项目组 赛普管理咨询坤和建设项目组 2007月9月
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
1
目录
第1部分—人力资源专业建设状况分析和建议
第2部分—人力资源管理体系规划
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
2
坤和建设集团人力资源管理系统模型
整体 改进 建议
部门职能定位太粗，职能运行中的许多重大问 题（特别是涉及接口部分）没明确，对实 际组织运作指导作用较弱
授权体系过粗
本次
整合重新编制组织管理文件：《管理管理手册》、《组织授权手册》 格式要求可参见提供的材料
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
工作
要点
15
组织管理文件范例
存在交叉和空白； 部门职能描述文件 分散于两个文件中； 组织授权文件在文 件体系中没有体现， 仅作为一个表格和 附件；
建议：重新规划组织管理文件体系结构。
组织管理手册明确组织架构、管控
模式、管控界面、部门职能描述、 组织管理程序；组织授权手册明确 业务权限。
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
整体 改进 建议
公司可有计划地完成人力资源战略规 划工作，人员增长计划、人员补充计划 、培训开发计划、人员晋升计划、调配 计划纳入到规划系统中来 评估目前的人力资源（技术、能力和潜 力），强化岗位管理，定编定员，分析 目前这些人力资源的利用情况 预测未来的人员要求（所需的工作者数 量、预计的可供数量、所需的技术组合 、内部与外部劳动力供给量） 结合公司战略制定合理的人事政策
12
组织管理文件分析
组织管理 程序文件表 达了公司组 织管理权限； 集团和城市 公司管理界 面管理界面 文件表达了 业务管理权 限； 所列事项内 容有重叠和 空缺，可考 虑整合成一 份文件，并 对内容梳理。
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
13
组织管理文件分析
组织授权文件范例（续）
4
人力资源规划
坤和宣言
企业规划计划/预算 人力资源规划计划 组织职责标准 组织设置 组织绩效标准 组织能力评判 岗位职责标准
岗位设置
六大策略
组 织 行 为
组织架构
绩效管理 员工关系管理 培训提升管理
薪酬管理
岗位任职资格 岗位绩效标准
岗位体系
招聘与 再配置管理
岗 位 行 为
人力资源管理信息系统
技 术 支 持
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
5
人力资源规划现状分析
坤和建设目前已进行了较为细致的人力资源规划工作。
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
6
人力资源规划现状分析
缺乏对人力资源战略的系统分析与规划 人力资源管理愿景、使命尚未 未完全确定 未开发制定出与企业组织长期效益 相适应的人事政策 已制定半年度岗位规划，但晋升、培训、 调配未列入计划
规划设计部负责规划设计策划、设计统筹、设计
这仅是部门职能定位，还不是部门职能描 述
部门职能定位由于太粗，职能运行中的许 多重大问题（特别是涉及接口部分）没明 确，对实际组织运作指导作用较弱
管理、品类开发、产品模型管理等职能。
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
9
组织管理文件分析
组织管理文件结构
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
技 术 支 持
3
各模块核心管理内容 1、基于战略的人力资源规划
人力资源战略、人员规划管理（需求、供给预测）年度计划管理（人力预算、招聘计划、培 训计划、岗位计划）
2、基于素质能力的招聘与再配置
招聘管理、离职管理、晋升管理（晋升管理）、入职管理、外派人员管理、人才评价系统
控制与评价：通过检查人力资源目标的 实现程度，提供关于人力资源计划的系 统的反馈信息
本次
按新要求重新修订《人力资源规划管理制度》、《年度人力资源计划编制指引》， 如文件板式、流程图
工作
要点
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
7
组织管理
坤和宣言
企业规划计划/预算 人力资源规划计划 组织职责标准 组织设置 组织绩效标准 组织能力评判 岗位职责标准
杆企业的示例， 梳理职位管理规 范
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
21
职位管理文件分析（岗位说明书）
如高级投资经理、高级品牌经理等。 如法务经理、绩效考核经理、建筑师等。 如助理测量经理、助理景观设计师等。 如高级后勤管理员等
VII
管理员
技术员、高级技工 如服务接待、司机等
VIII
助理管理员
技工
如保洁员、现场管理员等
@2007赛普版权（深圳），仅供坤和建设内部使用
20
职位管理文件分析
可以考虑参考标
组织管理文件示例 示例一：《组织管理手册》
示例二： 《组织授权手册》