人员招聘与配置相关培训

【能力要求】
一、选择招聘渠道的主要步骤 P60
1、分析本单位的招聘要求
（需要什么人? 多少人?）
2、分析潜在应聘人员的特点 3、确定适合的招聘来源 4、选择适合的招聘方法——成本收益法
成本——付出什么 收益——得到什么
二、参加招聘会的主要程序 P61
1、准备展位. 2、准备资料和设备. 3、招聘人员的准备(人事部.用工部门). 4、与协作方沟通联系. 5、招聘会的宣传工作. 6、招聘会后的工作.
一、面试的内涵
目的：全面了解应聘者的社会背景、语言表达能 力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力.
二、面试的发展（ 形式 特点）
形式 ： 1、答辩式 2、演讲式 3、讨论式 4、案例分析 5、模拟操作 (情景模拟)
特点：由一般素质测评向情景模拟过渡
三、面试的目标 P70
（一）面试考官的目标——为单位聘到合适的 人选.
第一节 员工招聘活动的实施 P58
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
【知识要求】 企业人员的补充有两个途径：
1、内部补充——内部配置 2、外部补充——外部招聘
一、内部招募的特点
概念：内部晋升、工作调换、工作轮换、 人员重聘
一、内部招募的特点 P58
优点：1、准确性高 (员工性格.动机.潜能)
第四节 劳务外派与引进
国家职业标准(三级企业人力资源管理师)
招聘实施
——能力要求
1 、能够通过简历、申请表和笔试等方法对应聘 人员进行初选。
2、能够运用面试、情景模拟等方法进行人员 筛选。
3、能够提出录用候选人名单。
——相关知识
1、笔试的特点及适用范围。 2、面试的内涵及适用范围。 3、心理测试法的基本要求。 4、情景模拟法的注意事项。
2、适应较快 3、激励性强 (鼓舞士气) 4、费用较低
缺点： 1、激化员工内部矛盾 (按资历.关系)
2、容易抑制创新 (近亲繁殖)
二、外部招募的特点 P59
优点： 1、带来新思维和新方法（鲶鱼效应）
2、有利于招聘一流人才 3、树立形象(企业形象广告)
缺点： 1、筛选难度大，时间长
2、进入角色慢(培训.适应) 3、招募成本大 4、决策风险大(应聘者诚信.动机) 5、影响内部员工的积极性
（三）校园招聘 P64 对象——工程、会计、财务、法律、管 理等领域的专业化初级水平人员.
（四）网络招聘 P64 优——信息量大.成本低.速度快
（五）熟人推荐 P65 通过员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人 选(可信任度高.人材层次广).
应注意事项 P66 校园招聘:
1. 违约责任 (备选人). 2.学生感兴趣的问题.
宜:作初试.
【能力要求】
一、筛选简历的方法 P67
（一）分析简历结构——反映应聘者的组织 和沟通能力.
（二）审查简历的客观内容
内容
主观内容：对个人的描述 客观内容：姓名、民族、年龄、学历、工作经历
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求. （四）审查简历中的逻辑性(自相矛盾.违常理). （五）对简历的整体印象.
人员招聘与配置相关培训
课程设置
第一节 员工招聘活动的实施 (重点)
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法 第五单元 员工录用决策
第二节 员工招聘活动的评估(难点)
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置 (难点) 第二单元 人力资源的时间配置
（二）借助中介 中介：人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心
表现形式： 1、人才交流中心：优——费用低、针对性强
缺——难招到热门人才和高级源自文库才
2、招聘洽谈会：(专业化与高级人才双向交流沟通)
3、猎头公司（HEAD HUNTER)
优: 招揽高级人才 缺: 费用高，为所推荐人才年薪25％－35％
个人资料.
2、面试举例：（求职动机、应聘岗位的态度、
行为倾向、家庭态度、处理突发事件、 危机处理）
案例
一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事 部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面
试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面师过
程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于
阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应 聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结 束了，小王的任务也完成了。
二、筛选申请表的方法 P68
1、判断应聘者的态度(格式全.字迹)。
2、关注与职业相关的内容(职业常识.原因.动机) 3、注明可疑之处。 注意：尽量让更多人复试。
三、笔试方法的应用 P69
1、笔试的优点（深层次了解） 2、笔试的命题（文化程度 工作特点 要求） 3、阅卷与成绩复核
第三单元 面试的组织与实施 P69
声音 颜色 位置摆设
三、面试的方法 P73
（一）初步面试 (了解动机 介绍情况)
诊断面试 (补充信息, 用人部门负责,人事部门参与)
（二）结构化面试 (固定程序形式) 非结构化面试 (无固定程序形式,考生可发挥,
可观察考生……)
四、面试问题的设计 P74
1、设计技巧：准备基本问题: 围绕工作说明书、
第二单元 对应聘者进行 初步筛选 P66
一、笔试的适用范围 目的：1、基础知识 2、素质能力
设计：1、一般知识能力(文化水平.智商.数字处理.推理.记忆)
2、专业知识能力
二、笔试的特点:
优：1、对人才知识点考核全面 2、效率高 3、减少应聘者压力 4、成绩比较客观
缺： 难以考核应聘者个人素质.口头表达能力. 实际能力.
(二）应聘者的目标——了解用人单位和岗位， 作出自己的决定.
（三）围绕面试目标应进行的必要说明 ——有利于应聘者了解面试的目的和程序.
【能力要求】
一、面试的基本程序 P71
（一）面试前的准备阶段。 （二）面试开始阶段。 （三）正式面试阶段。 （四）结束面试阶段。 （五）面试评价阶段。
二、面试环境的布置 P72
三、内部招聘的主要方法 P62
1、推荐法，可用于内部招聘和外部招聘 内部——由主管提名(了解.主观) 外部——熟人推荐
2、布告法，让全体员工都知道要招人，增加透 明度与公平性 (招普通人员)
3、档案法，利用员工档案进行选拔(自建档案)
四、外部招募的主要方法 P63
（一）发布广告
关键问题： 1. 广告媒体选择（各种媒体的优缺点） 2. 广告内容设计 (吸引眼球)