员工薪酬保密利与弊
密薪制管理办法
密薪制管理办法一、导论密薪制是一种管理方式，通过设定员工薪酬的保密程度，旨在提高公司内部的工作积极性和竞争力。
本文将探讨密薪制管理办法，分析其优点和挑战，并提出一些应对策略。
二、密薪制的定义与特点密薪制是一种薪酬管理方式，具有以下特点：1. 薪酬保密：公司对员工的薪水信息进行保密，只有有关部门掌握薪酬信息。
2. 基于绩效：员工的薪酬与其绩效直接相关，绩效优秀者可以得到更高的薪水。
3. 增加动力：员工不知道同事的薪酬，从而减少了薪酬间的比较，激发员工自身的积极性。
4. 提高竞争力：密薪制可以使公司在招聘和留住优秀人才方面更具竞争力。
三、密薪制的优点1. 激发员工积极性：密薪制可以有效激发员工的工作积极性，因为他们不了解同事的薪酬，只能通过自身的努力来争取更好的薪资待遇。
2. 保护公司利益：员工不清楚其他人的薪酬水平，避免了薪资泄露和不公平待遇的问题，减少员工间的纷争。
3. 增加竞争力：密薪制可以帮助公司招聘和留住优秀人才，因为员工无法通过薪酬来比较自己与其他同事的待遇，更关注自身表现和公司发展。
4. 提升绩效管理：通过将薪酬与绩效直接挂钩，密薪制可以激励员工更加关注工作目标的完成情况，提升整体绩效水平。
四、密薪制的挑战1. 不公平感：由于员工无法了解其他人的薪酬水平，可能会产生不公平感，从而影响团队合作和员工士气。
2. 难以定量绩效：将薪酬与绩效挂钩需要明确的指标和评估体系，否则容易引发争议和不满。
3. 激励递减：当员工无法再提升薪酬时，可能会导致积极性递减，从而影响工作质量和业绩。
4. 潜在风险：员工因为不公平感而离职或泄露薪酬信息可能会带来损失和声誉风险。
五、应对策略1. 公开绩效考核标准：明确公开绩效考核标准，确保员工理解薪酬制度的公正性和合理性，减少不满情绪的产生。
2. 引入差异化薪酬：除了基于绩效的薪资提升，可以引入其他激励机制，如培训、晋升机会等，以确保员工有多样化的发展机会。
3. 加强沟通和透明度：定期与员工进行沟通，解答疑问，提高员工对薪酬制度的理解和认同感。
薪酬保密制度范文
薪酬保密制度范文首先，薪酬保密制度可以保护企业的商业利益。
企业的薪酬水平往往是企业竞争力的重要体现，如果员工之间薪酬差距过大，容易引起员工之间的不满和不公平感，进而影响员工的工作积极性和企业的整体效益。
此外，如果员工知道了其他员工的薪酬水平，可能会产生不满情绪，对企业的人才流失造成影响。
因此，通过实行薪酬保密制度，可以避免这种情况的发生，有效地维护企业的商业利益。
其次，薪酬保密制度可以维护员工之间的关系。
不同员工的工作能力、经验和贡献度不尽相同，相应的薪酬水平也会有所差异。
如果员工之间薪酬差距过大，容易引发员工之间的矛盾和冲突，对企业的和谐稳定产生不利影响。
通过实行薪酬保密制度，可以避免员工之间因为薪酬问题产生的矛盾，维护员工关系的和谐。
再次，薪酬保密制度可以增强员工的积极性。
如果员工之间的薪酬水平透明化，可能会导致员工们成为“看薪酬”的人，而忽略了自身的职业发展和能力提升。
相反，如果薪酬保密制度能够得到有效的执行，员工会更加关注自身的专业技能提升和工作业绩的提高，而不是去和其他员工比较薪酬水平。
这样可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
最后，薪酬保密制度可以保护员工个人隐私。
工资是员工的个人隐私，透明化的薪酬制度容易引发恶意竞争和谣言传播，严重破坏员工的舒适和隐私权。
通过实行薪酬保密制度，可以保护员工的个人隐私，维护员工的权益和尊严。
总之，薪酬保密制度在现代企业管理中具有重要的意义。
它可以保护企业的商业利益，维护员工之间的关系，增强员工的积极性，保护员工个人隐私。
然而，薪酬保密制度的有效执行需要企业对薪酬制度的公正性和透明度进行核查和评估，确保薪酬差距的合理性，并采取合适的沟通和管理方式，确保员工对薪酬保密制度的理解和支持。
只有这样，薪酬保密制度才能真正发挥其作用，为企业和员工带来更大的利益。
薪酬保密与薪酬制度公开的浅议
薪酬保密与薪酬制度公开的浅议薪酬是一项重要的工作待遇，是雇主和员工之间的一种互动关系。
在现代企业管理中，薪酬保密和薪酬制度公开都是一个重要的话题。
这里我们来浅谈一下这两种情况对企业和员工的影响。
首先，薪酬保密对企业和员工都有两面性。
对企业来说，保密能够避免不必要的麻烦和纠纷。
因为薪酬高低不同可能导致员工之间的不满，甚至还可能引起社会舆论的关注和质疑。
此外，保密也有助于企业掌握重要的商业机密，避免被竞争对手盯上的风险。
而对于员工来说，保密能够保护个人财务隐私，在此基础上减少不必要的猜测、调侃和压力。
其次，薪酬制度公开也有它的好和坏。
公开薪酬制度能够明确员工的绩效和贡献，避免员工之间的不公平待遇，促进工作积极性、幸福感和团队凝聚力。
同时，制度公开能够降低企业的管理成本，避免不必要的纠纷和对立。
另一方面，公开制度也会引起员工之间的对比焦虑和社会压力。
员工之间会出现强烈的比较心理，可能会造成员工之间的不合作和争执，进而损害个人和团队的发展。
最后，企业理念、企业规模和行业特点都会影响薪酬保密和制度公开的处理。
对于小型企业来说，可以灵活处理这两种情况，依据企业实际情况制定相应的管理措施。
而对于大型企业来说，采取高度的保密措施是为本，因为大型企业在资本、人才和市场方面面临着较大的竞争和压力。
另外，行业和企业的理念也会影响薪酬制度的处理。
对于知识产权类企业，商业机密无疑是最重要的资源，发生泄密会对企业的核心竞争力造成严重的损害。
而像互联网行业这样的企业，公开、透明是其核心理念之一，保持透明对企业的发展和维护客户关系至关重要。
总之，薪酬保密和制度公开都有其优点和缺点，企业需要根据自身情况和行业特点进行合理处理。
尽管薪酬管理规定和制度不会直接促进企业的发展，但是它还是一个直接关系到企业员工和合理分配的细节问题，体现了企业管理者的负责态度和专业素养。
在公司薪酬体系中如何处理薪酬保密问题
在公司薪酬体系中如何处理薪酬保密问题在当今的职场环境中，薪酬一直是一个敏感而重要的话题。
对于许多公司来说，实行薪酬保密制度是一种常见的管理策略。
然而，如何有效地处理薪酬保密问题，既能维护公司的管理秩序，又能满足员工的合理需求，是一个需要深入探讨和妥善处理的问题。
首先，我们需要明确为什么公司会选择薪酬保密。
一方面，薪酬保密可以避免员工之间因薪酬差异而产生不必要的比较和嫉妒心理，从而减少内部矛盾和冲突。
当员工不知道彼此的薪酬时，他们更可能专注于工作本身，而不是相互攀比。
另一方面，薪酬保密有助于公司在招聘和薪酬调整时保持灵活性。
如果薪酬公开，公司在招聘新员工或给现有员工加薪时可能会受到既有薪酬水平的限制，难以根据市场变化和个人表现做出灵活的决策。
然而，薪酬保密制度并非毫无弊端。
在实际操作中，它可能导致员工对公司的信任度降低。
当员工感到自己的薪酬被隐瞒，而无法了解公司薪酬决策的依据时，容易产生不公平感和猜疑。
此外，薪酬保密可能会阻碍员工之间的正常交流和合作。
如果员工对彼此的薪酬讳莫如深，可能会影响团队的凝聚力和协作效率。
那么，在公司薪酬体系中，应该如何处理薪酬保密问题呢？建立公平合理的薪酬体系是基础。
公司应确保薪酬的制定有明确的依据和标准，例如员工的工作绩效、工作经验、技能水平、市场行情等。
只有当薪酬体系本身是公平公正的，薪酬保密制度才有可能被员工所接受。
在制定薪酬标准时，公司可以进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保自己的薪酬具有竞争力。
同时，公司内部应建立科学的绩效考核机制，让员工的薪酬与其工作表现紧密挂钩，使员工能够清晰地看到自己的努力和贡献如何影响薪酬。
加强薪酬管理的透明度。
虽然实行薪酬保密，但在一定程度上保持薪酬管理的透明度是必要的。
公司可以向员工解释薪酬体系的构成和制定原则，让员工了解薪酬的决定因素。
例如，可以定期举办薪酬政策的沟通会，解答员工的疑问。
此外，对于一些与薪酬相关的普遍性政策，如福利制度、奖金计算方式等，可以公开透明地传达给员工，让他们对自己的整体收入有一个清晰的认识。
部门薪酬保密规章制度薪酬保密制度
部门薪酬保密规章制度薪酬保密制度1. 背景和目的薪酬是企业中一个敏感的话题，对于员工来说，了解整个部门的薪酬状况可能导致不满和不稳定的情况。
为了维护组织的稳定和员工之间的公平性，我们制定了薪酬保密制度。
本文档旨在详细说明和解释这项规章制度的内容和执行要求。
2. 薪酬保密的定义薪酬保密是指部门内的员工不得将自己或他人的薪酬信息外泄给任何非授权人员。
这包括但不限于直接或间接地向他人透露、讨论或以任何方式泄露与薪酬相关的信息（包括基本工资、奖金、福利和津贴等）。
3. 薪酬保密的原因薪酬保密制度的目的是保护员工的隐私和保持组织内部的平等。
以下是为什么薪酬保密是必要的几个理由：3.1 维护员工之间的公平和平等薪酬保密可以避免员工之间因为薪酬差异而引发的不满和不公平感。
对于薪酬的不同理解可能会导致员工之间的紧张关系，从而影响到整个部门的工作氛围和团队合作。
3.2 保护员工的隐私权薪酬信息属于个人隐私的范畴，保护员工的隐私是企业的法律和道德责任。
通过实施薪酬保密制度，能够确保员工的薪酬信息不被滥用或外泄。
3.3 维护企业竞争力保持薪酬信息的保密性可以防止外部竞争对手获取企业的薪酬策略和薪酬结构等敏感信息。
这有助于企业保持竞争优势，并防止竞争对手通过不正当手段吸引企业的人才。
4. 实施和执行为了确保薪酬保密制度的有效实施和执行，将采取以下具体措施：4.1 薪酬信息的保管所有与薪酬相关的文件和数据应以安全的方式存储，并仅限特定人员访问。
在存储和传输薪酬信息时，员工应遵守公司的信息安全政策和规定。
4.2 薪酬信息的传递和沟通在员工入职时，应明确告知他们有关薪酬保密的要求和责任。
定期培训和沟通应该被提供，以确保员工了解并遵守薪酬保密制度。
4.3 处理违规行为任何违反薪酬保密制度的行为都将受到严肃处理。
违反规定的员工可能面临纪律处分，包括但不限于警告、停职、降薪甚至解雇。
4.4 监督和反馈机制为了确保薪酬保密制度的执行和有效性，应设立监督机构并建立反馈机制。
员工薪酬福利保密制度
员工薪酬福利保密制度第一章总则第一条为了保护公司的商业利益和员工个人信息，确保员工薪酬福利机密的安全性和保密性，订立本规章制度。
第二条本制度适用于全体公司员工，包含正式员工、临时员工、兼职员工等。
第三条员工薪酬福利信息是指公司向员工供应的包含薪资、奖金、福利、补贴以及其他相关待遇信息等。
第四条员工薪酬福利信息的保密范围包含但不限于：员工工资、绩效奖金、年终奖、股权激励、福利计划、保险计划、个人所得税等。
第五条公司将为员工供应相应的薪酬福利，在员工签署相关保密协议后，员工应严格遵守该协议的规定，确保员工薪酬福利信息的保密，同时禁止未经授权泄露、传播、使用或披露员工薪酬福利信息。
第二章保密责任第六条公司将建立相应的保密管理制度，明确各级人员对员工薪酬福利信息的保密责任。
第七条公司高层管理人员应带头履行保密责任，加强对员工薪酬福利信息的保护和管理，严禁私自泄露该信息。
第八条公司各部门负责人应组织、实施和监督员工薪酬福利信息的保密工作，确保相关信息的安全可靠。
第九条各级员工应承当保密责任，严守公司员工薪酬福利信息的保密义务，不得擅自向公司外部人员泄露该信息。
员工有义务妥当保管本身的薪酬福利信息，防止他人非法取得。
第十条离职员工必需在离职前办理完善相关手续，并签署离职确认书，明确离职后仍需连续履行的保密义务。
第十一条公司将定期组织员工薪酬福利保密培训，提高员工对保密工作的重视和认得，加强保密意识。
第三章保密措施第十二条公司将为员工薪酬福利信息采取严格的存储和管理措施，包含但不限于电子文档加密、密码保护、权限设置、网络安全等。
第十三条公司将订立员工薪酬福利信息的使用和披露权限，确保只有经过授权的人员能够访问、使用和披露相关信息。
第十四条公司将建立薪酬福利信息访问日志和审计机制，跟踪记录员工薪酬福利信息的访问和使用情况，及时发现和处理外部威逼和内部风险。
第十五条签署相关保密协议后，员工应严格遵守该协议的规定，不得将员工薪酬福利信息带离公司，包含但不限于誊录、拍照、复印等方式。
员工密薪新版制度之谈
“密薪不密”旳现象，在中国诸多公司（涉及外资公司、国有公司、民营公司）都比较常用。
这种现象旳频发，引起了中国公司对“密薪制”旳怀疑与多层次思考，重要归纳为三个层次：要不要“密薪”；能不能“密薪”；怎么去“密薪”。
一、要不要“密薪”“密薪制”旳本意是要减少员工旳不公平感，让员工理解职业生涯发展通道旳同步又避免员工之间互相攀比产生负面心理。
通过制度减少个人薪酬攀比带来旳负面心理，这与我们旳老式文化有一定旳背离。
在老式旳中国社会中，人与人之间旳心理距离远比西方人近，个人隐私旳空间较西方社会小得多。
亲友、同事之间打听收入司空见惯。
“密薪制”来自西方，需要有一种和东方文化融合旳过程。
事实上文化和我们有更多相似性旳日本公司也在实行个人工资保密旳制度。
在国内不少公司中，也有诸多执行“密薪制”较好旳公司，如联想集团，该公司规定：严禁互相打听工资，一旦违背，就请离开公司。
这些都证明“密薪制”并不是与我们旳文化不可融合旳。
不管是“密薪制”还是“明薪制”都属于薪酬管理中旳薪酬信息管理或者薪酬沟通旳范畴，也就是公司如何与员工沟通薪酬制度旳问题。
主线目旳都是要通过沟通让员工感到薪酬公平，让员工明确公司鼓励什么，不鼓励什么，鼓励员工旳工作热情，促使员工努力工作，实现工作目旳。
公司是实行“密薪制”还是实行“明薪制”，需要仔细权衡一下两种薪酬制度旳利弊。
实行“密薪制”有如下好处：可以避免员工在薪酬方面进行攀比；可以以便公司控制人力成本；可以保持公司薪酬执行上旳灵活性，如根据需要招聘或留住公司有用旳人才；可以减少薪酬调节或奖金分派沟通旳“麻烦”；可以保护个人收入信息隐私。
实行“密薪制”也有一定旳局限：容易阻断上下级之间旳正常绩效沟通；容易扭曲薪酬与绩效之间旳关系；容易导致HR丧失提高管理水平旳急切感；容易助长下属讨好上司旳歪风：“密薪不密”容易引起内部矛盾或人才流失旳现象。
实行“明薪制”旳好处在于：可以保障员工对自己切身利益拥有足够旳知情权和参与权；可以提高员工对公司旳信任感，更能有效鼓励员工旳工作热情；可以使员工理解公司强调旳工作重点；可以增强薪酬与绩效旳有关性所带来旳鼓励效果。
薪酬保密协助管理制度
薪酬保密协助管理制度一、薪酬保密协助管理制度的必要性1. 保护企业商业机密。
薪酬是企业内部的敏感信息，泄露可能导致信息外泄，对企业经营、商誉等造成重大风险。
2. 维护员工积极性。
员工薪酬的公开与否直接影响员工的积极性，如果员工得知其他同事的薪酬情况，可能会对公司制度感到不满，导致员工心理落差。
3. 提升薪酬管理效率。
建立薪酬保密协助管理制度有助于公司更好地管理薪酬发放、绩效评定等工作，提升薪酬管理的效率。
二、薪酬保密协助管理制度的内容1. 薪酬设置及福利待遇（1）公司内部严格保密薪酬信息，不得随意翻阅、传播。
（2）薪酬设置应符合员工不同级别、不同岗位的特点，具体薪酬标准由公司人力资源部门负责制定。
（3）薪酬福利待遇应合理、公平，不得有歧视性。
2. 薪酬管理（1）公司应建立薪酬管理制度，通过定期薪酬调整、绩效评定等方式保持员工薪酬的公平与激励性。
（2）薪酬管理应注重员工的个人绩效、贡献度和市场价值，不应受个人关系等因素的干扰。
（3）公司应定期组织员工薪酬满意度调查，及时了解员工对薪酬情况的满意度，并根据调查结果调整薪酬政策。
3. 员工宣誓（1）每位员工入职时应签署薪酬保密协议，承诺不向他人泄露公司内部薪酬信息。
（2）违反薪酬保密协议的员工，公司有权根据公司制度进行处罚，直至解除劳动合同。
4. 员工薪酬查询（1）员工可通过正规程序向人力资源部门查询自己的薪酬信息，但不得查阅其他员工的薪酬情况。
（2）人力资源部门应负责对员工薪酬信息的保护和管理，任何员工不得在未经许可的情况下查看薪酬数据。
5. 薪酬保密培训（1）公司应定期开展薪酬保密培训，使员工了解薪酬情况的重要性，避免不当言行导致薪酬信息泄露。
（2）培训内容包括薪酬保密原则、薪酬保密协议的签署以及泄露薪酬信息的后果等。
6. 薪酬保密检查公司应定期对员工薪酬信息的安全管理情况进行检查，确保薪酬信息的保密性。
7. 管理人员监督公司管理人员应带头遵守薪酬保密协议，维护员工薪酬信息的保密性，如有违反将受到相应的处理。
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员工薪酬保密利与弊
内容摘要:薪酬是保密还是透明,众说纷纭。
本文通过对薪酬保密的利弊分析,并引用了联想薪酬制度的案例,提出半透明的薪酬制度。
“半透明”是指薪酬标准是公开的,但具体到某个人的金额是保密的。
它能够兼顾公平和激励两个方面。
这种半透明的薪酬制度是一种趋势。
关键词薪酬,保密,透明
一、中小企业薪酬制度保密的原因分析
薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题,这源于企业内部员工对薪酬公平性的高度敏感,而在人力资源管理制度方面,与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬。
（一）薪酬公开的优点
从原则上讲,一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的,因为:
第一,公开的薪酬体系能为每个员工提供一个明确的职业发展道路。
一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应让每个员工明确在企业内部的发展方向,激励员工为达到目标而不断付出努力。
一个保密的薪酬制度,割断了收入信息与绩效信息的直接联系,会妨碍激励水平的提高。
第二,公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得
到纠正。
让一个制度的错误暴露在大庭广众之下,自然是会让管理者难堪的。
但是理性的管理者会看到,公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化,有利于管理层发现并纠正错误。
第三,公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通,并有助于培养员工的信任感。
实行保密薪酬制度的组织,并不能杜绝员工私下讨论薪酬,而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,它在组织内部传播,员工的信任感也消失殆尽。
第四,保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不公平。
公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。
当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时,群众的眼睛是对公司管理最好的监督。
最后,员工应该拥有足够的知情权。
员工的知情权应该与其隐私权相平衡,在员工为组织付出自己努力的同时,有权利了解组织中其他人收入,因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。
既然种种理由支持了薪酬制度的公开化,为什么有那么多的中小企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?
（二）薪酬保密的原因
首先,这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。
组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩,如不同销售区域的经理,由于当地消费水平、销售基础的差异,往往会在很大程度上决定他们的销售额,而这并不能反映他们的个人业绩和努力。
保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。
其次,如果业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入到薪酬体系当中。
因此,一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持,否则,薪酬还是保密为妙。
第三,许多员工希望他们的工资是保密的。
特别是收入低和绩效低的员工,公开的薪酬会使他们难堪,员工享有隐私权。
第四,保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。
因为他们不必对所有的工资差异做出解释。
为了让管理层减少麻烦,心安理得,薪酬保密制度是一个有效途径。
当然上述只说明了问题的一部分,还有一些三资及民营企业,我们下面以联想为例来分析问题的另一方面。
二、三资及民营企业薪酬保密原因分析
（一）联想案例
联想实行“工薪保密原则”,其人力资源的副总裁乔健这样说,“人们总觉得自己干的比别人多,但得到的比别人
少。
因此在工薪不保密情况下,人们总会感觉不平衡,当然也更难调动工作的积极性。
”
她并不否认,某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免,但由于大家都知道触犯这一原则的后果,就不可能把它作为投诉的借口,“这样不保密的危害就被限制在两个人之间,不会扩散到更大的范围。
”
持不同意见的业内人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感,但也会因此带来一个弊端:员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。
对此乔健表示,这两者之间并不矛盾,关键在于考核的标准是否明确,是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。
虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈,但联想的薪酬结构并无神秘可言:根据岗位、能力和市场情况而定的工资,根据完成目标情况而定的奖金,各种津贴和表彰性奖励,此外还有保险、带薪休假、出国考察等福利以及认股权。
“如果员工想了解明细的标准,他在公司的任何部门都可以查到。
”
确保公平的三件利器
人们之所以想知道别人的薪水是多少,就是为了知道自己的待遇是否公平,那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢?究竟谁能执掌公平砝码?乔健向记者介绍了联想确
保公平的三件利器。
第一件是先进的评估考核工具。
联想采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估,并参照人才的市场竞争环境状况,以此确定联想的岗位级别工资;采用KPI指标来考核员工绩效,以此确定奖金数额。
这些先进的工具可以使员工相信,薪酬的确能够反映自己对公司的贡献,并且在市场上也具有一定的竞争力。
第二件是向下看两级的管理制度。
“虽然咱俩相互不知道薪水多少,但咱俩的上级根据相关标准为咱俩做一个平衡,而他的上级也要以此来评估他是否公正,如果藏有猫腻,那么他在联想的未来职业生涯就会被葬送。
”乔健表示,人力资源部对员工的业绩也会有监控,如果发现不公,就会追究直接管理者的责任。
此外,联想还设有员工“进步信箱”,如果认为自己受到了不公正待遇,可以直接网上投诉,相关部门会展开调查,并在规定期限内给员工一个反馈。
第三件是诚信公平的企业文化。
“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的,同样,公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。
”乔健表示,更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。
有了三件利器护卫,联想薪酬体系的公正性似乎不容置疑。
（二）案例分析
通过这个案例,我们了解到联想的保密一是出于它的传统,它之所以能运行的较好,还在于它的薪酬制度还是比较公正的。
联想的薪酬保密是建立在公司的薪酬结构健全的基础上的。
它的薪酬保密是薪酬制度公开化,而具体到个人的薪酬是作为个人隐私是保密的。
它的成功之处在于在薪酬保密的情况下实现了公平。
但我认为联想与员工的沟通是不够的,他们认为自己的制度是公平的,员工的不公平感是员工的素质低、喜欢攀比导致的,那就只好实行收入保密了。
联想认为自己的管理是公平的。
但员工由于个人的认识问题也会认为是不公平的。
但是他没有认识到,管理者出现失误的可能性同样存在。
对于这种由于管理者失误造成的不公平,薪酬保密简直就是讳疾忌医,对企业的长期发展是非常不利的。
在收入透明的情况下,一旦管理者给员工发放工资和奖金不公平,企业内部就会出现许多症状:员工之间矛盾增多,工作积极性下降,对管理者的意见也会增加,员工离职率增加。
这些症状当然不是好事,但它能够促使管理者反思并不断取得进步。
如果收入透明的时候没有这些“症状”,那就可以说管理者给员工发放工资和奖金基本上是合理的。
所以从这个角度我们甚至可以说,实行薪酬透明制是管理者自信的一种表现,说明管理者自信自己是公平的。
如果员工从自己的角度看问题,由于工作和认识的局限,
缺乏整体观念,对管理者的决定也容易产生误会。
化解这个误会,靠收入保密也是行不通的。
一方面是时间长了秘密可能保不住,另一方面是秘密保住了也不全是好事,让员工缺乏必要的激励力。
这时,最好的解决办法是加强双方的沟通,要相信员工最终能够理解管理者的用心,如果缺少这样一种信任,那还是不要聘用这些员工为好。
三、总结
薪酬是公开还是保密好,我认为薪酬还是透明好。
当然,这种透明是指薪酬制度上的透明,而对于具体个人的薪酬则应该是保密的,这可以称之为半透明化的薪酬策略。
联想的薪酬制度就是一个成功的典范。
它能起到兼顾公平和激励两方面的作用,也能保护到前额人的隐私。
我认为半透明的薪酬制度是未来发展的趋势。