人力资源能力成熟度模型P-CMM
关于P-CMM介绍
关于P-CMM介绍P-CMM，即People Capability Maturity Model（组织人力资源成熟度），作为一种人力资源管理框架，P-CMM 用以帮助组织成功地完成其人力资源评估。
P-CMM 是为企业订立一种能够评鉴其专业员工能力的基准，使企业能持续改善组织内全部专业员工的能力，并为其提供努力的行动指南。
我们知道，组织不可能一夜之间就实现所有员工行为的最优化，所以对最优行为的引入是分阶段进行的。
事实上，每一个阶段都是通过一系列强有力的吸引、培养、组织、激励和保留员工的行动来实现组织文化的转变，吸引员工主动产生提升其能力的动机，进而增加能力的成熟度以符合组织的目标、具备组织发展所需要的能力。
P-CMM 可为组织提供的帮助包括: 认识其人力管理的成熟度，建立持续的人力开发项目，为改善行为和完善人力开发过程建立优先顺序，以及建立绩优理念的组织文化。
就P-CMM 来说，组织的完善程度是由其内部日常的员工行为、以及这些行为在多大程度上能够融入机构的能力提升过程决定的。
P-CMM 实际上是一个组织转变模型，其基本前提是，如果组织行为不改变，那么员工行为就无法得到改善。
P-CMM 包括五个组织完善程度水平，这些有着递进关系的层级，效力于持续的个人能力完善、团队发展、绩效增长和人力改善，而正是上述这些组织实现未来发展计划所必需的元素，建立了前进的基础（如图一）。
第一级：初始阶段（Initial ）——不一致的管理处于成熟度初始阶段的组织很难留住人才，他们的管理特点是：实践行为前后不一致、责任不到位、行为仪式化、情感疏离的员工队伍。
1. 实践行为前后不一致：员工因为不能用一致的方式工作而出现工作流程混乱的现象。
在某些情况下，组织没有对员工的行为进行定义；而在另一些情况下，组织也未能训练出对现有的员工行为负责的个人来。
虽然组织也可能会提供类似业绩评估或职位要求等形式的引导，但在绝大多数情况下这些活动缺乏指导和训练。
第7章-人员能力成熟度模型
7.1 产生背景
• SSE-CMM(系统安全工程能力成熟度模型
（System Security Engineering Capability Maturity Model）)：描述了一个机构的安全 工程过程必须包含的本质特征。（ISO/IEC 21827）
– 包含的内容：4点 – 模型描述：6点 – 特点：2点
7.3 评价方法
• P-CMM评价方法是赫夫利（Hefley）1998年提出
•
的。这种方法描述了实现基于P-CMM的评价方法 的技术和必要条件。它是一种诊断性的工具，可 以支持、鼓励并使组织能够吸引、发展、激励、 组织和保持人才，而正是这些人才能够使组织能 够稳步提高整体能力。 四个阶段：
– – – – 1、准备阶段-为评价做准备 2、问卷调查阶段-实施人员管理调查 3、评价阶段-实施现场评价 4、报告阶段-报告评价结果
第7章-人员能力成熟度模型
• 7.1 产生背景 • 7.2 主要内容
• 7.3 评价方法
7.1 产生背景
• 7.1.1 关于能力成熟度模型
– 能力成熟度模型（Capability Maturity Model CMM）： 就是用来测量某种能力成熟程度高低的模型。确切地 讲，是用来描述有效过程特性的要素的结构化集合。 是一个基点，以此来比较和评价不同组织具备某种能 力可能达到的效果。并可以提供5点：略 – 几种模型： • SE-CMM • SSE-CMM • IA-CMM • SW-CMM2 • IPD-CMM4 • SA-CMM5 • CMMI6 • P-CMM(1.0和2.0)
7.1 产生背景
• 7.1.2 关于人员能力成熟度模型（P-CMM）
– 1、“劳动力能力”：一个机构执行其业务活动所需的员工知识、技能、 处理能力的水平。 – 2、基本原理(10原则)： • 在一个发展成熟的组织中，员工的劳动力能力直接关系到他们的业务 业绩。 • 组织的员工劳动力能力是该组织获得竞争和战略优势的来源之一。 • 必须将员工的劳动力能力定义与组织的战略业务目标性相关联。 • …… – 3、帮助组织进行的工作（5点）： • 描述员工劳动力实践的成熟程度 • 指导建立和实施一个持续的劳动力发展计划 • 为组织当前的相关行动设定优先顺序 • …… – 4、方法:将其作为设定计划和以其的行动指南；作为标准 – 5、缺点(4点)： • 过于注重细节和过程过于繁杂，琐碎； • 由于具有系统化、全面化、专业性强的特点，作为一种商业行为的咨 询服务而言，价格太高 • ……
itpub人力资源管理咨询模型简介
目录1、人力资源成熟度模型 (3)1.1人力资源成熟度模型定义 (3)1.2人力资源成熟度模型的来源 (3)1.3人力资源成熟度模型包含的五个等级 (3)1.4P-CMM的十项原则 (4)2.人力资源经济分析 (5)2.1人力资源经济分析说明 (5)2.2人力资源经济分析的内容 (5)3.岗位价值评估 (7)3.1什么是岗位价值评估 (7)3.2岗位价值评估的特点 (7)3.3岗位价值评估原则 (8)3.4岗位价值评估有哪些方法 (9)3.5岗位价值评估可以解决什么问题 (11)3.6岗位价值评估六步法 (11)3.7岗位价值评估的注意要点 (13)4.人力资源管理的3P模型 (13)4.1什么是人力资源管理的3P模型？ (13)4.2 职位评价系统（Position evaluation system） (14)工作分析 (14)建立工作说明和工作规范 (14)工作评价 (14)4.3绩效评价系统（Performance appraisal Sistem） (15)4.4薪酬管理系统（Pay administretion sistem） (15)5.360度绩效评估 (16)5.1 360度绩效评估简介 (16)5.2 360度绩效评估的优点 (18)5.3 360度绩效评估范例 (19)5.4 360度绩效评估的操作过程 (19)5.5 360度绩效评估应用须注意的问题 (20)正确看待360度绩效评估方法的价值： (20)高层领导的支持 (21)企业的稳定性 (21)建立信任 (21)建立长期的人员能力发展计划 (22)6.532绩效考核模型 (22)6.1什么是532绩效考核模型？ (22)6.2为什么企业在绩效考核上要使用532绩效考核模型呢？ (22)6.3 532绩效考核模型内容介绍 (23)6.4 532绩效考核模型的特点 (24)7.平衡计分卡 (24)7.1平衡计分卡基本理论 (25)7.2BSC的基本内容 (25)7.3平衡计分卡方法的优点： (26)7.4BSC与战略管理 (26)7.5什么样的组织应该考虑采用平衡计分卡管理系统？ (28)1、人力资源成熟度模型1.1人力资源成熟度模型定义人力资源能力成熟度模型（People Capa bi lity Maturity Model，PCMM）是美国卡耐基·梅隆的软件工程研究所（SEI）开发的一个管理架构，旨在帮助各类组织发展人力资源的成熟度，并突出与人力资源相关的核心问题。
PCMM(人员能力成熟度模型)介绍
PCMM（人员能力成熟度模型）介绍PCMM（People Capability Maturity Model，人员能力成熟度模型）是美国宾州大学SEI（软件工程学院）沿用CMM（Capability Maturity Model，软件开发能力成熟度模型）的框架所开发出的一套指导企业持续提升人力资源管理能力的方法论和知识体系。
一、5个成熟度层级PCMM将企业的人力资源管理能力分为5个层级。
1）初始级在初始级，组织人力资源管理工作仅仅是事务性的，诸如基本的人事管理和工资奖金发放等。
人力资源管理部门可能象征性地提供了一些表格，如绩效评估或职位描述，却没有为这些文件的合理使用提供指导或培训。
各级管理者缺乏基本的人力资源管理培训，在管理下属的能力是建立在以往的经验及其个人的“管人技巧”上。
甚至一些管理者们并不接受开发组织人力资源是他们个人的主要职责。
他们从事人员管理活动，比如，面试应征者，在没有准备的情况下作绩效评估，其结果是使应征者败兴而归或不合理的人事决策。
在初始级，组织的员工能力是未知的，因为组织没有为测试或提高这些能力作任何努力。
员工们只是积极努力地完成自己的工作任务，因为没有任何激励措施来使他们的动机与组织的业务指标相一致。
当员工们觉得其他企业有着更好的工作环境以及更好的职业发展前景时，就会离职，因此组织的员工流动率相当高。
由于有经验的员工不断流失，组织始终是一些新手，因此，组织的知识和技术水平并不随时间的推移而提高，因为组织必须为那些有见识的已经离开组织的职员替补新职员。
2）可重复级主要目标是消除妨碍员工正常工作的主要障碍，为持续改进开发人力资源的实施方案奠定基础。
在可重复级，组织确立了基本的人力资源开发的方针。
管理层下决心持续提高员工的知识、技能、积极性和绩效。
企业将员工成长视为核心价值观。
企业具有在各部门实际推行的各项政策制度。
各部门制定了人力资源工作计划，重点放在：工作环境、沟通、招募、绩效管理、培训和薪酬。
P-CMM人力资源能力成熟度模型简介
P-CMM关键过程域
第三级：可定义级
职业发展：保证激发所有员工，给他们提供机 会来开发能提高实现其职业目标的新的技能。 包括
不每一位员工讨论职业选择权； 制定个人的发展计划； 跟踪按此计划所取得的进步； 确定培训机会； 指派能促进其职业目标的仸务。
P-CMM关键过程域
第三级：可定义级
知识和技能分析：确定核心业务过程所需的知 识和技能，使这些知识和技能作为员工管理实 施方案的基础被开发和利用。包括
确定组细必须维持其能力的业务过程； 勾勒出履行其业务职能所需的知识和技能的轮廓； 保留一仹关亍知识和技能的清单； 确定未来知识和技术的需求。
P-CMM基本思想
P-CMM以过程管理和目标管理为手段
P-CMM把人力资源能力成熟度分为5个等级，这5 个等级既构成了一个过程系列，又构成了的一个又 一个的阶段目标。 从长期来看，这5个阶段是企业进行人力资源能力 成熟度提升所必须经历的5个阶段；从短期来看， 某一阶段就是企业必须达成的阶段目标。 同时，在达到阶段目标的过程中，有一系列的具体 目标，指引人力资源实践活劢的进行，有一系列的 最佳实践供参考。因此，人力资源能力成熟度的提 升，是过程管理不目标管理相结合的结果。
第二级：可重复级
人员配备：建立和使用一个正式的流程从招聘、选 拔人才，过渡（Transitioning，指如何引导新成 员有效融入组细）以及到仸务的分派。包括
确定空缺岗位所要求的知识和技能，激劥所有员工来选 拔出合格的候选人，检查招聘工作的效力。 选拔包括形成合格的候选人名单，规定选拔的策略，确 定合格的候选人，全面评估候选人，选出最具资格的候 选人。 过渡包括吸引所选中的候选人，向他们介绍组细的情况 ，保证他们到新岗位的成功过渡。
基于P-CMM标准的人力资源管理系统评估方法的研究
Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业48基于P-CMM标准的人力资源管理系统评估方法的研究公艳 马淑青 石爱玲 齐鲁理工学院商学院 山东济南 250200摘要:人力资源能力成熟度模型(P-CMM)作为一个体系化的人力资源管理战略，为企业有效的实施人力资源管理提供了一个平台。
本文主要介绍了P-CMM的概况以及基于P-CMM的人力资源管理系统评估方法及其意义。
关键词:P-CMM；人力资源管理系统；评估方法人力资源管理是一项细致而复杂的系统工程，而人力资源管理系统评价就是对人力资源管理活动及效率的测量，并与组织过去的绩效、类似组织的绩效以及组织目标进行比较的过程。
评价人力资源管理系统，并发现其中的问题，可以有效的提高人力资源管理工作的质量。
一、P-CMM的基本理论美国卡纳基·梅隆大学软件工程研究所于2001年7月提出了P-CMM，该模型以能力成熟度模型(Capability Maturity Model,CMM)为基础，专门面向企业人力资源方面从而其提高工作效率并实现组织目标一种CMM模型，也被叫做人力资源能力成熟度模型(People Capability Maturity Model， P-CMM)。
P-CMM的主要目标是提高企业人力资源管理的实践能力，其中，企业内部的人力资源管理开发实践水平越高，其吸引、培养、组织、激励和保留人才的能力也就越强，对于个人来说，也可以不断完善自身的职业生涯发展规划，从而将个人发展和组织发展前景结合起来，共同成长进步，所以，P-CMM不仅可以评价一个企业的人力资源管理水平，同时还能就目前的人力资源发展水平做出适当的调整和改进。
二、基于P-CMM的人力资源管理系统评估方法基于P-CMM标准对人力资源管理系统进行评估主要有四种方法，每种方法的使用方式、对执行团队的要求等方面各不相同，既有优点又有缺点，我们可以单独使用其中的某一个方法，也可以将这四种方法综合起来运用。
人力资源能力成熟度评估
在经历了近一个世纪管理理论与实践开展后，人力资源已被企业界和学术界所证实是继技术、资本之后企业开展又一关键因素，有关人力资源管理理论和技术也不断推陈出新。
许多企业试图通过引进一些新理论、新方法以迅速提高自身人力资源管理水平，可往往事与愿违。
并非这些理论、方法本身有问题，而是在于企业是否明确了人力资源管理核心目标，是否具备运用这些方法根底和条件，人力资源管理各项职能是否得到了平衡开展。
“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海〞，企业人力资源管理目标是不断提升、扩展人力资源价值〔能力〕，人力资源价值和管理水平提高以及机制建立是一个循序渐进、不断完善过程。
人力资源管理是一个包含众多职能复杂系统，各项职能间有着很强作用关系和逻辑顺序，不同开展阶段，不同规模，企业人力资源管理体系建立应有所侧重。
人力资源能力成熟度模型〔People Capability Maturity Model ，PCMM〕以过程改良思想，为企业提高人力资源管理水平带来了崭新思路。
人力资源成熟度模型由美国国防部、美国海军出资，卡内基-梅隆大学会同IBM等多家企业和科研机构共同开发。
其开发目标是通过不断完善人力资源管理体系，逐步提高企业人力资源价值〔能力〕水平，以保证企业持续开展。
人力资源能力成熟模型〔PCMM〕是一个分级、递进改良模型。
人力资源能力成熟度模型是基于这样一个前提：只有当组织行为发生某种相应变化以支持人力资源能力提高，人力资源价值提高才会持久。
PCMM为企业采取各种人力资源管理措施提供了一个路径，通过这些措施可以不断提高员工能力。
由于企业不可能在短期内同时采取许多先进、复杂人力资源管理措施，PCMM将它们分为不同阶段，每一阶段都有其特定核心内容，这些内容都是由特定时期企业所采取有关吸引、开发、鼓励和保存优秀员工等措施构成。
这样，PCMM就建立了一个完整人力资源管理系统，系统中各项管理措施与企业经营目标、经营效果和变革严密结合在一起。
人员能力成熟度模型(P-CMM)
13
P-CMM包含五个成熟阶段(1)
• 处于第一级的机构，完成工作没有一定的规矩。他们将大部分的工作 过程当作特例，所以经常在每个项目中做重复工作，显得杂乱无章。 由于没有熟知的方法来管理工作，经理们找不到可靠的基准去评估完 成一个项目所需要的投入。他们急于冲向过度大胆的最终期限，项目 成员开始对可靠的工程方法进行简化，犯着他们意识不到的错误，直 到大部分时间被消耗且迁移成本巨大。最终，项目的时间、成本和质 量完全失控。在低成熟度的机构中，由于人们长期承担过多的任务， 结果很大程度上依赖于个别人员的能力和超常的加班。这些机构的主 管人员经常标榜员工是他们最重要的资产，实际是在掩饰一个事实： 他们缺乏对员工工作成果的加工和价值提升。 • 过程成熟度框架的一个基本提前是不能重复的工作是不可能改进的。 在低成熟度的机构中，已经被检验的工作经验只被零星地重复着。影 响可重复性的最通常障碍是不管软件开人员的技能多么高超，他们总 是不能按交付日期提供成果。另一个可恶的障碍在于没法对需求变化 进行控制，以至于初始计划毫无意义。帮助这些企业提高成熟度的第 一步就是要聚焦于排除那些影响他们重复采用成功软件开发经验的障 碍。
22
P-CMM的关键过程领域
• 这些主线在不同的等级下，关注的焦点不同。人力资源能 力提升的驱动因素与主要贡献者也各不相同。
23
P-CMM关键过程领域的内容框架
• 每一关键过程领域的内容包括6个方面：目标（Goals）、 执行任务（Commitment to Perform）、执行能力（Ability to Perform）、最佳实践（Practice）、衡量与分析 （Measurement and Analysis）、执行验证（Verifying Implementation）。
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• With CMMI-DEV • Developing Capability to
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Predict Performance
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Workforce Issues:
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10The ImmFra bibliotekdiate Retention Issue
Relationship with manager:
affects morale • represents the company
•
Performance management:
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Contents / Agenda 1. Workforce Issues
• The Shifting Focus of
4. Impact & Benefits
• People CMM Around the
Change • Retention: Short & Longterm
5
Trends Affecting the Workforce
Pfeffer (1994)
From
Doers differ from thinkers Assets are things Labor is an expense Lifetime employment Top down control Localized work Measure for results
To
Doers must be thinkers Assets are people People are an investment Lifetime employability Decentralized decisions Networked problems solved Measure for improvements
clear objectives—cascaded if possible • continuing discussion of the performance of the work • manage performance problems • reward outstanding performance
The Shifting Focus of Change Retention: Short & Long-term
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The Shifting Focus of Change
N
84%
of companies are not utilizing their workforce to its full potential
63%
of companies' HR technology does not provide centralized data for decision-making
“When assets were physical Improving process capability enables people, enhances things like coal mines, process consistency, and shareholders truly owned promotes culture of vital discipline. them. But a when the assets are people, there can Improving technology be no true ownership. The capability enables processes and that people. best corporations can do isImproving to create an environment people capability that makes best people enables thethe development and want to stay.”of competencies sustainment
W
E
10%
Amount best practice companies are overspending and under performing because of workforce management problems
At least 50% of U.S. HR executives don’t know enough to stay competitive
World • Benefits of Implementation
5. Conclusion
• More Information • Questions
2. People CMM V2.0
• What is the People CMM • Maturity Levels • Themes
3. Synergy
iasd ijsdf jsdfij asdfijs ijsij isad[j ia
D
Organizational capability
Process
People
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What Does ‘Manage’ Mean ?
‘Manage’ in the dictionary: Man•age, v.t.To control and direct; to administer; to treat, as a person, with caution or judgement.
PM Network, v.19, no. 1, January 2005
Source: “2004 Workforce Agility Study:” Convergys Corp.
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and lays the foundation for a Business August 21, 2000 culture Week, of excellence and the building of high-performance teams.
Technology
B A C
Sdfkfaso iahsf sdfkas askf asfsdf dsk fs asd;fkjas;dkf askfas sdjfkn kjasdf jasdf jsf wdfi w[0din as;dhfi asf; anf[I sadifh ai asidn f af as09 d ahdp uhdf phadf uihdf hdh hf hdf d slasd hasdf uhdf sfs uhasfpuas usf smfd ask as asjas s jasf mm s apd kas ns n knsf nfas asdfj ifa[if99hj p
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Why Do They Join/Leave ?
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
y ltu re te n t s ng ge xi b ilit itie ti o n ma ini on
Overview of the People Capability Maturity Model® V2.0
Gian Wemyss Senior Member of the Technical Staff People CMM Team Software Engineering Institute Carnegie Mellon University Pittsburgh, PA 15213
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Workforce Issues:
The Shifting Focus of Change Managing A Changing Workforce
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