开展员工背景调查的方法
员工背景调查方法和注意事项
员工背景调查方法和注意事项
一、简介
员工背景调查是一项重要的员工管理工作，通常包括对员工的个人资料、工作经验、学历、职业资格和其他背景信息的收集和评估。
员工背景
调查的主要目的是了解员工的整体背景，以便决定他们是否合适担任项特
定的职位。
此外，该调查还可以帮助雇主在雇佣新员工时做出正确的决定，并减少雇佣不适当的人造成的责任风险。
二、员工背景调查的方法
1.访谈法
访谈法是员工背景调查的一种主要方法，它涵盖了员工个人信息、工
作经历、社会关系、学习成绩等，重点是分析和评估员工的个性、能力、
动机、价值观等属性。
为了进行有效的访谈，开设者需要设定正式的访谈
计划，然后准备一些客观的问题，在访谈中尽可能充分地把握所有细节，
做出有利于正确判断的决定，并有效地维护雇主的利益。
2.参考检查
参考检查是收集员工数据的另一种重要方法，这可以通过员工本人或
其他可靠的参考者提供的数据进行确认。
参考检查可以使雇主更加完整和
准确地了解招聘者的学历、工作经历、个性特征和专业能力等情况，以帮
助雇主确定招聘者是否具备职位要求的能力和复杂度。
3.在线
在线是现在越来越受欢迎的一种方法。
如何进行员工背景调查与审核
如何进行员工背景调查与审核一、引言现代企业在招聘员工时，为了保障企业利益和员工的工作环境，不可避免地需要进行员工背景调查与审核。
本文将从背景调查的意义、调查流程和方法、以及审核程序与注意事项等方面，探讨如何进行有效的员工背景调查与审核。
二、背景调查的意义背景调查是为了保障企业、员工和其他相关方面的利益。
通过调查员工的背景信息，可以评估其能力、诚信度和适应性，从而降低招聘风险、减少企业损失、营造良好的工作环境，并提高招聘的成功率。
三、调查流程与方法1.明确调查目标：根据招聘岗位的要求和企业的需求，明确所需调查的内容和目标。
2.收集信息：通过面试、求职申请表、证件复印件和个人介绍等渠道，收集员工的个人信息，包括姓名、性别、年龄、教育经历、工作经验等。
3.验证信息：核实员工提供的信息的真实性，可以通过电话、邮件、学校或前任雇主等方式进行验证。
4.背景调查：了解员工的信用记录、犯罪记录、社交媒体活动等，以判断其是否有不良行为或不适合的特质。
5.参考评估：与参考人或以往雇主进行交流，了解员工的工作表现、沟通能力和合作精神等。
四、审核程序与注意事项1.确保合法合规：在进行背景调查和审核时，必须遵守法律法规，保障被调查人的隐私权。
2.保护个人信息：在进行信息收集和存储时，采取安全措施，确保个人信息的保密性和安全性。
3.专业调查人员：建议由专业背景调查机构或人员进行调查，以确保调查结果的客观性和准确性。
4.慎重权衡：对于调查结果中的负面信息，要进行权衡和综合分析，以确保没有歧视或偏见。
5.及时沟通：在进行审核时，及时与相关方面进行沟通，共同决定是否雇佣该员工，或者是否需要进一步调查。
五、结论通过员工背景调查与审核，企业可以更好地保障自身利益，确保招聘的员工具备所需的素质和能力，降低招聘风险。
然而，在进行调查与审核时，也需要尊重和保护被调查人的权益，确保调查的公正性与合法性。
只有综合考虑多方因素，才能进行有效的员工背景调查与审核。
招聘管理中的员工背调技巧
招聘管理中的员工背调技巧人才是企业成功的关键之一，而在招聘过程中，背调是一个至关重要的环节。
通过背调，雇主可以了解候选人的背景、工作经历和能力等方面的情况，进一步评估其是否适合公司的需求。
然而，进行有效的员工背调并非易事，需要掌握一些技巧。
本文将介绍招聘管理中的员工背调技巧，帮助雇主提高背调效果。
一、背调前的准备工作在进行员工背调之前，雇主应该充分准备，明确背调的目的和内容。
首先，要明确背调的目标，例如确认候选人的工作经历、教育背景、技能专长等。
其次，明确背调的内容和范围，比如需要求证的资料和问题。
最后，制定背调计划，包括背调人员的安排和时间安排等。
二、获取背调信息的方法1.联系候选人提供的参考人员通过与候选人提供的参考人员进行联系，了解候选人的工作表现、能力水平等方面的信息。
在与参考人员交流时，可以提前准备好问题列表，便于有条理地了解候选人的优缺点。
2.联系前雇主和同事除了候选人提供的参考人员，雇主还可以联系候选人之前的雇主和同事，获得更全面的背景信息。
与前雇主和同事交流时，应重点询问候选人的工作表现、团队合作能力和沟通能力等方面的情况。
3.利用专业背调服务公司专业的背调服务公司可以帮助雇主全面了解候选人的背景情况，他们具备丰富的背调经验和技巧。
与专业背调服务公司合作时，雇主应提前明确需要背调的内容和范围，以确保获取准确可靠的信息。
三、背调时需注意的问题1.保护候选人的隐私在进行员工背调时，雇主应确保保护候选人的隐私权。
不涉及个人敏感信息的情况下，只需了解候选人与工作相关的背景情况。
同时，在与参考人员和前雇主交流时，要确保信息的机密性，避免泄露候选人的个人信息。
2.准确询问问题在背调过程中，雇主应准确询问问题，避免模糊和主观的表达。
问题应该针对候选人的背景和工作能力，具体而具备针对性，以获取准确的信息。
3.客观确认信息在接收到背调信息后，雇主需要进行客观的判断和确认。
如果有疑问或未能获取到足够的信息，可以通过进一步追问或联系其他参考人员来获取更多信息。
HR如何进行背景调查
HR如何进行背景调查
背景调查是人力资源管理中的一项重要工作，它有助于雇主了解员工的过往经历、教育背景、工作经验以及道德品质等。
通过背景调查，HR 部门可以确保雇佣到符合要求的员工，并降低公司可能面临的风险。
下面是一些常用的背景调查方法和步骤。
一、检查教育背景
二、检查过往就业经历
三、检查犯罪记录和法律纠纷
四、检查信用记录
在一些岗位上，候选人可能需要处理公司的财务事务或与客户进行财务交易。
这时，HR部门可能会检查候选人的信用记录，以确保其有良好的财务信用和还债能力。
HR可以申请个人信用报告，了解候选人的债务情况、还款能力和违约记录。
五、检查社交媒体
如今，社交媒体成为人们交流的主要方式之一、HR部门可以通过查看候选人在社交媒体平台上的活动，了解其个人品行、言论和关系网络。
这不仅可以帮助HR了解候选人的个人特质，还可以预判其是否适合公司的企业文化。
六、查阅参考人的意见
背景调查对于雇主来说是一项至关重要的工作。
通过背景调查，雇主可以验证候选人的资历和品质，降低公司可能面临的风险。
在进行背景调查时，HR部门需要注意保护候选人的隐私和个人信息，严格遵守相关法
律法规。
同时，HR还需要与候选人保持透明沟通，以避免造成误解和不必要的矛盾。
如何开展员工背景调查
如何开展员工背景调查员工背景调查是一个组织对潜在员工或现有员工进行评估和筛选的重要工具。
背景调查可以帮助雇主了解员工的个人、教育和工作经验，以及他们在过去的职业生涯中是否有不良记录或不合适的行为。
在开展员工背景调查之前，组织需要了解相关法律法规和隐私政策，并确保调查程序的合法性和透明性。
以下是开展员工背景调查的步骤和注意事项：1.设立调查目标：首先，组织需要明确背景调查的目标和目的，以确定需要了解的关键信息。
这可能包括核实教育和工作经验、验证专业资质、确认参加过的培训项目等。
2.明确合规要求：在进行员工背景调查之前，组织需要了解当地法律法规和隐私政策，确保调查程序符合法律要求，同时尊重员工的个人隐私权。
可以与法律顾问或专业机构合作，确保调查程序符合相关法规。
3.收集信息：组织可以通过多种途径收集员工的背景信息。
这包括面试和求职申请表中的自述、个人推荐信、学历证书和工作经验证明文件等。
组织可以要求候选人提供详细的教育和就业历史背景，同时授权组织进行相应调查。
8.审查社交媒体：随着社交媒体的普及，组织可以审查候选人在社交媒体平台上的个人资料和活动。
然而，组织需要谨慎行事，确保调查程序的合法性，并避免侵犯个人隐私。
9.分析和决策：组织需要对收集到的背景信息进行分析和评估，以做出适当的决策。
这可能包括决定是否录用该员工、提供进一步的培训和发展机会，或者确定是否需要进一步的调查和验证。
10.保护个人隐私：最后，在开展员工背景调查时，组织需要保护员工的个人隐私。
这包括确保收集到的个人信息的安全性，并遵守相关的隐私政策和法律要求。
总之，开展员工背景调查是一个复杂而重要的过程，可以帮助组织了解员工的背景信息和工作能力。
组织需要确保调查程序的合法性和透明性，同时尊重员工的个人隐私权。
通过明确调查目标、收集信息、进行调查和验证、分析和决策，并保护个人隐私，组织可以有效开展员工背景调查，以确保选用和留用合适的员工。
如何进行员工背景调查
如何进行员工背景调查员工背景调查在招聘过程中扮演着重要的角色。
通过调查员工背景，雇主可以了解员工的教育背景、工作经历和道德品质等方面的情况，从而更好地进行招聘决策和建立强大的团队。
本文将讨论如何进行员工背景调查，以保证招募到符合要求的候选人。
首先，在进行员工背景调查之前，雇主应该制定一个明确的调查策略。
这包括确定调查的内容和范围，例如是否调查教育背景、雇主推荐信、前任雇主的评价等。
同时，还需要明确调查的目的，例如确认候选人的证书和资格是否真实，以及了解候选人的工作表现和道德品质等。
其次，雇主可以通过多种渠道进行员工背景调查。
一种常见的方式是查询候选人提供的个人资料和证书的真实性。
这可以包括核实学历证书、职业资格证书和专业成就等。
此外，还可以联系候选人提供的推荐人或前任雇主，了解他们对候选人的评价和工作表现。
同时，互联网和社交媒体也是进行员工背景调查的重要渠道之一。
通过搜索候选人的姓名，在互联网上寻找相关信息，可以获得一些额外的了解。
然而，在使用互联网进行调查时，雇主应该注意保护候选人的隐私，避免侵犯他们的权益。
此外，雇主还可以通过面试和参考调查等方式，了解候选人的工作经历和道德品质等方面的情况。
在面试过程中，可以针对候选人的工作经历和项目经验进行深入的提问，以验证其真实性和相关能力。
参考调查可以通过联系候选人提供的推荐人，或者进行背景调查，并了解他们对候选人的评价和看法。
最后，进行员工背景调查时，雇主应该保持客观公正的态度，并遵守法律法规和道德规范。
雇主应该确保调查过程的透明度和公正性，不歧视候选人，严禁以种族、性别、宗教或其他非相关因素为依据做出决策。
同时，也要保护候选人的隐私权，不泄露他们的个人信息。
综上所述，进行员工背景调查是招聘过程中的一项重要任务。
通过制定明确的调查策略，灵活运用多种渠道进行调查，以及保持客观公正的态度，雇主可以更好地了解候选人的背景和能力，从而招募到适合岗位的人才。
然而，在进行员工背景调查时，雇主也要注意保护候选人的隐私权和遵守法律法规。
如何进行员工背景调查
如何进行员工背景调查
1、调查资料的准备：
收集必要的相关资料，以及新员工本身的简历，学习和工作经历，了解员工的基本信息，如基本信息，特殊背景，社会贡献、学术水平等，同时准备必要的询问、调查表、人力资源记录等。
2、实施调查：
（1）采取视觉、听觉等官能来实施背景调查，对新员工本身的情况进行直接实地考察，以确保客观准确的调查结果。
3、背景评估：
（1）对采集的调查资料的完整性、准确性、有效性，以及对新员工工作能力、学习能力及性格特征的综合评估，根据各项汇总结果，初步判断新员工能否适合公司的要求。
（2）对新员工的背景调查，应开展系统化、标准化的评估工作，对每一项需要了解的重要信息，采取严格的考核和评分机制，以确保调查结果的准确性及有效性。
如何进行招聘中的员工背景调查
如何进行招聘中的员工背景调查员工背景调查在招聘流程中起着重要的作用。
它是一种用以核实和评估潜在员工的背景信息和资格的方法。
通过进行员工背景调查，招聘者可以更好地了解候选人的工作历史、学历、技能和其他相关背景信息，以确保招聘到符合职位要求的合适人选。
下面将介绍如何进行招聘中的员工背景调查。
确定需要调查的信息。
在进行员工背景调查之前，应先明确需要了解的信息。
这些信息可以根据招聘职位的要求来确定，例如工作经历、学历、专业技能等。
根据需求的不同，还可以考虑其他方面的调查，例如职业资质、犯罪记录和信用记录等。
获得候选人的同意。
在进行员工背景调查之前，应先获得候选人的同意。
这是一种尊重个人隐私的做法，也是合法操作的必要步骤。
招聘者应向候选人说明背景调查的目的和范围，并征得其书面同意。
同时，应保证候选人的个人信息不被泄露或滥用。
接下来，使用多种渠道进行调查。
在进行员工背景调查时，不要仅仅依赖于候选人提供的信息，而应通过多种渠道进行调查以获得更全面的信息。
可以向候选人的前雇主、学校、研究机构等进行核实，了解其工作表现、学习成绩和荣誉奖项等情况。
还可以联系候选人的同事、上下级或其他相关人士，了解其人际关系和合作能力等方面的情况。
可以借助专业背景调查公司进行深入调查，以提供更准确的信息和评估。
保护候选人的隐私权和信息安全。
在进行员工背景调查时，招聘者应严格遵守相关法律法规，尊重候选人的隐私权和信息安全。
应确保获取的个人信息仅限于招聘目的，并采取必要的措施保护候选人的个人信息不被泄露或滥用。
可以采用安全的通讯渠道和数据存储方式，对个人信息进行加密和保护，以确保其安全性。
对调查结果进行评估和综合判断。
在完成员工背景调查后，招聘者应对调查结果进行评估和综合判断。
根据候选人的背景信息和调查结果，可以更准确地判断其是否符合职位要求和公司文化。
同时，如果发现候选人提供虚假信息或隐瞒重要事实，应谨慎考虑是否继续招聘该候选人。
总之，在招聘中进行员工背景调查是一项重要的任务。
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开展员工背景调查的方法开展员工背景调查的方法引导语：员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。
以下是店铺分享给大家的开展员工背景调查的方法，欢迎阅读!一、谁来进行背景调查?对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。
第一，企业人力资源部门自己进行调查。
优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。
缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观;由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。
另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。
第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。
这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。
在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。
第三，让猎头公司进行背景调查。
这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。
现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。
即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。
另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。
对于中小规模的公司，笔者建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。
对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。
二、何时进行背景调查?大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查(pre-employment background check)。
在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。
另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查(post-employment background investigation)。
一般来说，企业试用期在1个月到3个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工;但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给公司带来的损失会大很多。
在这里，笔者建议对于大部分的职位，公司可以采取入职前背景调查，防范于未然;对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。
三、调查哪些人?对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。
一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，笔者建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查;另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。
四、背景调查的内容有哪些?员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。
其中，身份识别指核实候选人身份证的真假;工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种;数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。
在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。
笔者建议企业人力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档，以此决定对不同员工进行调查的范围和深度：最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实，比如一线的操作工人、保安、保洁人员等。
初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景和工作经历的核实，教育背景仅核实最高学位，工作经历仅了解最近一两段工作经历，也只需确认工作起始时间和是否正常离职即可，不需要了解详细的工作绩效。
高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因。
另外，还要进行更长时间范围内的工作经历核实，在中国，一般最长可以追溯到候选人10年以内的工作经历。
教育背景也可以核实从本科开始所取得的所有学位。
最后，对于一些特殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面严谨的调查。
五、如何具体操作背景调查?根据上面所说的调查内容分类，笔者分析下如何具体操作各项背景调查。
1、身份核实全国公民身分证号码查询中心可以辨别候选人身份证的真伪。
2、犯罪记录核实有两种渠道，一种是候选人户口所在地派出所。
由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实，比较通常的做法是候选人本人或者亲属到当地派出所开具无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所找该名警官核实情况是否属实。
第二种是员工档案所在地。
由于中国档案管理不健全，所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。
3、教育背景核实全国高等教育学生信息网，能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书。
如果员工获得的是专科学历，由于专科学历只有毕业证书，无学位证书，因此仅查询该网站即可;对于本科或者以上学历，有学位证书一定有毕业证书，而有毕业证书不一定有学位证书，因此该网站不太适用，需要通过高校的档案馆来核实学位证书，一般的档案馆要求调查者发函或者传真过去，并收取少量的查档费;对于国外的教育经历，可以委托有能力的第三方公司或者国家教育部的留学服务中心来核实。
4、工作经历真实性的核实通过公司总机转到人力资源部门，进行找到相关人事专员，这是最可靠的一条途径。
当遇到总机要求实名转接时，可要求候选人提供一个人事专员的姓名，通过总机转入进行核实。
如果无法提供，前任主管也是另外一条可靠的渠道。
5、工作具体表现的调查如果需要核实该项，首先应在进行工作经历真实性核实时，从人事部门那里确认候选人直接上级的姓名和联系方式，然后通过总机或者公司邮箱采访上级。
6、数据库调查企业可根据自己的需求，选取不同的信息库网站进行排查。
六、如何确保调查结果的可靠性?背景调查的可靠性是保证招聘结果可靠性的重要部分，而结果的可靠性来源于过程的可靠性。
笔者根据自身专业的调查经验，在这里给出几点建议：首先，调查前选择可靠的调查渠道，这里所说的“可靠”是指那些权威的信息来源。
比如对于工作起止时间、职位等客观信息，人力资源部这样有权保留员工信息的部门是可信渠道之一;而对于工作具体表现，直接主管则更可靠一些，因为主管是对员工进行绩效考核的主要主体。
其次，确保接受调查的人的身份是可靠的。
在选择了可靠的调查渠道后，如何认定我们所接触的人真的是候选人的前主管或者人力资源部门呢?总机和办公邮箱是关键。
因为一个公司的总机是公开的、可以信赖的、相对来说是不会变的;办公邮箱也是这样，所以如果一个人是我们通过总机或者是公司邮箱联系上的，那么这个人的身份是可以信赖的。
再次，确保接受调查的人提供可靠的信息。
即使我们选择了可靠的渠道，确定了该渠道中某个人的身份，那么如何确保他/她说所的话是相对客观公正的呢?这里用“相对”这个词，是因为人都是感情动物，在评价一个人的时候难免有主观色彩，我们只能尽量控制这种主观的程度，而无法完全消除。
要做到这点，我们需尽量弄清楚并记录接受调查的人的姓名(至少是姓)、办公电话以及职位，如果一个人被别人知道了自己的姓名、性别、职位和办公电话，那么他/她自然而然就不太可能会说谎，因为他是可以被定位的，同时这些信息也方便我们再次打电话进行二次调查。
另外，如果是通过邮件、信件、传真联系此人，应妥善保留这些书面证据，如果通过电话核实出来有负面信息，那么必须找证明人要一份书面的证明。
最后，一旦出现虚假的情况，人力资源部门应该高度重视，除了索要书面证明外，还要进行各种特殊情况的排除。
例如：候选人可能将实习的时间并入工作时间而造成工作起止时间有出入;职位名称方面，候选人可能写的是对外的职位名称，而前雇主提供的则是对内的职位名称;薪水方面，候选人写的可能是税后工资，而前雇主提供的可能是税前工资。
在排除了这些可能的特殊情况后，我们再从其它渠道进行二次调查。
例如，如果前雇主人力资源部门提供工作时间有很大出入时，可以找前任主管核实，而如果某位主管对候选人评价非常不好时，可以找另外一位主管核实。
还需要注意的一点是，我们在判断一名员工是否弄虚造假时，需要将他填写在背景调查表上的信息与实际核实到的情况进行对比，所以必须防止该候选人在招聘的前几个环节使用一个版本的简历，而等到背景核实的时候因为心虚又使用另外一个版本的简历信息。
这种情况屡见不鲜，尤其在招聘人员和调查人员不同或者是将该项业务外包给第三方时，因此为了避免这种情况，人力资源部可以自行或者委托第三方将背景调查表上的信息与应聘的'简历进行对比，一旦有出入则要求候选人做出解释。
七、如何避免背景调查中的各种纠纷?背景调查的纠纷主要是由于候选人对背景调查的过程和结果不满造成的各种劳动关系的纠纷，由于中国目前的法律没有明确地对企业背景调查的权力和义务进行界定，不满的候选人就很有可能诉诸于法律。
这种情况违背了背景调查的初衷，无论是对于公司的声誉，还是对于公司正常的运营，都是极为有害的。
首先，企业要在背景调查前做好两手准备，一方面，要获得候选人/员工的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员范围都向被调查人做解释说明，最好是在面试中就告知候选人，让他们有思想准备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。
另一方面，要求候选人填写背景调查信息表。
在该表中，除了要求候选人提供各种需要调查的信息外，还应包括候选人亲笔签署的授权书和声明书。
授权书的大体内容是授权用人单位以及其第三方代表来调查表格中的各项信息，并免除因此产生的一切责任;声明书的样本则如下：本人声明，该调查信息表里面填写的信息真实无误，本人清楚如有虚假或者遗漏信息，可以按照公司的聘用、惩戒和解聘规定处理，可能导致违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。