培训与开发知识点总结(二级)
二级培训与开发资料
04
二级开发资料整理与使 用
资料收集与整理
确定收集范围
明确需要收集的资料类型，如文档、图片、视频 等，确保收集全面。
制定收集计划
根据资料类型和数量，制定合理的收集计划，确 保资料有序、高效地收集。
筛选与整理
对收集到的资料进行筛选，去除重复、低质量的 资料，并对资料进行分类、编号和整理。
资料分类与归档
二级培训与开发资料
目录
• 二级培训需求分析 • 二级培训计划制定 • 二级培训实施与管理 • 二级开发资料整理与使用 • 二级培训与开发效果评估
01
二级培训需求分析
组织分析
组织目标与战略
组织结构与流程
分析组织的发展战略和目标，确定培 训与开发的方向和重点，以确保员工 的技能和知识符合组织的发展需求。
定期更新
根据资料的变化和更新情况，定期对资料进行更新和维护，确保 资料的时效性和准确性。
培训与指导
对使用者进行培训和指导，提高使用者的资料利用能力和使用效 果。
05
二级培训与开发效果评 估
评估指标确定
知识掌握程度
评估学员对培训内容的理解和记忆程 度，可以通过考试、问卷调查等方式 进行评估。
技能提升情况
作需求。
培养团队合作精神
通过培训，增强员工的团队合 作精神，提高整体工作效能。
传递企业文化
通过培训，向员工传递企业文 化和价值观，增强员工对企业
的认同感。
提高员工综合素质
通过培训，提高员工的综合素 质，为企业的长期发展奠定基
础。
培训内容设计
岗位技能培训
根据员工的工作需求，设计相 应的技能培训课程。
组织集中式培训，邀请 专业讲师授课。
(二级)第三章培训与开发
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午7时10分 1秒上 午7时10分07:10:0121.2.21
每天都是美好的一天，新的一天开启 。21.2.2121.2.2107:1007:10: 0107:10:01Feb-21
相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2021年2月21日星期 日7时10分1秒 Sunday , February 21, 2021
日复一日的努力只为成就美好的明天 。07:10:0107: 10:0107:10Sunday, February 21, 2021
安全放在第一位，防微杜渐。21.2.2121.2.2107:10:0107:10: 01Febr uary 21, 2021
加强自身建设，增强个人的休养。2021年2月 21日上 午7时10分21.2.2121.2.21
➢ 作出培训评估的决定 ➢ 制定培训评估的计划 ➢ 收集整理和分析数据 ➢ 培训项目成本收益分析 ➢ 撰写培训评估报告
二、培训评估标准的确立
评估培训成果的标准 培训成果的层级体系 培训效果的四级评估 制定培训评估标准的要求
五种培训成果的评估
认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率
第二节 企业员工培训效果的评估
一、培训评估系统的设计
培训效果与培训评估的含义 培训效果评估的作用和评估内
1. 培训前评估的作用和评估内容 2. 培训中的评估的作用和主要内容 3. 培训效果评估的作用和主要内容
培训效果评估的形式
非正式评估和正式评估 建设性评估和总结性评估
培训效果评估的基本步骤
制定培训规划的基本步骤
培训需求分析 工作岗位说明 工作任务分析 培训内容排序 描述培训目标 设计培训内容 设计培训方法 设计评估标准 试验验证
二级人力必背考点：第三章 培训与开发
第三章培训与开发一．简述企业员工培训规划的内容与基本程序(P213)。
（一）员工培训规划的内容1、培训的目的：主要是说明员工为什么要进行培训。
2、培训的目标：主要是解决员工培训应达到什么样的标准。
3、培训对象和内容：即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。
4、培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能和业务部门)和企业。
5、培训的规模：培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。
6、培训的时间：受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。
7、培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。
8、培训的费用：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作．培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。
培训成本由以下两个部分构成：①直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
②间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
9、培训的方法。
10、培训的教师。
企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。
11、规划的实施。
（二）员工培训规划的基本程序1、明确培训规划的目的2、获取培训规划的信息3、培训规划的研讨和修正4、把握培训规划设计的关键点5、撰写培训规划方案二、年度培训计划设计的主要步骤(P224～228)①培训需求的诊断分析；②确定培训对象；③确定培训目标；④根据岗位特征确定培训项目和内容；⑤确定培训方式和方法；⑥做好培训经费预算与控制；⑦预设培训评估项目和工具；⑧年度培训计划的确定方式。
三、简述培训课程的构成要素、设计原则(P240)1、培训课程要素：（1）课程目标；（2）课程内容（课程内容选择要求：相关性、有效性、价值性）；（3）课程教材；（4）教学模式；（5）教学策略（6）课程评价；（7）教学组织；（8）课程时间；（9）课程空间；（10）培训教师；（11）学员。
人力二级第三版新教材考点总结--培训与开发
人力资源管理师二级新教材讲义（第三章）第三章培训与开发【本章内容结构】【教程内容精讲】第一节企业员工培训规划与课程设计【本节内容结构与命题关联】第一单元企业员工培训规划的设计【内容要点】【知识要求】一、企业员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类（新增）图3-11．从规划的内容上看(1)员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，它作为人力资源战略规划的重要组成部分，是依据企业的整体发展战略，以及竞争战略制定的。
主要作用：对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。
主要涉及：企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务，以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施，员工培训资源的开发利用等方面的决策。
(2)员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
主要内容：企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。
它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，作用：在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，切实保证员工培训开发的质量。
(3)其他培训规划，如企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划，培训开发的资金投入规划，等等。
2．从规划的期限上看(1)企业员工长期培训规划即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。
国家将3～5年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。
而中期规划则是1～3年的计划，1年以下的计划称为短期计划，短期计划是中、长期规划的具体实施计划。
它们之间是一种从属的包含关系。
长期规划是具有前瞻性和全局性的计划。
(2)企业员工中期培训规划中期培训规划的时间跨度一般为1～3年。
第3章-培训开发---二级
人力资源管理师二级复习第三章培训与开发1、员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
2、制定培训规划的要求系统性2、标准化。
3、有效性。
有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。
4、普遍性。
3、培训规划的主要内容（一）培训的目的培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。
（二）培训的目标培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。
它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
（三）培训对象和内容（四）培训的范围（五）培训的规模（六）培训的时间（七）训的地点（八）培训的费用1、直接培训成本2、间接培训成本（八）训的方法（十）培训的教师（十一）设计的实施4、制定培训规划的基本步骤1．培训需求分析2工作岗位说明3工作任务分析4培训内容排序5描述培训目标6设计培训内容7设计培训方法8设计评估标准9试验验证5、制定培训规划应注意的问题培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。
培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。
起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1．制定培训的总体目标总体目标制定的主要依据是：·企业的总体战略目标·企业人力资源的总体规划·企业培训需求分析2．确定具体项目的子目标3．分配培训资源4．进行综合平衡·在培训投资与人力资源规划之间进行平衡·在企业正常生产与培训项目之间进行平衡·在员工培训需求与师资来源之间进行平衡·在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡·在培训项目与培训完成期限之间进行平衡6、教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节时间安排。
人力资源二级第三章培训与开发重点
第三章培训与开发一、企业员工培训规划的内容：1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8、培训的费用9、培训的方法10、培训的教师11、规划的实施二、培训课程设计的原则1、培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求2、培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律3、培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理三、培训课程的构成要素1、课程目标2、课程内容3、课程教材4、教学模式5、教学策略6、课程评价7、教学组织8、课程时间9、培训空间10、培训教师11、学员四、课程教学计划的内容1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、教学时间安排五、培训课程体系的设计（一）培训课程编制的基本要求1、立足于培训目标2、培训课程开发应符合成人培训的认知规律3、应用系统方法和思想进行培训课程开发（二）培训课程编制的主要任务1、前期的组织准备工作2、信息和资料的收集3、培训课程模块设计4、课程的演练与实验5、信息反馈与课程修订（三）培训课程项目系列1、企业培训课程大纲2、培训课程系列计划3、员工培训课程计划（四）课程设计文件的格式1、封面2、导言3、内容大纲4、开发要求5、交付要求6、产出要求（五）编制培训课程的关键点1、课程设计的选择应与培训目标一致2、应设计有固定与机动两种形式的课程3、照顾学员中大多数人的要求，尽量提供使各种学院感兴趣的课程4、可操作性强5、课程设计要密切联系企业与员工实际6、课程的讲师要慎重选择六、课程内容选择的基本要求1、相关性2、有效性3、价值性七、课程内容制作的注意事项1、培训教材是培训时的辅导材料，不能多而负杂2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复3、教材以提示重点、要点，强化参训者认知为重要功能4、应将课外阅读资料、课堂教材分开5、教材应简洁直观，按照统一的格式和板式制造6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对八、培训教师的来源1、聘请企业外部培训师2、开发企业内部的培训师九、设计合适的培训手段1、课程内容和培训方法2、学员的差异性3、学员的兴趣与动力4、评估培训手段的可行性十、开发培训教材的方法1、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料2、资料包的使用3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。
人力资源二级复习笔记(培训与开发)
第三篇培训与开发一、培训制度体系建设概述1、员工培训制度体系主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面2、企业培训涉及两个培训主体：企业和员工3、企业培训制度体系中应该包括的主要内容有：（1）指定企业员工培训制度的依据（2）实施企业员工培训制度的目的和宗旨（3）企业员工培训制度实施的办法（4）企业培训制度的核准与实施（5）企业培训制度的解释与修订4、组织的培训制度体系主要包括以下类型：（1）培训服务制度（2）入职培训制度（3）培训激励制度（4）培训考核评估制度（6）培训风险管理制度5、员工培训制度的建立与修订（1）与组织战略匹配的原则（2）稳定与灵活相结合的原则（3）一般和具体相结合的原则二、培训组织系2、培训与开发人员的角色、任务和能力3、罗杰·贝尔特进一步将这些具体的职能归纳为五个角色，即培训者、设计者、创新者、顾问和管理者三、培训课程设计1、培训课程设计包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、课程的主要目标、培训时间、场地安排以及培训教师的姓名等2、培训课程包括三个要素：操作目标、条件和标准3、课程的类型1、学科课程2、合科课程3、活动课程4、核心课程5、模块课程4、课程设计的原则（1）符合现代社会学习者的需求是培训课程设计的基本依据，即以学习者的需要、兴趣、能力及经验作为课程要素决策的基础（2）符合成人学习认知规律是培训设计的主要原则（3）用系统的方法设计培训课程由输入、输出、转换和反馈四个部门组成（4）用最优化原则指导培训课程体系设计培训课程设计的中心指导思想5、培训课程设计的基本要素有三个：教师、学习者和培训教材（1）“能者为师”是一个基本原则（2）学习者是培训课程的主体（3）设计培训课程要注意的其他要素有课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等6、课程内容的设计课程内容的选择一直是课程设计的核心问题，也是一个棘手的难题（1）课程内容的选择① 相关性要与企业生产经营时间活动结合在一起，是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力② 有效性课程本身的有效性是指课程本身能够需要解决的问题③ 价值性要满足学员的兴趣，又要反映培训的需求（2）课程内容的安排一般安排顺序是：有熟悉到不熟悉，由简单到复杂，由易到难第十章培训成果的转化1、培训开发成果转化也称为培训开发转移，指的是受训者持续而有效地将培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中2、培训开发成果转化的工作真正落实到位，培训开发的目标才能实现，培训开发的价值才能够真正体现出来。
03二级培训与开发
培训课程设计的基本原则
• 培训课程设计的描述 • 根本任务
– 满足企业与学习者的需求；
• 基本要求
– 体现成年人的认知规律；
• 主要依据
– 现代系统理论的基本原理；
• 构成要素
– 输入、输出、转换、反馈。
• 本质目标
– 人力资源开发
培训课程的构成要素☻
• 课程目标
• 课程教材
课程内容
教学模式
• 教学策略
制定培训评估标准的要求
• 相关度：衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或 学习的目标之间的相关性；
•
•
标准干扰：评估培训效果时收到了额外因素的影响，使 评估测量不到相关的知识和技能；
标准缺陷：在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强 调的培训成果
• 信度：对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量 结果的长期稳定程度 • 区分度：受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别 • 可行性：在对培训成果进行评估时，采集其测量结果 的难易程度
企业员工培训规划的设计
• 知识要求：
– 企业员工培训规划的概念 – 企业员工培训规划的分类 – 企业员工培训规划的内容 – 企业员工培训规划制定的要求
• 能力要求：
– 企业员工培训需求分析 – 明确企业员工培训的目标 – 员工培训规划设计的基本程序
• 注意事项
知识要求
• 员工培训规划的概念
– 在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种 培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和 时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用 的预算等一系列工作所作出的统一安排
• 课程信息和资料的收集
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
模拟法
适用于管理培训、人际关系和沟通能力的训练以及职业行为训练等
优点/缺点
游戏法
是员工培训中常用的一种辅助训练方法；基本程序
拓展训练
网上培训
优点/缺点
分析判断能力的培训方法-案例 研究法
解决问题的过程有七个环节：找问题-列主次-析原因-拿对策-权衡-决策-实施(图 10-1) 适用范围/优点
监督能力提高法(最早产于美国，是针对生产、经营第一线的监督人员进行培训的
四种类型：工作指导法(是指由一位有经验的工作或直接主管人员在工作岗位上对
实践法
受训者进行培训)；工作轮换法(不足之处在于此法激励“通才化”，适合于一般
直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员)；特别任务法；个别指导法
培训的基本方法
自学法
特点是既适用于岗前培训，又适用于在岗培训；优点 人与计算机共同参与模拟活动
个组织的核心竞争力
培训要满足组织不断发展的需要，要符合组织战略目标，尤其是长远战略目标
高级主管的培训模式相对来说具 能够不断整合组织与个人的培训需要，有完美的且能量化的培训计划、培训目标
有特殊性，因为它首先强调企业 和培训评价体系
高级主管培训模式
管理系统、员工培训系统、主管 要根据组织内人才的培训需要设计机构完整、规划整齐的培训体系，从而保证培
选拔系统的有机结合，而且非常 训出的各类人才能够满足组织的需要
重视培训过程的安排
要建立真正的企业文化，树立培训是投资、是奖励的积极意识，构建和谐的培训
与学习的环境
把培训与人力资源管理工作有机地结合起来，形成新的晋升与激励机制，从而最
大化地发挥培训的功能
以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略管理的全部过程
特点
培训是一系列连续性的循环步骤
系统型培训模式(系统型培训模
式是指通过一系统符合逻辑的、
培训与开发的模式
科学的、规范的步骤有计划地实
培训与开发的模式 培训与开发的模 式和方法
培训与开发的方法
特点
系统型培训模式(系统型培训模
式是指通过一系统符合逻辑的、
科学的、规范的步骤有计划地实
施各项培训计划)
基本步骤
开展多项关键性活动，努力建设 “学习型”组织
学习培训的实施计划；4.重新审视培训和培训管理者在组织中的地位与作用；5. 在各个部门配备有利于促进学习的管理人员；6.从各种可能的方面支持学习；7. 提高全员学习的能力；8.开展团队学习；9.鼓励开放性学习；10.根据学习的需要
分配工作
要根据组织的特点和组织现有的水平，灵活地选择不同的培训模式，从而增强整
利于营造鼓励持续学习的工作环境
过渡型培训模式是系统型培训模式与企业战略学习的结合体
过渡型培训模式
过渡型培训模式的基本思想是：培训是组织的一种投资
过渡型组织的主要特点是保留了系统型培训模式的长处，把培训工作放到了企业环境之中，但缺乏操作性指导
重点强调培训职能的长期强化和提高
特点
有利于组织资源的开发和利用 把培训放到了广泛的组织背景之中，以探索其与其他发展活动的联系
培训效果评估
培训与开发管理工作的职责层次
培训成果的转化
培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响
美国学者提出的“五项修炼” 1.不断自我超越；2.团队学习；3.建立共同愿景；4.系统思考；5.改善心智
1.高层管理者重视审视学习的效果与过程；2.分析组织内部的学习环境；3.制定
“学习型”组织的培训模式
培训计划制定
培训规划与计划的制定
培训与开发系统的管理 (在企业实际培训与开 发工作当中，四个环节 培训活动组织实施 之间的界限并不是泾渭 分明的)
课程与教材的开发管理 培训师资的开发管理
教材要力求符合企业的实际情况 企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材 企业应逐步建立起教材编写与审核的机制 根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度 内部教师理应成为企业培训师资队伍的主体 外部教师包括大学教师、企业经理人员、专职培训教师等
培训模式
更倾向于联合办学
人力资源培训与开发系
统在人力资源开发与管 企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统
理系统中的地位
企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距，人力资源的配置总是在适应发展战略的需要
从企业的角度来说，如果不能
现代人力资源培 培训与开发系统设计的 组织有效的员工职业生涯开发和 在关键时刻难以寻觅到合适的管理者继任人选；员工士气下降；事业发展受挫；对组织的忠诚度下降
训与开发
依据
管理活动
有效的职业生涯开发与管理活动 能够有效地满足组织的人力资源需求计划；增加组织培训与开发经费使用的针对性；充分调动员工的工作积极性；
没有企业的培训与开发，员工个人的职业生涯规划很难实现
培训需求分析
培训需求分析是整个培训与开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性
提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动
制定内容充实的政策
持续发展型培训模式
对高层管理人员有明确的责任与要求
通过计划、任务说明书等确定培训机会与要求，并进行专项评审
主要内容
通过激励与协商实现学习活动的参与
制定培训规划
分项管理培训收益
制定可以满足组织持续发展需要的培训目标
讲授法
讲授法是成本最低、最节省时间的培训方法 优点/局限性
现代培训与开发的概念 培训与开最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长
培训目的
更注重团队精神
培训组织
转向虚拟化，更多采用新技术(虚拟培训组织引用现代化的培训工具和培训手段，借助社会化的服务方式而达到培
人力资源培训与开发的
新趋势
培训效果
Байду номын сангаас
注重对培训效果的评估和对培训 模式的再设计
对培训效果的评价，通常有四类基本的要素：反应；知识；行为；成效(即评价受 训者行为改变的结果，如顾客的投诉是否减少、废品率是否降低、人员流动是否 减少、业绩是否提高、管理是否更加有序)
以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础 注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用 制定培训政策 确定培训需求 确定培训目标与培训计划
实施培训计划
对计划需要进行全面的审核和评估
是适合于“学习型”组织的培训方式，非常注重企业文化建设
与组织的营销战略紧密联系
高级杠杆培训模式
特点
运用指导性设计过程，确保培训的真实性和有效性 擅长比较和参照其他公司的培训情况，拟定自己的培训标准