企业人力资源管理师四级(第三版) 第三章培训与开发 精简版内容
国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第三章培训与开发第一节员工培训开发体系与计划设计第一单元企业员工培训体系的设计一、企业员工培训的内涵(一)培训的概念对于培训的概念，可以从以下四个方面来理解:(1)培训的本质是学习。
(2)培训是一个有计划、连续的系统过程。
(3)培训的直接目的是为了改进和弥补差距。
(4)培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢。
(二)培训的特性(1)培训是企业的助推剂。
(2)培训功能的有限性。
(3)培训的综合性。
(4)培训的互动性。
(5)培训效果的隐藏性。
(三)培训的作用1.培训对公司的意义(1)有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展。
(2)有利于企业增强对外部环境的适应性。
(3)能够提高企业自身改革和创新的能力。
(4)是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。
2.培训对员工的重要性(1)可以提高员工的综合素质。
(2)能够改善员工的工作质量。
(3)有利于增强员工职业的稳定性。
(4)可增加员工获得较高收入的机会。
(5)能够帮助员工激发自己的潜能。
(四)培训的原则(1)以战略为导向开展各项培训活动。
(2)强调理论联系实际，按需施教，学以致用。
(3)专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾。
(4)培训数量与质量并重，形式和内容统一。
(5)全员培训和重点提高相结合。
(6)鼓励员工主动参与培训。
(7)严格考核培训成果，实施择优奖励。
(8)重视培训的成本控制和投资效益。
(9)进行培训模式的改革创新。
二、企业员工培训的方式三、企业员工培训系统的结构设计现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估等四个子系统组成。
(一)培训需求分析培训需求分析是整个培训的首要工作。
培训需求分析系统包括两项基本功能：(1)明确培训对象 (2)制定培训标准(二)培训规划确认培训内容→选择培训方式→进行培训课程的设计→确定培训时间和培训教师→编制培训预算和培训计划(三)培训组织实施根据培训计划组织师资→确定培训资料、培训时间、地点、参加人员→实施培训→实行培训考核(四)培训效果评估该子系统的主要功能是:(1)收集与培训相关的各种信息。
(2)对培训实施情况进行反馈和总结。
(3)提高企业员工培训的质量和效果，促进企业员工培训与开发目标的最终实现。
.四、企业员工培训系统的运行为了保障企业员工培训系统的有效运行，还必须建立、健全并完善以下几方面的基础工作。
(1)合理划分部门职责，将子系统功能落到实处。
(2)后勤保障部门对员工培训的支持(3)培训人员及其相关资源的配置。
培训人员培训教师一般由两部分组成：(1)企业内部人员。
(2)外聘教师。
培训教材的选用、编写，以及课件、教具的配置：(1)培训大纲和教材一般由培训教师确定、编写。
(2)培训大纲和教材的编排、印刷和装订，由后勤保障部门门来完成。
五、企业员工培训系统的作业流程第二单元企业员工培训计划的设计一、企业员工培训计划的基本原理一个完整的培训流程可用PDCA循环图来概括: P(plan)即培训计划;D(do)，即培训实施;C(check)，即培训评估;A(action)，即培训改进。
(一)员工培训计划的概念培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标，对企业员工培训需求进行预测，然后制定培训活动方案的过程。
它是一个系统过程，包括确定组织目标、分析现阶段差距、确定培训范围、拟定培训内容、选择培训方式、确认培训时间及培训计划的调整方式和组织管理等工作。
(二)员工培训计划的作用(1)在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置状况，对计划期内的一系列工作作出统一安排。
(2) 具有承上启下的作用，不仅关系到培训需求分析成果的落实，还关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行从根本.上保证了各种培训目标的实现。
(三)培训计划设计的要求培训计划制定设计的过程必须达到以下几点要求:1.系统性。
2.标准化。
3.有效性。
有效性要求员工培训计划制定必须体现出以下基本特点:(1)可靠性(2)针对性。
(3)相关性。
(4)高效性。
4.普遍性(1)培训计划应适应不同的工作任务。
(2)培训计划应适应不同的对象。
(3)培训计划应适应不同的培训需要。
二、培训计划的层次和类型从培训计划的横向结构来看：(1)整体培训发展计划 (2)培训管理计划 (3)部门]培训计划从培训计划的纵向|结构来看(1)长期培训计划 (2)中期培训计划 (3)短期培训计划三、培训计划设计的内容(一)培训的目的(1)培训的目的:主要是说明员工为什么要进行培训。
培训的目的可以成为日后培训的纲领。
(2)培训的目标:主要是解决员工培训应达到什么样的标准。
它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
(二)培训主体(1)负责培训的管理人员。
(2)培训讲师。
(3)培训对象。
(三)培训的内容培训的内容包括开发员工专[门技术、技能和知识，改变工作态度的企业文化教育，改善工作意愿等，可依照培训人员的对象不同而分别确定。
(四)培训的时间和期限一般新任职人员的培训可在实际从事工作前实施，培训时间可以是1周至10天，甚至1个月; 在职员工的培训，可以以培训者的工作能力、经验为标准来决定培训期限的长短。
培训时间的选定以尽可能不影响工作为宜。
(五)培训的场地(1)内部训练场地。
其优点是组织方便、费用节省，缺点是培训形式单一，受外部环境影响较大。
(2)外部专业培训机构和场地。
其优点是可利用特定设施并离开工作岗位专心接受训练，且应用的培训技巧较内部培训多样化，缺点是组织较为困难，且费用较大。
，(六)培训的方法培训方式方法是实现员工培训计划各项目标的重要保障。
四、制定员工培训计划的依据1.企业在制定培训计划时必须注意以下几个方面的工作:(1)任何培训计划和方案都不能脱离整个企业的战略发展方向。
(2)企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和职工目标，兼顾企业集体利益和个人利益。
(3)必须注重时空.上的结合，短期培训、中期培训、长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。
(4)培训计划的制定必须具有超前性和预见性。
(5)培训计划要具备一定的量化基础。
(6)在培训计划中作出培训项目的成本预算，提出必要的成本控制和费用节约方案。
2.培训计划制定的依据(1)组织或部门]培训需求分析结果。
(2)组织发展战略计划。
(3)部门工作计划。
(4)企业可利用培训资源。
(5)组织管理理念。
五、员工培训整体计划设计的程序(1)制定培训的总体目标。
(2)确定具体项目的子目标。
(3)分配培训资源。
(4)做好综合平衡。
①在培训投资与人力资源规划之间进行平衡;②在企业正常生产与培训项目之间进行平衡;③在员工培训需求与师资来源之间进行平衡;④在员工培训与个人职业生涯规划之间平衡。
第二节员工培训的需求分析一、培训需求的产生(一)培训需求的含义培训需求是组织及其成员在绩效、行为、知识、技能、态度、观念等方面的实际情况与理想状态之间的，可以通过培训来加以改变的差距。
(二)培训需求的主体培训需求的主体是指需要接受培训的个人或群体。
(1) 按岗位划分。
新员工、-般员工、专业技术员工、管理人员、转岗人员、待岗人员(2)按范围划分。
具体个人、具体团队、整个组织。
(3)按层次划分。
高层管理者、中层管理者、基层员工。
(三)培训需求产生的原因(1)战略变化。
(2)工作变化。
(3)人员变化。
(4)绩效低下。
二、培训需求分析的含义与作用培训需求分析是确定培训目标计划、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效地重要保证。
(1)寻找组织绩效问题产生的原因。
(2)确认差距。
(3)了解员工个人需求，赢得组织成员的支持。
(4)建立培训信息资料库。
(5)确定培训项目的成本与价值。
三、培训需求分析的一般程序和工作方法(一)培训需求分析的一-般程序(1)准确、客观地收集各单位的培训需求信息。
(2)结合公司组织分析、工作分析、人员分析的内容和结果，对收集到的培训需求信息进行分析。
(3)对分析后的培训需求结果进行确认。
对培训过程中培训需求结果进行调整和修订。
(二)培训需求分析工作的方法1.培训需求信息的收集方法员工观察法、问卷调查法、管理层调查法、面谈法、关键事件法、集体(小组)讨论法、测试法、资料档案收集法等。
2.培训需求分析的方法(1)必要性分析方法(2)整体性分析方法(3)绩效差距分析方法3.培训需求分析的三个层次.(1)在岗位任职人员的个体层次上进行分析(2)在组织层次上的分析。
(3)在战略层面上的分析。
四、培训需求信息的采集与分析第三节员工培训的分类设计第一单元岗前培训一、员工培训的分类目前通常根据培训与工作的关系，将员工培训分为岗前培训、在岗培训和脱产培训。
(一)岗前培训所谓岗前培训亦称新员工导向培训或职前培训，指员工在进入组织之前，组织为新员工提供的有关组织背景、基本情况、操作程序和规范的活动(二)在岗培训在岗培训也称在职培训、不脱产培训，是指企业为了使员工具备有效完成工作所需要的知识、技能和态度,在不离开工作岗位的情况下对员工进行的培训。
(三)脱产培训脱产培训是指离开工作或工作现场进行的培训。
二、岗前培训的基本理论(一)岗前培训的特点(1)基础性培训。
(2)适应性培训。
(3)非个性化培训。
(二)岗前培训的意义(1)新员工进入群体过程的需要。
(2)打消新员工对新的工作环境不切实际的期望。
(3)满足新员工需要的专业信息。
(4)降低文化冲击的影响。
(5)避免企业管理人员过多地行使权力。
三、岗前培训的内容(一)岗前培训内容的影响因素(1)企业的生产经营特点。
(2)企业文化。
(3)新员工的素质。
(二)岗前培训的常规内容.岗前培训内容主要有规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，其中行为规范和共同价值观同属于企业文化。
(三)岗前培训的专业内容.(1)业务知识。
(2)技能。
(3)管理实务。
四、员工手册的构成(1)企业概述。
(2)企业文化。
(3)组织结构。
(4)部门职责。
(5)政策规定。
(6)行为规范五、岗前培训的实施方法(一)二阶段培训一般分为全公司培训和工作现场培训。
(1)全公司培训又称为集中培训，即所有新员工，无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训，培训内容一般是公司概况、行为规范、生产过程之类，方法主要有集中授课、现场参观、实习等。
(2)工作现场培训则-般在新员工到岗后进行，是指新员工在事先确定的岗位上熟悉具体业务，掌握特定的技能。
(二)三阶段培训(1)总部培训。
在第一-阶段公司总部培训要使新员工了解公司状况，公司的各部门及未来的工作岗位，公司产品的性能、包装及价格，市场销售情况的分析以及市场上同类严品及厂家的情况。
企业人力资源管理师四级培训教程第三章复习要点
第三章培训与开发第一节培训体系的构建与运行1.员工培训的特点【简答题】1)员工培训是一个完整的组织管理系统，它具有目的性、计划性和针对性，与绩效管理系统等其他子系统之间存在着密切的联系。
2)员工培训是一种企业人力资本的投资行为，可以对它的成本和收益进行衡量。
3)员工培训是创造智力资本的基本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段。
智力资本由专业知识、基本技能、高级技能和自我激发的创造力等项目组成。
4)员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化的基础。
学习型组织是指员工不断学习新知识、新技术并运用于实践以提高产品和服务质量的组织。
2.员工培训的原则【简答题】1)战略性原则要从企业的发展战略出发去思考相关问题，使员工培训工作成为企业发展战略的重要内容。
2)长期性原则要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，抛弃那种急功近利的员工培训态度，坚持员工培训的长期性。
3)按需培训原则员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，实行按需培训。
4)实践培训原则培训过程中要创造实践条件，以实际操作来印证、深化培训的具体内容，这样更有利于实践成果的转化。
5)多样性培训原则不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同，因此员工培训要坚持多样化原则。
6)企业与员工共同发展原则有效的员工培训，会使员工和企业共同受益，促进员工和企业共同发展。
7)全员培训与重点培训结合原则全员培训是指对所有员工进行培训，以提高企业全员素质；重点培训是指对企业技术中坚、管理骨干（特别是中高层管理人员）加大培训力度，进行重点培训。
8)反馈与强化培训效果原则反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差。
强化是将反馈结果与受训人员的奖励和惩罚相结合。
9)注重投入提高效益原则员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，要从投入产出的角度考虑效益大小与远期效益、近期效益的问题。
3.员工培训的要求1)高层管理层的支持2)培训机构的设置培训机构是培训的物质载体，是开展培训活动的重要物质保证之一。
企业人力资源管理师(四级)复习资料
内部资料，请勿外传企业人力资源管理师复习资料集（四级）（一）企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
人力资源管理师四级.第三章-第3节-第3、4单元-脱产培训、课堂培训-2 (1)
五、案例分析法的应用
（ 三 ）案例编写的步骤 案例一般包括 ：说明 ，即目的 、 对象 、 使用建议 、 作者等内 容；正文；附件 ，如数据 、 图表 、 有关规章制度 、 有关背景知识 等；思考题。 简单的案例至少要包括正文和思考题 ，其中正文一般按照事 件发展的顺序展开；复杂的案例还应先介绍事件发生的背景。
四、 研讨法的应用
（ 一 ）研讨的形式 1.集体讨论 2.分组讨论 适合于受训者人数较多的情况 ，它可以便每个人都有发言的 机会。 3.对立式讨论
四、 研讨法的应用
（ 二 ）研讨的方法 1.演讲讨论法 是指由培训组织者聘请一位专家针对某一专题进行演讲 ，演 讲结束后专家与受训者进行自由讨论的方法。 适合于已学习过基本理论 、 需要对某些问题进行深入研究的 受训者。 演讲者必须是该主题的专家 ，事先应让受训者了解演讲的大 致内容 ，演讲后的讨论应围绕演讲内容展开 ，讨论时应采取受训 者提问 、 演讲者回答的方式。
四、 研讨法的应用
3.培训师制订讨论计划 ，准备讨论资料 培训师应对研讨内容进行认真研究 ，明确通过讨论要解决的 问题及解决问题的可能答案；设计研讨的进程 ，预计讨论过程中 可能出现的问题及各种应对措施 ，准备研讨结束前的总结。 研讨法可用来传授知识 、 训练能力 、 培养态度。
根据具体的培训目标不同 ，研讨法可用于各种内容的培训 ， 如培养综合能力的案例分析法 、 开发创造力的头脑风暴法 、 改善 人际关系的沟通能力训练 、 学习职业行为的角色扮演等。
历年真题
企业从外部聘请高等学校教师主要进行（ ）。 A.专业培训 B.技能培训 C.理论培训 D.业务培训 答案 ：C
2019年四级人力资源管理员考试精讲笔记：第三章
2019 年四级人力资源管理员考试精讲笔记：第三章第三章培训与开发起草培训制度的内容要求：（1）制定企业员工培训制度的依据（2）实施企业员工培训的目的或宗旨（3）企业员工培训制度实施办法（4）企业培训制度的核准与实行（5）企业培训制度的解释与修订。
具体培训制度：（一）培训服务制度：（1）制度内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款（2）制度解释（二）入职培训制度：（1）制度内容：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施；入职培训的主要责任区；入职培训的基本要求标准；入职培训的方法（2）制度解释（三）培训激励制度：91）制度内容：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以水平和业绩为导向的分配原则。
（2）制度解释：对员工的激励；对部门及主管的激励；对企业本身的激励（四）培训考核评估制度：（1）制度内容：被考核评估的对象；考核评估的执行组织；考核的标准区分；考核的主要方式；考核的评分标准；考核结果的签署确认；考核结果的备案；考核结果的证明；考核结果的使用。
（2）制度解释（五）培训奖惩制度：（1）制度内容：制度执行的目的；制度的执行组织和程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方（2）制度解释（六）培训风险管理制度：1（1）制度内容（2）制度解释考试大－全国教育类网站（www Examda com）培训制度的修订：培训制度的战略性；培训制度的长期性；培训制度的适用性企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。
它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。
涉及两个培训主体——企业和员工。
岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。
是企业员工培训的基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要实行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和水平为出发点，使其达到本岗位的要求，其实质是提升从业人员总体素质。
人力资源管理师 新教材 第三章 培训与开发 学习要点
第三章培训与开发第一单元员工培训规划的制定●1.制定培训规划的要求：⑴系统性；⑵标准化；⑶有效性；⑷普遍性。
●2.培训规划的主要内容：⑴培训目的；⑵培训目标；⑶培训对象和内容；⑷培训的范围；⑸培训的规模；⑹培训的时间；⑺培训的地点；⑻培训的费用；⑼培训的方法；⑽培训的教师；⑾计划的实施。
1.制定培训规划的基本步骤：⑴培训需求分析；⑵工作岗位说明；⑶工作任务分析；⑷培训内容排序；⑸描述培训目标；⑹设计培训内容；⑺设计培训方法；⑻设计评估标准；⑼试验验证。
2.制定培训规划应注意的问题：⑴制定培训的总体目标；⑵确定具体项目的子目标；⑶分配培训资源；⑷进行综合平衡。
3.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定1.教学计划的内容：⑴教学目标、⑵课程设制、⑶教学形式、⑷教学环节、⑸教学时间安排等。
2.教学计划中的时间安排一般包括以下因素：⑴整个教学活动中所采用的时间；⑵为完成某门课程所需要的时间；⑶周学时设计；⑷总学时设计；⑸教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
●3.教学计划的设计原则：⑴适应性原则；⑵针对性原则；⑶最优化原则；⑷创新性原则。
●1.国外常见的几种教学计划设计程序：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序。
2.肯普的教学设计程序：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：⑴学习什么、达到怎样的熟练程度；⑵程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；⑶使用什么手段来评价学习结果。
3.肯普的教学设计程序的具体步骤是：⑴列出课题，确定每一个课题的教学目的；⑵分析学员特点；⑶确定可能取得明显学习成果的的学习目标；⑷列出每一个学习目标的学科内容和大纲；⑸设计预测题；⑹选择教与学的活动和教学资源；⑺协调所提供的辅助服务⑻实施教学⑼根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
人力资源管理师三级 【第3章 培训与开发】完美打印版
第三章：培训与开发【培训需求的层次分析】战略层次、组织层次、员工个人层次（1）战略分析层次：重视对企业未来的培训需求分析。
包括外部环境、组织条件、人员变动，决定是否需要培训。
是的话，进入组织层次。
（2）组织层次分析：是企业的目标、资源、环境因素。
准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。
（找出问题的根源）包括：组织目标、效率、资源、文化、任务。
看是否需要培训。
是的话，进入员工。
（3）员工个人层次分析：从目前员工的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求是否存在差距。
包括：员工素质、技能、态度、绩效，现实绩效水平与理想绩效水平的差距，决定是否需要培训。
是的话，培训实施。
三个都分别否的话，寻找其他方法。
【员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料】员工的业绩考核记录；员工技能测试成绩；以及员工个人填写的培训需求调查问卷。
【培训需求的对象分析】（1）新员工培训需求分析：用任务分析法（2）在职员工培训需求分析：绩效分析法【培训需求分析的实施程序】（一）做好培训前期的准备工作（1）建立员工背景档案（2）同各部门人员保持密切联系（3）向主管领导反映情况（4）准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划（1）培训需求调查工作的行动计划（2）确定培训需求调查工作的目标（3）选择合适的培训需求调查方法（4）确定培训需求调查内容（三）实施培训需求调查工作（1）提出培训需求动议或愿望（2）调查、申报、汇总需求动议（3）分析培训需求：消除培训需求动议的片面性。
【分析培训需求需要关注一下问题】（1）受训员工的现状（2）受训员工存在的问题（3）受训员工的期望和真实想法（4）汇总培训需要一件，确认培训需求：根据重要程度、迫切程度排列培训需求。
（四）分析与输出培训需求结果（1）对培训需求调查信息进行归类、整理（2）对培训需求进行分析总结（3）撰写培训需求分析报告【培训需求信息的收集方法】（1）面谈法：分为个人面谈法、集体会谈法。
企业人力资源管理师(四级)教材课后题参考答案
企业人力资源管理师（四级）教材课后题参考答案第一章：人力资源规划★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。
答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。
程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标；二，正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查；方法：1.档案记录法；2.调查研究法。
2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。
答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。
二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。
4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。
答：步骤：一，岗位写实前的准备工作，1.根据岗位写实的目的确认写实的对象；2.进行初步岗位调查；3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。
二，实地观察记录；三，写实资料的整理汇总。
4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。
答案：（一）测时前的准备1）根据测时的目的选择测时对象。
测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。
2）了解被测对象和加工作业方面的情况。
2019年11月人力资源师四级重点 第三章 培训与开发
第三章培训与开发第一节员工培训开发体系与计划设计第一单元企业员工培训体系的设计一、企业员工培训的内涵（一）培训的概念培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从来确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
1、培训的本质是学习；2、培训是一个有计划、连续的系统过程；3、培训的直接目的是为了改进和弥补差距；4、培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢。
（二）培训的特性1、培训是企业的助推剂 2、培训功能的有限性 3、培训的综合性4、培训的互动性 5、培训效果的隐藏性培训的作用（一）培训对公司的意义1、培训有助于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；2、培训有利于企业增强对外部环境的适应性；3、培训能够提高企业自身改革和创新的能力；4、培训是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。
（二）培训对员工的重要性1、可以提高员工的综合素质；2、能够改善员工的工作质量；3、有利于增强员工的职业的稳定性；4、增加员工获得较高收入的机会；5、帮助员工激发自己的潜能。
培训的原则1、以战略为导向开展各项培训活动；2、强调理论联系实际，按需施教，学以致用；3、专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾；4、培训数量与质量并重，形式和内容统一；5、全员培训和重点提高相结合；6、鼓励员工主动参加培训；7、严格考核培训成果，实施择优奖励；8、重视培训的成本控制与投资效益；9、进行培训模式的改革创新。
企业员工培训的方式【重点】企业培训总体上可分为在岗培训、脱产培训和综合培训三类。
（一）在岗培训在岗培训，是指员工不离开工作岗位或工作场所的情况下参加的培训。
方式有以下5种：1、岗位辅导；2、岗位轮换； 3、小组学习； 4、企业教练； 5、自助培训（二）脱产培训在岗培训，是指员工暂时脱离工作岗位，在企业外部参加的培训。
方式有以下5种：1、课堂讲授法； 2、网上培训法； 3、情景化培训法； 4、抛锚式培训法；5、实战模拟法。
企业人力资源管理师四级(第三版)精简内容第三章
国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第三章培训与开发第一节培训体系的构建与运行一、企业员工培训的内涵（P137）（一）培训的概念培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。
通过以下四个方面理解：①培训的本质是学习；②培训是一个有计划、连续的系统过程；③培训的目的是为了改进和弥补差距；④培训的终极目标是实现员工进步和企业发展的双赢。
（二）培训的特性1.是企业的助推剂；2.培训功能的有限性；3.培训的综合性；4.培训的互动性；5.培训效果的隐藏性。
（三）培训的作用1、对企业的作用：①培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展。
②培训有利于增强对外部环境的适应性。
③培训能够提高企业自身改革和创新的能力。
④培训是吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。
2、对员工的作用：①培训可以提高员工的综合素质。
②培训能够改善员工的工作质量。
③培训有利于增强员工职业的稳定性。
④培训可增加员工获得较高收入的机会。
⑤培训能够帮助员工激发自己的潜能。
（四）员工培训的原则（P140）1.以战略为导向开展各项培训活动；2.强调理论联系实际，按需施教，学以致用；3.专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾；4.培训数量与质量并重，形式和内容统一；5.全员培训和重点提高相结合；6.鼓励员工主动参加培训；7.严格考核培训成果实施择优奖励； 8.重视培训的成本控制与投资收益。
二、企业员工培训的方式（总体分为三项）（一）在岗培训 1.岗位辅导 2.岗位轮换 3.小组学习 4.企业教练 5.自助培训（二）脱产培训 1.课堂讲授法 2.网上培训法 3.情景化培训法4.抛锚式培训法5.实战模拟法（三）综合培训 1.演示法 2.测试法 3.假想构成法 4.交流法5.头脑风暴法6.角色扮演法7.演练法8.案例分析法【能力要求】一、企业员工培训系统的结构设计现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估等四个子系统组成。
企业人力资源管理师（四级）考试重点第三章
企业⼈⼒资源管理师（四级）考试重点第三章第三章培训与开发⼀、如何进⾏培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来⾃于领导层的主要信息；（2）来⾃于积压部门的主要信息；（3）来⾃于外部的主要信息；（4）来⾃于组织内部个⼈的主要信息。
培训需求信息的⽅法：（1）⾯谈法；（2）重点团队分析法；（3）⼯作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。
培训需求信息的⼯具：（1）培训需求概况信息调查⼯具；（2）态度、知识和技能需求信息调查⼯具；（3）课程选择式调查⼯具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查⼯具。
⼆、需求分析的基本⼯作程序（⼀）做好培训前期的准备⼯作1、建⽴员⼯背景档案；2、同各部门⼈员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。
（⼆）制定培训需求调查计划。
包括：1、培训需求调查⼯作的⾏动计划；2、确定培训需求调查⼯作的⽬标；3、选择合适的培训需求调查⼯作；4、确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查⼯作1、提出培训需求动议或愿望。
2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）1、对培训需求调查信息进⾏归类、整理；2、对培训需求进⾏分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。
三、运⽤绩效差距模型进⾏培训需求分析：1、发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的⼀个指标。
往往其存在问题的地⽅，也就是需要培训来加以改善的地⽅。
2、预先分析阶段。
通常情况下，对问题进⾏预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定⼀般⽅法的问题及应⽤何种⼯具收集资料的问题。
3、需求分析阶段。
这⼀阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上，分析的重点是⼯作⼈员⽬前的个体绩效同⼯作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和⼯作说明。
因此，⼯作设计和培训就⾼度地结合在⼀起了。
四、培训规划的主要内容：1、培训项⽬的确定；2、培训内容的开发；3、实施过程的设计；4、评估⼿段的选择；5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算。