浅谈战略性人力资源管理(1)
如何创新战略导向下的人力资源管理实践
浅谈如何创新战略导向下的人力资源管理实践摘要：企业通过计划性的人力资源部署和管理行为，可促进企业获得更有价值、创新性的发展和效益。
本文基于人力资源管理理论，从人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理的主要内容和特征等方面入手，总结了创新战略导向下的人力资源管理模式的主要类型及其特点，最后归纳了提高创新战略导向下的人力资源管理实践的策略。
关键词：人力资源；创新战略；实践模型；有效策略一、人事管理和人力资源管理理论人力资源管理的发展历程经历了人事管理阶段——人力资源管理阶段——战略性人力资源管理阶段，这些阶段的过渡变化是国家、地区和全球竞争的日益激烈程度的折射，反映了组织的结构、形态和特征技术的相应变革。
组织速度、产品或服务质量及革新等要素都是企业组织竞争战略选择所依据的能力或实现战略目标的主要手段，人力资源的投入更加凸显了人才在企业战略制定和战略实施中的作用。
二、人力资源管理创新战略的重要性鉴于优化合作的管理和被管理者的关系，很多企业开创性地发展了人力资源管理理念、对策和思路的理论研究和实践活动。
面对经济发展、社会进步和人民生活水平的提高，人力资源管理实践的核心开始向技术创新战略方向发展，创新也是企业永葆生命力、增强企业的核心凝聚力和竞争力的关键。
如何在保证企业知识含量储备的前提下，发展科学的、合理的创新措施，是企业需要正视和解决的问题。
企业应立足于自身实际资源条件和风险承担能力，合理选择创新战略，从而更高效地实现组织的绩效目标。
三、导向下的人力资源管理模型分析1.效果导向型人力资源管理实践模式（1）基于知识共享的团队开发。
团队想法的产生和实施方案的设计可通过会议的形式完成，会议不是简单的文件学习过程，而是一种各公司、各工作团体、个人之见的知识共享过程。
其他还有技术研讨会、国外培训、跨国技术交流与沟通、出国服务雇员志愿者服务计划等，都可加强企业员工产生新想法，对组织成功做出相对的贡献。
（2）基于长期和稳定的报酬激励政策。
浅谈战略人力资源管理的实施对策
中 国高 新 技 术 企 业
Ｃｈ ｎ ｓ ｉ ｔ ｃ ｎ ｅ ｏ ｉ ｉ ｅ ｅ ｈ — ｅ ｈ ｅ ｔ ｒ ｒｓ
Ｎ０．． ０ １２０ ９
（ ｍｕａ ｖ ｔＮＯ．１ ） Ｃｕ ｌ ｅ ｄ ｙ １２
浅谈 战略人力资源管理 的实施 对策
才 。如何 利用 人 的现实 能力并 充分 开发 人 的潜 在 能力 呢？ 马 斯 洛 的需 求 理论 认 为 ，人 有 五种 基 本 需求 ：牛 理 需 求 、安 全 需求 、社 交需 求 、尊 重需 求 和 自我 实 资源变为人力 资本 ，为企业创 学 出版社 ．２ ０ ． 造更 大的效 益 。 ［ ￣齐林．企业信 息系统管理 【 ．安徽 ：安徽人民出 ２ － １ Ｍ】 ２ ．建立 有 效 的激励 机 制 ，提 高工 作 生 活质 量 ，留住人 版 社 ．２ ０ ． ０ ６
一
、
战 略人力 资源 管理观 念 、组织和 制度 规划
（ ）树立 战 略人力 资源 管理 的观念 一
方面，通过企业文化整合战略、组织和系统 ，保证企业战略 的执 行和实现 、推动企业长 期稳定 地成长 。
根 据 企 业 战 略确 定 企业 的关 键 成 功 要 素 ，也 就 是影 响 战 略性人 力 资源 管理 作 为一 种 新 的人力 资源 管理 模 式 ， 是讲 求统一 性 的 ，它要求 组织 的人 力资 源管理 和组 织 的总体 战略能否成功的核心点 ，其 中关键因素之一是企业人力资 战略完 全统一 ；力求 人力 资源 政策 在组织 中的各个 层 面完全 源 的有 效 供 给 、员 工 技 能 的不 断 提 升 、员 工 工 作 绩 效 的提 致 ；要求组织内各个部 门的负责人和员工把人力资源政策 高 等工 作 。根据 企 业 战略 进 行 人 力 资 源 规划 ，即从 战略 角
事业单位战略性人力资源管理
事业单位战略性人力资源管理摘要：人才资源是事业单位最具有开发潜力的资源，关系到事业单位能否长期在社会上占据主导地位。
为促进事业单位稳定健康发展，必须提高对人力资源管理的重视程度。
新时期，社会对人才的需求增加，人才的流动性更强、选择性更多，逐渐暴露出人力资源管理中存在的一些问题。
事业单位要想大量引入和留住人才，必须更加重视人力资源管理工作的开展。
当前，人力资源管理工作正处于转型的关键时期，事业单位要想始终处在一种健康良性的发展状态，必须审时度势，顺应新时期发展要求，客观看待自身人力资源管理问题，并积极采取应对措施加以改进。
关键词：事业单位；战略性；人力资源管理引言随着事业单位不断快速发展，人力资源管理逐渐得到了重视，尤其近些年来事业单位改革工作大步前行，其用人机制也随之发生了改变，传统的“终身制”管理模式被打破，全新的人力资源管理机制应运而生。
但基于多方面因素制约和影响，导致人力资源管理依然存在一定的问题和不足。
针对这种情况，需要积极探索更加有效的人力资源管理策略，为事业单位工作人员创造更好的职业环境，助力事业单位的高效发展。
1事业单位人力资源管理的内容事业单位人力资源管理是指事业单位对其人力资源进行的一系列规划、组织、激励、评估和发展等管理活动的综合性管理体系，其主要包括人事劳动关系管理、人才开发与引进管理、绩效考核管理，以及人员培训与教育管理工作四部分内容。
人事劳动关系管理即人事管理，主要目的是为人事部门提供一套行之有效的管理制度和方法，使人事管理成为推动事业单位各项业务开展的有效工具；人才开发与引进则是为了更好地吸引优秀人才，以及充分发挥人才的积极性和创造性；绩效考评是人力资源管理的重要环节，其不仅能够对人力资源进行合理调配，还能进一步提升组织管理效率，达到激发人员活力的目的，其管理内容主要包括目标设定、绩效考核及结果应用等；人员培训与教育管理是现代人力资源管理极其重要的一项职能，加强培训与教育管理工作对于构建一支高素质、专业化、职业化的干部队伍具有十分积极的作用。
浅谈企业人力资源管理与发展战略
２ ０ １ ３年 ４期 （ 上）
浅谈企业人力资源管理与发展战略
张铁 铮 桂 红 光
（ 平高集团有 限公 司 河南 平顶 山 ４ ６ ７ ０ ０ ０）
摘 要 ：随着现代社会的高速发展 ，企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟 ，就必须改革传统的 用人制度 ，不断加 强企业人 力资源管理 ，重视人 才在 企业发展 中 的重要作 用，适应知识经济发展 的要 求，加强人才开发，提 高人力资源的使用效率和对人才的吸引力，提 高员工对企业的认同意、归属感 。不断提升企业的可持续
一
、
管 理人员 ，激发 员工 的主动精神 和创造 潜 能。 把员工 的 “ 要我去做” 变成 “ 我要去做 ” 。 对企业 的创新理念认同、发展 目标认 同、激 励机制认 同， 点燃员工心 中的激情。人力资 源管理部 门要实现观念创新 ， 把人力资源能 力 的开发与广纳人才放在战略的位置 ， 打破 常规去发现 、 选拔 和培养杰出人才 ， 做好人
力 资源的规划 。
同时又 能让能力 不足 的员工认 识到 自己的 缺陷 ， 明确在哪方面弥补 。 使付 出与收获真 正成 了正比， 推动懒惰者改变观念 ， 由“ 看” 到 “ 干 ”， 最终使所有员工的潜能发挥到最 大。 ４ ． 强 化危机 意识 ，营造适宜人才发展 的
空 间
凝聚力 、工作 能力等角度来进行 ，未针对企
业 的发展 战略制定 与之 配套 的人 力资源 规 划． 在 人才开发方面普遍缺乏前 瞻性 、预见 性和计划性 ， 往往在企业快速发展过程 中人 力资源捉襟见肘 ， 因企业人才 的匮乏而致使
企 业 发 展 后 劲 严重 不 足 。
２ ． 企业人力资源管理制度不健全 ，各项 政策和措施落实不到位 ， 鼓励创 新、鼓励探 索的文化环境还未形 成 ， 在很大程度上抑制 了员工积极性和创造性 的发挥 。企业领导和 人力 资源 部门负 责人在 处理员工 和企业 的 关 系时会 带有非 职业化 的人 际关 系情感 在 里面 。因此 ， 在人力资源管理过程中 ， 非职 业 化人 际关系情 感的存 在使企业 难 以形成 职 业化和正规化 的管理模式 ， 给制 度的执行 带来 阻碍 。 ３ ． 重学历轻能力与经验 ，没有完善 的绩
浅谈战略性人才储备
浅谈战略性人才储备在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
战略性人才储备已成为企业获取持续竞争优势的关键因素之一。
简单来说，战略性人才储备就是为了满足企业未来发展的需求，提前有计划、有针对性地储备各类人才。
一、战略性人才储备的重要性1、应对业务增长和变革随着市场的不断变化和企业的发展，新的业务机会和战略方向不断涌现。
如果没有足够的人才储备，企业在面临业务扩张或转型时，可能会因人才短缺而错失良机，或者仓促招聘导致人员不匹配，影响业务的顺利推进。
2、保持组织的竞争力优秀的人才是企业核心竞争力的重要组成部分。
通过战略性人才储备，企业能够吸引和留住行业内的顶尖人才，从而在市场竞争中占据优势。
当竞争对手出现人才短缺时，拥有充足人才储备的企业能够更迅速地做出反应，抢占市场份额。
3、降低招聘成本和风险临时招聘往往需要投入大量的时间和资源，包括招聘渠道的费用、面试官的时间成本等。
而且，匆忙招聘来的人员可能无法完全适应企业的文化和岗位要求，导致离职率增加，进一步增加企业的成本。
而通过提前储备人才，可以减少紧急招聘的需求，降低招聘成本和风险。
4、传承企业的知识和文化老员工在长期的工作中积累了丰富的经验和知识，这些是企业的宝贵财富。
如果没有人才储备，当老员工离职时，可能会出现知识断层和文化传承的缺失。
而储备的人才可以在老员工的指导下，更快地学习和传承企业的知识和文化。
二、战略性人才储备的策略1、人才需求预测企业需要根据自身的战略规划和业务发展趋势，对未来一段时间内的人才需求进行科学预测。
这包括分析现有人才的结构和能力，评估业务发展对不同岗位、不同专业人才的需求数量和质量要求。
2、人才选拔和培养（1）内部选拔企业应建立完善的内部晋升机制，为有潜力的员工提供发展机会。
通过内部培训、导师制度等方式，帮助员工提升能力，满足未来岗位的要求。
（2）外部招聘在外部招聘时，不仅要关注应聘者的当前能力，更要关注其潜力和发展空间。
浅谈国有企业的人力资源管理(一)
研究不足与展望
研究不足
目前对国有企业人力资源管理的研究仍存在一些不足 之处，如研究方法单一、数据支持不足等。
未来展望
未来，可以进一步深入研究国有企业人力资源管理的 具体问题，探索更加科学的管理模式，同时加强实证 研究，为国有企业的改革和发展提供更有针对性的建 议。
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特点
国有企业人力资源管理具有政策性强、管理范围广、管理层次多、管理手段多样 化等特点。
国有企业人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
有效的人力资源管理能够提高员 工素质，优化企业人才结构，提
升企业的核心竞争力。
促进企业发展
合理的人力资源配置能够最大程度 地发挥员工的潜能，提高企业的经 济效益和社会效益，推动企业的可 持续发展。
维护社会稳定
国有企业作为国家经济的重要支柱 ，其稳定的人力资源管理对于维护 社会稳定具有重要意义。
国有企业人力资源管理的现状与问题
01
02
现状：目前，我国国有 企业人力资源管理取得 了一定的成就，如建立 了较为完善的管理制度 ，但在实际操作中仍存 在一些问题，如缺乏战 略性思维、管理手段单 一、人才流失严重等。
国有企业绩效管理的问题与对策
问题
国有企业绩效管理存在的问题主要包括绩效目标不明确 、考核指标不科学、考核方法单一、缺乏有效的激励机 制等。
对策
针对以上问题，可以采取以下对策：明确绩效目标，制 定科学的考核指标和方法，建立多元化的激励机制，加 强员工培训和职业发展等。
07 结论与展望
研究结论
国有企业人力资源管理的重要性
国有企业招聘与选拔的标准
除了考虑应聘者的专业能力和经验外，还应重视其个人素质 和发展潜力。此外，国有企业往往还需要考虑对应聘者进行 背景调查，以确保其身份和资格的真实性。
浅谈人力资源管理学论文范文 管理学毕业论文范文
浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
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浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。
越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。
所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
浅谈企业战略性人力资源管理
管理 创 新
浅谈企业战略性人力资源管理
曹 慧
河 南大学经济学院
摘 要 ：在当 今世界经济全球化、经济竞争全面加剧的情况下，经济竞 争成败的根 源在于科学技术 ，而科 学技术的根 源又在于人才 ，这就促使 各个经济单位的管理要越来越 “ 以人为本”。良好的人力资源系统的绩 效是企业战略 目 标得以完成的决足 Ｉ 生 因素，因此 ， 要使企 业人力资源收 益最 大 匕 ，就 必须实施 战略 ｌ 哇 人 力资源规划。但什 么是战Ｉ 略ｌ 生 人 力资源 管理 ？正确有 效的管理策略 叉是什么？合理的战略 洼人力资源管理会给 企业带来怎样 的优势？笔者根据 自己的观察 ，提 出了自己的观 占 ’ 。 关键词 ：战略陛；人力资源管理；策略
一、我国企Fra bibliotek业人 力资源管理 现状
１ ． 人力资源 管理缺 乏规 划 由于 企 业 一般 缺 乏较 明确 的发 展战 略 ，因此 在人 力 资源 管 理 方面 也不 可能有 明确 的计划 ，只能是 走一步 ，看一 步。在 缺少合 格 人员时，才考虑招聘 ，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑 培训 。招聘 公 司急缺人 才 时 ，任意 调整公 司薪酬制 度 ，提 高薪酬 水 平 ，吸 引人才 。有 闲置人 才时又找 借 口 ， 任 意 降低 薪酬 。减少 经营 风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得 人员流动性较大 ，最终影响了企业正常的生产经营。 ２ ． 信 息技术 在未得 到充分 利用 很 多企业 虽然 建立 了企 业局域 网 。实现 了与互联 网的连通 ，但 很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互 动 内容 。网络 在企业 管理 中的价值 没有得 到充分 发挥 。对这些 企业 的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身 ，无法集中在 核心事 务上 ，效率不 高。 建立规范化的招聘管理体系，界定清晰的招聘工作流程 ，设计科 ３ ． 大 量 的人 力资源 管理者 缺乏实 际经验 学、系统的招聘测评体系，提高招聘任用的准确性 ，以保障企业获 大量 的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生 。他们有 得合格 的人才。拓展 招聘渠道 ，如现场招聘 、网络招聘 、校园招 系统 的专 业知识 ，可塑 性十分 强。这些 人士分 布在各种 类 型的企业 聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘 、员工推荐等 ，做好 中，特别是 外资企 业和高 新技术 企业 中聘用 的较多 。但 是 ，人力 资 招聘渠道资源建设。②培训体系。通过具有企业特点的战略性员工 源管理是一个知识 与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理 培训 过程 ，能 够使 员工不 断摆脱 原有经 验与 局部观 念 的束缚 ，不 断 者不仅要懂得专业知识 。还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政 转化 自己的技能与思想。从而形成企业核心竞争力的源泉。③薪酬 策 ，更要 有大量 的实践 经验 ，这些都 需要较 长时 间的刻苦 钻研和积 激励体系。战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、 累 才能掌 握。 薪酬水平 、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和动态管理机制，是 ４ ． 企业 人力资源 流失严 重 科学管理制度的有机组成部分。④福利政策。福利是员工的间接报 些 企业在 人力 资源管 理理念 和管理 制度等 方面不 完善 。造成 酬 。随着经 济。 目前企 业的福 利大 致分 为保 险 。娱 乐服务 ，假 期 ， 人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、 奖金等几个方面，在工作之余为员工提供 良好的工作环境和企业氛 员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用 。员工职业 围 ，给 予 员工奖励 ，使 其对企 业形 成家 的归属 感 ，安全 感 ，从 而更 发展规划滞后等问题，这些都会造成企业人力资源严重流失。 热爱企业。会使其为企业的发展做出更大的贡献。⑤绩效管理。企 随着现代企业的内外部环境的深刻变迁 。传统智能型的人力资 业绩效 包括 两部分 内容 ，企 业整体 的绩效 和 员工个人 的绩 效 。通过 源管理弊端越来越突出，它只是从操纵的层面孤立的看待人力资源 实施绩 效管 理 ，使 公 司的战 略 目标 在各级 组织 和员 工 中层 层分 解 、 管理的各个职能，割裂了各个职能之间的相互支持、相互制约的关 传递、引导员工为整体 目标的实现和公司的可持续发展做 出贡献。 系 。忽视 了人 力资源 与企业 总体 战略之 间的互动 关系 ，不利于 企业 四 、人力资 源战 略的作 用 的健 康 、 良性发展 。 １ ． 有利于 提高企 业 的绩效 二 、战略 性人 力资源 管理 的 内涵 员工的工作绩效是企业效益的基本保障 ，企业绩效的实现是通 战 略性人 力资 源管理 是人 力资源管 理发展 的一个 新阶段 。它从 过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战 战略的高度去认识和实践人力资源管理的功能 ，提高了人力资源在 略 的重要 目标 之一就 是实施 对提 高企 业绩效 有益 的活动 。并 通过这 战 略决策 和执行 中 的重要性 ，从而推 动组织 战略 的有效实施 。 些 活动来 发挥 其对企 业成 功所作 出的贡 献 。现在 ，经济 发展 正在从 战略性人力资源管理的内涵主要表现为以下几点：①围绕企业 资 源型 经济 向知识 型经济 过渡 ，企业 人力 资源管 理也就 必须 实现 战 的核心 竞争 力构建人 力资源 。核心 竞争 力是企 业用 以获取 利润 的、 略性的转化。从企业战略上讲 ，人力资源管理作为一个战略杠杆能 有别于其他组织的经营管理能力 ，包括组织专有的人才、技术、装 有效地影响公司的经营绩效，并与企业经营战略结合 ．有效推进企
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浅谈战略性人力资源管理
作者：苏翰
摘要：在战略管理兴起的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。
用战略眼光去构建人力资本与人力资源相融合的管理体系是实现人力资源与知识经济同步发展的有效途径。
在此背景下，本文将从战略管理人才的角度出发，探寻战略管理人力资源理论的相关内容，并给出战略管理人力资源在企业中的具体应用策略，以期能够构建崭新、高效的人才管理体系，使之更好的服务于企业和社会。
关键词：战略管理；人力资源
当今的中国正处于知识经济时代，日益加剧的竞争和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种资源作为竞争优势的来源，并要求各项职能都必须能够创造价值，人和知识在价值创造过程中的作用日益突出，以人为本、以知识为本的战略成为学者们关注的焦点。
因此在战略管理兴起的大背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。
一、战略性人力资源管理的理论简介
人力资源管理在战略管理中处于核心地位。
人力资源一般意义上是指具有正常智力和体力的劳动力的总和。
在这里具体指从实现企业的战略目标角度出发，根据企业内外部环境的要求，为企业的生存发展支付体力和智力的管理人员及员工。
人力资源管理是战略管理的重要组成部分，在战略管理中占有重要的地位。
企业的一切管理活动都是以人为主体来进行的，员工素质的高低和能力的强弱决定了企业经营活动的成败。
人力资源管理在现代企业中的地位是其他管理活动不能替代的，它是企业战略优势形成的基础。
尽管诸如财务管理、营销管理都非常重要，但这些管理活动都要以有效的人力资源管理为基石。
在现代企业的管理实践中，人力资源管理已成为战略管理密不可分的一部分。
人力资源管理是以一种战略经营伙伴的身份与直线管理部门共同确保企业经营目标的达成。
从本质层面上说，战略性人力资源是一种管理、利用、塑造全方位新思维人才的理论，更是一种战略管理角度下高效人才利用观的运用。
人力资源是企业发展的根基，只要夯实、强大根基，才能在企业发展道路上取得双赢。
因此，塑造全方位、高素质、新思想、求创新、助决策的新型复合型人才是企业最终的目标。
该理论的核心是“以人为本”，重视人才投资与智力投资。
以人为本要求企业将员工的智力、知识、技能、工艺等自身素质与企业的长远发展紧密结合在一起，谋求员工综合素质的全方位提升，为企业带来长久的智力回报。
综合以上学者的观点，所谓战略性人力资源管理，就是用来联系企业人力资源管理和组织战略进程，并强调企业各种人力资源管理活动间的协作和一致。
战略性人力资源管理有别于传统人力资源管理所扮演的职能性角色，而以更总体导向的方式，探讨人力资源管理与组织的互动关系，审视组织外在的各项活动与内在的优缺点，确认可能的机会与威胁，将人力资源管理的各项活动与组织竞争战略相结合，提升企业人力资源管理的地位，协助组织获取竞争优势，达成组织目标。