如何打造高效的人才培养体系(一)陈洪浪
如何做好人才培养
如何做好人才培养人才是一个组织的核心竞争力，如何做好人才培养是每个组织都需要解决的重要问题。
下面是做好人才培养的几个关键步骤：首先，发现潜力。
潜力是一个人在特定领域内实现卓越表现的能力，是一个组织发展潜力和持续竞争力的源泉。
因此，首要步骤是识别和发现潜力。
这可以通过多种方式进行，如定期的绩效评估、考核中寻找出色的表现、观察员工在团队中的角色和贡献等。
发现潜力后，可以进行个人评估和能力测评，确定个人的发展方向和培养计划。
其次，制定个性化的培养计划。
每个人的背景、经历和能力都不同，因此，一个通用的培养计划可能不适用于所有人。
一个好的培养计划应该是个性化和定制化的，根据个人的特点和需要，有针对性地提供培训和发展机会。
这可以包括定期的培训和学习机会，比如参加行业研讨会、培训课程、领导力发展项目等。
同时，培养计划还可以包括分配挑战性的项目和任务，以提供实践和经验的机会。
第三，提供导师和指导。
导师是一个有经验和知识的人，可以指导和辅导新人，帮助他们进行职业规划和发展。
通过提供导师和指导，可以在工作中建立良好的反馈和学习机制，促使新人不断成长和发展。
导师可以是组织内的资深员工，也可以是外部专业人士。
建立一个导师制度，为每个新人分配一个导师，并定期组织导师和新人进行交流和辅导。
第四，提供发展机会。
发展机会是一个人成长和发展的重要条件。
一个好的组织应该提供多样化和有挑战性的职业轨道，并为员工提供晋升和发展的机会。
这可以通过制定职业规划和发展路径，为员工提供明确的晋升标准和条件，建立轮岗和跨部门交流机制，以及提供不同级别的项目和机会来实现。
最后，建立良好的文化和氛围。
一个良好的文化和氛围可以吸引和留住优秀的人才，同时也有利于人才的培养和成长。
良好的文化应该包括鼓励创新和试错、鼓励学习和成长、重视团队合作和沟通等方面。
为了培养人才，一个组织应该营造一个积极、开放和有挑战性的工作环境，同时也需要关注员工的工作和生活平衡，提供良好的福利和奖励机制。
2024年高校人才培养计划（三篇）
2024年高校人才培养计划一、遵循原则1.遵循规律性。
坚持系统培养理念，整体统筹各学段，理顺各学段的功能定位与育人目标，使其依次递进、有序过渡。
2.注重整体性。
着眼完整人的成长，整体统筹各学科，加强学科间的相互配合，发挥综合育人功能。
3.体现协同性。
整体统筹各类教育阵地与教育类型，实现协同联动，构建协调一致的育人环境。
二、具体措施1.实施三段联动战略，深化落实贯通培养着眼于新的高考形势和学生的未来发展，解决各年级教学研究和实践中各自为战的.问题，在创新人才落实三段联动责任制，促进我市创新教育教学研究和实践更加科学有效。
一是根据学生在各年级的年龄特征、学习心理、学习任务的不同，将三个年级学生应养成的创新习惯、需掌握的创新技能和应形成的创新能力综合考虑，统筹安排各学段的教学任务，做到三段既相对独立，又密切联系。
加强学段间教学内容衔接的研究，协调三个学段的工作步调，实现学段教学和研究力量的优势互补和各种教育资源的共享，发挥学段统筹协作的整体集成效益。
二是确定具体任务。
根据学科教学的特点，统一制定提高创新能力的战略规划。
跟踪最新教改成果，提出具有前瞻性的学科教学发展意见。
开展三个学段学科贯通培养等重大课题研究。
统一组织有关的创新教育活动，为课堂教学提供正确的导向。
发现与解决影响创新教育发展的问题，确定重点研究课题。
三是落实段联动措施。
建立由三个年级教研员组成的学科创新教育研究小组，实行首席教研员制。
组长在学科教研工作中要起核心作用，发现问题、设计活动，组织领导本学科其他各学段教研员和教师进行教研教改。
分学科制定三段联动工作计划，有针对性地设计活动开展研究工作。
创新教育研究中心和教研室对学科创新教育教学联动的情况每半年考评一次，主要是对学科组提出的研究问题、开展的研究活动、研究的成果进行综合评价。
评价结果学科组内实行捆绑式考核，纳入教研员学科负责制。
2.建立创新潜质学生数据库，联动跟踪培养创新潜质学生是创新活动中涌现出来的具有浓厚兴趣、创新思维和动手实能力的学生，对于潜质学生加强跟踪管理有利于他们的良好的后续发展，同时能够发挥积极的榜样作用，使创新学生群体不断壮大。
如何打造高效的人才培养体系
如何打造高效的人才培养体系要打造高效的人才培养体系，需要考虑以下几个关键点：1.明确战略目标：首先，组织需要明确自己的长期战略目标和短期业务需求。
这有助于确定人才培养的方向和重点，确保人才培养与组织发展保持一致。
2.制定综合的人才培养计划：基于战略目标和业务需求，制定综合的人才培养计划。
这包括确定培养的类型（技术培训、管理培训等）、培养的对象（初级员工、中层管理者、高级领导者等）以及培养的内容和方式（内部培训、外部培训、导师制等）。
3.识别和发展潜力员工：在人才培养体系中，需要识别和发展潜力员工，以提供个性化的培养机会。
这可以通过定期的绩效评估、能力评估和发展规划来实现。
组织可以利用各种工具和方法，如360度反馈、心理测评、个人发展计划等，对员工进行全面的评估和发展。
4.提供多样性培训：人才培养体系应该提供多样性的培训方式和内容，以满足不同员工的学习需求和兴趣。
这可以包括在线学习、研讨会、实践项目、外部研讨会等。
此外，培训内容应该紧密与业务需求和员工能力提升相结合，使培训成果能够在实际工作中得到应用。
5.激励和奖励机制：为了鼓励员工积极参与培训和发展，组织可以建立激励和奖励机制。
这可以包括晋升机会、薪酬激励、福利待遇、奖励旅游等。
这些措施可以激发员工的学习动机，增加他们参与培训和发展的积极性。
6.跨部门和跨领域合作：为了提供全面的人才培养机会，组织应鼓励员工跨部门和跨领域的合作。
这有助于培养员工的综合能力和团队合作能力。
组织可以建立各种跨部门和跨领域项目，鼓励员工主动参与和合作。
7.持续评估和改进：人才培养体系是一个持续的过程，需要不断评估和改进。
组织应该定期对培养计划和培养成果进行评估，收集员工的反馈和建议，并及时做出调整和改进。
总之，打造高效的人才培养体系需要明确战略目标、制定综合的培养计划、识别和发展潜力员工、提供多样性培训、建立激励和奖励机制、鼓励跨部门和跨领域合作，以及持续评估和改进。
如何打造高效的人才培养体系(全)
流程设计
流程管理
流 程 ·关键流程的目标是否与 ．组织是否设计了最有效 ．是否设定了适当的流程子目标？
层次 客户和组织的需求相联 率 和 效 果 的 流 程 以 实 现 ．是否对流程绩效进行了管理？
系？
各项流程目标？
．是否有充足的资源分配到各个流程中？
．流程步骤之间的界面是否得到了管理？
工作目标
工作设计
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百事如何培养优秀人才
1、人力资源理念
“员工是人力资本，是公司成功所必备资源的第一资源。”
“有所成就也就意味着我们要拥有卓越的领导人和一个坚实的团队，能够
确保百事公司的未来发展。”
“领导人培养领导人”
——殷瑞杰
2、领导人标准
➢ 干练的业务能力； ➢ 能够确定业务方向； ➢ 善于带动下属和员工； ➢ 为人正派，言行一致； ➢ 必须注重有利于公司长远利益的结果
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企业培训现状分析---培训中的主要问题
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•培训效果无法评估（77%） 70
•经费不够（50%）
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•培训效果不好（36%）
•培训流于形式（27%）
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•培训目的不明确（77%）
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企业培训现状分析---培训中的主要问题
➢ 现在生产任务忙得很，没有时间搞培训 ➢ 培训是浪费金钱 ➢ 员工培训好了后，他们就会去其他公司 ➢ 高层管理人员不需要培训 ➢ 培训是人力资源部的事 • ……
工作
/ 执 系）？
列？
．执行人员是否知道他们是否达到了工作目
．是否建立了支持性的政 标？
加强人才培养打造专业团队
加强人才培养打造专业团队加强人才培养是企业发展的重要战略，而打造专业团队则是实现可持续发展的关键。
本文将探讨如何通过加强人才培养来打造一支专业团队，从而提高企业的竞争力。
一、培养具备专业知识和技能的人才专业知识和技能是团队成员在工作中所必需的基础。
企业应该注重对员工的培训和学习，提供适当的学习资源和机会，使他们能够不断更新技能和知识。
例如，组织内部培训课程、邀请专家进行外部培训等，都是有效的培养方式。
此外，可以鼓励员工参加行业内的研讨会、展览会等，拓宽他们的视野，提升专业素养。
二、建立有效的学习与分享机制学习与分享是团队共同成长的重要环节。
企业应该建立起一套有效的学习与分享机制，使得团队成员能够互相学习和分享工作中的经验和知识。
例如，可以定期组织团队内部的经验交流会，让成员分享他们在工作中的成功经验和教训。
同时，也可以建立一个共享平台，让团队成员能够随时随地地分享和获取信息。
三、激励员工的积极性和创造力激励员工的积极性和创造力是打造专业团队的关键。
企业应该设定明确的目标和奖励机制，鼓励员工不断创新和进取。
例如，可以设置奖励制度，对于提出有效建议或者在工作中取得杰出成绩的员工给予奖励和认可。
此外，还可以提供良好的晋升机会和发展空间，让员工有成长的动力和机会。
四、建立良好的团队氛围和沟通渠道良好的团队氛围和沟通渠道是团队协作和合作的基础。
企业应该创造一个和谐、开放和友好的工作环境，鼓励员工积极参与团队活动和交流。
同时，企业也应该建立有效的沟通渠道，让员工能够随时向上级反映问题和需求，并且得到及时的回应和解决。
五、注重员工的综合素质培养综合素质包括专业素质、人际交往能力、领导能力等方面。
一个专业团队需要成员具备全面发展的素质。
企业应该注重员工的综合素质培养，通过开展各种培训和活动，加强员工的综合能力和素质。
例如，可以组织沟通技巧培训、领导力培训等，帮助员工提升自身综合素质。
总结：加强人才培养是打造专业团队的基础，也是企业发展的保证。
2024年高效人才培养体系打造培训
高效人才培养体系打造培训随着经济全球化和社会信息化的深入发展，人力资源成为企业竞争的关键要素。
如何高效地培养人才，提高员工的综合素质和创新能力，已成为企业持续发展的核心问题。
本篇文档将围绕高效人才培养体系打造培训的主题，从培训体系构建、培训内容设计、培训方法创新、培训效果评估等方面进行探讨，以期为我国企业人才培养提供有益参考。
一、培训体系构建1.明确培训目标培训体系构建的第一步是明确培训目标。
企业应根据发展战略、业务需求和员工现状，确定培训的重点领域和关键能力。
培训目标应具有针对性、实用性和前瞻性，确保培训工作有的放矢。
2.搭建培训组织架构企业应设立专门的培训部门或岗位，负责培训体系的规划、实施和评估。
同时，建立健全培训管理制度，确保培训工作的有序进行。
3.完善培训资源培训资源包括内部资源和外部资源。
内部资源包括企业内部讲师、课程、设施等；外部资源包括培训机构、行业专家、在线课程等。
企业应整合各类资源，为培训工作提供有力支持。
4.制定培训计划培训计划应根据培训目标、员工需求和时间安排等因素制定。
培训计划应包括培训内容、培训形式、培训时间、培训师资等，确保培训工作的系统性和连贯性。
二、培训内容设计1.核心能力培训核心能力培训旨在提高员工的专业技能和业务水平。
培训内容应涵盖岗位必备的知识、技能和素质，注重理论与实践相结合，帮助员工提升工作效率和业绩。
2.通用能力培训通用能力培训旨在提升员工的综合素质，包括沟通能力、团队协作、创新思维、时间管理等。
通用能力培训有助于员工更好地适应企业发展和岗位要求。
3.领导力培训领导力培训针对企业中高层管理人员，旨在提升其领导力、战略思维和决策能力。
领导力培训有助于推动企业战略实施和管理创新。
4.企业文化培训企业文化培训旨在强化员工对企业文化的认同感和归属感。
培训内容应包括企业历史、核心价值观、行为规范等，帮助员工树立正确的价值观和行为准则。
三、培训方法创新1.线上线下相结合结合线上培训平台和线下培训活动，实现培训资源的优化配置。
资深员工不适应企业发展，怎么办
为了改变这种状况，我让总经理找雷声谈过几次，然而雷声依然我行我素，不为所动，提出一大堆理由坚持自己的做法，甚至扬言：如果公司对他的做法不同意，那他干脆离开公司得了。
真的让这些资深员工离开，公司重要资源都攥在他们手里，投鼠忌器，何况他们为公司也付出了很多，从内心情感上我不愿到此地步；但坐视不理，任由公司这样下去更是不行。
对于这些已然不适应公司发展的资深员工，我究竟该怎么应对？—叶强 海豚会会员，欧朗灯具有限公司董事长短期措施加中长期治理建议叶强，采取任何行动之前要深思熟虑，没有很好的解决方案的时候，一定要谨慎行事，毕竟企业面临着很大的但是滑落会更快。
，第一步要做好缜密规划，列出整顿的轻重缓急顺序和不同应对策略，避免给企业带来过大的震动，设计组织结构调整方案。
与此同时，企业要积极防范调整可能带来的各种创伤，权衡公司内外部人才状况，准备人选或团队调整计划。
第二步是造势。
欧朗公司可以引入第三方调研公司进行内部民意调查，收集来自于全公司上下的广泛意见，获得更多的诊断信息，聚焦整改重点，通过自上而下的大范围培训和研讨，为推行结果导向的绩效文化、强化执行力、加强沟通与协作等在公司内造势，为后面的整顿治理打好基础。
人力资源资深员工不适应企业发展，怎么办？一路伴随公司成长的资深员工，慢慢丧失了过去的创业激情，甚至日渐不适应公司的发展，成为公司进一步上升的阻碍。
然而他们占据着比较敏感或重要的岗位，公司重要资源都攥在他们手里，内心情感上也不忍挥刀断袍，对他们究竟该怎么处置？最好的企业是幸福最大化的企业，当企业真正成为幸福企业时，很多看起来很复杂的问题是完全可以避免和解决的。
十多年前，我带领一帮人创立欧朗灯具公司，公司从事商业灯饰的设计、生产和销售。
经过辛苦的发展，欧朗公司已成为行业内比较有名且具有一定竞争力的中型企业。
最初围绕在我身边的创业团队骨干，也逐渐成为各部门的负责人，掌握着公司的重要资源，占据着比较敏感或重要的岗位。
体系建设构建以能力为核心的人才培养体系
体系建设构建以能力为核心的人才培养体系近年来，随着经济社会的快速发展，人力资源的需求与日俱增，人才培养的重要性逐渐凸显。
为了适应时代的发展需求，建立以能力为核心的人才培养体系是当今大势所趋。
本文将介绍如何构建这样的人才培养体系，并探讨其优势和挑战。
一、背景分析当前，社会对人才的需求日益增加，传统的知识传授模式已经无法满足人力资源市场的需求。
企业更加看重人才的实际能力，而非单纯的学历和证书。
因此，建立以能力为核心的人才培养体系显得尤为必要。
二、构建以能力为核心的人才培养体系方法1. 设立综合实践平台为了帮助学生培养实际能力，学校可以设立综合实践平台，如实验室、实习基地等，提供学生实际操作的机会。
通过实践，学生可以将理论知识应用于实际问题解决中，培养实际能力。
2. 引入项目导向教学方法传统的理论课程已经无法满足人才培养的需求，为此，学校可以引入项目导向的教学方法。
通过学生参与项目实践，完成任务目标，培养学生的实际操作能力和解决问题的能力。
3. 推行综合评价制度为了更好地评估学生的实际能力，学校可以推行综合评价制度，综合考虑学生的课堂表现、实践能力、合作能力等多个因素。
通过综合评价，来评估学生的实际能力水平。
三、以能力为核心的人才培养体系的优势1. 适应社会需求以能力为核心的人才培养体系可以更好地适应社会对人才的需求。
能力强的学生更容易适应并胜任工作中的各种挑战，更容易融入企业，提高办公效率。
2. 提高就业竞争力传统的理论教学模式仅仅注重知识的传授，无法提供学生实际操作的机会和培养能力的途径。
而以能力为核心的人才培养体系通过实践和项目导向的教学，更容易培养出具有实际能力的人才，提高他们的就业竞争力。
3. 增强创新能力以能力为核心的人才培养体系注重培养学生的实际操作能力和问题解决能力，可以激发学生的创新思维和积极性，培养他们成为具有创新能力的人才。
四、以能力为核心的人才培养体系的挑战1. 教师培训与引导构建以能力为核心的人才培养体系需要教师具备一定的教学、指导能力，因此需要大力加强教师培训和引导，提高他们的教学水平和实践能力。
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D. 通过有挑战性的实际工作锻炼人才
不同地区，不同国家之间职务频繁的调动
E. 年度个人发展行动计划（Individual development action plan）
主要内容：个人来年发展目标，具体步骤和措施，需公司的帮助，结果评定方式等
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如何打造高效的人才培养体系（一）
讲师：陈洪浪
聚成华企在线商学院
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一. 企业培养人才方面存在的主要问题
你的企业在培 养、培训过程 中的问题与困
惑？
5分钟
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(1) 企业培养工作中的问题与困惑
培养速度太慢 管理人员和资深员工不愿意培养新人 培养人才就是课堂培训 业绩不好，就搞培训，希望通过培训解决一切业绩问题 培训效果难以评估
不受任何与工作表现无关的因素影响。宝洁坚信，宝洁的所有员工永远是公司最为 宝贵的资产。 宝洁员工都是各自职责范围内的领导者，承诺在各自的岗位上作出最好的结果 ……
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B. 直接经理制
每个员工进入公司后，接受直接经理的指导，通常是自己的直接上司。上司不仅有业 务指导的责任，更重要的是，他要通过日常工作中的频繁交流，将已经融入自己头脑 的宝洁文化，潜移默化的传播和影响给自己的员工。 直接经理通过正式的制度化的“one to one”谈话以及日常交流和员工沟通。 年终考核时，是否有效培养人才成为经理们的重要指标。
管理 化建设 建 设
展
4 级 管理者 目标 组织气氛 资 源 影响与促 绩 效 改
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(2) 企业培训现状分析---培训体系
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无完善培训体系（9无2%培）训部门（5无8%培）训制度（6无4%培）训培经训历需（求8分8%析）不培科训学需（求9分9%析）不培科训学无（39级9%以）上评估（99%）
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E. 五级别管理教程
西门子员工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别 到第一级别所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下： 第五级别：管理理论教程 培训对象:具有较高管理潜能，未来2－5年进入管理岗位的的员工，加入西门子3年左右 培训目的:提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 培训内容:西门子企业文化、团队工作及人际沟通、项目管理、自我管理、运用网络技术进 行自我发展，测量个人潜能及事业发展计划、业务改进项目小组 培训日程:与工作同步的一年培训；分别为为期3天的两次研讨会和一次开课讨论会 第四级别：基础管理教程 培训对象:具有较高潜力的初级管理人员 培训目的:让参与者准备好进行初级管理工作 培训内容:综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队 行为、有效的交流和网络化、战略实施的平衡计分法 培训日程:与工作同步的一年培训、为期5天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次
F. 大量专门培训机构
总部的百事大学，中国区的百事管理学院，各地区培训中心
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G. “管理层领导人：发展业务”项目
每年两次，每次为期5天。由董事长亲自担任教员，亲自拟定教学大纲，大纲要点是： －从过去的经验教训中学习； －总结和发展“可传授的心得”； －开发能使企业增值和制胜的想法； －灌输可以帮助组织实现目标的价值观； －创造正面的情绪能量； －磨练决策魄力； －将所有的要素综合成一个生动的故事，用来培养、激励下属。 每个学员在董事长的辅导下要制定一个让百事成长的重要专案计划，课程结束后回 到岗位实施改计划，并在以后的一年当中接受进度和结果检验。
在中国，西门子与北京市国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培训中 心，西门子投资4000万马克。合同规定，中心在合同期内负责为西门子在华建 立的合资企业提供人员培训，目前该中心每年可以对800人进行培训。
在西门子的全体员工中，每年参加各种定期和不定期培训学习的多达15万人。 为此，公司每年投资6至7亿马克用于培训及购置最先进的培训实验设备。
员工的知识技能不能满足职位需要 员工观念不正确
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二. 国内外优秀企业是如何培养人才的
(1) 百事如何培养优秀人才
A. 人力资源理念
“员工是人力资本，是公司成功所必备资源的第一资源。”
“有所成就也就意味着我们要拥有卓越的领导人和一个坚实的团
队，能够确保百事公司的未来发展。”
•经费不够（50%）
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•培训效果不好（36%）
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(2) 企业培训现状分析---培训中的主要问题
现在生产任务忙得很，没有时间搞培训 培训是浪费金钱 员工培训好了后，他们就会去其他公司 高层管理人员不需要培训 培训是人力资源部的事 • ……
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B. 任职资格管理
双重晋升通道 5级 4级 3级 2级 1级
管理类
专业、技术类
领导者资深专家Fra bibliotek管理者专家
监督者
经验丰富的骨干
业务实施的基层主体
初做者
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1. 华为公司推行任职资格的目的
要逼做实的人提高水平，要引导有水平的人做实，按做实给予评价； 建立职业化的发展通道，帮助员工不断提高其职位胜任能力，建立职
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案例分析
张强是公司的业务骨干，工作一直兢兢业业，颇有建树。前 段时间，经理发现他情绪低落，工作停滞不前，考虑他可能是长 时间没有参加培训，知识老化跟不上发展变化。于是不惜重金送 张强到某著名大学脱产培训，学成回来后，经理发展张强并无多 大起色，反而工作更加心不在焉
“领导人培养领导人”
——殷瑞杰
“百事公司是美国两家最优秀的公司学院之一” 《财富》杂志
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B. 领导人标准
1. 干练的业务能力 2. 能够确定业务方向 3. 善于带动下属和员工 4. 为人正派，言行一致 5. 必须注重有利于公司长远利益的结果
C. 选定有领导潜力的人才
在人才培训方面，西门子创造了独具特色的培训体系－多级培训制。 西门子的 人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训，涵盖了业务技能、 交流能力和管理能力的培训。通过一系列的培训，帮助公司新员工具备较高的业 务能力，提高员工知识、技能、管理能力，并储备了大量的生产、技术和管理人 才。因此西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争力的来源之 一。
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(2) 宝洁如何培养优秀人才
A. 人力资源管理基本理念
尊重每一位员工 相信每一位员工都能够、并且愿意发挥其最大潜力来贡献于公司 重视个人的差别 激发和帮助员工去实现更高的期望、标准和具有挑战性的目标 吸引并招募世界上最优秀的人才，实行内部升迁的组织制度，选拔提升和奖励员工
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第一级别：执行官教程 培训对象:已经或者有可能担任重要职位的管理人员 培训目的:人力和战略 培训内容:人力与战略进程的结合、全球新经济理解、新组织中的领导力等。培训
内容根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训 内容需要不断更新。 培训日程:根据需要灵活掌握
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(3) 西门子如何培养员工
A. 培训原则：“为发展而不仅仅为工作培训” B. 用人标准明确：－人才素质模型
1. 知识：技术知识、业务流程知识、商务知识、市场知识 2. 经验：专业经验、项目管理经验、领导经验、跨文化经验 3. 能力
◆ 推动事情能力：主动、结果导向、创造力… ◆ 专注能力：学历能力、分析能力、战略导向… ◆ 影响能力：果断、沟通能力、客户导向… ◆ 领导或团队协作能力：激励与鼓舞、教练和辅导…
(2) 企业培训现状分析—培训计划
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•61%的企业有自己的培训计划，但是
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超过90%的培训计划均没有落实
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•91%的企业培训计划是临时制定的
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(2) 企业培训现状分析---培训中的主要问题
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•培训效果无法评估（77%） 70
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第三级别：高级管理教程 培训对象:单一职能工作多年，或有多项职能管理责任，为承担全面管理职务准备的人 培训目的:开发参与者的企业家潜能 培训内容:公司管理方法，业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、 多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感、领先的财务及股东价值 培训日程:一年半与工作同步的培训；为期5天的研讨会两次 第二级别：总体管理教程 培训对象:必须具备下列条件之一： （1）管理业务或项目并对其业绩全权负责者； （2）负责全球性、地区性的服务者； （3）至少负责两个职能部门者； （4）在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员。 培训目的:塑造领导能力 培训内容:领导力及回馈、组织战略管理及变革、识别全球趋势及管理全球性合作 、电 子商务和新经济、企业文化及管理、地方化经营和文化跨文化管理 培训日程:与工作同步的培训两年；每次为期6天的研讨会两次