信息部绩效考核量化管理
信息化绩效考核制度(二)(2024)
引言：信息化绩效考核制度（二）是对企业信息化建设成果进行全面评估和考核的一套绩效管理制度。
它旨在通过定量和定性指标，评估企业在信息化建设方面的绩效表现，帮助企业管理层实现信息化决策的科学和有效，从而提高企业的信息化水平和竞争力。
本文将从五个大点出发，对信息化绩效考核制度（二）进行详细阐述。
一、考核指标的设定1.绩效指标的分类与特点考核指标的分类：技术指标、经济指标、管理指标、发展指标等。
绩效指标的特点：客观性、可度量性、可比性、有意义性等。
2.绩效指标的制定原则指标与目标的一致性：绩效指标应与企业信息化目标相一致。
可操作性和可行性：绩效指标应具备实施的可行性和操作性。
持续改进和发展：绩效指标需要随着企业信息化的发展而不断改进和发展。
二、指标权重的确定1.指标权重的重要性指标权重是对考核指标重要程度的体现，影响着最终绩效评价结果。
指标权重的合理确定能够准确反映企业信息化发展的重点和优势领域。
2.指标权重确定的方法专家评估法：通过专家对绩效指标的评估和比较确定权重。
层次分析法：综合考虑指标间的相对重要性，利用层次分析法确定权重。
三、数据采集与分析1.数据采集方式自动采集：通过信息系统自动收集和记录各项数据。
手工采集：通过调查问卷、资料统计等手段收集数据。
2.数据分析方法统计分析：利用统计学方法对采集到的数据进行分析，如平均值、标准差等指标。
SWOT分析：通过对企业内外环境的优劣势分析，找出信息化建设的问题和潜在机会。
对比分析：将不同时间段或不同企业的数据进行比较，找出信息化建设中的差距和优势。
四、绩效评价结果的呈现与分析1.绩效评价结果的呈现形式图表展示：使用各种图表形式准确、直观地展示评价结果。
报告撰写：根据评价结果撰写绩效评价报告，详细分析每个指标的得分和建议。
2.绩效评价结果的分析方法PRM分析：通过对评价结果进行PRM （ProgressiveRatioMeasurement）分析，评估信息化绩效的进步率。
信息的中心量化绩效考核
由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核， 因此在进行设计的时候应该偏重整体性
本考核制度主要用于公司信息中心考核
修改与完善
与市场部、销售部等部门不同，信息中心与市场环境不会有较大的关联， 信息中心量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些，通常为一年
精彩文档
实用标准文案 编制部门 制度名称 信息中心量化考核办法 执行部门 第1章 第 1 条 考核目的 为加强对信息中心各项工作管理， 保证信息中心考核工作顺利实施， 提高信息中心整体的业务素质， 特制定本考核办法。 第 2 条 考核原则 1．量化考核原则：对信息中心的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。 2．整体性原则：对信息中心的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。 3．实用性原则：对于信息中心的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。 第2章 第 3 条 考核小组 由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，具体负责信息中心 考核评估工作。 第 4 条 考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2．信息中心收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。 3．考核小组对信息中心绩效情况进行评分。 4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。 5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知信息中心。 6．总经理与信息中心经理就考核结果进行面谈。 第3章 第 5 条 考核内容 对信息中心的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、人员管理、财务控 制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于信息中心业绩考核详见附表 2。 第 6 条 考核依据 1．以信息中心的年度目标为绩效标准。 2．以信息中心的部门职责作为考核内容依据。 3．以财务部、人力资源部、信息中心等相关部门的表单记录为考核依据。 第4章 考核结果及应用 考核内容和依据 考核组织与实施 总则
信息公司绩效考核管理制度
信息公司绩效考核管理制度1. 引言绩效考核是信息公司管理体系中重要的环节，通过对员工绩效的量化评估，能够有效地评估员工的工作表现，优化团队运营，促进整个公司的持续发展。
本文将介绍信息公司绩效考核管理制度的相关内容，并提供了详细的绩效考核流程和评分标准。
2. 绩效考核流程2.1 目标设定在每个考核周期开始前，员工通过与直线经理沟通，制定个人目标，明确所负责的项目和任务。
目标设置应具有可衡量性和可追踪性，以确保绩效考核的客观性和公正性。
2.2 工作计划制定根据设定的目标，员工与直线经理一起制定详细的工作计划，包括任务分解和时间安排。
工作计划的制定应根据项目的具体情况合理安排工作量和工作时间，以确保任务的顺利完成。
2.3 工作执行与跟踪员工按照工作计划进行工作，并及时向直线经理汇报工作进展。
直线经理负责跟踪员工的工作情况，对其进行指导和支持，及时解决工作中遇到的问题，确保任务按时完成。
2.4 绩效评估在考核周期结束时，直线经理对员工的绩效进行评估。
评估包括定性评价和定量评分两个方面。
定性评价主要依据员工在工作中展现的能力、工作态度和团队合作精神等方面进行综合评估。
定量评分根据员工在目标设定阶段制定的工作目标完成情况、工作质量和工作效率等指标进行评分。
3. 评分标准3.1 目标完成情况评分根据员工在目标设定阶段制定的工作目标完成情况评分。
评分标准如下：•完成率超过90%：得5分•完成率80%-90%：得4分•完成率70%-80%：得3分•完成率60%-70%：得2分•完成率低于60%：得1分3.2 工作质量评分根据员工在工作中表现出的工作质量评分。
评分标准如下：•质量优秀：得5分•质量良好：得4分•质量一般：得3分•质量差：得2分•质量极差：得1分3.3 工作效率评分根据员工在工作中的工作效率评分。
评分标准如下：•效率优秀：得5分•效率良好：得4分•效率一般：得3分•效率差：得2分•效率极差：得1分3.4 个人素质评分根据员工在工作中展现出的能力、工作态度和团队合作精神等方面进行综合评估。
信息部绩效考核
信息部绩效考核篇一：信息部绩效考核信息部绩效考核一、信息部成员职业技能要求：1.软件开发能力：熟悉软件开发操作流程2.时间安排能力：对于公司的工作安排的执行力度，将工作量化,3.专业制作能力：对数据库、网络、硬件的管理使用能力。
4.团队协作能力：为人热情大方乐于助人,与各部门沟通良好,团队之间能紧密配合,具有很好的团队精神二、业务学习制度：1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次技术讨论会，讨论疑难问题、交流技术经验。
自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高专业知识水平。
2、做好模块后内容的文档说明，以日志的形式提交。
3、工作期间若有特殊情况视工作需要召开不定期会。
三、部门考核标准：考核月度总分＝工作业绩（40％）＋工作能力（30％）＋工作态度（30%）四、薪水结构：采用岗位工资形式其中基本工资占70%,绩效工资占30%薪水为基本工资加绩效工资的形式，基本工资＋绩效工资算法：基本工资＋绩效工资×（分数）％=实发薪水绩效评价表评价者签字：管理者签字：日期：年月日篇二：信息部绩效考核量化管理网络信息部量化考核全案18．1．3网络信息部量化考核制度设计篇三：信息部绩效考核细则信息部绩效考核细则为了加强公司管理，进一步树立为公司经营和效益服务的思想意识，使部门的各项工作系统化，规范化,制度化，体现多劳多得的原则制定考核细则如下：1.共性考核（1）当月出勤率不满100%，（不包括婚、丧假、病假及不可抗力所造成的缺勤），当事人扣5分。
（2）办公室及卫生包干区脏乱，不及时打扫的，扣减当天值班人员5分，组长管理不力减5分。
（3）未按公司规定使用取暖、降温电器、及下班后电器未关，造成安全隐患的，扣减当事人10分。
（4）不服从工作安排，影响工作进度的，一次扣10-20分。
（5）在需要本人协作的工作，推诿扯皮、拖延时日扣20分；发现拉帮结派、。
信息网络人员KPI绩效量化考核
资料来源 网络部
季/年度
网站开发建设计划完成量 × 100% 网站开发建设计划总任务量
网络维护及时的次数 × 100% 网络维护总次数
网络系统正常运行的总时数 × 100% 网络系统标准运行总时数
网络部
3
季/年度
网络部
4
系统运行完好率
季/年度
网络部
3%
④ 部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月 15 日前完成，并汇总到部门总经理处。 ⑤ 年度考核评定要求于下一年度 2 月 25 日之前完成并汇总到年度考评小组处。 （四）绩效面谈 ① 直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。 绩效面谈主要为 肯定成绩、指出不足并提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。 ② 对考核结果为 C 以下（包括 C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理 意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。 ③ 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人 员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。 （五）审核、调整 ① 季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况， 对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。 ② 考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。 （六）考核结果汇总 ① 各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月 20 日前汇总到人力资源部。 ② 上一年度绩效考核结果需于下一年度 3 月 1 日之前汇总到人力资源部。 （七）申诉 被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在 10 个工作日 内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正。 （八）考核结果的使用 1. 建立考核档案 人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、 岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。 2. 考核辞退 通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞 退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退” 处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。 ① 一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为 E 的。 ② 一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为 D 或年度绩效考核被评为 D 的， 又无适合的空缺岗位可 调配或不服从公司重新安排工作岗位的。 ③ 一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为 C 级及以下，经在岗培训后 仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。 每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外， 对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”。 要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端辞退）不低于 3%；若因特殊原因，部门
信息部绩效考核方案
四、考核对象
信息部全体在岗正式员工。
五、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作绩效进行全面评估；
2.季度考核：每季度进行一次，对员工季度内的工作绩效进行评价；
3.试用期考核：针对新入职员工，在试用期满时进行。
六、考核指标体系
3.3团队精神：评价员工在团队中的协作意识、互助互进的表现。
4.团队协作（10%）
4.1沟通协调：考核员工与同事、上级、下级的沟通能力及团队协作效率；
4.2团队贡献：评价员工为团队建设和发展所做出的贡献；
4.3团队氛围：考核员工在营造积极团队氛围方面的表现。
七、考核流程
1.制定与发布考核方案：根据公司要求和部门实际，制定详细的考核方案并予以发布；
6.绩效结果应用：根据考核结果，进行奖惩、晋升、培训等人力资源管理活动。
八、考核结果及应用
1.考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格、不合格；
2.考核结果作为员工年度评优、晋升、调薪、培训的重要依据；
3.对考核结果为“不合格”的员工，进行绩效改进，如连续两个考核周期仍不合格，依法解除劳动合同。
2.客观、公正地评价员工的工作绩效，激发员工的工作积极性；
3.促进员工能力提升，优化部门团队结构，提高整体工作效率；
4.强化部门内部沟通与协作，营造积极向上的工作氛围。
三、考核原则
1.公平性：确保考核过程与结果的公平、公正、公开；
2.目标导向：以工作成果和目标完成情况为核心，注重实际工作效果；
3.量化管理：考核指标具有可量化、可衡量性，提高考核的准确性；
考核指标分为四大部分：工作业绩、业务能力、工作态度和团队协作。
信息技术部绩效考核管理办法
信息技术部绩效考核管理办法一、目的为促进公司信息化发展，加强信息技术部项目管理，提高软件开发人员的工作积极性和主动性，推进项目开发的进度，确保公司研发项目的顺利完成特制订此办法。
二、适用范围本办法适用于信息技术部所有员工。
三、薪资结构薪酬总额=固定薪资+绩效基数*绩效系数+项目奖金+补助1、月度考核被考核人员核定薪酬的30%作为绩效基数参与绩效考核，初始分数100分，按月度考核。
信息技术部绩效考核由部门专人核算，并提供得分增减书面依据，考核结果由本人及直接上级领导签字确认，人力行政部进行复核。
2、项目奖金根据信息技术部项目完成情况，不定期发放项目奖金，具体程序及标准见下文。
四、项目奖金1、项目等级标准项目开发奖金额=等级奖金*难度系数*考评分/100信息技术部开发项目通过评审会立项确定项目等级及奖金金额。
难度系数是根据实际项目的开发情况对奖金做调整，该系数由项目负责人，评审委员会讨论确定。
可以根据项目应用范围（公司员工/合伙人/客户/合作机构）、项目紧急程度（加急/正常进度/不紧急）、项目开发资源匹配程度（充足/适当/缺乏）等分为五个等级，如下：2、项目评价（1）评价时间C级、D级项目在开发完成上线使用两周后至一个月内。
A级、B级项目可在项目计划书中约定中期评价日期，按计划日期及进度进行阶段性评价；中期评价奖金额不得超过总项目奖金的50%。
（2）评价指标注：①由于需求提出部门未及时提出开发需求、开发意见，或提供开发信息不准确，导致开发顺序错乱或进度延迟，项目延期的，不对延期进行考核，但需要提供说明资料。
②在产品开发过程中提出新的功能或需求增加，导致开发周期加长，需要对开发周期进行重新评定，并对新的开发周期进行考核，原开发周期作废，但应提供书面说明。
（3）评价流程项目开发完成上线后，由项目组发起项目评价，项目开发团队现场展示项目开发计划及最终成果，需求提出部门就使用过程出现问题进行汇总，由信息技术部、需求提出部门、主管领导现场匿名打分。
信息化绩效管理制度
信息化绩效管理制度一、引言信息化绩效管理制度是指企业或组织在进行信息化建设和管理过程中，为了提高绩效和效益，明确绩效评价指标和方法，并将其纳入日常管理体系的一项规范和制度。
信息化绩效管理制度的建立和实施，对于企业和组织的信息化发展起到重要的推动作用。
二、背景随着现代技术的迅猛发展，信息化已经成为企业和组织发展的重要驱动力。
然而，仅仅进行信息化建设是不够的，还需要对其进行绩效管理，以确保信息化项目的成功和效益。
信息化绩效管理制度的建立，能够帮助企业和组织合理评价信息化项目的绩效，及时发现问题并采取相应的措施，进一步优化信息化建设和管理工作。
三、目标信息化绩效管理制度的目标是通过对信息化项目进行全面、科学的绩效评价，提高企业和组织信息化建设的效果和效益。
具体目标如下：1.确定合理的绩效评价指标和方法，使得绩效评价具有客观性和科学性。
2.及时发现并解决信息化项目中存在的问题，提高项目的成功率。
3.优化资源配置，提高信息化建设和管理的经济效益。
4.充分发挥信息化技术的作用，提升企业和组织的竞争力。
四、制度内容4.1 绩效评价指标体系建立科学合理的绩效评价指标体系是信息化绩效管理制度的基础。
绩效评价指标体系应包含以下几个方面：1.项目目标实现情况：评估信息化项目是否达到预期的目标，包括效益、成本和时间等方面的目标。
2.系统可用性：评估系统的稳定性和可靠性，保证系统能够持续稳定地运行。
3.用户满意度：评估系统使用者对系统的满意度，包括系统的易用性、功能完备性等方面。
4.风险管理：评估信息化项目的风险管理情况，及时发现并应对潜在的风险。
4.2 绩效评价方法在信息化绩效管理制度中，需要确立一套科学的绩效评价方法，以对信息化项目进行绩效评价。
1.定量评价方法：通过收集和分析项目数据，使用统计和数学方法对项目绩效进行量化评价，如成本效益分析、经济增加值评价等。
2.定性评价方法：通过问卷调查、用户访谈等方式，对信息化项目的效果进行主观评价，从而得出相对科学的定性绩效评价结果。
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网络维护及时率
15%
___%
___% 每低于目标值___%，减___分
网络故障处理及时率 10%
___%
___% 每低于目标值___%，减___分
故障处理平均用时
网络系统安全事故 发生次数
重大信息泄露事件 发生次数
每比目标值多___分钟，减___ 10% ___分钟 ___分钟
分
10% ___次 ___次 每比目标值多 1 次，减___分
考核期内网络正常运行 时数 1．网络运行完好率= 考核期内网络标准运行 总时数 100 %
故障及时处理的次数
2．故障处理及时率= 故障的总次数
×100%
权重说明
对于网络信息部经理而言，做好信息管理、网络建设与维护是其工作的重中之重，因 此整个考核体系中赋予了内部运营共计 60%的较高权重
考核结果 核算说明
10% ___次 ___次 每比目标值多 1 次，减___分
业绩指标考核得分
得分
编制日期 修改标记
审核日期 修改处数
5
批准日期 修改日期
18．2 网络信息部绩效考核量表模板
18．2．1 网络信息部经理绩效考核量表模板
被被考考核核人人姓姓名名
指标 维度
量化指标
财务
网络系统维护费用
所属部门
所属部门 考核时间
4
网络安全管理
重大泄密事件次数 10% 目标值：0 次；每发生 1 次，减____分
量化考核得分
指标说明 权重说明
受网络安全威胁次数是考核期内因网络安全威胁，并对网络正常运行造成影响的 事故发生次数
对于网络管理员而言，最重要的工作是确保网络的正常运行，因此本表中赋予了网
络正常运行时间较高的 20%的权重
季度/年度
网络信息部
故障处理及时率
10% 达到____% 月度/季度/年度
网络信息部
网络安全事故发生次数 10% 控制在___次 月度/季度/年度
网络信息部
客户
用户满意度评分
15% 达到____分
季度/年度
用户、网信部
发展
培训计划完成率
10% 达到____%
季度/年度
人力部、网信部
量化考核得分合计
指标说明
10
每遗漏 1 条重大相关信息，扣发奖金____元；每有 1 条失真信息，扣发奖金____元。 （四）信息保密工作 网络信息专员要做好信息保密工作，确保信息的安全。因网络信息专员工作失误造成的泄密事件每发 生 1 次，扣发奖金____元；每有 1 次重要信息泄露，扣发奖金____元；网络信息专员为私利泄露公司重大 信息的，每发现 1 次，扣发奖金____元，且视情节严重程度进行相应的处分。网络信息专员为公司信息保 密工作作出贡献的，奖励____元。 五、绩效面谈 绩效考核面谈应在考核结束后一周内由网络信息主管安排，绩效面谈的主要内容包括以下几个方面。 1．探讨考核中的问题，以便下次考核工作更好地开展。 2．和网络信息专员一起总结上期工作，首先肯定业绩，然后指出不足之处。 3．指导网络信息专员一起提出改进计划。
网络系统安全事故发生次数
0次
2 次内 ___次 10% 月/季/年
泄密事件发生次数
0次
0 次 ___次 10% 月/季/年
部门费用预算达成率
100%
95% ____% 10% 季/年度
培训计划完成率
100% 100% ____% 10% 季/年度
量化考核得分合计
指标 说明 权重 说明
考核结果 核算说明
减____分
10% 目标值：___%；每降低___%，减__分
用户有效投诉次数 10% 目标值：0 次；每发生 1 次，减____分
3
网络用户管理 因不合理的权限设置
造成网络安全隐患项 10% 目标值：0 项；每存在 1 项，减____分
数
受网络安全威胁次数 10% 目标值：0 次；每发生 1 次，减____分
部门费用
15% 部门费用每高于预算值___%，减___分
系统维护费用
10% 比预算值每高____%，减____分
设备完好率
15% 每低于目标值____%，减____分
设备维护计划达成率 10% 每低于目标值____%，减____分
管理业绩考核得分
附表 2 网络信息部业绩指标考核表
4
业绩指标
权重 目标值 实际值
方案名称
网络信息专员量化考核方案
编制部门 执行部门
一、考核目的 为了客观公正地衡量网络信息专员的工作绩效，为网络信息专员的工作奖惩提供依据，依据公司绩效 考核制度，特制定本考核方案。 二、考核依据 1．以网络信息专员的岗位职责和其实际工作中的客观事实为基本依据。 2．以员工考核制度规定的内容、程序和方法为考核操作依据。 三、考核周期 对网络信息专员的考核以月度为周期，在次月 5 个工作日内完成对上个月度的考核。 四、考核与奖惩 对网络信息专员主要依据其岗位职责，选择岗位职责中的关键事项或者关键指标进行考核，主要从信 息收集和网站信息的推广、宣传和发布以及公司信息的有效性、信息保密工作等方面展开。具体考核标准 及相关奖惩如下所示。 （一）信息收集 网络信息专员要及时有效地收集相关信息，每月相关信息收集不少于____条；信息收集准确率不低于 ____%；信息收集每减少 1 条，扣发奖金____元；信息收集准确率每降低____%，扣发奖金____元；每发生 1 次重要信息收集延迟并给公司造成重大影响的，扣发奖金____元，且视影响程度给予职位调整。 （二）信息推广、宣传和发布 收集到的信息要及时进行推广、宣传和发布，以使相关人员及时了解并利用信息。每发生 1 次信息发 布延迟影响相关人员正常工作的，扣发奖金____元；每有 1 条信息发布、宣传错误，扣发奖金____元；网 络信息专员及时提供相关信息而避免公司遭受损失的，奖励____元。 （三）信息收集的时效性、有效性和相关性
考核关键 问题说明
由于网络信息部的工作不容易量化，因此对网络信息部经理的量化指标的设计和选取 中，应本着既能有效评估其工作绩效，又可节约时间和成本的原则进行
6
被考核人签字： 日期：
考核人签字： 日期：
18．2．4 网络管理员绩效考核量表模板
姓名
部门
网络信息部
岗位
网络管理员
直接 上级
考核阶段
____年____月____日～____年____月____日
络 本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责什么事情，使得考核实
信 施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题
息
部
量
➢ 编制要求
化
由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核，
考
因此在进行设计的时候应该偏重整体性
核
制 ➢ 应用范围
度 本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可作为网络信息部主管以
考核标准
系统运行完好率
15%
___%
___% 每低于目标值___%，减___分
信息系统建设完成率 10%
___%
___% 每低于目标值___%，减___分
信息更新及时率
10%
___%
___% 每低于目标值___%，减___分
重大信息出错次数 10% ___次 ___次 每比目标值多 1 次，减___分
考核结果 核算说明
7
考核关键 问题说明
考核人签字： 考核日期：
在对网络管理员进行考核时，应当考虑到导致指标无效的不同情况，避免一刀切影
响绩效考核的公正性；如果在考核中遇到不可抗力因素导致网络无法运行，在进
行网络正常运行时间计算时就应包含该段时间，否则会影响考核的客观性
审核人签字： 审核日期：
8
18．3 网络信息部量化考核方案模板
权重 绩效目标值
考核频率
数据来源
考核 得分
15%
预算内
季度/年度
财务部、网信部
网络运行完好率
10% 高于____%
季度/年度
网络信息部
信息系统建设完成率 10% 达到____%
季度/年度
网络信息部
内部
信息更新及时率
10% 达到____% 月度/季度/年度
网络信息部
运营
网络设备完好率
10% 高于____%
考核 频率 季/年度
得分
信息更新及时率
≥98% 95% ____% 5% 月/季/年
网络运行完好率
≥95% 90% ____% 15% 季/年度
网络故障处理及时率
100% 100% ____% 5% 月/季/年
网络设备完好率
100%
95% ____% 10% 季/年度
软件运行正常率
100%
95% ____% 15% 季/年度
信息管理、网络管理、设备管理、软件管理是网络信息部四项重点工作，因此在考核中 赋予其 60%的权重，有效突出了考核重点 对网络信息部的考核，除了上述量化考核外，还应加强部门制度建设、系统操作规范及 流程、网络系统的优化等方面的定性考核，所占权重比例为 20%左右
考核关键 问题说明
9
18．3．4 网络信息专员量化考核方案模板
管理项目
管理指标
权重
考核标准
得分
制度建设 人员管理 财务管理 设备管理
制度规范性
15% 每发现 1 项制度不规范，扣____分
制度完善性
10% 每发现 1 项制度存在漏洞，扣____分
培训计划完成率
15% 每低于目标值____%，减____分
培训考核通过率
10% 每低于目标值____%，减____分
3
合格四个等级。 第 8 条 考核结果应用 1．根据公司绩效奖金发放办法，根据网络信息部考核结果进行部门绩效奖金发放。 2．根据网络信息部考核结果，参考公司岗位调整制度，对网络信息部相关人员进行岗位调整。 第 5 章 考核纪律 第 9 条 考核中出现以下行为的，将予以严肃处理。 1．凡对考核资料进行弄虚作假的。 2．凡故意扰乱考核秩序，使考核无法正常进行的。 3．凡部门间进行串联、合伙欺诈，影响考核结果的。 4．其他违反考核纪律的行为。 第 10 条 公司将视情节追究违纪人员及部门主要负责人的责任，并在公司范围内予以通报批评。 第 6 章 附则 第 11 条 本办法由人力资源部负责最终解释。 第 12 条 本办法自公布之日起施行。 第 7 章 所需表单 附表 1 网络信息部管理指标考核表