信息部绩效考核量化管理
信息化绩效考核制度(二)(2024)
引言：信息化绩效考核制度（二）是对企业信息化建设成果进行全面评估和考核的一套绩效管理制度。
它旨在通过定量和定性指标，评估企业在信息化建设方面的绩效表现，帮助企业管理层实现信息化决策的科学和有效，从而提高企业的信息化水平和竞争力。
本文将从五个大点出发，对信息化绩效考核制度（二）进行详细阐述。
一、考核指标的设定1.绩效指标的分类与特点考核指标的分类：技术指标、经济指标、管理指标、发展指标等。
绩效指标的特点：客观性、可度量性、可比性、有意义性等。
2.绩效指标的制定原则指标与目标的一致性：绩效指标应与企业信息化目标相一致。
可操作性和可行性：绩效指标应具备实施的可行性和操作性。
持续改进和发展：绩效指标需要随着企业信息化的发展而不断改进和发展。
二、指标权重的确定1.指标权重的重要性指标权重是对考核指标重要程度的体现，影响着最终绩效评价结果。
指标权重的合理确定能够准确反映企业信息化发展的重点和优势领域。
2.指标权重确定的方法专家评估法：通过专家对绩效指标的评估和比较确定权重。
层次分析法：综合考虑指标间的相对重要性，利用层次分析法确定权重。
三、数据采集与分析1.数据采集方式自动采集：通过信息系统自动收集和记录各项数据。
手工采集：通过调查问卷、资料统计等手段收集数据。
2.数据分析方法统计分析：利用统计学方法对采集到的数据进行分析，如平均值、标准差等指标。
SWOT分析：通过对企业内外环境的优劣势分析，找出信息化建设的问题和潜在机会。
对比分析：将不同时间段或不同企业的数据进行比较，找出信息化建设中的差距和优势。
四、绩效评价结果的呈现与分析1.绩效评价结果的呈现形式图表展示：使用各种图表形式准确、直观地展示评价结果。
报告撰写：根据评价结果撰写绩效评价报告，详细分析每个指标的得分和建议。
2.绩效评价结果的分析方法PRM分析：通过对评价结果进行PRM （ProgressiveRatioMeasurement）分析，评估信息化绩效的进步率。
信息的中心量化绩效考核
由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核， 因此在进行设计的时候应该偏重整体性
本考核制度主要用于公司信息中心考核
修改与完善
与市场部、销售部等部门不同，信息中心与市场环境不会有较大的关联， 信息中心量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些，通常为一年
精彩文档
实用标准文案 编制部门 制度名称 信息中心量化考核办法 执行部门 第1章 第 1 条 考核目的 为加强对信息中心各项工作管理， 保证信息中心考核工作顺利实施， 提高信息中心整体的业务素质， 特制定本考核办法。 第 2 条 考核原则 1．量化考核原则：对信息中心的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。 2．整体性原则：对信息中心的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。 3．实用性原则：对于信息中心的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。 第2章 第 3 条 考核小组 由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，具体负责信息中心 考核评估工作。 第 4 条 考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2．信息中心收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。 3．考核小组对信息中心绩效情况进行评分。 4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。 5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知信息中心。 6．总经理与信息中心经理就考核结果进行面谈。 第3章 第 5 条 考核内容 对信息中心的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、人员管理、财务控 制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于信息中心业绩考核详见附表 2。 第 6 条 考核依据 1．以信息中心的年度目标为绩效标准。 2．以信息中心的部门职责作为考核内容依据。 3．以财务部、人力资源部、信息中心等相关部门的表单记录为考核依据。 第4章 考核结果及应用 考核内容和依据 考核组织与实施 总则
信息公司绩效考核管理制度
信息公司绩效考核管理制度1. 引言绩效考核是信息公司管理体系中重要的环节，通过对员工绩效的量化评估，能够有效地评估员工的工作表现，优化团队运营，促进整个公司的持续发展。
本文将介绍信息公司绩效考核管理制度的相关内容，并提供了详细的绩效考核流程和评分标准。
2. 绩效考核流程2.1 目标设定在每个考核周期开始前，员工通过与直线经理沟通，制定个人目标，明确所负责的项目和任务。
目标设置应具有可衡量性和可追踪性，以确保绩效考核的客观性和公正性。
2.2 工作计划制定根据设定的目标，员工与直线经理一起制定详细的工作计划，包括任务分解和时间安排。
工作计划的制定应根据项目的具体情况合理安排工作量和工作时间，以确保任务的顺利完成。
2.3 工作执行与跟踪员工按照工作计划进行工作，并及时向直线经理汇报工作进展。
直线经理负责跟踪员工的工作情况，对其进行指导和支持，及时解决工作中遇到的问题，确保任务按时完成。
2.4 绩效评估在考核周期结束时，直线经理对员工的绩效进行评估。
评估包括定性评价和定量评分两个方面。
定性评价主要依据员工在工作中展现的能力、工作态度和团队合作精神等方面进行综合评估。
定量评分根据员工在目标设定阶段制定的工作目标完成情况、工作质量和工作效率等指标进行评分。
3. 评分标准3.1 目标完成情况评分根据员工在目标设定阶段制定的工作目标完成情况评分。
评分标准如下：•完成率超过90%：得5分•完成率80%-90%：得4分•完成率70%-80%：得3分•完成率60%-70%：得2分•完成率低于60%：得1分3.2 工作质量评分根据员工在工作中表现出的工作质量评分。
评分标准如下：•质量优秀：得5分•质量良好：得4分•质量一般：得3分•质量差：得2分•质量极差：得1分3.3 工作效率评分根据员工在工作中的工作效率评分。
评分标准如下：•效率优秀：得5分•效率良好：得4分•效率一般：得3分•效率差：得2分•效率极差：得1分3.4 个人素质评分根据员工在工作中展现出的能力、工作态度和团队合作精神等方面进行综合评估。
信息部绩效考核
信息部绩效考核篇一：信息部绩效考核信息部绩效考核一、信息部成员职业技能要求：1.软件开发能力：熟悉软件开发操作流程2.时间安排能力：对于公司的工作安排的执行力度，将工作量化,3.专业制作能力：对数据库、网络、硬件的管理使用能力。
4.团队协作能力：为人热情大方乐于助人,与各部门沟通良好,团队之间能紧密配合,具有很好的团队精神二、业务学习制度：1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次技术讨论会，讨论疑难问题、交流技术经验。
自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高专业知识水平。
2、做好模块后内容的文档说明，以日志的形式提交。
3、工作期间若有特殊情况视工作需要召开不定期会。
三、部门考核标准：考核月度总分＝工作业绩（40％）＋工作能力（30％）＋工作态度（30%）四、薪水结构：采用岗位工资形式其中基本工资占70%,绩效工资占30%薪水为基本工资加绩效工资的形式，基本工资＋绩效工资算法：基本工资＋绩效工资×（分数）％=实发薪水绩效评价表评价者签字：管理者签字：日期：年月日篇二：信息部绩效考核量化管理网络信息部量化考核全案18．1．3网络信息部量化考核制度设计篇三：信息部绩效考核细则信息部绩效考核细则为了加强公司管理，进一步树立为公司经营和效益服务的思想意识，使部门的各项工作系统化，规范化,制度化，体现多劳多得的原则制定考核细则如下：1.共性考核（1）当月出勤率不满100%，（不包括婚、丧假、病假及不可抗力所造成的缺勤），当事人扣5分。
（2）办公室及卫生包干区脏乱，不及时打扫的，扣减当天值班人员5分，组长管理不力减5分。
（3）未按公司规定使用取暖、降温电器、及下班后电器未关，造成安全隐患的，扣减当事人10分。
（4）不服从工作安排，影响工作进度的，一次扣10-20分。
（5）在需要本人协作的工作，推诿扯皮、拖延时日扣20分；发现拉帮结派、。
信息部绩效考核
信息部绩效考核
一、信息部成员职业技能要求：
1.软件开发能力：熟悉软件开发操作流程
2.时间安排能力：对于公司的工作安排的执行力度，将工作量化,
3.专业制作能力：对数据库、网络、硬件的管理使用能力.
4.团队协作能力：为人热情大方乐于助人,与各部门沟通良好，团队之间能
紧密配合,具有很好的团队精神
二、业务学习制度：
1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次技术讨论会，讨论疑难问题、交流技术经验.自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高专业知识水平。
2、做好模块后内容的文档说明，以日志的形式提交。
3、工作期间若有特殊情况视工作需要召开不定期会.
三、部门考核标准：
考核月度总分＝工作业绩(40％)＋工作能力（30%)＋工作态度（30%）
四、薪水结构：
采用岗位工资形式其中基本工资占70％,绩效工资占30％
薪水为基本工资加绩效工资的形式,基本工资＋绩效工资
算法：基本工资＋绩效工资×(分数)％=实发薪水
绩效评价表
评价者签字：管理者签字：日期：年月日。
信息部绩效考核方案
四、考核对象
信息部全体在岗正式员工。
五、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作绩效进行全面评估；
2.季度考核：每季度进行一次，对员工季度内的工作绩效进行评价；
3.试用期考核：针对新入职员工，在试用期满时进行。
六、考核指标体系
3.3团队精神：评价员工在团队中的协作意识、互助互进的表现。
4.团队协作（10%）
4.1沟通协调：考核员工与同事、上级、下级的沟通能力及团队协作效率；
4.2团队贡献：评价员工为团队建设和发展所做出的贡献；
4.3团队氛围：考核员工在营造积极团队氛围方面的表现。
七、考核流程
1.制定与发布考核方案：根据公司要求和部门实际，制定详细的考核方案并予以发布；
6.绩效结果应用：根据考核结果，进行奖惩、晋升、培训等人力资源管理活动。
八、考核结果及应用
1.考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格、不合格；
2.考核结果作为员工年度评优、晋升、调薪、培训的重要依据；
3.对考核结果为“不合格”的员工，进行绩效改进，如连续两个考核周期仍不合格，依法解除劳动合同。
2.客观、公正地评价员工的工作绩效，激发员工的工作积极性；
3.促进员工能力提升，优化部门团队结构，提高整体工作效率；
4.强化部门内部沟通与协作，营造积极向上的工作氛围。
三、考核原则
1.公平性：确保考核过程与结果的公平、公正、公开；
2.目标导向：以工作成果和目标完成情况为核心，注重实际工作效果；
3.量化管理：考核指标具有可量化、可衡量性，提高考核的准确性；
考核指标分为四大部分：工作业绩、业务能力、工作态度和团队协作。
信息技术部绩效考核管理办法
信息技术部绩效考核管理办法一、目的为促进公司信息化发展，加强信息技术部项目管理，提高软件开发人员的工作积极性和主动性，推进项目开发的进度，确保公司研发项目的顺利完成特制订此办法。
二、适用范围本办法适用于信息技术部所有员工。
三、薪资结构薪酬总额=固定薪资+绩效基数*绩效系数+项目奖金+补助1、月度考核被考核人员核定薪酬的30%作为绩效基数参与绩效考核，初始分数100分，按月度考核。
信息技术部绩效考核由部门专人核算，并提供得分增减书面依据，考核结果由本人及直接上级领导签字确认，人力行政部进行复核。
2、项目奖金根据信息技术部项目完成情况，不定期发放项目奖金，具体程序及标准见下文。
四、项目奖金1、项目等级标准项目开发奖金额=等级奖金*难度系数*考评分/100信息技术部开发项目通过评审会立项确定项目等级及奖金金额。
难度系数是根据实际项目的开发情况对奖金做调整，该系数由项目负责人，评审委员会讨论确定。
可以根据项目应用范围（公司员工/合伙人/客户/合作机构）、项目紧急程度（加急/正常进度/不紧急）、项目开发资源匹配程度（充足/适当/缺乏）等分为五个等级，如下：2、项目评价（1）评价时间C级、D级项目在开发完成上线使用两周后至一个月内。
A级、B级项目可在项目计划书中约定中期评价日期，按计划日期及进度进行阶段性评价；中期评价奖金额不得超过总项目奖金的50%。
（2）评价指标注：①由于需求提出部门未及时提出开发需求、开发意见，或提供开发信息不准确，导致开发顺序错乱或进度延迟，项目延期的，不对延期进行考核，但需要提供说明资料。
②在产品开发过程中提出新的功能或需求增加，导致开发周期加长，需要对开发周期进行重新评定，并对新的开发周期进行考核，原开发周期作废，但应提供书面说明。
（3）评价流程项目开发完成上线后，由项目组发起项目评价，项目开发团队现场展示项目开发计划及最终成果，需求提出部门就使用过程出现问题进行汇总，由信息技术部、需求提出部门、主管领导现场匿名打分。
绩效管理信息化【绩效考核的量化与信息化】
绩效管理信息化【绩效考核的量化与信息化】
绩效考核的量化与信息化一、做好一个设计： 1.考核办法比较规范，完善，做的时候参考了企业的绩效考核办法，企业的绩效考核操作性和实效性强，激励效果明显。
又结合本单位情况，解决了不得罪人，易操作的难题。
2. 不断完善，进一步明确责任，综治、安全、打非，联村、联企业、工作责任追究，系列文化出台。
二、抓好两个重点： 1.站办所和主管领导 2. 奖罚兑现：工作搞得好的，有评为A等的荣誉，还有经济上的奖金。
三、突出三大作用： 1.减轻线上工作量 2.弱化考核办的复杂程度 3.资料规范四、解决三大难题： 1. 沟通问题 2. 认识问题 3. 推动问题五、达到五项效果： 1. 科学化 2. 公平化 3. 简单化 4. 公开化 5. 人性
化绩效考核做法： 1.量化考核方案，操作性强 2.公示(每周公示实绩和月工作计划) 3.每天考勤，每月汇总，每季划等，按月兑现 4.每月量化打分（自评） 5.年度汇总6.年度测评，民意，领导 7.年度考核与奖金挂钩 8.开发软件 9.责任追究文件
第 1 页共 1 页。
信息部门绩效管理制度范本
第一章总则第一条为加强信息部门内部管理，提高工作效率和服务质量，确保信息部门工作目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于信息部门全体员工。
第三条信息部门绩效管理遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 定量与定性相结合原则；3. 鼓励创新、持续改进原则；4. 绩效与薪酬、晋升相挂钩原则。
第二章绩效考核内容第四条信息部门绩效考核内容包括：1. 工作任务完成情况：包括项目进度、质量、安全等方面；2. 工作效率：包括工作完成速度、工作成果等方面；3. 团队协作：包括沟通、协作、解决问题等方面；4. 职业素养：包括职业道德、工作态度、自我提升等方面；5. 创新能力：包括提出新思路、新方法、新技术等方面；6. 客户满意度：包括客户需求响应速度、服务质量等方面。
第三章绩效考核标准第五条信息部门绩效考核标准分为以下四个等级：1. 优秀（90分以上）：工作表现突出，完成任务高效、质量高，团队协作良好，具备较强的创新能力，客户满意度高；2. 良好（80-89分）：工作表现较好，完成任务较快、质量较高，团队协作较好，具备一定的创新能力，客户满意度较高；3. 合格（60-79分）：工作表现一般，完成任务速度较快、质量一般，团队协作一般，创新能力较弱，客户满意度一般；4. 不合格（60分以下）：工作表现较差，完成任务速度慢、质量差，团队协作差，创新能力弱，客户满意度差。
第四章绩效考核流程第六条信息部门绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：由部门负责人根据公司战略目标和部门工作计划，制定年度、季度、月度考核计划；2. 确定考核指标：根据考核内容，明确各项指标的权重和评分标准；3. 日常考核：各部门负责人对员工日常工作进行跟踪、记录，形成考核记录；4. 考核评定：部门负责人根据考核记录和考核指标，对员工进行综合评定；5. 考核反馈：将考核结果反馈给员工，进行绩效面谈，帮助员工了解自身优缺点，制定改进措施；6. 绩效面谈：根据考核结果，对员工进行绩效面谈，分析问题，制定改进措施，明确下一步工作目标。
信息化绩效考核制度
信息化绩效考核制度信息化绩效考核制度为充分调动工作人员积极性，进一步强化和落实岗位责任，提高工作效率，完成好今年制定的各项工作任务。
现制定州信息化办公室2015年工作绩效考核办法，作为年终评优、评先和干部任用的主要依据：一、考核指标及评分标准考核指标分量化考核指标和综合考核指标，总分为100分，表现突出可超过100分。
考核采用末位劝诫方法，对聘用人员（包括财政发工资的事业聘用人员）告诫两次将予辞退。
量化考核指标：根据工作情况在每项考核指标基本分上加分或减分，其中累计加分不超过该项考核指标的总分。
综合考核指标：根据工作情况，分为“优”、“良”、“一般”、“差”四个等次，每个等次得分为相应考核指标分值的90%、70%、50%、20%。
（一）公共考核部分（50分）1、参加会议、政治理论学习情况（共8分）除值班、公务活动、病事假外，认真参加政府办公室组织的各种政治理论学习和信息化办公室工作例会，得基本分5分。
未经请假或领导批准不参加学习和工作例会的，无故缺席一次在基本分中扣1分；工作会议例会上发言（有价值）一次加0.5分。
2、考勤（5分）严格遵守工作纪律，执行请销假制度（外出2小时以内向科室领导请假，半天以上应向主任请假），无迟到、早退现象，无事、病假得5分。
事假一天扣0.5分；无故迟到、早退一次扣0.25分；不执行请销假制度，脱岗1小时以内，一次扣1分；2小时以上，一次扣2分。
3、集体活动（5分）基本分2分。
积极参加的各项集体活动和义务劳动，参加大型集体活动如歌咏比赛、植树、体育比赛、义务劳动每次在基本分上加1分；组织一次活动的加1分，不参加信息办集体活动每次扣0.5分。
无故不参加早操、义务劳动等集体活动的.，在基本分上，一次扣0.5分。
4、值班（10分）主要指大屏幕、培训中心等值班安排，基本分10分。
值班安排次数少于信息办平均值班次数的工作人员基本分为5分；值班期间，不认真遵守值班制度，迟到早退一次扣1分；大屏幕值班没有完成信息添加、节目录制等工作的一次扣0.5分；播放节目出现失误的一次扣1－2分；擅自离岗、脱岗的一次扣3分；人为原因造成设备损坏和严重后果的，此项不得分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
网络信息部量化考核全案18．1 网络信息部量化考核图表、制度18．1．3 网络信息部量化考核制度设计➢ 设计思路 本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和 依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。
以这样的思路 为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性网➢ 解决问题络 本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责什么事情，使得考核实信 施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题息部量➢ 编制要求化由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考考核，因此在进行设计的时候应该偏重整体性核制 ➢ 应用范围度 本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可作为网络信息部主管以设 上人员考核的重要依据计➢ 修改与完善 由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样与市场环境有较大的关 联，因此对网络信息部量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些， 通常每年修改一次制度名称 网络信息部量化考核办法编制部门 执行部门第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强对网络信息部各项工作管理，保证网络信息部考核工作顺利实施，提高网络信息部整体的业务素质，特制定本考核办法。
第 2 条 考核原则 1．量化考核原则：对网络信息部的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。
2．整体性原则：对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。
3．实用性原则：对于网络信息部的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。
第 2 章 考核组织与实施 第 3 条 考核小组 由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，具体负责网络信息部考核评估工作。
第 4 条 考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。
2．网络信息部收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。
3．考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。
4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。
5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知网络信息部。
6．总经理与网络信息部经理就考核结果进行面谈。
第 3 章 考核内容和依据 第 5 条 考核内容 对网络信息部的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。
对管理内容的考核主要涉及制度建设、人员管理、财务控制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于网络信息部业绩考核详见附表 2。
第 6 条 考核依据 1．以网络信息部的年度目标为绩效标准。
2．以网络信息部的部门职责作为考核内容依据。
3．以财务部、人力资源部、网络信息部等相关部门的表单记录为考核依据。
第 4 章 考核结果及应用 第 7 条 依据公司绩效考核管理办法，将网络信息部绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
第 8 条 考核结果应用1．根据公司绩效奖金发放办法，根据网络信息部考核结果进行部门绩效奖金发放。
2．根据网络信息部考核结果，参考公司岗位调整制度，对网络信息部相关人员进行岗位调整。
第 5 章 考核纪律 第 9 条 考核中出现以下行为的，将予以严肃处理。
1．凡对考核资料进行弄虚作假的。
2．凡故意扰乱考核秩序，使考核无法正常进行的。
3．凡部门间进行串联、合伙欺诈，影响考核结果的。
4．其他违反考核纪律的行为。
第 10 条 公司将视情节追究违纪人员及部门主要负责人的责任，并在公司范围内予以通报批评。
第 6 章 附则 第 11 条 本办法由人力资源部负责最终解释。
第 12 条 本办法自公布之日起施行。
第 7 章 所需表单附表 1 网络信息部管理指标考核表管理项目 管理指标权重 考核标准得分制度规范性15%制度建设制度完善性10%培训计划完成率 人员管理15%培训考核通过率10%部门费用 财务管理15%系统维护费用10%设备完好率15%设备管理 设备维护计划达成率10%管理业绩考核得分每发现 1 项制度不规范，扣____分 每发现 1 项制度存在漏洞，扣____ 分 每低于目标值____%，减____分 每低于目标值____%，减____分 部 门 费 用 每 高 于 预 算 值 ___% ， 减 ___分 比预算值每高____%，减____分 每低于目标值____%，减____分每低于目标值____%，减____分附表 2 网络信息部业绩指标考核表业绩指标权重 目标值 实际值 考核标准得分系统运行完好率15% ___%信息系统建设完成率10% ___%信息更新及时率10% ___%重大信息出错次数 10% ___次___% ___% ___% ___次每低于目标值___%，减___ 分 每低于目标值___%，减___ 分 每低于目标值___%，减___ 分 每比目标值多 1 次，减___网络维护及时率15%网络故障处理及时率10%故障处理平均用时 10%网络系统安全事故发生次数10%重大信息泄露事件发生次数10%业绩指标考核得分___%___% ___ 分 钟 ___次___次___%___% ___ 分 钟 ___次___次分 每低于目标值___%，减___ 分 每低于目标值___%，减___ 分 每比目标值多___分钟，减 ___分 每比目标值多 1 次，减___ 分 每比目标值多 1 次，减___ 分编制日期 修改标记审核日期 修改处数批准日期 修改日期18．2 网络信息部绩效考核量表模板18．2．1 网络信息部经理绩效考核量表模板被考核人姓名所属部门指被考标核人量姓化名 指标 维度所权属重部门 绩效目标值 考核考频核率时间财务 网络系统维护费用15% 预算内季度/年度网络运行完好率10% 高于____% 季度/年度信息系统建设完成率 10% 达到____% 季度/年度内 部 信息更新及时率10% 达到____% 月度/季度/年度运营 网络设备完好率10% 高于____% 季度/年度故障处理及时率10% 达到____% 月度/季度/年度网络安全事故发生次数 10% 控制在___次 月度/季度/年度客户 用户满意度评分15% 达到____分 季度/年度发展 培训计划完成率10% 达到____% 季度/年度量化考核得分合计数据来源财务部、网信部 网络信息部 网络信息部 网络信息部 网络信息部 网络信息部 网络信息部 用户、网信部 人力部、网信部考核 得分指标说明考核期内网络正常运行 时数 1．网络运行完好率= 考核期内网络标准运行 总时数 100 %故障及时处理的次数2．故障处理及时率= 故障的总次数×100%权重说明对于网络信息部经理而言，做好信息管理、网络建设与维护是其工作的重中之重， 因此整个考核体系中赋予了内部运营共计 60%的较高权重考核结果 核算说明考核关键 问题说明由于网络信息部的工作不容易量化，因此对网络信息部经理的量化指标的设计和选 取中，应本着既能有效评估其工作绩效，又可节约时间和成本的原则进行被考核人签字： 日期：考核人签字： 日期：18．2．4 网络管理员绩效考核量表模板姓名部门网络信息部岗位网络管理员直接 上级 序号量化项目考核阶段____年____月____日～____年____月____日考核指标权重 评分标准得分1网络运行管理2网络设备管理3网络用户管理4网络安全管理量化考核得分网络正常运行时间 20%网络故障处理及时率 15%服务器安全运行时间 15%网络关键设备完好率 10%用户有效投诉次数 10% 因不合理的权限设置 造成网络安全隐患项 10% 数 受网络安全威胁次数 10%重大泄密事件次数 10%目标值：____小时；每减 少____小 时，减____分 目标值：___%；每降低__%，减___ 分 目标值：____小时；每减少____小时， 减____分 目标值：___%；每降低___%，减__ 分 目标值：0 次；每发生 1 次，减____ 分目标值：0 项；每存在 1 项，减____ 分目标值：0 次；每发生 1 次，减____ 分 目标值：0 次；每发生 1 次，减____ 分指标说明 权重说明受网络安全威胁次数是考核期内因网络安全威胁，并对网络正常运行造成影响的 事故发生次数对于网络管理员而言，最重要的工作是确保网络的正常运行，因此本表中赋予了 网络正常运行时间较高的 20%的权重考核结果 核算说明考核关键 问题说明在对网络管理员进行考核时，应当考虑到导致指标无效的不同情况，避免一刀切 影响绩效考核的公正性；如果在考核中遇到不可抗力因素导致网络无法运行，在 进行网络正常运行时间计算时就应包含该段时间，否则会影响考核的客观性考核人签字： 考核日期：审核人签字： 审核日期：18．3 网络信息部量化考核方案模板18．3．1部门负责人 评估时间段网络信息部量化考核方案模板所属部门____年____月____日～____年____月____日网络信息部考核项目 量化指标信息管理信息系统建设完成率 信息更新及时率网络管理网络运行完好率 网络故障处理及时率设备管理 网络设备完好率软件管理 软件运行正常率安全管理网络系统安全事故发生次数 泄密事件发生次数费用管理 部门费用预算达成率人员管理 培训计划完成率量化考核得分合计绩效目标值绩优 目标100% ≥98% ≥95% 100% 100% 100% 0次 0次 100% 100%考核 目标95% 95% 90% 100% 95% 95% 2 次内 0次 95% 100%权 实际 重 达成____% 10% ____% 5% ____% 15% ____% 5% ____% 10% ____% 15% ___次 10% ___次 10% ____% 10% ____% 10%考核 频率得分季/年度 月/季/年 季/年度 月/季/年 季/年度 季/年度 月/季/年 月/季/年 季/年度 季/年度指标 说明 权重 说明考核结果 核算说明信息管理、网络管理、设备管理、软件管理是网络信息部四项重点工作，因此在考 核中赋予其 60%的权重，有效突出了考核重点 对网络信息部的考核，除了上述量化考核外，还应加强部门制度建设、系统操作规 范及流程、网络系统的优化等方面的定性考核，所占权重比例为 20%左右考核关键 问题说明18．3．4 网络信息专员量化考核方案模板方案名称 一、考核目的网络信息专员量化考核方案编制部门 执行部门为了客观公正地衡量网络信息专员的工作绩效，为网络信息专员的工作奖惩提供依据，依据公司绩效考核制度，特制定本考核方案。
二、考核依据1．以网络信息专员的岗位职责和其实际工作中的客观事实为基本依据。