淘汰传统模式的组织创新(一)
企业管理中的创新思维如何打破传统模式
企业管理中的创新思维如何打破传统模式在当今竞争激烈的商业环境中，传统的经营模式已经不能满足企业的需求。
为了在市场上立于不败之地，企业管理者需要具备创新思维，打破传统模式，寻求新的商业机会和增长点。
本文将探讨企业管理中的创新思维如何打破传统模式，从而促进企业的发展与成功。
1. 了解市场趋势在传统模式下，企业往往按部就班地进行经营，没有及时关注市场的潮流和变化。
然而，创新思维要求管理者时刻关注市场趋势，并及时调整企业的策略和运营方式。
通过研究市场数据、进行调查和分析，企业管理者可以发现新兴需求和潜在机会，以便在市场上获得竞争优势。
2. 提倡跨部门合作在传统模式中，企业各部门之间通常是独立运作的，缺乏有效的沟通和合作。
而创新思维要求企业管理者打破部门间的壁垒，鼓励跨部门合作。
通过各部门之间的合作和知识共享，可以促进创新的产生和实施，从而推动企业的发展。
3. 建立鼓励创新的文化传统模式下，企业往往强调稳定和规范，不鼓励员工提出新想法和尝试新的方法。
为了打破传统模式，企业管理者需要建立一种鼓励创新的文化氛围。
可以通过开展创新培训、设立奖励机制和激励政策等方式，激发员工的创新潜力，使他们积极参与到创新的过程中。
4. 运用科技和信息化手段在传统模式中，企业管理手段往往依赖于纸质文件和人工操作，效率较低且易出错。
而在创新思维下，企业应积极运用科技和信息化手段来提高管理效率和优化业务流程。
例如，可以引入云计算、大数据分析和人工智能等技术，以实现业务的智能化和自动化，从而降低成本，提高竞争力。
5. 鼓励试错和快速决策在传统模式下，企业往往遵循老旧的决策流程，对新的想法和方法持保守态度。
然而，创新思维要求企业管理者鼓励试错，并做出快速决策。
在实践过程中，可能会遇到一些失败和挫折，但通过不断的试验和调整，可以找到最适合企业的创新方式，实现企业的成功和发展。
总之，企业管理中的创新思维是打破传统模式的关键。
通过了解市场趋势、跨部门合作、建立鼓励创新的文化、运用科技手段和鼓励试错，企业管理者可以推动企业的创新和发展，获得市场的竞争优势。
打破传统思维创业中的创新方法
打破传统思维创业中的创新方法创业是一场风险与机遇共存的冒险之旅，而要在竞争激烈的市场中脱颖而出，创新是至关重要的一环。
然而，要真正做到打破传统思维，找到创新方法，并非易事。
在本文中，我们将探讨一些在创业过程中打破传统思维的方法，带来创新的机遇和成功的可能。
1. 跳出舒适区舒适区是传统思维的温床，它让我们陷入惯性思维，难以寻找新的创新机会。
为了打破这种局限，我们需要敢于冒险，尝试一些从未尝试过的新领域或新方法。
比如，可以向其他行业寻求灵感，将不同领域的思维与自身的创业项目相结合，开辟新的创新方向。
2. 突破传统业态在传统行业建立自己的品牌和业务，常常受到固有业态的限制。
要在创新中找到商机，可以思考如何打破传统业态的束缚。
通过引入信息技术、物联网等新技术，将传统行业进行数字化转型，创造出更高附加值的服务和产品。
同时，也可以思考如何改变传统产品或服务的交付方式，创造更好的用户体验。
3. 倾听消费者需求创新不是盲目的猜测，而是源于对消费者需求的深刻理解和洞察。
与传统思维不同，打破传统的创新方法是站在消费者的角度思考问题。
通过深入了解消费者的痛点和需求，寻找切实解决问题的创新方案。
可以通过市场调研、用户反馈和数据分析等手段，获取准确的消费者反馈，指导创新的方向和形式。
4. 与合作伙伴共创合作伙伴是创新及成功的重要支撑，他们能提供各种资源和专业知识，帮助创业者打破传统思维，实现创新。
与传统思维的合作伙伴不同，打破传统的创新方法是与不同背景、不同领域的合作伙伴联手合作。
可以与科研机构、高校等合作进行技术开发；也可以与独立创作者、社交媒体影响者等合作进行营销推广。
通过合作，获得各方优势，共同创新、共同成长。
5. 鼓励团队创新团队是推动创业成功的重要力量，而团队成员的创新能力对于打破传统思维至关重要。
创业者需要鼓励团队成员勇于表达意见，鼓励大胆尝试和创新。
可以设立奖励机制激励团队成员的创新思维，提供培训与学习机会，激发他们的创新潜力。
组织设计：突破传统思维,实现战略目标
组织设计：突破传统思维，实现战略目标引言在当今竞争激烈的商业环境中，组织设计是企业成功的关键因素之一。
传统的组织设计往往过于僵化和层级化，难以适应快速变化的市场需求。
为了实现战略目标，企业需要突破传统思维，采用灵活的组织设计方法来应对挑战。
本文将介绍一些突破传统思维的组织设计原则和实践方法，以帮助企业实现其战略目标。
突破传统思维的组织设计原则1. 扁平化组织结构传统的组织结构往往过于层级化，决策过程缓慢，导致效率低下。
扁平化组织结构能够加快决策速度，提高沟通效率。
采用扁平化组织结构可以增强员工自主性和责任感，使得组织更加适应快速变化的市场环境。
2. 弹性工作安排随着科技的进步和互联网的普及，很多工作不再需要固定的办公地点和固定的工作时间。
弹性工作安排可以提高员工的工作满意度和生产效率。
通过允许员工在适合自己的时间和地点工作，企业可以吸引更多优秀的人才并提高员工的工作积极性。
3. 跨部门合作和交流传统的组织设计往往将各部门划分为独立的实体，缺乏有效的跨部门合作和交流。
然而，在今天的复杂环境中，跨部门合作是解决问题和创造创新的关键。
通过打破部门壁垒，建立跨部门的合作机制，企业可以有效整合内部资源，提高业务效率和创新能力。
4. 建立灵活的工作流程传统的工作流程往往是固定的和刻板的，难以满足快速变化的市场需求。
为了实现战略目标，企业需要建立灵活的工作流程，能够随时调整和适应市场需求的变化。
灵活的工作流程可以提高工作效率和创新能力，使组织更加敏捷和竞争力。
突破传统思维的组织设计实践方法1. 设立创新团队在组织中设立专门的创新团队，负责推动组织的创新和改革。
创新团队应该由不同部门的员工组成，通过跨部门合作解决问题和推动创新。
创新团队可以制定创新计划和目标，并负责推动执行和评估结果。
2. 启动敏捷开发方法敏捷开发方法可以帮助企业快速响应市场需求的变化。
通过将工作拆分成小的可迭代的任务，并与各部门协作，敏捷开发方法能够提高工作效率和质量。
组织创新：从传统组织形式向创新运营模式转型
组织创新：从传统组织形式向创新运营模式转型随着时间的推移，社会进步，科技进步，人们的需求也持续地增长和改变。
在这种情况下，传统的组织形式难免会遇到挑战和限制，需要借助新的思路和运营模式进行转型和创新。
本文探讨了如何将传统的组织形式转变为创新运营模式，并在2023年时刻下给出了一些实现建议。
第一部分：传统组织形式的问题和挑战传统的组织形式往往是针对单一目的而设立的，如工厂生产线、学校教育系统和政府机构等。
组织结构层次分明，职责明确，但往往比较僵化、缺乏灵活性和抗变性，容易滞后和落后。
再从员工的角度考虑，传统组织形式大多数为垂直组织，员工往往是在一个封闭的工作环境中从事一项具体的工作，缺乏交流和协助，难以个性化、配合度和效率极高的工作模式。
同时，传统组织结构的领导层面设计和管理往往更注重职权、管理和指挥，并较少考虑员工的自主性、而真正的创新需要在员工中充分引发热情与思考，而非通过领导的控制来实现。
因此，漫长的决策过程、大量的资源浪费、缺乏灵活性的运营模式，可能会降低组织的效率，并有可能失去市场机会。
第二部分：组织创新转型的必要性在当今复杂多变的市场竞争环境下，组织运营不断面临着挑战和机遇。
面对这些挑战和机遇，组织不仅需要采用更加创新的方法和手段来提高效率，同时也需要以更加开放和灵活的姿态融入更多市场需求。
换言之，组织在转型创新过程中，必须更加关注员工个性化需求、市场需求和技术进步的趋势化，在这个基础上进行合理的运作模式的设计和最终实施。
第三部分：组织转型创新的路径和方法1. 打破组织层次结构，开放平台在传统组织中，每个单位相对封闭，内部通信较少，拥有一定职权，部门或领导者逐渐转向不可替代。
与之相对应的是，本阶段的组织创新转型应该撤销部门隔离，重视组织中每个成员的参与度和贡献能力，倡导开放的沟通平台和协作平台，既能真正提高各种单元之间的信息沟通和合作，也能够吸引更多的员工主动参与、共筑愉快的工作环境和企业文化。
组织架构变革 打破传统束缚的创新之路
组织架构变革打破传统束缚的创新之路组织架构变革打破传统束缚的创新之路我们生活在一个充满创新和竞争的时代，面对不断变化的市场环境，组织必须及时调整自身的架构以适应新的需求和挑战。
传统的组织架构往往存在着过于僵化、冗杂多余的问题，制约了组织的创新能力和灵活性。
因此，打破传统束缚的创新之路，是每个组织都必须面对和探索的议题。
一、创新的驱动力在追求创新的道路上，组织需要有清晰的驱动力。
这种驱动力不仅来源于外部环境的变化，也来自于内部对于提高效率、优化资源配置的追求。
例如，市场的激烈竞争或者技术的快速发展都会促使组织思考改变现有的架构，并寻找解决方案。
同时，组织内部的员工也可能因为对工作不满或者对提升自身技能的渴望而推动组织进行变革。
二、组织架构变革的挑战组织架构变革并非易事，它面临着多重挑战。
首先，来自于组织内部的抵触情绪和惯性思维是变革的一大难题，许多员工对于改变会感到恐惧和不安。
其次，组织架构变革需要全员参与和支持，这就要求领导者有足够的决心和魄力来推动变革。
最后，组织架构的改变需要综合考虑多个因素，如资源调配、流程优化、人员培训等，这需要领导者具备全局观和整体思维。
三、打破传统束缚的创新之路为了打破传统束缚，组织可以探索以下几个关键方向：1. 扁平化管理结构传统的垂直管理结构往往导致决策层和执行层之间的信息不畅通，阻碍了创新的传播和落地。
通过推行扁平化管理结构，组织可以降低沟通成本，减少决策层级，提高决策效率和灵活性。
2. 强调横向协作传统的组织结构往往偏重于竖向的指令传递和控制，而缺乏横向的协作和沟通。
横向协作可以促进团队之间的知识共享和资源整合，从而产生更多的创新思路和解决方案。
3. 推行项目型组织传统的功能型组织结构过于僵化，缺乏灵活性。
推行项目型组织可以根据项目需求组建临时的团队，打破部门之间的壁垒，提高协作效率和创新能力。
4. 建立创新文化创新需要一种开放、包容的文化氛围来孕育和发展。
组织应该鼓励员工提出新的想法和意见，并给予他们足够的自主权和支持，让创新成为每个人的责任和习惯。
淘汰传统模式的组织创新
淘汰传统模式的组织创新淘汰传统模式的组织创新随着时代的变化，生产方式、消费方式、交流方式，甚至思维方式等都在发生着极大的变化，这些变化都在打破和颠覆着传统的组织模式，促进着新的组织模式的兴起。
传统模式虽然能够在某一时期和某一阶段发挥有效作用，但是在新的时代中，往往会因为其固有的缺陷、不足和不适应而逐渐被淘汰。
因此，组织创新是将组织与变革有机结合的过程，是一种运用新的思维、新的方法和新的模式不断挑战旧的模式、寻求更高效方式的过程。
一、为什么需要淘汰传统模式1、市场环境的变化随着信息技术、互联网技术的飞速发展，全球经济与社会环境正在发生着深刻变革，传统经济的产权与发展模式已经越来越不能满足当今全球化市场的需求。
传统模式之所以没有办法在数码化时代内求生,其原因在于它们仍然遵循着相对而言比较单一、分割的资源分布方式。
协同与产业链公司等已经由供给侧或生产侧为主导转变成了以消费者需求为中心的模式。
2、经营模式更新随着科技的发展和人们的思维方式的改变，消费者对商品或服务的需求和期望也开始发生变化，因此企业或组织也需要调整经营模式来满足消费者的需求，采用更加便捷的购物方式和更加灵活的派送方式，以满足消费者多变化的需求。
3、竞争压力加大随着全球化的深入，企业之间的竞争也越来越激烈，传统模式往往已经失去了竞争的优势和主动权，因此需要以新的形式和方式来提高市场竞争力。
4、社会文化的变迁随着社会文化的变革，人们的思维方式和价值观也在发生变化，过去的传统模式可能已经无法适应现在的社会，需调整和更新。
二、淘汰传统模式的组织创新的意义1、提高组织效率随着组织能够逐步实现信息共享、资源共享和协同工作，采用新的组织方式可以加快组织内部的沟通交流效率，推进组织机构的重新组合和重构，提高协同和集成能力。
2、扩展市场份额采用新的组织方式可以广泛吸收市场需求，更为有效地满足顾客需求，可以提高企业的竞争力，进一步扩展组织的市场份额。
3、随时应对变化企业采用新型组织创新模式，协同化方式能快速变换组织结构，迅速应对外部经济环境的变化，适应市场的差异化和外部需求。
企业如何打破传统模式创新经营
企业如何打破传统模式创新经营近年来，越来越多的企业开始注重创新经营，在市场竞争中获得优势。
传统的经营模式被打破，创新成为一个关键词。
那么，企业如何打破传统模式创新经营呢？一、采用新技术随着科技的日新月异，越来越多的企业开始关注新技术的应用。
比如，很多家电企业开始推出智能家居产品；很多互联网企业在AI、区块链等领域投入大量资金。
利用新技术，企业可以提升产品质量、缩短生产周期、提高工作效率等。
当然，企业也需要提前做好市场调研，了解消费者需求和市场趋势，以便能够真正走在市场前沿。
二、通过不同经营模式开拓新市场传统的经营模式往往不适用于新兴市场。
因此，企业需要寻找适合自己的经营模式。
比如，有些企业开始采用“共享经济”、“O2O”等模式，以满足市场需求。
通过合理使用资源，不同经营模式可以帮助企业扩大市场份额，推广新品牌和新产品。
三、培养创新团队想要创新经营，企业需要有一个创新的团队。
这个团队可以是由内部员工组成，也可以是与外部机构合作的团队。
不管是谁，创新团队需要具有多元的人才结构和领域知识。
除此之外，企业还应该注重团队培训，提高员工的技能水平。
只有这样，才能营造出一个真正的创新氛围。
四、重视用户反馈用户反馈是企业改进的重要依据。
在产品设计过程中，企业需要积极倾听用户反馈，不断完善产品。
通过用户调研，企业还能够更好地了解市场需求和产品可行性，以便提前进行调整。
不仅如此，企业还可以通过用户反馈，建立与用户的联系，并吸收更多的用户需求，推出更优质的产品。
五、开放合作企业之间的合作能够将不同优势结合起来，形成更大的优势。
通过与其他企业合作，企业可以吸收其他企业创新的思路，更快速地推出新产品。
同时，开放合作也可以拓宽企业的经营范围，开拓更多的市场。
总的来说，企业如何打破传统模式创新经营？除了以上五种方法，也有其他方式。
但不管怎样，企业的着眼点都应该放在市场需求和消费者的需求上，吸收市场动态，并进一步提升企业实力，从而实现更加优质，精准的创新。
传统教育被淘汰的案例(3篇)
第1篇一、背景在我国，传统教育模式一直占据着主流地位，以教师为中心，学生被动接受知识。
然而，随着时代的发展，这种教育模式逐渐显现出其弊端，如学生创新能力不足、综合素质不高、就业竞争力不强等。
本文将以我国某知名高校为例，探讨传统教育被淘汰的案例。
二、案例概述该知名高校在我国享有盛誉，曾经是无数学子梦寐以求的学府。
然而，近年来，该校在国内外排名持续下滑，面临招生困难、毕业生就业率低等问题。
究其原因，传统教育模式是其主要原因。
三、传统教育模式的弊端1. 教师为中心，学生被动接受知识在传统教育模式下，教师是知识的传授者，学生是被动接受者。
教师按照教学大纲进行授课，学生被动地听讲、做题、考试。
这种模式导致学生缺乏主动性和创新精神，难以适应社会的发展需求。
2. 评价体系单一，忽视学生综合素质传统教育模式下，评价体系主要以考试成绩为主，忽视学生的综合素质。
这使得学生在追求分数的过程中，忽略了自身兴趣、特长和能力的培养，导致综合素质不高。
3. 课程设置僵化，缺乏灵活性传统教育模式下，课程设置僵化，缺乏灵活性。
学生往往只能按照教学计划学习，难以根据自己的兴趣和需求进行课程选择。
这种模式限制了学生的个性化发展，不利于培养学生的创新能力和实践能力。
四、传统教育模式被淘汰的案例1. 招生困难近年来，该校在国内外排名持续下滑，导致招生困难。
许多优秀学生宁愿选择其他高校，也不愿就读该校。
这表明，传统教育模式已经无法满足学生的需求，导致学校面临生存危机。
2. 毕业生就业率低该校毕业生就业率低，部分专业甚至出现就业难的情况。
究其原因，主要是学生的综合素质和创新能力不足。
在激烈的市场竞争中，这些毕业生难以脱颖而出。
3. 教育改革滞后该校在教育改革方面滞后，未能及时适应时代的发展需求。
这使得学校在培养人才方面陷入困境，难以满足社会对高素质人才的需求。
五、传统教育模式被淘汰的启示1. 以学生为中心，培养学生的创新能力和实践能力教育改革应以学生为中心，关注学生的个性化发展。
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淘汰传统模式的组织创新(一)内容摘要现代企业创新涵盖诸多方面，但主要不外乎制度、组织、管理、技术与市场，本文试图从组织结构这方面，探讨和分析直线制组织的兴衰和对经典组织设置原则的质疑，寻找出企业组织创新的理论依据与方向，同时对未来企业组织的创新作一个大胆的构想。
一、直线制组织结构的兴衰今天，直线制组织结构形式的名声是如此之坏，已经很少有人记得它曾被认为是一项伟大的组织结构创新。
通过组织劳动分工、制度管理决策以及制订一种程序和一套规则使各类专家可以齐心协力地为一个共同目标努力，直线制组织结构极大地拓宽了组织所能达到的知识的广度和深度。
起初它是作为组织政府活动的一种制度，以后逐渐被大企业和各种类型大型组织所采用。
19世纪后期，当直线制组织结构在西方社会开始扩散时，马克斯?韦伯(MaxWeber)对它进行了系统的研究，他发现直线制组织是可能有效率的系统，但同时也是对他所珍受的基本自由的一种威胁。
韦伯预言直线制组织结构必将因其更高的效率而成功，直线制组织结构就其运作的准确性、严格性和可靠性而言，超过所有其他管理组织形式。
如果韦伯知道的话，他一定会对这个预言的准确性感到吃惊，甚至恐惧。
在过去100年中，大量直线制组织结构在零售业、制造业和服务业中取代大型家庭企业，使社会面貌发生了显著的变化。
许多非营利组织，都采用了直线制组织结构，甚至家庭业主也已经向直线制组织结构形式靠近。
直线制组织结构创造了一种制度，这种制度能够有效地管理大量投资、劳动分工和资本主义大规模机械化生产。
它的组织力量推动了钢铁、化工和汽车工业初期的快速增长。
尽管有这些成功，人们对直线制组织的偏爱正在下降。
正如在许多其他生活领域中的情形一样，昔日带来巨大成功的东西今日却成为局限。
忽然之间，每个人都认识到直线制组织结构正在阻碍着我们前进的速度，使我们的组织仍旧以内部为中心，而且缺乏创造力。
现在是对直线制组织结构质疑的时候了，它成功的基础是什么?为什么现实的用处没有过去那么大?我们可以对它做些什么?可以替代直线制组织结构的其他组织形式有哪些?(一)直线制组织结构为什么能取胜?直线制组织结构取得显著地位的原因是它符合工业时代的许多需求。
通过减少极端滥用权力的情况和为任何个人都难以理解的复杂任务提供一个理性的管理方法，直线制组织结构进一步加强了等级制度的效力。
让我们更进一步看看它为什么会如此有效。
社会学家们一致认为直线制组织结构具有的4大特征，大致如下：1?一条指挥的等级链2?根据职能进行专业化分工3?包含权利和责任的一贯性政策4?每项工作的标准化程序所有这些特征都包括在韦伯最初的描述中。
另外，增加一条弗里德?艾莫里（FredEmerly）建议的直线制组织结构的运作原则：所有工作协调都由上级进行。
1．一条等级链指挥直线制组织结构的形式如同一个金字塔，处于最极端的是一名有绝对权威的老板，他将组织的总任务分成许多块，以后分配给下一级负责，而这些下一级负责人员又将自己的任务进一步细分后分配给更下一级，这样沿着一根不间断的链条一直延伸到每一位雇员。
本世纪80年代，在通用汽车，IBM和美国政府这样的巨型组织中，最高领导层与工人之间竟有多达12级管理层。
事实证明这样的管理层数太多了。
建立一个明确的指挥链条是使普通企业中大型团体有条不斋地开展工作的有力措施。
通过为每一项可能的决策给予明确的职责、权威和追究后果这种方法，指挥链消除了潜在的冲突。
指挥链中的每一位管理者在一项任务或职责上都有绝对的权力，因而必须承担相应的责任。
这就极大地简化了老板确保组织执行命令的工作。
在此之前的专制制度的局限性：没有明确指挥链的专制组织在一百人左右时就会失去控制。
许多企业家由于扮演“工匠企业家”的角色而落入这个陷井。
这种“工匠企业家”就像一名拥有许多助手的能工巧匠那样维持对一个不断成长的组织的控制。
他不是建立一个有效的指挥链条，而是试图无处不在地为一大群助手们作出所有决策。
这种企业家可能把他的经营中的起伏解释为市场中的变化，但事实上他们是受到了直线制组织之前的专制制度的局限性的影响。
只要这种企业家继续做一名绝对统治者，他就无法超越单独一名、无处不在的管理者所能熟悉和管理的经营范围。
有些被工匠角色所困的企业家虽然任命下属管理者，但是由于不断推翻这些管理者的命令，这些企业家没有尊重他们自己建立的指挥链条，因而剥夺了下属管理者的权力。
造成下属管理者角色不清甚至角色失败。
2．根据职能进行专业化分工直线制组织通过劳动力的专业化分工，取得了有效成绩。
直线制组织结构是将组织的总任务分成一系列精选的专业或功能。
每次功能就是给定的专业，以完成一组选出的任务，并利用一定的装备来完成这些任务。
上司下达命令分配任务，以这种方式，所有部分汇总成一个连贯的整体。
借助于专业化分工、各类工程师们可以精确研究在生产过程的每一进程中效率下降的原因，从而他们可以设计出完善的设备和合理的程序，以提高产量。
推销员完善推销技巧；财务专家们利用日益成熟的方法，经营变化快收益高的业务。
总之，专业化分工使组织的每一项任务，都能得到一个有效的工作方法。
在直线制组织结构的专业化分工以前，每个工匠学习整个工艺过程的技术，并且从头至尾地做每一项工作。
当然手工生产常常能令人满意，并有一定的艺术价值。
然而，在工业革命时期手工生产阻碍了机械化生产的发展，而专业化分工和劳动分工使大规模的机械化生产成为可能。
当组织由于手工生产方式变成劳动分工时，直线组织结构实行的严格的等级制度，打破了这种传统的工匠式企业的组织形式，并对组织的一些规则和程序作了改革和创新。
通过使人们集中致力于组织工作中每一个小的改进，专业化分工能有助于组织智慧的更好的发挥。
由于有了众多各类专家，在他或她擅长的领域，组织可以动用巨大的智力力量和创造力，来承担每一项困难业务。
3．一贯性书面规则和政策直线制组织结构的组织是通过一贯性的书面规则和政策来管理的，这些规则和政策由公司(不管是盈利还是非盈利公司)董事会和管理部门制定。
这些规则限定了雇员和管理人员的职责和权力，最基本的规则涉及到谁有权下命令，命令下给谁。
在直线制组织结构中，上司负责其管辖范围内所有雇员的行动，并且有权下达雇员无条件服从的命令。
雇员的首要职责是立即按照顶头上司的命令去做，而不该去考虑什么是正确的或者什么需要做。
直线组制组织结构中的书面政策规则保障雇员被雇佣时的固定工资，在某些情况下，对长期服务的，甚至给笔养老金。
这些补偿方式与封建的方式是完全不同的，在封建度下，每一等级水平，从农奴到地主，在他的领地内经常只得到该行动的一部分，然而是微不足道的。
有关职责与权力的书面规则，部分地弥补指挥链中最差的部分，这种弥补是在监督和中间管理层次上，通过减少哪怕是很小的潜在的专制权力来实现的。
训导雇员的监督只拥有很明确的限定权力，即授予他们一定程度的权力，又约束他们的武断行为。
4．每一项工作的标准化程序在直线制组织结构形式中，规范雇员如何工作的固定程序有时甚至达到令人惊讶的地步。
工程师弗雷德里克?泰罗(FrederickTaylor)由于其在本世纪初的工作而被称为科学管理之父。
他记录下工厂里多产工人的每一个动作、然后教给其他做同一种工作的工人，使其按完全相同的动作工作。
这种对确定程序的依赖性与那种“跟着感觉走”制度形成了鲜明的对比。
“跟着感觉走”是企业刚创办时的特征，甚至于是封建君主和其权臣的随意和个人兴致。
作为正式文件记录而保存的统一规则和程序，由于对过去经验的粗略总结而增加了组织的知识。
明文规定的规则和程序通过频繁的人员流动，使得要学习的行为标准化，进而扩大了指挥的权力。
主要不与现行规则冲突并可以成文，那么修改是允许的。
标准化程序可以使组织中某一部分获得的经验教训在更大的范围内起作用，并用克服那种对更有效的工作方式的非理性抵制。
(二)为什么直线制组织结构形式不灵了?世界不再需要直线制组织结构。
当代的各种挑战需要有生气，充满智慧的组织。
直线制组织结构形式对那些带有早期工业革命特征的某些重复性工作曾是有效的。
但现在已经不怎么有效了，因为其规则和程序常常与要求工人进一步增加组织智慧的那些原则背道而驰。
这些原则包括责任确定和指导自己的工作，有责任与别人协调，以及从上司的权力向“顾客”的权力转移。
1．从非熟练工人到知识工作者越来越多的工作是技术性或基于知识上的。
工厂不再需要众多熟练的流水线工人。
越来越多岗位上的工人不再需要技术知识和培训。
另外，生产性组织中的绝大多数工作并不是在工厂里。
大多数“生产性工作在功能上表现为营销、设计、加工工程、技术分析、会计和管理，而这些职能，是需要专业技能和大量知识的。
这种向知识工作者转变的趋势也出现在服务业、非营利组织和政府中。
非熟练工作→知识工作枯燥重复性任务→创新和关心图1工作实质的改变个人工作→团队工作职能性工作→项目性工作单一技能→多技能上司权力→顾客权力上级协调→同事协调知识工作，包括信息收集、发挥创造力、实验、发现、以及新知识与更大系统的统一，其本质意味着上司不能像对挖掘工或从前流水线工人那样对知识工作者发号施令。
如果知识工作者果真有水平，那么他们很快就会在他们正在做的具体项目上比他们的上司了解得更多。
知识工作包含更多的自我引导和团队工作，而远处上司的遥控指挥会起阻碍作用。
当我们超越直线制组织结构形式时，我们就会找到新的组织方法可使所有工作成为知识工作，调动每个人的智力和协作能力，从而以不断变化的方式实现共同的目标。
2．从重复性任务到创新和关心自从工匠生产消失之后，管理部门一直负责组织工人从事严密而枯燥的.高效的工作，这意味着管理既在激发雇员的才能又在限制雇员的能力和潜力。
现在适合于直线制组织结构管理的简单重复性工作正在争剧减少，机器可以完成更多的机械性工作，而剩下的工作需要创造性和灵活性。
因此领导者的工作更多的是围绕一个共同梦想激发众人的才智。
当机器越来越先进时，剩下的工作将是哪些类型呢?人类干什么工作可以远胜机器?以致在可预见的未来，人类将从事这类工作。
人比机器更有创新能力，能在易变和不完全确定的系统中更好地发现新的可能发生的情况，并知道如何去做。
在某种意义上说，创新包括一名有创造力的推销员发现顾客的真正需要，并且调整系统来满足它，包括质量行动小组成员作出一个直觉的行动，这个行动所揭示问题的真正起因，达到了定量分析的程度。
创新还包括这样的企业家，他知道如何利用公司资产得到更多的收并进而提供更多的工作机会。
另一个显然不可替代的人类天赋是关心，当越来越多的工作变成服务时，关心别人变得日益重要。
好的推销员能留住顾客，因为顾客能感到他的真诚的关心；好的领导传播创业者的热情，这些热情出自内在的价值观，则这些价值观是人人可以接受的。
当下属感到领导者关心他们，关心集体的成功，并且关心他的相互奉献时，领志者就会得到拥护。