包装纸箱厂薪酬管理制度
印刷包装公司薪资管理制度
印刷包装公司薪资管理制度第一章总则第一条为了规范印刷包装公司的薪资管理，确保员工薪资公正、合理、透明，提高员工工作积极性和创造力，特制定本薪资管理制度。
第二条本制度适用于印刷包装公司全体员工，并按照法律法规及公司实际情况制定。
第三条公司薪资管理应遵循公平、竞争性的原则，努力实现员工薪资与个人能力、工作贡献、市场行情相适应、相平衡。
第四条公司薪资管理应以激励员工为中心，注重薪资与员工业绩的挂钩，通过薪酬激励，提高员工工作热情和积极性。
第五条公司薪资管理应有一个相对完善的薪资体系，明确薪资制度、薪资水平、薪资调整等相关规定，以保障员工的权益和公司的正常运营。
第二章薪资制度第六条公司薪资制度应根据不同员工的工作性质和职务等级，制订相应的薪资档次表。
第七条薪资档次表应包括岗位工资、绩效工资、福利待遇等内容，并与员工签订劳动合同时进行明确说明。
第八条公司薪酬体系应考虑员工的个人能力、工作经验、学历等因素，确保员工在相同工作岗位、相同工作能力的情况下，薪酬水平公平合理。
第九条公司薪资制度应定期评估和调整，确保薪酬水平与市场行情相适应。
第十条员工入职时，公司应明确告知员工的起薪方式和标准，并在劳动合同中进行明确规定。
第三章薪资调整第十一条公司薪资调整应根据员工的工作表现和市场行情进行评估。
第十二条对于表现出色、业绩突出的员工，公司可以通过晋升、加薪、奖金等方式进行薪资调整和激励。
第十三条公司应根据员工的工作能力和市场行情，制定薪资调整的时间和幅度，确保薪资调整的公平公正。
第十四条公司薪资调整应根据招聘市场和员工绩效情况进行相应调整，不得存在明显的差距和不公平现象。
第十五条公司薪资调整应符合国家法律法规的要求，遵循国家有关薪酬政策和规定。
第四章薪资管理第十六条公司应建立健全的薪资管理制度，确保薪资管理的规范化和科学性。
第十七条公司应建立薪资管理机构和薪资管理工作流程，明确责任分工，确保薪酬管理的公开、公平、公正。
纸箱工厂薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范纸箱工厂的薪酬管理，提高员工的工作积极性，激发员工潜能，确保企业经济效益和社会效益的统一，特制定本制度。
第二条本制度适用于纸箱工厂全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保薪酬水平与市场接轨，体现岗位价值，促进员工与企业共同发展。
第二章薪酬结构第四条薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金五部分。
第五条基本工资：根据国家规定和地方最低工资标准确定，保障员工的基本生活需求。
第六条岗位工资：根据岗位的职责、工作强度、所需技能和经验等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定，激励员工提高工作效率和质量。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、住房补贴、餐费补贴等，根据国家规定和公司实际情况执行。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，用于奖励表现突出的员工。
第三章薪酬计算第十条基本工资按月计算，每月支付一次。
第十一条岗位工资按月计算，每月支付一次。
第十二条绩效工资按月计算，每月支付一次。
第十三条津贴补贴按月计算，每月支付一次。
第十四条奖金根据实际情况按季度或年度支付。
第四章绩效考核第十五条建立健全绩效考核体系，定期对员工进行绩效考核。
第十六条绩效考核内容主要包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。
第十七条绩效考核采用定量与定性相结合的方式，确保考核的客观性和公正性。
第十八条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章薪酬调整第十九条薪酬调整分为定期调整和特殊情况调整。
第二十条定期调整：根据国家政策、市场薪酬水平、公司经济效益等因素，每年进行一次薪酬调整。
第二十一条特殊情况调整：因员工个人能力提升、岗位变动、公司业绩提升等原因，可进行一次性薪酬调整。
第六章薪酬保密第二十二条薪酬管理遵循保密原则，不得泄露员工的薪酬信息。
第二十三条员工有权了解自己的薪酬情况，但不得向他人泄露。
第七章附则第二十四条本制度由纸箱工厂人力资源部负责解释。
纸箱厂车间奖罚管理制度
纸箱厂车间奖罚管理制度
本文主要介绍纸箱厂车间的奖罚管理制度，包括奖励制度、惩罚制度和管理实施等方面。
奖励制度
纸箱厂车间为了激励员工积极工作，实行了一套完善的奖励制度。
具体包括：
1.优秀员工奖励: 按照每月工作表现评定，评选出表现突出的员工并颁
发奖金、荣誉证书等奖励。
2.业绩奖金: 针对完成重要工作任务或节约成本的员工发放相应奖金。
3.晋升机会: 通过评定员工的表现，提供晋升到更高职位的机会。
惩罚制度
为有效地约束员工的行为，纸箱厂车间也实行了一系列的惩罚制度：
1.迟到早退扣款: 对于迟到早退的员工，根据具体迟到时间扣除相应的
工资。
2.工作疏忽处罚: 对于工作中出现的疏忽失误，实行书面警告、降职等
处罚。
3.违纪违规处理: 严格执行工作纪律，对于严重违纪违规的员工，进行
严厉处理，包括辞退等。
管理实施
为了确保奖罚管理制度的有效执行，纸箱厂车间采取了一系列管理实施举措：
1.奖罚公开透明: 确保奖罚依据公正客观，工作表现和违规违纪有明确
标准。
2.严格执行: 所有奖罚处理必须经过管理者的严格审核和确认，确保公
平公正。
3.员工培训: 车间定期组织员工奖罚制度相关培训，增强员工对制度的
了解和遵守意识。
结语
在纸箱厂车间，奖罚管理制度旨在激励员工积极工作，同时规范员工行为，保证车间的生产秩序和效益。
只有通过严格执行奖罚制度，才能创造一个和谐、高效的工作环境。
纸箱包装公司销售管理中心薪资专项方案最终版
某纸箱包装厂销售部薪资分成方案一、目标为适应企业发展要求，充足发挥薪酬激励作用，愈加好地激励销售人员工作主动性和主动性，吸引并留住优异人才，为企业发明更大价值，依据企业实际情况，特制订销售部薪资方案。
二、适用范围销售部销售一部、销售二部、销售三部及大用户部及用户服务部全部些人员。
三、制订标准本措施遵照公平、竞争、激励、经济标准制订。
四、人员分类及薪酬结构1.销售人员总体划分为：销售总监、销售经理、大用户经理、销售代表（员工）、销售内勤（含内勤主管，内勤）。
2.薪资结构按以下：3.名词解释➢基础工资：薪酬基础组成部分，依据对应职等和岗位给予核定，按月依据出勤时间核实；➢绩效奖金：是指依据职员当月绩效目标完成情况，企业给予考评并支付薪酬部分；➢业务分成：是指企业根据一定百分比从销售收入中提取作为职员激励薪酬部分；➢其它考评奖惩：是指业务人员开发新用户奖励、预付款奖励、提前回款奖励、超期库存扣款，超期回款扣款等；➢试用期通常为3个月，职员如在试用期内表现优异可酌情考虑提前转正；对于试用期内表现优异或有业绩产生职员可合适给分成奖励；➢若销售代表（员工）长久驻外，可另写呈报申请驻外补助。
4.业务人员薪级核定参考附件1《XX企业销售部薪资结构表》五、绩效考评销售部将设置以数据作为考评指标绩效考评方案实施考评，意在经过数据衡量个人绩效，经过提升个人绩效从而提升组织绩效，绩效考评表依据附件2所表示，每个月初对上月数据实施绩效考评。
六、业务分成措施1.销售总监分成措施销售总监分成=当月销售回款×分成百分比，分成百分比为0.03%2.销售一部、二部、三部分成措施销售代表（员工）分成=销售回款×分成百分比备注：➢新用户指销售代表（员工）自己开发用户，和企业发生业务24个月以后，自动升级为老用户；现在现有用户，需重新梳理一遍，确定用户分类及新老用户转换时间，由销售总监核准，总经理核决；➢员工以本企业和各个用户查对无误《结算单》为基准，依据协议账期，足额收回全部货款以后才能发放对应月份业务分成；3.大用户部分成措施大用户经理/销售代表（员工）分成=大用户回款额×分成系数4.销售内勤分成措施内勤分成=服务用户回款×分成系数七、其它奖罚制度1.新用户开发奖励符合以下条件开发用户可认定为新用户，对应业务人员可享受新用户开发奖励：1)新用户必需是销售代表（员工）自己开发，未曾在企业下过单，订单经工艺主管进行评审后下单制作，在本企业和新用户签署销售协议且连续下单3个月以上可视同新用户开发成功；2)若是企业领导开发并划拨，或是有合作历史而重启合作，均根据老用户分成措施计算分成；3)销售代表（员工）开发新用户后，可填写《新用户开发奖励申请表》经财务，销售总监及总经理签字核准后根据以下标准发放一次性奖励，在当月工资中表现。
包装行业薪酬管理制度
包装行业薪酬管理制度一、包装行业薪酬管理制度的现状目前，包装行业的薪酬管理制度存在一些突出问题。
首先，薪酬结构不合理。
在一些包装企业中，员工的薪酬主要由基本工资和绩效奖金构成，而绩效考核标准过于主观化，导致部分员工无法公平评价。
其次，薪酬福利待遇不够吸引人。
一些包装企业的薪酬待遇偏低，福利也比较单一，难以吸引和留住优秀员工。
再次，薪酬管理过于僵化。
有些包装企业的薪酬管理制度制度过于死板，无法灵活调整，不能满足员工的实际需求。
二、包装行业薪酬管理制度存在的问题1. 薪酬结构不合理在一些包装行业企业，薪酬主要由基本工资和绩效奖金构成，而绩效考核标准过于主观化，导致部分员工无法公平评价，薪酬分配不公平。
2. 薪酬福利待遇不够吸引人一些包装企业的薪酬待遇偏低，福利也比较单一，难以吸引和留住优秀员工，员工流失率较高。
3. 薪酬管理过于僵化某些包装企业的薪酬管理制度过于死板，无法灵活调整，不能满足员工的实际需求，影响员工工作积极性和工作效率。
三、改进包装行业薪酬管理制度的建议1. 合理设计薪酬结构包装企业应该根据员工的实际工作情况和表现，合理设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，确保员工的薪酬分配公平合理。
2. 提高薪酬福利待遇包装企业应该提高薪酬待遇和福利水平，提供具有吸引力的薪酬福利待遇，以吸引和留住优秀员工，降低员工流失率。
3. 灵活调整薪酬管理制度包装企业应该灵活调整薪酬管理制度，根据市场变化和员工需求，适时调整薪酬政策，保持薪酬制度的灵活性和适应性，提高员工的工作积极性和工作效率。
四、结语包装行业在现代社会中发展迅速，薪酬管理制度对企业员工的积极性和工作效率有着至关重要的影响。
包装企业应该合理设计薪酬结构，提高薪酬福利待遇，灵活调整薪酬管理制度，以提高员工的工作积极性和工作效率，实现企业的可持续发展。
希望通过本文的分析和建议，可以帮助包装行业更好地解决薪酬管理制度存在的问题，实现更好的发展和经营。
包装公司薪酬制度范本
包装公司薪酬制度范本一、总则第一条为了规范公司薪酬管理，建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，激发员工积极性和创造力，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括固定员工、临时员工以及实习生。
第三条公司薪酬管理遵循公平、激励、效益、合法的原则。
第四条公司根据业务发展需要和市场竞争状况，定期对薪酬体系进行调整和优化。
二、薪酬结构第五条公司薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励四大组成部分。
1. 基本工资：根据员工岗位、职级及工作年限等因素确定。
2. 绩效奖金：根据公司年度经营目标和员工个人绩效完成情况确定。
3. 福利补贴：包括五险一金、通讯补贴、交通补贴、节日福利等。
4. 长期激励：包括股票期权、股权激励等，适用于公司核心管理和技术人才。
三、薪酬水平第六条公司薪酬水平遵循市场规律，结合行业特点和公司实际，保持竞争力。
第七条公司通过内部调研、外部参考和竞争对手分析，定期调整薪酬水平，确保员工薪酬在市场中有竞争力。
四、薪酬发放第八条公司每月按时发放员工工资，遇国家法定节假日或特殊情况，按照相关规定调整发放时间。
第九条员工工资发放方式包括银行转账、现金等形式，如需特殊支付方式，需提前向人力资源部申请。
五、调整和晋升第十条公司根据员工个人绩效、工作年限、岗位变化等因素，定期调整员工薪酬。
第十一条公司为员工提供晋升通道，员工晋升后，薪酬按照新岗位的标准执行。
六、特殊情况处理第十二条员工离职、辞退、退休等情况，按照公司相关规定处理薪酬问题。
第十三条员工因公受伤、病假等特殊情况，薪酬待遇按照国家法律法规和公司规定执行。
七、附则第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十五条本制度的解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十六条公司可根据业务发展和市场竞争状况，对本制度进行修订和完善。
通过以上条款，本范本旨在为包装公司建立一个科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，激发员工积极性和创造力，促进公司持续发展。
纸箱厂工人工资管理制度
第一章总则第一条为规范纸箱厂工资管理，保障工人合法权益，提高工人劳动积极性，促进企业健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于纸箱厂全体工人，包括正式工、临时工、实习生等。
第三条工资管理应遵循公平、合理、透明、激励的原则。
第二章工资构成第四条工资构成包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、奖金等。
第五条基本工资：根据国家规定和地区工资水平，结合纸箱厂实际情况确定，作为工人的基本生活保障。
第六条岗位工资：根据工人所从事的岗位，结合岗位责任、劳动强度、技能要求等因素确定。
第七条绩效工资：根据工人完成的工作任务、工作质量、工作效率等因素确定，旨在激励工人提高工作积极性。
第八条加班工资：根据国家规定，对法定节假日加班、休息日加班和正常工作日加班的工人，按照国家规定支付加班工资。
第九条奖金：根据企业经济效益、工人工作表现等，设立年终奖金、优秀员工奖、特殊贡献奖等。
第三章工资支付第十条工资支付周期为每月一次，每月支付日为每月的某一天，具体日期由企业根据实际情况确定。
第十一条工资支付方式：现金支付、银行转账支付等，由工人自行选择。
第十二条工资支付凭证：企业应向工人提供工资支付凭证，包括工资条、银行转账记录等。
第四章工资调整第十三条工资调整原则：根据国家政策、地区工资水平、企业经济效益和工人工作表现等因素进行调整。
第十四条工资调整周期：每年进行一次工资调整，具体调整时间由企业根据实际情况确定。
第十五条工资调整方式：根据工人岗位、绩效、工作年限等因素，适当提高工资水平。
第五章奖惩第十六条工人因工作表现突出，可给予表彰和奖励，包括物质奖励和精神奖励。
第十七条工人违反企业规章制度，造成经济损失或不良影响的，将依法予以处罚，包括经济处罚和行政处分。
第六章工资争议处理第十八条工人工资发生争议时，应首先通过企业内部调解解决。
第十九条若调解不成，工人可向当地劳动仲裁部门申请仲裁。
第二十条工人工资争议仲裁期间，企业应继续支付工人工资。
包装纸箱厂薪酬管理制度
包装纸箱厂薪酬管理制度一、引言随着经济的快速发展和国内市场对品质和服务要求的逐步提高，越来越多的企业开始注重人才的引进和管理，并通过合理的薪酬管理制度，激励员工积极进取，提高企业的绩效和核心竞争力。
本文以一家包装纸箱厂为例，介绍其薪酬管理制度。
二、薪酬管理制度概述1.制度目的薪酬管理制度的目的是为了提高员工的工作积极性和工作质量，激发员工创造力，提高工作效率，实现企业的发展目标。
2.制度适用范围该薪酬管理制度适用于包装纸箱厂的全体员工。
3.制度遵守原则该薪酬管理制度遵守工作底线，依据公平公正、竞争激励等原则。
避免以权谋私，避免单纯追求某些指标或考核结果，使制度体现管理目标和理念，塑造和谐的管理环境。
三、薪酬制度该厂的薪酬制度主要包括基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇等，其中详细的表格数据未展示。
1.基本薪酬基本薪酬是包装纸箱厂员工每月的最低保障收入，这个总额保证正常的生活开销，一般根据员工的岗位、层级、文化程度、从业时间等因素而定。
为了符合行业标准，公司的基本薪酬参照当地最低工资标准而定。
2.绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的工作质量、工作效率、工作贡献、年度季度任务完成状况以及员工自身素质和工作态度等因素来评估和奖励员工的绩效。
包装纸箱厂对绩效考核的方法和标准非常明确，一般采用对员工的工作目标、考核指标、考核周期、考核方式等进行详细规定。
3.福利待遇福利待遇包括社会保险、住房公积金、年度节日福利、企业会员卡、员工教育培训等，以及企业的组织活动、健康体检等福利待遇。
包装纸箱厂的福利待遇丰富多样、细致周到，并根据员工的具体情况和工作业绩的不同，给予不同的额外补贴。
四、薪酬管理实施1.考核实施根据包装纸箱厂的工作性质和情况，公司每年要对员工进行两次绩效考核，分别为中期考核和年终考核。
具体的考核办法由公司按照一定的比例来进行评分，以评分结果作为绩效评价标准。
2.调整及时在考核结束后，公司将根据评定的结果进行绩效工资的调整。
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薪酬管理制度编制部门版本 A0审核日期核准日期文件编号生效日期目录第一章：总则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3第二章：薪酬管理原则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3第三章：薪酬增长机制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3第四章：薪酬分类┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3第五章：年薪制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈4第六章：岗位绩效工资制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈5第七章：计件和计时工资制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10第八章：佣金制度┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10第九章：薪资调整┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈11第十章：附则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12共12页第2页第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
【返回目录】第二章薪酬管理原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当的工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
【返回目录】第三章薪酬增长机制第六条公司工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使公司保持较强的竞争力。
第七条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
【返回目录】第四章薪酬分类第八条公司薪酬体系包括六种不同类型：1. 与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员年薪工资制；2. 与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员岗位绩效工资制；3. 与生产相关的作业人员计件/计时工资制；4. 临时聘用及试用人员简单计件/计时工资制。
5. 与营销业绩相关的营销人员佣金工资制；共12页第3页第九条薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表序号类别薪酬结构适合人群1年薪制基薪+效益收入集团公司董事长、（副）总经理、分公司总经理与部份部门经理2岗位绩效工岗位工资的一定比例作绩效考签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实资制核工资（比例约占总额的20%）行计件和计时工资制的员工3简单计件、计1) 计件工资额＝计件单价×实1）与公司签订正式劳动合同的可以实行时工资制际件数+补贴计件和计时工资制度的部分员工2) 计时工资额＝基本工资+加2）订立非正式劳动合同的临时工、离退班工资+补贴（正式员工）休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工3) 计时工资额＝计时单价×实际工作时间（非正式员工）4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销职位【返回目录】第五章年薪制第十条适用范围。
1. 公司董事长、总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第十一条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋风险收入（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 风险收入，在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
第十二条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第十三条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十四条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
【返回目录】共12页第4页第六章岗位绩效工资制第十五条适用范围。
与公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。
第十六条工资结构工资结构分为基本薪酬和非基本薪酬两大部分员工工资=基本工资＋岗位工资＋绩效工资（奖金）＋工龄工资＋满勤奖＋补贴1. 基本薪酬：采用岗位绩效工资制，其构成包括以下三项：① 岗位工资；② 绩效工资（奖金）；③ 工龄工资；其中①与②项也合称为岗位绩效工资。
2. 非基本薪酬，即补贴，包括有交通补贴、伙食补贴、工种补贴、住房补贴、夜班补贴、加班补贴、满勤奖金等，以及其他经公司认定的补贴。
3. 绩效工资（奖金）1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果等确立；2）绩效考评由人事行政部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；3）绩效工资在工资总额中占20％，也可上不封顶；4）绩效工资与岗位工资一同发放；5）每年年底对员工工作业绩、工作能力、工作态度等进行考核，结合公司经营状况，依据考核结果，给予员工发放相应的年终奖金。
6）奖金通过隐密形式发放。
4. 工龄工资。
1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2）自入职起每满一年，每月发放30元工龄工资，以此类推，最高不超过400.00 元/月；5. 满勤奖1）公司实行满勤奖励制度，对当月出满勤的员工给予奖励，奖励金额为50元/人. 月，纳入结构工资。
2）满勤奖发放细则见《考勤管理制度》共12页第5页6. 补贴。
1）包括有交通补贴、伙食补贴、工种补贴、住房补贴、夜班补贴、加班补贴等；2）各类补贴见公司补贴标准。
第十七条岗位绩效工资制：1. 岗位分类采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将公司所有的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务（职员）和操作人员分别定级（见表二），具体为：1) 管理人员分为5个职务等级；2) 专业人员分为4个岗位等级；3) 业务人员分为3个岗位等级；4) 事务人员分为2个岗位等级；5) 操作人员分为2个岗位等级；2. 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个岗位薪资等级，见正式员工工资标准表。
（见表三）。
3. 根据岗位技能、岗位责任、劳动强度、工作环境条件等因素，将岗位划分为6个等级，使员工在本岗位内可以小步考核升级，直至达到本岗最高工资标准。
（见表四、表五、表六）；4. 根据公司经营状况的变化，可以变更岗位绩效工资标准；5. 公司岗位绩效工资标准需经董事会批准；6. 员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限1级，经2～3个月考核，再调整薪酬等级；7. 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。
工资变更从岗位变动的次月起调整。
8. 除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝正职岗位绩效工资标准×0.8。
共12页第6页表二、岗位分类表职类职级岗位2 总经理级总经理领导1 副总经理级副总经理、总工程师5经理级生管部经理、生产部经理、研发部经理、品管部经理、物流部经理营销部经理、财务部经理、行政部经理4主管级生产课长、仓储课长、计划课长、管理 3专管级车间班长2专员级生产计划员、排单员、销售计划员、车间组长1监督级点数员、入库员、品管员、工序检验员4专家级副总工程师3管理级 QC主管、研发主管、工程主管、工艺主管、设备科长、维修工程师专安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、电气维修工程师、资2主事级业料管理工程师1辅助级产品审核员、品管员、抽样检验员、过程控制实验员、税务会计、往来核算会计、成本会计3高级销售主管、采购主管、报关主管业2中级销售专管、外销专管、发货专管务1初级业务助理、跟单员3高级2中级保安班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理事员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理务员、全检外观检验员、统计员1初级保安员、接待员、办公文员3高级四色印刷机长、六色印刷机长2中级坑机机长、上胶机长、电脑纵切机长、分纸机长、模切机长、二/三色操印刷机长、钉箱机长、电气维修工、机械维修工、水处理操作员、锅炉班长、叉车司机、专职司机、厨师长作1初级各机长副手、拉煤工、车间拉货员、仓库运输工、锯台工、包装操作工、编程操作工共12页第7页表三、岗位等级表职等领导管理专业业务事务操作最低薪级最高薪级102总经理91副总经理级84专家级7 4500 65005部门经理级6 2800 45004部门主管级 3管理级高级业务5 2000 28003部门专管级 2主事级中级业务4 1700 2200初级业务 2专员/组长级 1辅助级中级事务3 1500 20001文员/事务级中级工2 1400 1800初级事务1 1281 1281初级工表四、管理类绩效工资等级表初级中级高级管理职级级差1级 2级 3级 4级 5级 6级总经理副总经理4500 4800 5200 5600 6000 6500 400/500部门经理2800 3000 3300 3600 4000 4500 300/400课长/主管2000 2200 2400 2600 2700 2800 200/100班长1700 1800 1900 2000 2100 2200 100专员/组长1500 1600 1700 1800 1900 2000 100文员/事务员1. 管理类岗位工资的20%为绩效工资，试用期间不执行绩效工资。
2. （1）级为试用期工资，试用期满经考核合格后，直接执行（2）级工资，备注试用考核期2～3个月；3. 其余各级执行定期调薪，时间界定为每年3月1日，3月1日前完成上一年度的考核，依据考核结果执行薪酬调整。
共12页第8页表五、生产作业类岗位绩效工资等级表初级中级高级岗位类别级差1级 2级 3级 4级 5级 6级220025002800310033003500300/200六色印刷机长200023002600290031003300300/200四色印刷机长1400 1500 1600 1700 1750 1800 100/50四六色副手1600 1800 2000 2100 2200 2300 200/100二三色机长1800 2000 2200 2300 2400 2500 200/100纸板机长1500 1600 1700 1800 1850 1900 100/50纸板机长副手1600 1800 2000 2100 2200 2300 200/100纸箱机长1400 1500 1600 1700 1750 1800 100/50纸箱机长副手1281 1281 1281 1281 1281 1281 0作业员备注1. （1）级为试用期工资，试用期满经考核合格后，直接执行（2）级工资，试用考核期2～3个月；2. 特殊岗位作业员可依据岗位进行岗位评价，给予特殊岗位补贴，一旦离开该岗位，则不再继续享受岗位补贴；3. 生产作业类岗位可实行计件工资制，计件单价依据生产数据核定。