人力资源管理教案
教师授课教案-人力资源管理
教师授课教案-人力资源管理第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义与重要性1.2 人力资源管理的目标与功能1.3 人力资源管理的发展历程与趋势1.4 人力资源管理与其他管理领域的关联第二章：人力资源规划与配置2.1 人力资源规划的概念与步骤2.2 人力资源需求的预测与估算2.3 人力资源供给的分析与评估2.4 人力资源配置的原则与方法第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的基本概念与流程3.2 招聘渠道的选择与运用3.3 面试与评估的方法与技巧3.4 员工配置与胜任力匹配第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的概念与重要性4.2 培训需求的分析与评估4.3 培训计划的制定与实施4.4 培训效果的评估与反馈第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与目标5.2 绩效考核的标准与方法5.3 绩效考核的实施与流程5.4 绩效考核结果的应用与改进第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的原则与功能6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬决定的依据与方法6.4 薪酬激励与福利制度第七章：员工关系管理7.1 员工关系管理的重要性7.2 员工沟通与协调的策略7.3 员工参与与代表性的机制7.4 冲突管理与劳资双方的关系第八章：人力资源信息系统8.1 人力资源信息系统的概念与功能8.2 人力资源信息系统的设计与实施8.3 人力资源信息系统的应用与管理8.4 人力资源信息系统的发展趋势第九章：人力资源法律遵从性9.1 人力资源法律遵从性的重要性9.2 劳动法律法规的基本内容9.3 人力资源管理的法律风险与防范9.4 劳动争议的处理与预防第十章：人力资源管理的未来挑战10.1 全球化背景下的人力资源管理10.2 技术的进步与人力资源管理10.3 人力资源管理的社会责任10.4 人力资源管理的创新与发展重点和难点解析重点环节1：人力资源管理的目标与功能解析：人力资源管理的目标和功能的理解是人力资源管理课程的基础。
人力资源管理教案
人力资源管理教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理的基本原则第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念与意义2.2 人力资源规划的步骤2.3 人力资源需求预测2.4 人力资源供给预测第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念与原则3.2 招聘渠道与方法3.3 招聘流程与技巧3.4 员工配置与调整第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的概念与意义4.2 培训与发展计划制定4.3 培训与发展方式与方法4.4 培训与发展效果评估第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与意义5.2 绩效管理的目标与原则5.3 绩效管理的流程与步骤5.4 绩效管理的方法与技巧第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与作用6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬水平的决定与调整6.4 薪酬激励与福利制度第七章：员工关系管理7.1 员工关系管理的意义7.2 员工沟通与协调7.3 员工冲突与管理7.4 员工满意度和忠诚度提升第八章：人力资源法律法规8.1 人力资源法律法规概述8.2 劳动法律法规的主要内容8.3 人力资源管理的法律风险防范8.4 劳动争议的处理与预防第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与作用9.2 人力资源信息系统的类型与功能9.3 人力资源信息系统的实施与维护9.4 人力资源信息系统的发展趋势第十章：人力资源管理的新发展10.1 人力资源管理创新的必要性10.2 人力资源管理的新理念与策略10.3 人力资源管理在全球化背景下的挑战与机遇10.4 未来人力资源管理的发展方向重点和难点解析一、人力资源管理概述补充说明：人力资源管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工在招聘、培训、薪酬等方面享有平等的机会。
二、人力资源规划补充说明：需求预测需要考虑公司业务发展、项目进度等因素；供给预测则要分析员工流失率、招聘难度等。
《人力资源管理》课程教案
《人力资源管理》课程教案一、课程简介《人力资源管理》课程是一门综合性的管理学科，旨在帮助学生了解和掌握人力资源管理的理论、方法和实践，提高学生在组织中有效管理人力资源的能力。
本课程将系统地介绍人力资源管理的基本概念、战略规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等方面的内容，通过案例分析和实践操作，培养学生的实际操作能力和解决实际问题的能力。
二、教学目标1.让学生了解人力资源管理的概念、职能和目标，理解人力资源管理在现代组织中的重要性。
2.使学生掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等基本理论和实践方法。
3.培养学生具备分析和解决人力资源管理问题的能力，能够根据组织的特点和需求，制定有效的人力资源管理策略。
4.培养学生的团队合作能力和沟通能力，提高学生在组织中的领导力和影响力。
三、教学内容与安排1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的概念、职能和目标，探讨人力资源管理在现代组织中的重要性。
2.人力资源规划：讲解人力资源规划的概念、步骤和方法，分析人力资源供需预测的常用技术。
3.招聘与配置：介绍招聘的基本流程、方法和技巧，探讨如何根据组织需求进行人才选拔和配置。
4.培训与发展：讲解培训与发展的概念、目标和步骤，介绍常用的培训方法和技巧。
5.绩效管理：介绍绩效管理的概念、流程和方法，探讨如何建立有效的绩效管理体系。
6.薪酬福利管理：讲解薪酬福利管理的概念、原则和方法，探讨如何制定合理的薪酬福利政策。
7.员工关系管理：介绍员工关系管理的概念、目标和策略，探讨如何处理员工关系中的常见问题。
四、教学方法与手段1.讲授法：通过讲解理论知识和实际案例，帮助学生理解和掌握人力资源管理的核心概念和基本方法。
2.案例分析法：通过分析具体案例，培养学生分析和解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：组织学生进行小组讨论，培养学生的团队合作能力和沟通能力。
4.情景模拟法：模拟实际的人力资源管理场景，让学生进行角色扮演和操作练习，提高学生的实际操作能力。
人力资源管理
《人力资源管理》教案第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
HRM教案——人力资源管理
HRM教案——人力资源管理第一章：人力资源管理概述1.1 课程目标：了解人力资源管理的概念、功能和重要性。
掌握人力资源管理的基本原则和目标。
1.2 教学内容：人力资源管理的定义和作用人力资源管理的功能和过程人力资源管理的基本原则和目标1.3 教学方法：讲授：介绍人力资源管理的概念和功能。
案例分析：讨论人力资源管理的重要性和应用。
1.4 教学资源：教材：人力资源管理相关章节。
案例材料：人力资源管理实际案例。
1.5 教学评估：课堂讨论：学生参与案例分析，提出问题和解决方案。
第二章：人力资源规划2.1 课程目标：掌握人力资源规划的概念和过程。
了解人力资源规划的方法和工具。
2.2 教学内容：人力资源规划的定义和作用人力资源规划的过程和方法人力资源规划的工具和技巧2.3 教学方法：讲授：介绍人力资源规划的概念和过程。
小组讨论：学生分组讨论人力资源规划的方法和工具。
2.4 教学资源：教材：人力资源规划相关章节。
案例材料：人力资源规划实际案例。
2.5 教学评估：小组报告：学生分组进行人力资源规划的案例分析，并向全班展示。
课后作业：要求学生完成一份人力资源规划的练习。
第三章：员工招聘与配置3.1 课程目标：掌握员工招聘与配置的概念和过程。
了解员工招聘与配置的策略和方法。
3.2 教学内容：员工招聘与配置的定义和作用员工招聘与配置的过程和策略员工招聘与配置的方法和技巧3.3 教学方法：讲授：介绍员工招聘与配置的概念和过程。
角色扮演：学生进行模拟招聘活动，体验招聘过程。
3.4 教学资源：教材：员工招聘与配置相关章节。
案例材料：员工招聘与配置实际案例。
3.5 教学评估：角色扮演报告：学生进行模拟招聘活动，并向全班展示。
第四章：员工培训与发展4.1 课程目标：掌握员工培训与发展的概念和过程。
了解员工培训与发展的策略和方法。
4.2 教学内容：员工培训与发展的定义和作用员工培训与发展的过程和策略员工培训与发展的方法和技巧4.3 教学方法：讲授：介绍员工培训与发展的概念和过程。
教师授课教案人力资源管理
教师授课教案-人力资源管理一、课程概述1.1 课程名称：人力资源管理1.2 课程目标：使学生了解人力资源管理的基本概念、原则和方法，掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的知识，培养学生的人力资源管理能力和素质。
二、教学内容2.1 人力资源管理的基本概念和原则2.2 人力资源规划的方法和步骤2.3 招聘与选拔的策略和技巧2.4 员工培训与发展的重要性及实施方法2.5 绩效管理的流程和工具三、教学方法3.1 讲授：通过讲解人力资源管理的基本概念、原则和方法，使学生了解和掌握相关知识。
3.2 案例分析：通过分析典型的人力资源管理案例，使学生更好地理解和运用人力资源管理的方法和技巧。
3.3 小组讨论：通过小组讨论，培养学生的团队合作能力和沟通表达能力。
四、教学准备4.1 教材：选用权威、实用的教材，如《人力资源管理》（第几版），作者：（姓名）。
4.2 教案：编写详细的教学教案，明确每个教学环节的目标、内容、方法和时间安排。
4.3 案例材料：收集和整理典型的人力资源管理案例，以便进行案例分析。
五、教学评价5.1 课堂参与度：通过观察学生在课堂上的发言和表现，评价学生的参与度和积极性。
5.2 案例分析报告：评估学生在案例分析中的表现，包括分析的深度、广度和创新性。
5.3 课后作业：布置相关的课后作业，检验学生对课程内容的掌握程度。
六、人力资源规划6.1 教学目标：使学生了解人力资源规划的重要性和基本步骤，掌握人力资源需求预测和供给预测的方法。
6.2 教学内容：人力资源规划的定义和作用人力资源需求预测的方法（如定量预测法、定性预测法）人力资源供给预测的方法（如内部供给分析、外部供给分析）人力资源规划的实施步骤七、招聘与选拔7.1 教学目标：使学生掌握招聘与选拔的基本流程和方法，了解不同招聘渠道的选择和运用。
7.2 教学内容：招聘与选拔的重要性选拔的方法（如面试、笔试、情景模拟）招聘渠道的选择和运用八、员工培训与发展8.1 教学目标：使学生理解员工培训与发展的重要性，掌握培训计划的制定和实施方法。
(完整版)《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面:（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2)人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上.离开了劳动者，也就无所谓人力资源.(3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
(4)一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成;二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口.（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源,它是由劳动适龄（就业)人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性.劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
人力资源管理课程教案完整版
设定考核周期和流程
明确考核的时间节点、参与人员、评估标 准等，确保考核过程公正、透明。
绩效反馈面谈技巧
03
招聘与选拔策略及实践
Chapter
招聘需求分析与方法选择
招聘需求分析
深入了解公司业务需求，明确招聘岗位的工作职责、任职 要求和招聘数量等。
01
招聘方法选择
根据招聘需求和目标人群特点，选择合 适的招聘渠道和招聘方法，如校园招聘 、社会招聘、内部推荐等。
02
03
招聘流程设计
制定详细的招聘计划，包括招聘广告 发布、简历筛选、面试安排、背景调 查等环节。
现代企业人力资源管理强调与组织战略的紧密结合，通过制定 人力资源战略来支持组织整体战略的实现。
现代企业人力资源管理将人力资源的各个环节视为一个整体系 统，注重各环节的协调和整合。
现代企业人力资源管理关注员工的需求和发展，通过提供培训 、激励和职业发展规划等措施来提高员工的工作满意度和绩效
。
现代企业人力资源管理注重创新，不断探索新的管理方法和工 具，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
人力资源管理定义
01
阐述人力资源管理的基本含义，包括人力资源规划、招聘与选
拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等方面。
人力资源管理的重要性
02
强调人力资源管理对企业战略实施、员工个人发展以及组织整
体绩效的影响。
人力资源管理的发展趋势
03
介绍当前及未来人力资源管理领域的发展趋势，如数字化、智
能化、人性化等。
人力资源管理课程教案完整版
目录
• 课程介绍与教学目标 • 人力资源管理基本概念与理论 • 招聘与选拔策略及实践 • 培训与开发策略及实践 • 绩效管理策略及实践 • 薪酬福利设计策略及实践 • 员工关系管理策略及实践 • 总结回顾与展望未来发展趋势
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《人力资源管理》教案第一章人力资源管理引论教学目的：旨在阐述人力资源管理学科的研究对象、特点与范围；介绍人力资源管理在观念、职能、工作方式以及作用的特殊性；从历史发展的角度，介绍管理人性观教学重点：人力资源的含义与特点、人力资源管理与传统人事管理的区别、人力资源管理的目标与任务；了解经济人、非经济人的假设，重点掌握企业文化在管理中的作用教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学教学时间：3课时讲授，1课时案例分析与讨论使用教材：面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人力资源管理概论》中国人民大学出版社2003.9参考书目：余凯成主编《人力资源管理》企业管理出版社1999（2）第一章《人力资源管理概述》讲授具体内容：人力资源管理概述一、人力资源的正确理解1.资源的含义：2.人力资源的内涵：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
3.区别与此相近的词汇人口资源、劳动力资源、人才资源二、人力资源的特点1.生物性：与人的自然特征相联系；2.能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面3.动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4.智力性：人类的智力具有继承性；5.再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6.社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
三、人力资源管理的界定1.人力资源管理的含义(1)从目标上看：吸引、保留、激励、开发(2)从内容上看：有效利用、合理开发、科学管理(3)从实质上看：政策与实践2.人力资源管理的内容(1)主要职能；(2)相互关系。
四、人力资源管理学科的特点1.综合性：它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等。
2.实践性：是对实际经验的概括和总结，并反过来指导实践。
3.发展性：人力资源管理是开发的、发展的认识体系。
4.民族性：（见美国、日本人力资源管理对比表）5. 社会性：现代经济是社会化程度很高的经济，不能脱离社会去借鉴和使用。
第二节人力资源管理的特殊性一、人力资源管理产生的原因1.内在原因：员工素质的提高，以及价值观和期望值的变化2.外在原因：科技进步、法律逐步完善、经济一体化等二、HRM与PM的区别1.认识上的差别成本与资本、被动与主动、理性人与非理性人2.基本职能上的差别事务性与战略性、重使用与重开发、技术成分低与专业性强3.人力资源管理与传统人事管理的区别表三、市场经济条件下HRM的特点1.加大企业自主权强调规划性3.重视开发性4.具有开放性5.突出服务性6.倡导以人为本7.注重企业文化的建设四、人力资源管理的目标和任务1.发挥最大的主观能动性；2.取得最大的使用价值；3.培养全面发展的人；4.组织长盛不衰的重要保证；第三节现代管理思潮的演进一、古典管理学派代表人物:弗雷德里克·泰罗（美国），亨利·法约尔（法国）泰勒在《科学管理原理》一书中提出了著名的科学管理四项原则共性：麦格雷戈对人性的假设--经济人（1）一般人的本性是不喜欢工作的；（2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，从而使他们为实现组织目的而付出努力。
（3）一般的人宁愿受别人的指挥，希望逃避责任，很少会有野心，对安全的需要高于一切。
二、行为学派/人际关系1.人际关系学派（美国梅奥，霍桑实验）2、行为学派三、文化管理---麦肯锡7S模型1、管理有效性的七个管理因素：（1）Strategy（战略）（2）structure（结构）（3）systems（制度）（4）style（作风）（5）staff（人员）（6）skills（技能）（7）shared values（共有的价值观---企业精神）2、企业文化（1）企业文化的含义：包含三个层次，实质是三者的动态平衡和最佳结合。
（2）企业文化的内容（3）企业文化的作用：导向作用：规范作用；凝聚作用；激励作用3.讨论我国的文化特点以及企业文化现状第二章人力资源管理的基础工作教学目的：本章重点介绍人力资源管理的基础工作，介绍组织结构设计；工作分析，以及工作再设计等内容教学重点：了解组织结构常见类型，以及组织结构设计步骤；掌握工作分析的基本方法，清楚工作分析的主要程序与步骤、明确为什么以及如何进行工作再设计教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学教学时间：3课时讲授，2课时案例分析与讨论使用教材：面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人力资源管理概论》中国人民大学出版社2003.9参考书目：余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001.7（6）第三章；张德编著《人力资源开发与管理（第二版）》清华大学出版社2001.10第三章第三节讲授具体内容：第一节组织结构设计一、组织设计的含义1、组织含义：为了达到某些特定目标，经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。
2、组织设计的含义：为了解决管理对象的复杂性和个人能力的有限性即权力与责任的划分问题，分工与协调的问题，必须设计相应的组织结构。
包含“体”“制”两方面，有形的和无形的方面二、组织设计的步骤1、工作划分；2、建立部门；3、决定管理跨度；4、确定职权关系；5、通过组织运行不断修改和完善组织结构。
三、常见的组织结构类型1.直线职能结构这种结构的特点是设置了两套系统：一套是按命令统一原则组织的指挥系统；另一套是按专业化原则组织的管理职能系统。
直线部门和人员在自己的职责范围内有决定权，对其所属下级的工作实行指挥和命令，并负全部责任，而职能部门和人员仅是直线主管的参谋，只能对下级机构提供建议和业务指导，没有指挥和命令的权力。
2.事业部结构事业部制组织结构是在总公司领导下设立多个事业部，各事业部有各自独立的产品和市场，实行独立核算。
事业部内部在经营管理上则拥有自主性和独立性。
这种组织结构形式最突出的特点是“集中决策，分散经营”。
3.矩阵结构第二节工作分析一、工作分析含义确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程二、工作分析的实施过程1、成立工作分析的工作组；2、收集与工作相关的背景信息；3、收集工作分析的信息；4、整理和分析所得到的工作信息；5、编写职位说明书；三、工作分析方法1.观察法优点：准确；缺点：无法排除被观察者的干扰。
2.面谈法优点：简单、完整、不拘形式；缺点：易造成信息扭曲、表面性看法、占用员工时间、妨碍生产。
3.问卷法优点：便宜、迅速、节省人力、有助于相互了解缺点：有效问卷表设计、员工配合困难。
4.工作日志法优点：避免遗漏、收集到详尽信息。
缺点：员工干扰、费时、费成本、干扰员工工作。
四、工作分析的结果工作说明书(Job description)工作说明书是一份提供有关任务、职责信息的文件（重点在工作的内容是什么）。
工作规范(Job specification)工作规范包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）。
第三节工作再设计一、工作再设计的目的库克曲线说明；专业化与效率的关系二、工作再设计的方法1、工作扩大化2、工作丰富化3、工作轮换第三章人力资源规划教学目的：旨在系统分析人力资源规划的定义、意义和内容，讲解人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源规划程序教学重点：掌握规划的含义、程序，了解影响人力资源需求和供给的因素，掌握人力资源需供预测的方法；教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学教学时间：3课时讲授，1课时案例分析与讨论使用教材：面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人力资源管理概论》中国人民大学出版社2003.9参考书目：余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001.7（6）第二章赵曙明编著《人力资源战略与规划》中国人民大学出版社2003.6讲授具体内容：第一节人力资源规划概述一、含义根据组织在战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
二、主要内容包括：1、总体规划；2、配备计划；3、退休解聘计划；4、补充计划；5、使用计划；6、培训开发计划；7、职业计划；8、绩效与薪酬福利计划；9、劳动关系计划；10、人力资源预算。
三、与职业生涯规划关系1.职业生涯规划的含义2.两者的关系第二节人力资源规划的程序与方法一、HR规划的程序1.提供人力资源规划所需的信息2.预测人员需求3.预测人员供给4.制定人力资源规划5.制定各项人力资源业务规划6.人力资源规划的实施、评估与反馈二、HR供求预测的方法1.供给预测的方法2.需求预测的方法第四章招聘与录用教学目的：通过介绍员工招聘和录用的基本方法和程序步骤，了解招聘录用的复杂性，能够设计结构化面试方案。
使学生明确招聘的目的、程序和基本原则、了解招聘的渠道、当前招聘工作的新趋势分析和理解组织筛选标准。
教学重点：掌握主要的筛选方法的特点、优点和局限性，以及面试筛选方法的工作程序、常见错误类型和技巧教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学教学时间：3课时讲授，2课时案例分析与讨论，2课时上机实验使用教材：面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人力资源管理概论》中国人民大学出版社2003.9参考书目：张德编著《人力资源开发与管理（第二版）》清华大学出版社2001.10第五章廖泉文著《招聘与录用》中国人民大学出版社2003.9余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001.7（6）第四章讲授具体内容：第一节人员招聘概述一、招聘的含义员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸收人力资源的过程。
员工招聘内容主要是由招募、选择、录用、评估等一系列活动。
招聘目标：招聘的直接目标是获得组织需要的人，但除了这一目的外，还有以下潜在目标：树立企业形象、降低流失的可能性、履行社会义务、以及经济、合法和保证质量等目标两个前提：人力资源规划和职务分析招聘活动的四个内容：它包括招募--选择--录用--评估等一系列活动二、招聘的基本原则1.遵循国家法律、政策的原则主张公开、平等的竞争约束不规范的招聘行为（见美国歧视分类）讨论我国招聘过程中的歧视现象我国经济时代的八大歧视现象：单位歧视所有制歧视行业歧视户籍歧视地域歧视学历歧视年龄歧视性别歧视2、控制成本的原则降低成本的二种招聘方法：依靠证书进行招聘利用内部市场进行招聘3、因事择人的原则作一个透彻的基于“职位”的才能分析根据岗位类别和层次划分才能种类挑选出重要的且需要考察的才能根据岗位要求分别赋予不同的权重准备相应的招聘方法与问题第二节人员招聘的吸引和筛选阶段人员招募途径1.人员招募来源比较：内部招募与外部招募2.人员招募方法分析比较：广告招聘中介机构：猎头公司等上门招聘熟人推荐3.讲究招募技巧二、人员选择的方法1.申请表——初步筛选的方法2.笔试——最古老和基本的方法3.情境模拟——比较有效的方法4.心理测试——比较先进的方法5.面试——最常用的方法6.评价中心——综合的方法三、面试分析与规范1.影响面试的因素第一印象；对比效应；晕轮效应；雇用的压力面试者缺乏工作的相关知识；非语言行为的影响2.面试改进的措施（1）结构化面试（2）面试提问的技巧第五章人力资源的配置与使用教学目的：旨在介绍人力资源合理配置的基本原理；人员使用中的两个关键问题，人才流失与人事风险。