对县级供电企业实施绩效考核的思考
县级供电企业推行绩效管理之我见
１ 电力企业绩效管理存在的问题
１１ 对绩 效管 理 的认 识不 够深 入 ．
企业 内部领 导 的重 视 和 支 持 程 度 ， 直 接 影 响 绩 效 管 理 的 将 实施 。多 年 来 电力 企 业 管 理 主 要 以安 全 生 产 为 导 向， 力 资 源 人 部 门在 企 业 中 处 于 从 属 地 位 ， 导致 其 无 法 获得 有 力 的人 、 、 财 物 支持 ， 使得 实 施 绩 效 管 理 困难 较 多 。 具 体 工 作 来看 ， 业领 导 从 企 对 绩 效 管 理 认 识 过 于 片 面 ， 为 绩 效 管理 就 是对 干 部选 拔 考 核 认 的管 理 ， 而 对 考 核 工 作 未 给予 足够 重视 ， 系 统 的 理 解 不 足 ， 因 对
１ 考核 工作 缺乏 制度化 、 ． ３ 规范 化
由 于 电力 企 业 管 理 工 作 较 多 的 是 “ 治 ” 而 非 “ 治 ”导 人 ， 法 ， 致考 评 工 作 中 出现 一 系 列 问 题 ， 一个 突 出 的表 现 就 是 考 核 工 作 缺 乏 制度 化 、 范 化 。 由于 没 有 科 学 的考 核 依据 ， 致 人事 部 门 规 导 在 考 核 工 作 中 为 了拿 出 最 终 的 考 核 结 果 ， 往 陷 入 专 心 设 计 考 往 核表 格 、 核 标 准 工 作 中 ， 岗位 目标 和 企 业 要 求 严 重 脱 离 ， 考 与 纯 粹 是 为考 核而 考 核 。 电 力 企 业 通 常 根 据 日 常 管 理 需 要 ， 什 么 考 什 么 ， 致 考 缺 导 核 体 系 繁 杂 但 不 系 统 。 同时 考 核 指 标 不 清 晰 ， 以准 确 制 定 一 难 套 考 核 测 评 指 标 体 系 ， 标 量 化 上 普 遍 存 在 考 核 标 准 过 于 模 糊 指 的 问题 ， 体 表 现 为 概 念化 、 象 化 ， 操 作 性 不 强 。 具 抽 可
关于电力企业深化应用绩效考核面临的困境及对策思考
关于电力企业深化应用绩效考核面临的困境及对策思考电力企业深化应用绩效考核面临的困境及对策思考绩效考核是现代企业管理的重要手段之一，对于电力企业而言尤为重要。
深化应用绩效考核对于电力企业的发展具有重要的指导和推动作用。
然而，电力企业在深化应用绩效考核的过程中也面临着一些困境。
本文将结合实际情况，分析电力企业深化应用绩效考核的困境，并提出对策思考。
一、困境分析1. 考核指标难以量化电力企业的业务范围较广，涉及发电、输电、配电等环节，不同环节涉及的指标不同。
一些指标难以量化，比如企业的创新能力、员工的创新意识等。
这给绩效考核带来了困难，难以科学、客观地评估企业的绩效。
2. 考核标准单一传统的绩效考核主要以经济利润为核心，忽视了电力企业在环境保护、社会责任等方面的表现。
这使得电力企业存在着将经济利益放在第一位的倾向，忽视了其他方面的表现，不利于企业可持续发展。
3. 数据获取困难电力企业庞大的业务范围和复杂的管理体系使得绩效考核所需的数据获取困难。
目前企业内部的数据分散在各个系统中，数据质量参差不齐。
一些企业甚至存在数据丢失、数据不准确等问题，使得绩效考核权威性受到质疑。
4. 考核结果处理不公平考核结果的处理与人员的评判密切相关，存在主观评判的偏差。
一些企业考核结果的处理不公平，容易引发员工的不满情绪，对团队的凝聚力和员工的积极性造成负面影响。
二、对策思考1. 优化考核指标针对电力企业的特点，应优化考核指标。
除了传统的经济利润指标，还应包括电力企业在环境保护、社会责任、创新能力等方面的表现指标。
这样有利于全面评估企业的绩效，鼓励企业在多个方面取得突破。
2. 制定科学合理的绩效考核标准制定科学合理的绩效考核标准是保证考核公正的关键。
电力企业可以借鉴先进企业的经验，将经济利益、环境保护、社会责任等方面的绩效因素以一定的权重综合考虑，形成多维度的绩效考核标准。
3. 建立统一的数据平台建立统一的数据平台，解决数据获取困难的问题。
县级供电企业绩效考核管理现状、存在的问题及对策
二 、当前 县级 供 电企 业绩 效考核 管理 存在 的 问题
１ ．绩效考 核 的标准 不够 统一 目前 的县 级供 电企业 在进 行 绩效 考核 管理 时 ，往 往采 用
但是 其 中仍 然存 在许 多 问题 亟待解 决 。为此 ，研 究 者可 以通 的考 核体 系都 是类 似 的，难 以根据 企业 部 门的差别采 用具 有 过对 绩 效考 核管 理 的现状 和存 在 的 问题 进 行研 究 ，提 出相应 针对 性 的绩效考 核 管理方 法 ， 表现 出绩 效考 核时 以定性 为主 、
和 产 出 ，用先 进 的人 力资源 管 理 替代传 统 的 人力资源 管 理 ， 现 实操 作 中企 业 由于难 以对客 户 意见进 行有 效 的收集 ，导 致
进 而 将绩 效管 理 的作用 充 分发挥 出来 。当前 的 电力行 业 由于 往往在 绩效 中对 客户 意见忽 视 。 自身 的垄 断性 ，导 致企 业 的发展 出现 了许多 问题 ， 比如企 业 的绩效 管 理理念 不 强 、 电力 行业 的员工 素质 偏低 和难 以在 企 ２ ．绩效考 核 管理 的方法 和模 式不 够科 学 在进 行绩 效管 理考 核 时必 须采用 科 学合理 的考 核方 式 ，
起 ， 比如 将人 员 的招 聘 、员工 的配 置 、员 工 的福 利 和薪 酬 、 企业 目标 进行 结合 ，但 是不 能忽视 员 工也 是企业 整体 发展 规
干 部 的选 拔等 联 系在 一起 ，最 终 实现绩 效管 理 的最 优化 。 良 划 的重要 组成 部分 。 因此 ，在 对 员工进 行 绩效考 核 时既要 对
好 的企业 绩 效管 理可 以充 分激 发 员工 的主动 性 、创造 力 和积 其工 作成 果进 行考 核 ，还 要对 其 工作产 生 的影 响进行 考核 。 极性 。 因此 ，在县 级供 电企业 的绩 效管 理 中要充 分考 虑投 入 另外 ，进 行绩 效考 核时 不能 忽视 客户 的评价 和 建议 ，但是 在
电力企业如何推进绩效管理工作的思考
电力企业如何推进绩效管理工作的思考在当今竞争激烈的市场环境中，电力企业面临着诸多挑战和机遇。
为了提高企业的运营效率和竞争力，推进绩效管理工作显得尤为重要。
绩效管理不仅能够帮助企业明确目标、评估员工表现，还能够激励员工积极进取，为企业的发展贡献力量。
然而，在实际操作中，电力企业在推进绩效管理工作时可能会遇到各种问题。
本文将探讨电力企业如何有效地推进绩效管理工作，以实现企业的战略目标和可持续发展。
一、明确绩效管理的目标和意义绩效管理的目标是确保企业的战略目标能够通过员工的工作表现得以实现。
对于电力企业来说，这可能包括提高电力供应的稳定性和可靠性、降低成本、提高客户满意度等。
明确的绩效管理目标能够为企业的发展指明方向，使员工的工作更具针对性和有效性。
绩效管理的意义在于通过对员工工作表现的评估和反馈，激励员工不断提高自身能力和绩效水平，从而提升企业的整体竞争力。
同时，绩效管理还能够为企业的人力资源管理提供重要依据，如薪酬调整、晋升、培训等，促进人力资源的合理配置和优化。
二、建立科学合理的绩效指标体系绩效指标是衡量员工工作表现的重要标准，因此建立科学合理的绩效指标体系至关重要。
对于电力企业来说，绩效指标应涵盖安全生产、电力生产、设备维护、客户服务等多个方面。
在制定绩效指标时，应遵循以下原则：1、与企业战略目标相一致：绩效指标应紧密围绕企业的战略目标，确保员工的工作能够为实现企业战略目标做出贡献。
2、可衡量性：绩效指标应能够清晰地量化或定性描述，以便于评估和比较。
3、可实现性：绩效指标应具有一定的挑战性，但同时也要在员工的能力范围内，能够通过努力实现。
4、相关性：绩效指标应与员工的工作职责和工作内容相关，避免出现无关或不合理的指标。
例如，对于电力生产部门，可以设定发电量、发电成本、设备运行时间等指标；对于设备维护部门，可以设定设备故障率、维修及时性、维修成本等指标；对于客户服务部门，可以设定客户满意度、投诉处理及时率等指标。
县级供电企业绩效考核探析
县级供电企业绩效考核探析[提要]绩效考核是人力资源管理工作的重要环节。
探究新背景下部门关键绩效指标（KPI），对于强化县级供电企业规范管理、实现绩效水平提升具有重大理论意义与现实意义。
本文基于平衡计分卡的视角，探析新形势下县级供电企业人力资源管理部门业绩考核的基本思路。
关键词：绩效考核；关键绩效指标众所周知，企业要发展，良好的效益是基础，而效益的取得离不开企业部门的突出业绩。
然而，相对于较为成熟的个人绩效考核来说，部门的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面临的又一重大挑战。
关键绩效指标（KPI）一直用于衡量企业员工工作绩效的一种目标式量化管理指标。
但作为业绩形成基础的部门，同样可以适用关键绩效指标（KPI）管理模式。
它主要是通过对部门工作绩效特征的分析，提炼出最能代表部门绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式。
当前，安徽省县级供电企业运行ERP系统，加之“三集五大”体系建设全面推进，至此，基层供电企业管理迈向全新阶段。
如何提升部门绩效，设计出适合管理实际的关键绩效指标成为摆在管理者面前重大课题。
本文将基于该思想，以平衡计分卡为基础工具，分析和研究如何设计和构建实用、有效的部门绩效考核指标，并通过实例探究当前背景下人力资源管理部门关键业绩指标体系。
一、基于平衡计分卡的关键绩效指标设计方法（一）平衡计分卡。
平衡计分卡（BSC）是一种建立KPI体系的新型方法，是绩效管理的一种新思路，其早期用意是解决传统的绩效评价制度过于偏重财务构面的问题。
它是从财务、顾客、内部运营、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可以管控的指标体系。
平衡计分卡框架如图1所示。
（图1）（二）基于平衡计分卡的关键绩效指标体系设计步骤1、明确企业战略目标。
根据企业自身所面临的内外环境，在客观分析自身优势与不足的前提下，明确企业战略目标。
2、分析关键成功因素。
分析本部门业务中与企业战略目标紧密相关的业务重点，将需要本部门给予工作配合的部门视为顾客；将给予本部门工作支持的部门视为供应商；从财务、顾客、内部运营（供应商）、学习与成长四个维度识别关键成功因素。
浅谈县级供电企业的员工绩效考核
浅谈县级供电企业的员工绩效考核摘要：绩效管理与企业的战略及文化、招聘录用、培训开发、职位变动、薪酬福利等有着非常密切的联系。
为提高供电公司的团队以及个人的工作效率，本文首先介绍了供电企业员工绩效的管理现状和模式，分析了现行绩效管理存在的问题，并提出了员工绩效管理体系的设计思路，以期完善县级供电企业的绩效管理。
关键词：绩效管理；绩效考核；绩效考核设计绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效考核是一种绩效管理的一个环节，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工的工作行为和工作效果，主要由绩效衡量，补偿和激励构成，是绩效管理最直观和最受关注的体现，我们必须加强员工绩效考核制度的科学性和有效性,让每个员工在实际的工作中得到物质和精神上的满足，激发员工的创造性和积极性，从而提高整个团体的工作效率，提高供电公司的效率和竞争力。
1本公司员工绩效管理的基本现状按照要求，我公司现已建立了全员绩效管理的运作机制，制定了绩效考核的相关实施细则。
员工绩效采取月度和年度的业绩考核方式，按照部门负责人，副职、专责及班组负责人，班组员工逐级管理的原则，月度绩效主要由上级评分形成，年度绩效由月度考核累积和年度考核，按照一定比例组成。
绩效结果的分布按照上级单位的规定执行，应用于员工绩效工资、业绩考核积分的兑现，同时作为员工晋升、评先评优等的重要依据。
虽然已建立并逐步完善了绩效管理体系，绩效考核起到了一定的激励作用，员工的履职能力有进一步的提高，是我公司人力资源管理的一大进步。
但是总体而言，对绩效管理的认识重视程度不够、考核过程指标或标准不够明确，考核实施过程有随意性等诸多问题，有待进一步改进完善。
2员工绩效管理工作中存在的主要问题分析2.1片面看待绩效管理，员工认识水平普遍不足根据现代管理思想，绩效考核只是绩效管理的一个必须环节，考核的主要目的是对管理过程的一种控制和反馈。
关于供电企业绩效考核的探讨（精选5篇）
关于供电企业绩效考核的探讨（精选5篇）第一篇：关于供电企业绩效考核的探讨关于供电企业绩效考核的探讨【摘要】绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，在企业管理与经营中占据着非常重要的地位，对企业稳定发展有着重要影响。
鉴于绩效考核的重要性，本文以供电企业绩效考核为对象，从实际情况入手，对供电企业绩效考核中存在的不足进行了深入分析，并提出了针对性的强化措施，以加强供电企业绩效考核管理，做好人力资源管理工作，为供电企业管理奠定坚实基础。
【关键词】供电企业；绩效考核；不足；强化措施前言近年来，我国电力体制改革工作不断深入，电力市场环境日益开放，供电企业内外环境发生了翻天覆地变化，对内部人力资源管理提出了新的挑战和要求，传统人力资源管理方式已经不能适应现代企业需要。
为适应当前的经营环境，供电企业通过有效的绩效考核制度激发员工工作积极性，充分发挥每一位员工潜能，提升生产效率，为自身发展提供动力。
但是就目前而言，我国供电企业绩效考核中存在不少问题，限制了人力资源管理作用的发挥，不利于供电企业稳定发展。
对此，必须对这些问题采取针对性的强化措施，提高供电企业绩效考核管理成效。
一、供电企业绩效考核的重要性绩效考核是企业人力资源管理的一种有效手段，是企业经营管理活动中的重要内容。
所谓的绩效考核，是指在既定战略目标下，运用科学合理的方法，对企业职工在生产活动中的业绩、工作能力等各个环节进行综合考核评价，予以体现企业各个部门及其职工工作绩效管理方法。
在企业管理工作中，绩效考核相对处于核心地位，对企业发展影响巨大。
绩效考核是供电企业生产经营活动中的一项长期、复杂的系统工作，是供电企业人力资源管理和绩效管理过程中采取的一种工具、手段，其能推动制定的战略目标和绩效目标的逐步实现。
从整体上看，供电企业绩效考核具备以下功能：1）优化资源配置，加强人力资源管理成效，提升企业内部生产效率；2）促进战略目标和绩效管理目标的实现；3）将绩效考核结果与绩效工资联系在一起，充分发掘个人潜力，激发员工工作积极性；4）体现公平、公正、合理的利益分配原则；4）发现生产经营中的问题，改善企业绩效管理水平，使管理工作日益精细化；5）利于实现企业和个人利益的“双赢”。
县供电企业绩效管理中存在的问题及其解决对策
县供电企业绩效管理中存在的问题及其解决对策【摘要】县供电企业绩效管理存在问题包括绩效指标不合理、绩效评价标准不明确、缺乏有效监督等。
解决对策可通过优化绩效指标体系、明确绩效评价标准、加强绩效管理监督机制来改善。
未来县供电企业可通过实施对策，提升绩效管理水平，促进企业发展。
本文旨在探讨县供电企业绩效管理问题及解决对策，为企业决策提供参考。
【关键词】绩效管理、县供电企业、问题、对策、绩效指标、评价标准、监督机制、优化、明确、加强、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍县供电企业作为地方公共事业的重要组成部分，负责为当地市民提供稳定可靠的电力供应服务。
随着经济的快速发展和能源需求的增长，县供电企业的绩效管理也日益受到重视。
在实际操作中，我们发现绩效管理存在一些问题，这些问题不仅影响了企业的运行效率，也影响到了员工的积极性和工作质量。
绩效指标不合理是一个突出的问题。
目前的绩效指标过分强调业绩和数字化指标，忽视了员工的素质和能力提升。
绩效评价标准不明确也是一个常见的难题。
缺乏清晰的评价标准会导致评价结果的主观性和不公正性，影响员工的职业发展和激励机制。
绩效管理缺乏有效监督也是当前的痛点。
缺乏有效的监督机制会导致绩效管理流于形式，不能真正发挥其应有的作用。
为了解决这些问题，我们需要采取有效的对策措施，优化绩效指标体系、明确绩效评价标准并加强绩效管理监督机制。
只有从根本上解决这些问题，县供电企业才能实现高效运行和持续发展。
1.2 研究意义绩效管理在县供电企业中是非常重要的，它直接关系到企业的发展方向和员工的激励机制。
而绩效管理中存在的问题也是需要我们认真思考和解决的。
本文旨在对县供电企业绩效管理中存在的问题进行深入分析，并提出针对性解决对策，为企业的可持续发展提供参考和借鉴。
通过深入研究县供电企业绩效管理中存在的问题，可以帮助企业更加全面地了解自身存在的不足之处，有针对性地加以改进和提升绩效水平。
这对于企业提升竞争力，提高服务质量具有重要意义。
县级供电企业绩效管理存在的问题及对策研究
县级供电企业绩效管理存在的问题及对策研究摘要：企业绩效管理是企业人力资源管理的最重要的手段之一，也是企业充分利用资源、获取竞争优势实现可持续发展的重要途径。
本文对县级供电企业绩效管理体存在的问题及对策进行探究，为同行提供参考。
关键词：供电企业；绩效管理；对策一、提升绩效管理水平的必要性三国演义开篇有云：“天下大势，合久必分，分久必合”，合久由于规模过大，经营不善--必分；分久由于规模小、易管理，所以发展迅速--必合。
在我看来这正是反映了经济学中的规模经济和规模不经济的观点，随着我国经济的飞速发展，从GDP的增长的速度逐年的变化规律可以明显的看出，随着国民生产总值的飞速提高，我国经济发展的瓶颈也是粗狂型的经济模式发展的弊端开始显露出来即：经济增长到一定规模后，由于管理滞后，对经济的增长起到了反作用，甚至制约了经济的发展。
一个国家的发展规律是这样，一个企业的发展规律也是如此，随着国家电网公司供电量的飙升，企业规模的不断扩大，同样遇到了类似的问题，当前随着国网公司的飞速发展，企业资产质量不高，盈利水平偏低，资产利润率低于全国各行业平均水平等问题已经成为阻碍公司发展的主要问题。
如何解决好国家电网公司的规模不经济问题已然成为国网公司面临的首要任务。
“三集五大”体系的应时而生，正是反是反映了公司领导对这些问题的重视和解决这些问题的决心。
这种集约化的管理模式就是要转变公司的发展方式和转变电网发展方向。
在我认为这转变中，员工的思想认识的转变和技能素质的转变又成为转变的最根本基础。
毋庸置疑，绩效管理作为企业人力资源管理的最重要的手段之一，也是企业充分利用资源、获取竞争优势实现可持续发展的重要途径，所以，绩效管理体系能否发挥其应有的作用在成功构建“三集五大”体系中起到了一定的作用。
二、潢川县电业局绩效管理的现状及存在的问题绩效管理作为企业管理的核心环节，已被广大的供电企业所关注。
潢川县电业局自2012年开始建立绩效管理体系以来，通过开会，组织研讨学习，在局内部网站、OA系统发布绩效管理系统的相关信息以及组织各个部门主任参加绩效小组日常的绩效考核会议等方式向局各个部门的职工宣传普及绩效管理知识。
县级供电企业人员绩效管理措施探讨
县级供电企业人员绩效管理措施探讨电力企业是国民经济的有利保障，对国民经济发展有着极其重要影响，为使其每项作业可以正常运行、发挥功效，电力企业采用了一系列措施，绩效考核是其中很有成效的办法之一。
但是在县级供电单位实施中，经常会发生考核规范不一致、目的不准确、办法不科学等情况，妨碍了绩效考核的实施。
文章对县级供电单位职员绩效管理措施进行了分析，并针对存在问题提出了相应地解决措施，仅供参考。
标签：县级供电企业；绩效管理；措施探讨在现在单位管理程序中，绩效考核占有着非常关键的地位，是单位能够长久发展的关键保障。
在单位管理中假如能够完成高水平的绩效考核，意味着单位管理水平。
伴随着现在国内电力行业的发展，在供电单位中的考核模式已无法满足自身的发展，进而被淘汰。
从现在国内供电单位的绩效考核成效上来讲，从单位的职员调度、薪水配置和单位政策等部分，都有着积极促进作用，不过仍存在一些问题，如果不能解决这些问题，对供电单位本身的发展将产生不良影响。
1 县级供电企业人员绩效管理存在的问题1.1 缺乏对绩效考核的重视很多县级供电单位没有精准的了解绩效考核的关键影响，而是把重点放在了怎样提升单位业务以及经济利益上，忽略了绩效考核。
很多县级供电单位的干部阶层忽视绩效考核的工作，导致职员没有目标性，没有动力，进而对供电单位的发展带来不良影响。
1.2 缺乏完整的体系和统一标准绩效考核，一定要有相应的对照物，就是考核规范。
相对来讲，县级电力单位工作量重，子公司以及机构多，缺少相对健全统一的考核体系，许多子公司或机构都有自身的考核模式，出现了多种考核机制共存的情况。
由于系统不健全，没有统一的考核规范，职员和其他机构相对比，易对考核成果出现误解，进而在很大程度上降低了绩效考核水准。
因为规范不一致，易出现混乱，如果表达不清楚或者把不相干的数据用在考核中，有失公平，相关的考核成果也肯定是片面的，缺乏一定的真实性。
1.3 缺乏合理的定位定位对一个单位来讲十分关键，电力单位在开展绩效考核中，一定要进行一个精准的定位，这样才可以确保考核作业的顺利开展。
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第１卷第５ ０９ ６ 期２０ 年
缀餐笥
对 县 级 供 电企 业 实 施 绩 效 考核 的思 考
申克运
河 南省 沁 阳市 电业局 河 南沁 阳 ４ ４ ５ ５５０
摘 要 ：本 文 阐述 了县 级 供 电企 业 实施 绩 效 考 核 的 目的 ， 析 了县 级 供 电企 业 实施 绩 效 考 核 的 要 点 ， 指 出 了县 级 供 分 并
所不 同。 在对考核指标 的把握上应做 到少 而精 ， 有效量化 ， 抓住
关键绩效 指标 。
２ ． 充 分 发 挥 绩 效 考 核 在 价 值 评 价 体 系 中的 作 用 ２
迹依然十分 明显 ， 无论是在管理理念还是方法上都滞后于市场
化 的要求 ， 存在诸 多薄弱环节 ， 中长期 平均 主义 分配体制导 其 致 的企业 的绩效考 核缺失 ， 已经成 为企 业管理 “ 水桶 ” 中的“ 短 板” 。建立完整的 、 行之有效 的 、 合实际 的绩效 管理体 系 ， 适 并 不断地加 以完善和改进 ， 以此来全面提升县级供 电企业 的管理 水平和成效 ， 打造企业新 的、 高品质的管理模式 与运作机制 ， 是 县级供电企业在全面提升核心竞 争力 ， 并获得超强的竞争优势
考核 打分之外 的收效 ， 知道 自己有 哪些不足及如 何提高 ， 而这 些对员工来说 是最 重要 的。
２ ．实 施绩 效 考 核 的要 点
绩 效考核 工作 作为县级供 电企业人 力资源开 发与管理 的
一
个方 面 ， 的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与 管理 它
架构 的建立 和机制的完 善 ， 同时绩效考核也要成为县级供 电企 业文化建设 的价值 导向。 县级供 电企业必须从整体 战略的眼光 来构筑整个人力 资源管理 的大厦 ， 让绩效考核与人力资源管理 的其他环节（Ⅱ 女 培训开发 、 管理 沟通 、 岗位轮换晋升等等） 相互联
等 。从物质分配来看 ， 主要有工资 、 、 奖金 福利津贴 以及远期
收入 ， 要充分让 个人 的工 作能力 、 绩效在分 配的组成结构 中占 有合理 的位置 ， 并成 为个 人收入提高的主要因素。 当然 ， 更重要 的还是要加强工作本身 的激励 ， 将有挑 战性 的工作 岗位 赋予有 创造 、 取 的高绩 效员工 ， 进 给他 们创造更 大的职业生涯发 展空 间 ，使考核评价真正成为县级供 电企业 内部价值分配的客观 、 合理依据 。
电企 业 在 实施 绩 效 考 核 过 程 中需 注 意 的 问题 和 应 该 做 的 工 作 ， 旨在 帮 助 县 级 供 电 企 业做 好 绩 效 考 核 工 作 。 升 企 业 和 员 提
工的绩效。
关 键 词 ： 级 供 电企 业 绩 效 考 核 县
１ 实施 绩效 考核 的 目 的 ．
自己工作 的流程与职责有十分明确的认识 ， 也使员工从心理意 识上 进人状态 ， 接受考核 。不 同的岗位考核指标也理所 当然有
随着我 国市场经济 的发展和 电力体制改革 的深入 ， 县级供 电企业也将进入市场化竞争 ， 由此对县级供 电企业 的内部 管理 提出了新 的要求 。但是 ， 由于我 国电力企业长期处 于政企不分 的国有垄 断地位 ， 长期计划经 济体制下 的管理模式 和观念 的印
２３ 铸 就 有 效 的 人 力 资 源 管理 机 制 ．
’
绩效考核从广 义上也可 以说是绩效管理 的过程 ， 绩效管理
包括绩效计划 、 绩效沟通 、 绩效考 核与反馈 、 绩效诊 断与提高 。
我们所说的绩效考 核一般是针对企 业 中的每个 员工所承担 的 工作 ， 用科学 的定量和定性相 结合 的方 法 ， 员工行为 的实际 对 效果及其对企业 的贡献 、 价值进 行考 核和评价 。县 级供 电企业 进行绩效考核其 目的是要利用绩效考核这个价值评价体系 ， 通 过 一系列 的人力资 源管理手段激励 县级供 电企业 员工提高 绩 效， 最终促进 企业 目标 的实现。县级供 电企业绩效考核绝对不 仅仅是对考核表格 中内容进行打分 ， 而是对员工绩效管理工作 的总结 ， 出员工在绩 效周期 内存 在的不足 ， 找 帮助员 工改善 和 提高绩效 ， 使其获得更 大的提升 。只有这样员工才能真正获得
基层 变 电所人员 、 电力 服务人员 、 设计科研 人员 以及管 理
人员 的工作一直是县级供 电企业绩效考核工作 的难点 ， 因为他 们的工作具有复杂性 、 创造性 ， 考核实施过程 中对考核指 标 在 的把握上有一定 的难度 。为 了使 县级供 电企业 绩效考核工 作 得到科学 、 合理 、 公正 的认可 ， 就必须有一套科学有效 的考核标 准。 因此县级供 电企业应通过调查问卷 、 访谈等方式 ， 行有效 进 的工作分析 ， 确认每个 岗位 的绩 效考核指标 ， 并加 强与员工 之 间的沟通与理解 ， 为每位员工 做出工作职位 说明书 ， 让员工 对
过程包 含了考核者与被考核者的工作沟通 。通过沟通 ， 企业 把 工 作要项 、 目标 以及 工作价值 观传递给被考 核员工 ， 双方达 成 共识 与承诺 ， 这样才能使考核被员工接受并达 到预期 目的。
３ 实施 绩 效 考 核 应 注意 的 问题 和 应 开 展 的 工作 ．
３ １ 实施 绩 效 考 核 应 注 意 的 问题 ．
和 长 足 发 展 的 重要 基 础 。
价值 评价要真 正能在企业 的价值创造 中发挥牵 引和激发 作用 ， 发挥价值 分配的杠杆作 用 ， 必须 让价值评价体 系成为价
值创造与价值分 配体 系的中介 。 县级供 电企业价值分 配不仅仅 包括物质 的分配 ， 也包 括挑战性工作 岗位 的分 配 、 位的晋升 职
结、 相互促进。
２４ 让 员 工 了解 绩 效 考核 的 实 质 ， 解 和 接 受考 核 ． 理
要让员工 了解绩效考核 的真正 目的和作用 ， 要以尊重员工 的价值创造为主要 目的。 绩效考核虽是按行政职能形成 的一种
２１ 制 定 出切 实 可行 的 考核 标 准 ．
纵向延伸 的考 核体 系 ， 它也 应是一种 双 向的交互 过程 ， 但 这一