电力公司绩效考核方案
电力公司绩效考核办法
电力公司绩效考核办法随着电力行业的发展，各个电力公司也面临着日益激烈的市场竞争，提高绩效水平成为了公司持续发展的关键。
为了规范和激励员工的工作表现，电力公司需要建立一套科学的绩效考核办法。
本文将针对电力公司绩效考核进行论述，并提出一套相应的办法。
一、绩效考核目的及原则绩效考核的目的在于客观评估员工的工作质量与效率，激励优秀人才，优化组织资源配置，推动企业持续发展。
基于此目的，电力公司绩效考核应遵循以下原则：1. 公正公平原则：考核过程中应保证公正公平，确保每个员工都有一个公平的竞争环境。
2. 透明度原则：绩效考核的标准和评定过程应对员工明确透明，避免任意性和主观性。
3. 目标导向原则：考核应围绕企业目标设定具体指标，绩效评估结果与目标实现紧密相关。
4. 激励导向原则：绩效考核结果与员工的薪资、职位晋升等晋级制度挂钩，激励优秀员工不断提升绩效。
二、绩效考核指标体系为了准确衡量员工的绩效，电力公司需建立一套科学且具体的绩效考核指标体系。
以下是一些可能包含在电力公司绩效考核指标体系中的指标：1. 生产效率：评估员工在核电站、火电厂等生产环节的效率，包括发电量、安全生产、设备利用率等。
2. 资源管理：评估员工对资源的合理利用情况，包括电力供应质量、能源消耗指标等。
3. 客户满意度：考察员工在客户服务中的表现，包括对用户问题的解决速度、服务态度等。
4. 技术创新：评估员工在技术研发和创新方面的贡献，包括专利申请数量、新技术应用等。
5. 团队合作：评估员工与同事之间的协作能力和团队精神，包括团队项目完成情况等。
三、绩效考核流程1. 目标设定：电力公司应提前设定每一位员工的工作目标，确保目标与企业整体发展目标一致。
2. 数据收集：基于考核指标体系，收集员工绩效相关的数据和信息，包括生产数据、客户反馈等。
3. 绩效评估：根据数据分析和绩效指标进行评估，确定每个员工的绩效水平，包括定量和定性评估。
4. 反馈与奖励：将绩效评估结果反馈给员工，针对不同绩效水平给予相应的奖励，如晋升、薪资调整等。
电力员工月度绩效考核细则
电力员工月度绩效考核细则1. 背景介绍在电力行业中，员工的绩效考核对于企业的发展和员工的职业发展至关重要。
为了更加科学、公正、透明地进行员工绩效考核，制定了以下的月度绩效考核细则。
2. 考核指标2.1 任务完成情况评估员工在月度任务完成情况上的表现，包括但不限于： - 任务完成进度 - 任务完成质量 - 任务完成效率2.2 工作积极性评估员工在工作中表现出的积极性和主动性，包括但不限于： - 主动承担工作任务 - 热情投入工作 - 积极提出工作改善方案2.3 团队合作评估员工在团队中的合作精神和配合能力，包括但不限于： - 协助其他团队成员完成任务 - 积极参与团队讨论和决策 - 良好的沟通和合作能力2.4 专业知识和技能评估员工在专业知识和技能方面的掌握情况，包括但不限于： - 电力行业知识的了解和应用能力 - 所在岗位相关技能的掌握情况 - 持续学习和提升的意愿和能力3. 考核流程3.1 考核周期考核周期为一个月，从每月的第一天至最后一天。
3.2 考核方式每个月底，由直接上级对员工进行绩效考核评定。
评定结果以字母等级的形式进行，分为： - A级：优秀 - B级：良好 - C级：合格 - D级：需要改进 - E级：不合格3.3 考核评定直接上级对员工各项指标的评定标准如下： - 任务完成情况：根据任务完成进度、质量和效率进行评估，占比30%。
- 工作积极性：根据员工的主动承担程度、投入程度和提出改善方案的能力进行评估，占比20%。
- 团队合作：根据员工在团队中的合作精神、配合能力和沟通协作能力进行评估，占比20%。
- 专业知识和技能：根据员工在专业知识和技能方面的掌握情况进行评估，占比30%。
3.4 绩效奖励与处罚根据员工的绩效等级确定相应的奖励和处罚措施，具体如下： - A级员工：绩效奖金、晋升机会等 - B级员工：绩效奖金、培训机会等 - C级员工：正常薪酬待遇 - D级员工：警告、培训督促等 - E级员工：扣除绩效奖金、降薪、调整岗位等4. 绩效考核结果通知与反馈考核结果将在每个月的第一周进行统计和评定，直接上级将以书面形式通知员工其绩效等级和考核情况，并与员工进行面谈，给予必要的工作反馈和建议。
电力公司绩效考核办法
电力公司绩效考核办法一、背景介绍电力公司作为国民经济的重要组成部分，为保障国家电力供应安全、推动经济发展发挥着重要作用。
为了提高电力公司的绩效表现，制定一套科学、公正、可行的绩效考核办法是至关重要的。
二、目标设定电力公司绩效考核的目标是客观量化员工、团队、部门以及公司整体的绩效表现，为公司提供科学依据，帮助决策层制定明确的绩效改进措施。
三、绩效考核指标体系为了准确评估电力公司各项工作的绩效，我们建立了绩效考核指标体系，涵盖以下几个方面：1. 业务目标完成情况：评估公司在电力供应、能源开发、电网建设等方面的绩效表现，包括供电可靠性、设备利用率、线损率等指标。
2. 客户满意度：通过调查问卷等方式，评估客户对电力公司的满意度，了解服务质量、投诉处理等方面的表现。
3. 资源利用效率：评估公司在用电成本、能源消耗等方面的表现，包括单位能耗、能源利用效率等指标。
4. 安全生产：评估公司在事故率、消防管理、设备维护等方面的绩效，确保安全生产。
5. 创新能力：评估公司在科技创新、技术研发、节能减排等方面的绩效，提高核心竞争力。
四、考核程序绩效考核程序通常包括以下几个步骤：1. 目标设定：制定明确具体的绩效目标，与员工进行目标约定，确保目标的可达性和可量化性。
2. 数据收集：收集相关数据，包括各项绩效指标的实际完成情况，客户反馈信息等。
3. 绩效评估：根据绩效指标体系，对各项绩效进行评估，并给出相应分数或等级。
4. 绩效反馈：将评估结果反馈给员工、团队和部门，帮助他们了解自己的绩效表现并进行改进。
5. 绩效改进：根据反馈结果，制定改进措施并跟踪执行情况，确保绩效的持续提升。
五、奖惩机制为了激励员工积极工作，我们建立了一套完善的奖惩机制。
1. 绩效奖励：对绩效优秀的员工、团队和部门给予嘉奖、奖金等形式的奖励。
2. 绩效惩罚：对绩效低下或存在违规行为的员工、团队和部门进行扣分、罚款等形式的惩罚。
3. 发展机会：基于绩效考核结果，提供员工晋升、培训等发展机会，激励员工提升绩效。
电力公司绩效实施方案
电力公司绩效实施方案一、引言。
随着电力行业的不断发展，电力公司在市场竞争中面临着越来越大的挑战。
为了提高公司的绩效水平，实现可持续发展，制定并实施科学合理的绩效实施方案显得尤为重要。
本文将围绕电力公司绩效实施方案展开讨论，提出一些可行的方案和建议。
二、目标确定。
电力公司的绩效目标应当是与公司整体战略目标相一致的。
在确定绩效目标时，应当充分考虑行业发展趋势、公司自身实际情况以及市场竞争情况，确保目标的可实现性和可操作性。
同时，绩效目标应当具有一定的挑战性，能够激励员工积极进取，提高工作效率。
三、绩效评估体系建立。
建立科学合理的绩效评估体系是实施绩效方案的关键。
绩效评估体系应当包括员工绩效考核、部门绩效考核和公司整体绩效考核三个层面。
在建立绩效评估体系时，应当充分考虑到不同岗位的特点和工作重点，确保评价指标的全面性和公正性。
四、激励机制设计。
激励机制是推动员工积极工作的重要手段。
电力公司可以通过建立绩效工资制度、设立绩效奖金、提供晋升机会等方式，激励员工不断提升工作绩效。
此外，还可以通过员工培训、技能提升等方式，提高员工的整体素质和能力，从而提高公司的整体绩效水平。
五、绩效管理流程优化。
优化绩效管理流程可以提高工作效率，降低管理成本。
电力公司可以借助信息化技术，建立绩效管理平台，实现绩效数据的实时监控和分析。
同时，应当加强绩效管理的标准化和规范化，确保绩效数据的真实性和准确性。
六、风险管理与改进。
绩效实施过程中可能会面临各种风险和挑战，电力公司应当及时发现并解决问题，不断改进绩效实施方案。
同时，应当建立健全的风险管理机制，提前预判可能出现的问题，制定相应的对策，最大限度地降低风险对公司绩效的影响。
七、结语。
绩效实施方案的制定和落实是一个系统工程，需要全公司上下通力合作，共同努力。
电力公司应当不断总结经验，改进工作方法，不断提高绩效水平，为公司的可持续发展提供有力支撑。
八、参考文献。
1. 李明. 《绩效管理与激励机制研究》. 经济管理出版社，2008.2. 王红. 《企业绩效管理与激励机制》. 人民邮电出版社，2010.3. 张三. 《现代企业绩效管理实务》. 中国财经出版社，2015.。
电力绩效考核细则
电力绩效考核细则1. 引言电力企业的绩效评价是电力企业管理和决策的重要手段，对企业和员工具有很高的激励和引导作用。
为了保证考核公正、透明、科学，制定本绩效考核细则。
2. 考核指标电力企业的绩效考核指标主要包括以下几个方面：1.财务指标：包括收入、成本、利润、资产、负债等指标。
2.投资回报指标：包括投资利润率、投资回收期等指标。
3.市场占有率指标：包括市场占有率、客户满意度等指标。
4.生产效率指标：包括供电可靠率、故障处理时间等指标。
5.安全健康指标：包括安全生产事故、职业病发生率等指标。
6.社会责任指标：包括环保、社会捐赠及公益事业支出等指标。
3. 考核流程本绩效考核细则的考核流程包括：1.计划制定：每年初制定本年度电力企业绩效考核计划，明确考核目标和指标权重。
2.数据采集：每个指标在考核周期内收集指标数据，以确保数据的准确性和完整性。
3.数据分析：根据指标数据进行数据分析，确定每个指标的得分。
4.绩效评估：综合分析各指标得分，确定电力企业的综合绩效得分。
5.反馈交流：将考核结果及得分反馈给受考核人员和管理层，进行交流和沟通，确保考核的公正、公平、透明。
4. 考核标准本绩效考核细则的考核标准包括：1.优秀：综合得分90分以上。
2.良好：综合得分80-89分。
3.一般：综合得分70-79分。
4.较差：综合得分60-69分。
5.差：综合得分60分以下。
5. 考核结果的应用电力企业绩效考核结果主要应用于以下几个方面：1.对员工进行绩效评价，作为晋升、加薪、奖惩等决策的重要参考。
2.对电力企业进行评估，作为公司战略规划、运营管理等决策的重要参考。
3.对外部人士进行展示，作为电力企业发展实力和成就的重要展示材料。
6. 绩效考核的监督为确保考核的公正性、公平性、透明性，特制定以下监督措施：1.绩效考核实行“四眼原则”，绩效考核工作必须由两个以上具有独立性的人员完成，并且需要互相审核，确保结果的准确性和公正性。
电力公司绩效考核办法
电力公司绩效考核办法近年来，随着我国电力行业的快速发展，电力公司绩效考核成为企业管理中的核心环节。
绩效考核是评价企业运营表现和效果的重要衡量标准，是保证企业长期稳定发展的重要手段，对于电力公司而言更是至关重要。
因此，建立科学合理的电力公司绩效考核办法，对于推动电力企业的持续发展、促进资源合理配置和提升企业的核心竞争力具有重要意义。
一、建立合理的绩效考核指标体系电力公司作为公共事业企业，其经营目标除了追求经济效益外还包括社会效益和安全性。
因此，建立绩效考核指标体系应当全面反映电力企业的经济效益、社会效益和安全保障等方面。
首先，应建立科学的业绩考核指标，如营业收入、利润、资产负债率、成本管理、市场份额、客户满意度等；其次，应重视企业社会责任，如公益性电费管理、环保投入、社会责任承担等；最后，应重视电力企业的安全性，如事故处理及预防、设备运行安全等方面。
二、落实基本管理制度绩效考核应基于企业内部完整的业务流程、关键活动的实施以及人员的工作日志记录等，建立与业务流程相关的绩效考核体系。
同时，电力企业还应建立完善的制度和流程，确保员工在工作中按规定操作，保障工作安全与效率。
比如，电力生产、输配电、装机配电等业务的标准化规范，实施极限工作制等，以及明确员工的职责与任务等等。
三、完善绩效考核程序绩效考核应按照本着公平、公正、客观和实用的基本原则进行。
首先，应明确考核标准和指标的权重；其次，应建立反馈机制，用户、员工、上级工会等有效参与其中，开展有效的意见调查和听证；还有必要建立直接的绩效考核的程序，通过高层评定，反馈给员工自身的考核结果，用以调整管理，改进经营，解决问题，从而不断提升企业的发展。
四、多元化考核手段单一考核手段会给员工带来压力，难以刺激员工发挥全力，因此，电力企业应建立多元化、切实可行的绩效考核手段。
比如，可以采用优秀员工铭牌、参与项目评估、社会信用授信、职业发展计划等方式，增强员工积极性和创造性；此外，电力企业还可以引入红包、电影票、周边环保物品等奖励措施，调动员工的积极性，提高工作热情。
某电力公司公司全员绩效管理实施方案样本
***** 电力公司全员绩效办法第一章总则第一条为进一步规范全员绩效管理，健全勉励约束机制，提高员工工作积极性，提高公司经营业绩，结合公司实际，制定本办法。
第二条全员绩效管理以公司战略为导向，通过对战略目的和年度重点工作层层分解，按照规范程序和办法对各级组织和员工进行考核评价，考核成果与员工物质利益和职业发展挂钩。
第三条全员绩效管理坚持如下原则：（一）分级分类，量化考核；（二）统一规范，科学评价；（三）以人为本，强化勉励。
第四条公司全员绩效管理涉及组织绩效管理和员工绩效管理，均实行“分级管理，分类考核”；公司考核中层干部管理部室、生产单位考核本单位班组和员工；考核分为二类，即管理人员考核和生产员工考核。
第二章职责分工第五条公司设立绩效管理委员会，公司总经理任主任，书记任副主任，成员由公司分管领导、各单位（部室）重要负责人构成。
重要职责为：（一）制定公司全员绩效管理考核细则，并组织实行。
（二）分解贯彻集团公司下达给公司年度业绩考核指标和年度重点工作任务，并组织实行。
第六条公司绩效管理委员会办公室设在总经理办公室，负责全员绩效管理寻常管理工作。
第三章组织绩效考核第七条组织绩效考核是指对管理部门、中层干部。
第八条组织绩效考核内容涉及目的任务指标、综合评价两某些。
（一）目的任务指标（80分），考核内容涉及核心业绩指标和重点工作任务指标。
核心业绩指标总数原则上不超过8个，其中必考指标由公司统一拟定。
（二）综合评价（20分），考核内容涉及考勤、工作态度、工作能力等内容。
重点对管理创新、破解难题等方面工作予以评价。
第九条组织绩效考核由公司领导班子（40%）、中层干部互评（30%）、本单位职工（30%）进行考核。
第四章员工绩效考核第十条员工绩效考核是指对部室员工和从事生产员工考核。
第十一条员工考核内容涉及工作任务指标、劳动纪律指标两某些。
（一）工作任务指标（80分），根据员工在考核期内完毕工作数量和质量进行量化考核。
电力工程公司绩效考核管理体系制度规定
电力工程公司绩效考核管理体系制度规定一、绩效考核管理体系的目的和任务1.目的：为了提高公司整体绩效，提升员工工作质量和效率，促进员工个人发展和公司长期发展。
2.任务：（1）明确、公平、公正地评价员工的工作表现。
（2）为员工提供个人发展和晋升的指导。
（3）为公司提供决策依据和发展方向。
二、考核指标体系1.绩效目标：根据公司发展战略和部门业务需求，制定全公司及各部门的绩效目标，确保目标间的一致性和互动性。
2.考核指标：（1）定性指标：包括员工的工作态度、团队合作、创新能力等方面的评估。
（2）定量指标：包括完成项目进度、经济效益、客户满意度等方面的考核。
三、考核周期和频率1.周期：绩效考核周期为一年，分为上半年和下半年。
2.频率：每个考核周期结束后的一个月内进行一次绩效考核。
四、考核程序1.目标设定：（1）公司层面：公司制定全公司的绩效目标。
（2）部门层面：部门根据公司绩效目标，制定各自的部门目标。
（3）个人层面：员工根据部门目标，制定个人目标，并与上级确认。
2.考核评估：（1）定性指标：由员工的上级、同事和下级进行综合评估。
（2）定量指标：由考核部门根据相关数据进行评估。
3.考核结果汇总：（1）绩效评分：综合定性和定量指标评估结果，对员工进行绩效评分。
（2）排名：按照绩效评分由高到低进行排名。
五、激励和奖惩1.绩效奖励：（1）个人奖励：对绩效优秀的员工进行奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等。
（2）团队奖励：对表现突出的团队给予奖励，包括经费支持、团队旅游等。
2.绩效奖惩：（1）个人惩罚：对绩效不佳的员工进行警告、降职、罚款等。
（2）团队惩罚：对表现差的团队进行整改、奖金减少等处罚措施。
六、绩效考核的监督与评估1.监督：公司内设绩效管理部门，负责监督绩效考核的执行情况，及时发现问题并予以纠正。
2.评估：每年对绩效考核管理体系进行评估，找出问题并提出改进建议。
七、其他补充规定1.绩效考核结果作为员工晋升、调薪、招聘等决策的重要依据。
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绩效考核方案第一章总则第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。
第二条公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位（含公司本部）、部门（含分公司，下同）、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。
第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。
第二章考核内容第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。
第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。
第六条部门（班站）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。
其中，部门（班站）正职的工作业绩与其所在的部门（班站）的工作业绩一致。
第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。
其权重一般为75%。
（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标（各类人员共性考核指标详见附件一）。
其在绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。
第八条指标确定原则。
指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有秩序的原则；可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、部门（班站）与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。
第九条工作业绩由工作目标、工作任务、职责确定。
主要包括企业关键绩效指标（KPI）、职能性指标、临时性重要工作任务等构成。
（一）企业关键绩效指标（KPI），是指将企业的发展战略目标结合部门职能或岗位职责进行因果关系分解的关键绩效评价指标。
（二）职能性指标，是指根据工作任务，按照职能或职责而建立的量化与规范性评价指标。
（三）临时性重要任务，是指由直接上级临时交办的、与职能或职责相关的重要工作。
该指标用于月度工作业绩考核。
以上内容实行百分制。
第十条奖励性指标是指进行创新性工作并取得良好效果，或为完成企业关键绩效指标（KPI）作出突出贡献设定的指标。
分值不超过5分。
第十一条对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：（一）对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、敬业精神、品质和员工队伍稳定的考核；（二）对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核；（三）对生产技能人员，即在生产变电、检修分公司等部门和班站中直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、责任感、服务意识、纪律性的考核。
第十二条员工队伍稳定指标是指对员工上访、违法违纪等造成不良影响设定的指标。
发生下列情况之一的实行分值扣减：（一）不稳定级别及责任人扣分设定。
一级：在全国范围造成不良影响的绩效考核办法，扣责任人绩效考核分60分；二级：在省内或国网公司系统范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分45分；三级：在公司系统范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分15分；四级：在本单位范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分5分。
（二）考核期发生下列个体不稳定情况，扣责任人所在部门（班站）负责人工作能力分值：1、发生1人及以上一级不稳定事件，扣10分/人·次；2、发生1人及以上二级不稳定事件，扣5分/人·次；3、发生1人及以上三级不稳定事件，扣2分/人·次；3、发生1人及以上四级不稳定事件，扣1分/人·次。
（三）考核期发生2人及以上群体不稳定情况，扣责任人所在部门（班站）绩效考核分值：1、一级不稳定事件，扣20分；2、二级不稳定事件，扣10分；3、三级不稳定事件，扣6分；4、四级不稳定事件，扣3分。
第十三条各单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标体系，切实将本单位的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实，使员工的职业生涯发展与企业发展目标相融合。
第三章考核程序和方法第十四条绩效考核程序。
绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通等四个必要环节：（一）绩效计划：以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成员工日常的关键业务活动和工作计划。
绩效计划通过签订《绩效合约》（详见附件二）的形式进行约定。
（二）绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。
（三）绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核。
按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。
（四）沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。
绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。
绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。
第十五条评价方法的确定。
原则上工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。
各单位应对每项评价指标制定相应的考核标准，用统一客观尺度评价员工的绩效。
第十六条考核方式的确定。
根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核的主体可以根据实际需要选择。
（一）自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价；（二）上级考评：由熟悉被考核者工作情况的直接主管负责进行评价考核；（三）民主测评：主要由被服务对象对被考核人进行民主测评，采取由各基层单位员工代表等有关人员组成的考评小组评价或供电等企业接受外部客户评价，主要用于员工工作态度的评价。
第十七条考评采用日常考评与半年度、年度考评相结合的方式。
（一）日常考评主要评价工作业绩和工作态度，以月度或季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式；（二）半年度、年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。
1、工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算；2、工作能力和工作态度考评。
（1）中层管理人员采用自评与民主测评相结合的方式。
自评采用述职述廉方式；民主测评由本单位负责人（权重为60%）、中层管理人员和员工代表（权重为40%）参加，在企业半年度工作会和年度工作会期间完成。
（2）班站负责人采用自评与民主测评相结合的方式。
自评采用述职方式；民主测评由直接上级（权重为60%）、技术管理部门人员（权重为40%）参加，在半年度工作会和年度工作会前完成。
（3）其他员工。
工作态度按考核期累积考评分的平均分计算。
涉及服务、对外窗口的人员半年度、年度工作态度考评由各单位结合实际制定考核评分办法；工作能力由直接主管负责进行评价与考核。
第十八条绩效考核结果分为杰出A[100，105]、优秀B[95，100)、称职C[80，95)、基本称职D[70，80）和不称职E（0，70）五个等级。
被评为“A”或“E”的，由被评估人的直接上级或绩效管理委员会进行共同审核。
第十九条部门（班站）、员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行A级控制在20％以内，B级、C级在70%左右，D级、E级的在5％以内。
部门考核等级强制分布在本单位范围内控制；班站考核等级强制分布在其所在分公司范围内控制；员工考核等级在其所在部门（班站）范围内控制。
部门（班站）考核为A，其员工绩效为A的控制在30%左右；部门（班站）考核为E级，则其员工绩效应无A级，且D、E 级的应在10％以上。
部门、班站负责人和外借人员考核结果等级控制由各单位依据具体情况可另行规定；部门或班站人数不足10人的，与相同类别的部门或班站合并计算控制。
第二十条绩效的某一方面存在缺陷或有严重不良行为并造成一定后果或影响的，各单位结合实际制定直接确认为D的不良行为条款。
第二十一条发生下列情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为E，所在部门在考核的评定基础上，降一级别认定：（一）员工违法违纪受到司法部门追究、制裁的；（二）员工受行政严重警告或党、团警告及以上处分；（三）员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的；（四）考核年度发生企业负责人业绩考核扣安全生产分值20%及以上的责任部门与责任人；（五）员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。
第四章考核结果应用第二十二条绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级（晋升）、员工职业生涯发展规划的重要依据。
员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查。
第二十三条各单位可依据本单位实际，在下列区间确定本单位相关绩效考核等级绩效系数：1、杰出A：[1.3，1.5]；2、优秀B：[1.1，1.4]；3、称职C：[1.0，1.2]；4、基本称职D：[0.8，0.95]；5、不称职E[0.4绩效考核办法，0.6]。
第二十四条部门（班站）绩效奖金实行二次分配。
（一）部门绩效奖金基数=单位奖金基数×绩效奖金分配比例÷（∑（部门系数×部门员工人数×部门绩效系数））×部门人数×部门系数×部门绩效系数1、单位奖金基数=工资总额-∑员工基本收入2、绩效奖金分配比例是指用于绩效考核奖励工资占单位奖金基数的百分比。
3、部门系数是指各单位依据部门工作性质确定的系数，建议采用绩效考核前发放奖金的系数。
（二）员工绩效奖金=部门绩效奖金基数÷∑（员工绩效系数×员工岗位系数）×员工绩效系数×员工岗位系数员工岗位系数是指各单位依据岗位性质设定的奖金系数。
（三）班站及其员工绩效奖金分配按照部门及其员工绩效奖金分配方法进行。
第二十五条员工岗级和薪级浮动、人才津贴发放依据其绩效考核结果，按《XXX省电力公司绩效薪点工资实施办法》计算、兑现。