HR二级新教材课后习题-第二章-招聘与配置

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第二章 招聘与配置 测试(有答案)

第二章 招聘与配置 测试(有答案)

第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生( )现象。

(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家,可以产生( )。

(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是()。

(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、()通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异,判断应聘者对招聘岗位的适应性。

(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。

(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时,应更多地关注( ) 。

(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。

(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的,面试考官与应聘者随意交谈。

(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话,你说的意思是……”,这属于( )。

(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于()。

(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。

(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。

(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能通过。

(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。

招聘与配置习题

招聘与配置习题

第二章招聘与配置一、单选题(请从四个备选解答中选择一个正确解答,将正确解答字母填到题目中括号内,多选、漏选或误选均不得分)1.招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。

它的特点是(D )。

A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2.关于结构化面试,表述错误的是(C )A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C.结果不易统计解析和比较 D.被测试者的报告带有一定主观性3.应聘者面试的目标,是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件,充分了解自己关心的问题,并最终( B )是否加盟本企业。

A.决策 B.决定C.决心 D.确切4.在人员招聘工作中必须遵循的原则是( A )。

A.效率优先原则,双向选择原则,公平、公开、竞争原则,遵循国家法令、法规和政策的原则B.效率优先原则,双向选择原则C.效率优先原则,公平、公开、竞争原则D.遵循国家法令、法规和政策的原则5.面试中的“晕轮效应”表现为( D )。

A.所有的考官都向应聘者问类似的问题B.考官没有将有关应聘者的信息整合起来c.考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量6.在选择招聘渠道时,对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位,首先是采用(A )方法。

A.外部招聘 B.内部招聘c.内部提升 D.借调7.以操作机械设备为主的岗位,应采用( A )进行工作解析。

A.现场观察法 B.调查问卷法C.工作日志法 D.典型事件法8.利用( D )方式可以有效地实施内部调整计划。

A.外部招聘 B.内部晋升c.技术培训 D.内部招聘9.当人力资源总量缺乏时,采用( B )方法比较有效。

A.内部晋升 B.外部招聘c.内部招聘 D.技能培训10.招聘工作的目标是成功地选拔和录用( B ),实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

A.优秀人才 B.组织所需的人才C.高、精、尖人才 D.企业外部人才11.( A )是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强的一步,难度也最大。

人力资源管理师第二模块: 招聘与配置练习及答案

人力资源管理师第二模块: 招聘与配置练习及答案

人力资源管理师第二模块招聘与配置练习及答案一、判断题(下列判断正确的请打“√”,错误的打“╳”)1 岗位胜任力是指根据员工个人特点,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。

2 绩效标准一般采用工作分析和头脑风暴法的办法来确定。

3 工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准。

4.获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据,但一般以专家小组法为主。

5 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的360度反馈;行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。

6 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法,采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验,关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

7 传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来,利用标竿分析,挖掘其中存在的内在联系;而岗位胜任力往往并不严格要求按照这种模式去建立。

8.对于中小企业而言,招聘工作的成败,取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。

9 一般来说,选择招聘地点的规则是,在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授;在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员;在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。

10 组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。

这样,才能保证空缺出现的时候,能及时地招聘到新员工补充空缺,避免因停工造成的损失。

11 有可能出现"裙带关系"的不良现象,滋生组织中的"小帮派""小团体",引发组织内的"政治集团"斗争,削弱组织效能是外部招聘的不足。

教程第二章招聘与配置模拟

教程第二章招聘与配置模拟

第二章招聘与配置模拟练习题客观理论题11单选题]对于熟人推荐法特点的正确叙述是()。

A.招聘成本高,了解不太准确,可靠性强B.招聘成本低,了解比较准确,可靠性差C.招聘成本高,了解不太准确,可靠性差D.招聘成本低,了解比较准确,可靠性强参考答案:D参考解析:熟人推荐的招聘方式,其长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用,顾及介绍人的关系,工作也会更加努力;招募成本也很低,是一种可靠性较强的招聘方法。

2[单选题]采用内部招募的方法有时并不经济,原因是()A.一次活动产生了两类需要培训的员工B.花费较高C.培训成本高D.培训师成本高参考答案:A【解析】采用内部招募的方法,在培训上有时并不经济。

因为一次活动产生了两类需要培训的员工:一类是被提拔的员工,另一类是填补该员工留下的空缺的员工。

3单班制还是多班制,主要取决于企业()的特点。

A.生产B.产品需要C.生产工艺D.工作量要求【答案】c【解析】实行单班制还是多班制,主要取决于企业生产工艺的特点。

工艺过程不能间断进行的,必须实行多班制;工艺过程可以间断进行的,要根据企业生产的任务、经济效益和其他有关的生产条件而定。

4 .()是企业巾劳动协作的最基本的形式。

A.生产小组B.工段、车间和厂部的组织C.作业组D.班组【答案】c【解析】作业组是在劳动分工的基础上,把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。

作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。

5 .“6S”活动是在"5S”活动的基础上增加了()。

A.素质B.制度化C.环境D.安全【答案】D【解析】“6S”活动,即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全(se.curity)‰即重视员工的安全教育,要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念,防患于未然。

6 .“5S”活动的第一步是()。

A.整顿B.清扫C.整理D.清洁【答案】c【解析】5s分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri(整理),SeitOn(整顿),Seiso(清扫),SeiketSU(清洁),ShitSUke(素养)的首字母的缩写。

人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置剖析

人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置剖析

第一节员工素质测评标准体系的构建(知识基础)一、员工素质测评的基本原理1、员工素质测评的基本原理(1)个体差异原理:人的素质有有差异的,是客观存在的,是不为意志所转移的。

造成差异的因素有先天的因素、后天的因素和社会因素。

不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

(2)工作差异原理:不同的职位具有差异性,工作任务的差异,也就是工作内容的差异销售工作要求执行者能说会道,秘书工作要求执行者细致周到(练习题)(3)人岗匹配原理2、人岗匹配包括的内容有:选(练习题)(1)工作要求与员工素质相匹配(2)工作报酬与员工贡献相匹配(3)各类员工与员工之间相匹配(4)各类岗位与岗位之间相匹配二、员工素质测评的类型员工素质测评的类型:选(练习题)(1)选拔性测评:以选拔优秀员工为目的的测评,主要特点有:①强调测评的区分功能②测评标准刚性强③测评过程强调客观性④测评指标具有灵活性⑤结果体现为分数或等级(2)开发性测评:是以开发员工素质为目的的测评,以摸清情况,了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型。

(练习题)特点有:①勘探性②配合性③促进性(3)诊断性测评:以了解现状或查找根源为目的的测评,(练习题)主要特点有:①测评内容或十分精细,或全面广泛②结果不公开③有较强的系统性(4)考核性测评:又称鉴定性测评,以鉴定或验证某种素质为目的,主要特点:(练习题)①概括性②结果要求有较高的信度与效度三、员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则(练习题)(1)客观测评与主观测评相结合(2)定性测评与定量测评相结合(3)静态测评与动态测评相结合(4)素质测评与绩效测评相结合(5)分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评标准体系1、素质测评标准体系的要素:选(1)标准:是指测评标准体系的内在规定性;(2)标度:对标准的外在形式划分,如某一测试问卷中一道“你对Java语言的掌握程度如何?”选项为“A精通;B善于;C尚可”在这里,“精通”、“善于”“尚可”就是指标度。

企业人力资源管理师(二级)第二章-课后习题答案

企业人力资源管理师(二级)第二章-课后习题答案

第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

1)基本原理:个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理2)类型:选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评3)主要原则:客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合2.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。

1)主要形式:一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化(共8种)2)测评标准体系:①测评标准体系的要素:a标准:标准形式:客观形式、主观评价、半客观半主观标准表示的形式:评语短句式、设问提示式、方向指示式标准操作的方式:测定式、评定式b标度(量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度。

)c标记②测评标准体系的构成:a横向结构:结构性要素(身体素质、心理素质)行为环境要素(工作性质、组织背景、自身素质)工作绩效要素(工作数量/质量/效率/成果、群众威信、人才培养)b纵向结构:测评内容:具体对象与范围测评目标:测评内容的明确规定测评指标:测评目标的具体分解③测评标准体系的类型:a效标参照性标准体系b常模参照性指标体系3.简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

1)品德测评:①FRC品德测评法,是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。

②问卷法,采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。

(16PF、EPQ、MMPI)③投射技术测评法,其特点a目的具有隐蔽性。

b内容的非结构性与开放性。

c反应的自由性。

2)知识测评:是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定,把认知目标由低到高分为6个层次:记忆、理解、应用、分析、综合、评价。

3)能力测评:分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评4.简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。

1)准备:①收集必要的资料②组织强有力的测评小组③测评方案的制定:a确定被测评对象范围和测评目的。

二级第二章HR规划模拟题及答案招聘与配置

一、单项选择题1、人员配置的()表明,对于企业中那些没有用好之人,其问题之一是没有找到他的可用之处,没有正确的识别人。

A、能位对应原理B、动态适应原理C、要素有用原理D、互补增值原理2、以下选项中,不属于人力资源配置主要原理的是()。

A.互补增值原理 B.激励强化原理 C.动态适应原理 D.能位对应原理3、招聘申请表的设计主要是根据()来确定。

A招聘对象B工作说明书C招聘计划D人力资源规划4、在人员录用过程中,()是最关键的问题。

A、录用计划 B、录用标准 C录用决策 D、录用原则5、在面试提问中,()是让应聘者自由发表意见或看法,以获取应聘者更全面的信息。

A、清单式提问B、封闭式提问C、举例式提问D、开放式提问6、在面试提问中,( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。

(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问(D)开放式提问7、在情景模拟测试方法中,( )是经多年实践不断充实完善,并被证明是一种很有效的管理人员测评法。

(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言(C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试8、在心理测试中,身体能力测试属于()。

A、组织能力测试 B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试D、心理运动机能测试9、()是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员,供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

(A)档案法(B)发布广告(C)推荐法(D)校园招聘10、筛选应聘者个人简历时,应重点审阅简历中的()内容。

A)主观(B)核心(C)客观(D)基本11、模拟测试中,要考察一个人的团队组建能力,要对其进行()(A)组织能力测试(B)事务处理能力测试(C)沟通能力测试(D)语言表达能力测试12、人员招募成本效用等于()与招募期间费用之比(A)应聘人数(B)实际录用人数(C)选中人数(D)计划招收人数13、在招聘评估中,应聘比越大,说明录用人员的质量可能()。

(A)越高(B)越平均(C)越低(D)差距越大14、()是指作为生产要素的劳动力的国际流动,通过提供劳动和服务,收取报酬的一种商业行为。

二级人力资源师理论知识二级第二章:招聘与配置含解析

二级人力资源师理论知识二级第二章:招聘与配置含解析一、单项选择题1.关于员工素质测评中的个体差异原理,下列选项中,描述不正确的是()。

A.人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,但是可以为意志所转移的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的内容是人的素质D.后天因素可以造成素质差异2.并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。

正所谓术业有专攻,这里其实指的是()。

A.工作差异原理B.性别差异原理C.职位差异原理D.权责差异原理3.()作为测量“人”的尺度,在员工与岗位之间架起了桥梁。

A.岗位分析B.员工素质测评C.岗位评价D.员工绩效评价4.下列关于选拔性测评的表述,正确的是()。

A.强调测评无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准要尽可能精确D.测评标准应具有弹性5.()具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。

A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评6.为了参加省级技能大赛,对相关技术人员进行素质测评,这属于()素质测评。

A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性7.便于横向比较员工素质的测评方式是()。

A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评8.对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定,这里描述的是()的概念。

A.标准B.指标C.标记D.标度9.员工素质测评的()采用“甲、乙、丙、丁”的刻度形式。

A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度10.下列选项中,不属于员工测评标准体系结构性要素的是()。

A.智能素质B.文化素质C.体力状况D.性别年龄11.在素质测评体系中,()从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。

A.结构性要素B.行为环境要素C.综合性要素D.工作绩效要素12.以下测评指标中,()不属于客观指标。

A.工作数量B.作业次数C.工作时间D.工作难度13.员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括()。

人力师二级(第三版)第二章招聘与配置 本章习题答案

第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

(1)基本原理:①个体差异原理:认为人的素质是有差异的,且客观存在。

②工作差异原理:认为不同的职务具有差异性,工作任务和内容的差异③人岗匹配原理:人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求,将其安排在各自最适合的岗位上,从而做到人尽其才、物尽其用。

包括:工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;各类员工与员工之间相匹配;各类岗位与岗位之间相匹配。

(2)类型:①选拔性测评:指以选拔优秀员工为目的的测评。

强调测评的区分功能;测评标准刚性强;测评过程强调客观性;测评指标具有灵活性;结果体现为分数或等级。

②开发性测评:指以开发员工素质为目的的测评。

主要为了摸清情况,了解测评对象在哪些方面有优势和不足,从而为其指出努力方向,为组织提供开发依据。

测评结束后应对测评结果提出开发建议。

③诊断性测评:是以了解现状或查找根源为目的的测评,测评内容精细(查找原因)或全面广泛(了解现状)。

结果不公开,有较强的系统性。

④考核性测评:又称鉴定性测评,指指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评,经常穿插在选拔性测评中,具有概括性;结果要求有较高的信度与效度,(3)主要原则:①客观测评与主观测评相结合:指在素质测评过程中,既要尽量采取客观的测评手段与方法,又不能忽视主观性综合评定的作用,既要强调客观性,又不能完全追求客观性,要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用,让他们优势互补而不对立。

应具体体现在测评目标体系制定,手段方法选择及评判与解释结果的全过程中。

②定性测评与定量测评相结合:定性就是采取经验判断与观察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测评;定量是采取量化方法,侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

③静态测评与动态测评相结合:静态是指被测评者已形成的素质水平的分析评判,不考虑素质前后变化,便于横向比较,可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准,忽略了原有基础和今后发展趋势。

第二章 招聘与配置(人力资源管理师二级,第三版)





企业经常要对员工或者应聘者进行测评, 其原因在于( ) A 人天生就是平等的,个性具有普遍性。 B 岗位应该适应员工的要求 C 每个工作的特点有所不同 D 每个人适合的工作有所不同 E 企业需要在员工与岗位之间搭起桥梁 答案: C D E
例题
人岗匹配包括( )相匹配。 A 工作报酬与员工贡献 B 不同岗位之间 C 工作要求与员工素质 D 不同员工之间 E 工作权限与员工愿望 答案:A B C D

答案:B
例题
某公司要给管理人员做培训,培训前先做 了一个综合素质测评,这属于()测试。 (A)开发性 (B)诊断性 (C)考核性 (D)选拔性 答案:A

例题
某单位领导希望从五名中层干部中挑选出 一人去担任自己的副手,应该选择( ) 方法进行评价。 A 选拔性测评 B 开发性测评 C 诊断性测评 D 考核性测评

答案:C
例题
诊断性测评的特点有( ) A 结果不公开 B 查找原因时,测评内容精细 C 有较强的系统性 D 了解现状时,测评内容全面 E 过程强调客观性 答案:A B C D

例题
选拔性测评的特点有( ) A 过程强调客观性 B 测评标准应该很精确,尽量数量化 C 与绩效测评结合比较紧密 D 强调测评的区分功能 E 指标比较灵活 答:A B D E

选拔性测评
以选拔优秀员工为目的的测评。特点如下: 强调测评的区分功能,需要区分不同水平 和素质的员工。 测评标准应该很精确,不能太模糊。 测评过程要强调客观化,尽可能数量化。 结果体现为分数或等级。 指标比较灵活。

开发性测评
以开发员工素质为目的,为人力资源开发 提供依据。 了解对象的基本情况,包括优势和不足, 为对象指出努力方向,比较适合员工培训。 测评结束后,应该对测评结果提出开发建 议。
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07年人管师(二级)新教材课后习题-第二章-招聘与配置人力资源管理师课后习题(仅供参考)第二章招聘与配置一. 简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

1. 原理:个体差异原理人与人不同工作差异原理岗与岗不同人岗匹配原理人岗匹配包括:工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。

2. 员工素质测评的类型:选拔性测评目的:选拔优秀员工特点:a.强调测评的区分功能。

B.测评标准刚性。

C.测评过程强调客观性。

D.测评指标具有灵活性。

E.结果体现为分数或等级。

开发性测评目的:以开发员工素质诊断性测评目的:了解现状或查找根源特点:a.测评内容或精细或广泛。

B.结果不公开。

C.有较强的系统性。

考核性测评目的:鉴定或验证是否具备的程度特点:a.概括性。

B.结果要求有较高的信度与效度。

3. 员工素质测评的主要原则:客观测评与主管测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合二. 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。

1. 员工素质测评量化的主要形式:(具体内容看书P76 选择题)一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化(权重)2. 员工素质测评的标准体系:(具体内容看书P79--84理解)素质测评的要素,一般由标准、标度和标记3个要素测评标准体系的构成,分为横向和纵向结构2方面(内容看书P81--82 选择)测评标准体系的类型,:a.效标参照标准体系,是依据测评内容与目的而形成的标准体系,一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

B.常模参照性指标体系,是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

三. 简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

1. 品德测评:FRC品德测评法,是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。

问卷法,采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。

(16PF、EPQ、MMPI)投射技术测评法,其特点a.目的具有隐蔽性。

B.内容的非结构性与开放性。

C.反应的自由性。

2. 知识测评:是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定,把认知目标由低到高分为6个层次。

依次为:知识、理解、应用、分析、综合、评价。

3. 能力测评:分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评四. 简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。

1. 素质测评的准备:收集必要的资料组织强有力的测评小组测评方案的制定a.确定被测评对象范围和测评目的。

B.设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准。

C.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。

选择合理的测评方法通常采用4个指标即效度、公平程度、实用性和成本。

2. 素质测评的实施:测评前的动员测评时间和环境的选择测评操作程序包括测评指导到实际测评,直至收回测评数据整个过程(看书P89)3. 素质测评结果的调整:引起测评结果误差的原因1) 测评的指标体系和参照标准不够明确2) 晕轮效应3) 近因误差4) 感情效应5) 测评人员训练不足l 测评结果处理的常用分析方法1) 集中趋势分析常用的有算术平均数和中位数2) 离散趋势分析3) 相关分析4) 因素分析l 测评数据处理4. 综合分析测评结果:l 测评结果的描述分为数字和文字描述l 员工分类标准有2种调查分类标准和数学分类标准l 测评结果分析方法3种1) 要素分析法是根据每个测评指标的测评结果,再依据素质测评参照标准的内容,进行要素分析的一种方法。

2) 综合分析法是对测评指标进行加权处理,计算指标的加权平均数,综合分析测评结果的一种方法。

3) 曲线分析法五. 说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。

1. 面试的内涵,面试是指在特定的时间和地点,由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

其特点:l 以谈话和观察为主要工具l 面试是一个双向沟通的过程l 面试具有明确的目的性l 面试是按照预先设计的程序进行的l 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的2. 面试的类型l 根据面试的标准化程度,可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。

结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试,要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。

L 根据面试实施的方式,可分为单独面试与小组面试。

L 根据面试进程,可分为一次性面试与分阶段面试。

L 根据面试题目的内容,可分为情景面试和经验性面试。

3. 面试的发展趋势l 面试形式丰富多样从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、从非结构化到结构化面试。

L 结构化面试成为面试的主流l 提问的弹性化l 面试测评的内容不断扩展l 面试考官的专业化l 面试的理论和方法不断发展4. 面试的基本程序l 面试的准备阶段1) 制定面试指南2) 准备面试问题3) 评估方式确定4) 培训面试考官l 面试的实施阶段1) 关系建立阶段2) 导入阶段3) 核心阶段4) 确认阶段5) 结束阶段l 面试的总结阶段1) 综合面试结果a.综合评价。

B.面试结论(看书P106)2) 面试结果的反馈a.了解双方更具体的要求。

B.关于合同的签订。

C.对未被录用者的信息反馈。

3) 面试结果的存档l 面试的评价阶段,总结经验,为下一次的面试设计做准备。

六. 简述面试的常见问题与实施技巧。

1. 面试中常见的问题:l 面试目的不明确l 面试标准不具体l 面试缺乏系统性l 面试问题设计不合理l 面试考官的偏见第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力2. 面试的实施技巧(看看P109-110)l 充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通七. 简介结构化面试的实施程序和开发方法。

(开发方法未总结)1. 构建素质模型l 组建测评小组l 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

L 对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征l 将测评结果进行综合,列出招聘岗位素质表l 将岗位素质表中的各个素质进行分级,构建素质模型。

2. 设计结构化面试提纲l 拟定素质测评指标l 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,形成问卷。

L 将问卷发给该岗位的部分员工,进行预测,检验其有效性。

L 编写结构化面试大纲。

3. 制定评分标准即等级评分表4. 培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度l 要求考官具有相关的专业知识l 要求考官有丰富的社会工作经验l 要求考官掌握相关的测评技术l 要求考官具有良好的个人品德和修养5. 结构化面试及评分6. 决策八. 简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。

1. 行为描述面试的实质:考官通过行为描述面试要了解2方面信息。

一是应聘者过去的工作经历。

二是了解他对特定行为所采取的行为模式。

其实质如下:1) 用过去的行为预测未来的行为2) 识别关键性的工作要求3) 探测行为样本2. 行为描述面试的假设前提1) 一个人过去的行为最能预测其未来的行为。

2) 说和做是截然不同的两码事。

3. 行为描述面试的要素1) 情景,即应聘者经历过的特定工作情景或任务。

2) 目标,即应聘者在这情景当中所要达到的目标。

3) 行动,即应聘者为达到该目标所采取的行动4) 结果,即该行动的结果,包括积极的和非积极的结果,生产性的和非生产性的结果。

九. 简述招聘决策中的群体决策方法。

1. 建立招聘团队,由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。

组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。

2. 实施招聘测试,根据招聘计划进行各种测试,如笔试、面试。

3. 作出聘用决策,根据评分表中的排名结果作出决定。

十. 简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。

1. 无领导小组讨论的概念:是指由一定数量的一组被评人(6~9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中无领导。

最后测评由观察者给每一个应试者评分。

2. 无领导小组讨论的类型:l 根据讨论的主体有无情境性,分为无情境性讨论和情境性讨论。

L 根据是否给应聘者分配角色,分为不定角色讨论和指定角色讨论。

3. 无领导小组讨论的优点:l 具有生动的人际互动效应l 能在被评价者之间产生互动l 讨论过程真实,易于客观评价l 被评者难以掩饰自己的特点l 测评效率高4. 无领导小组讨论的缺点:l 题目的质量影响测评的质量l 对评价者和测评标准的要求较高l 应聘者表现易受同组其他成员影响l 被评者的行为仍然有伪装的可能十一. 简述无领导小组讨论的操作流程。

1. 前期准备:l 编制讨论题目(工作分析-素质界定-编制试题)l 设计评分表(评分标准、评分范围)l 编制计时表(发言时间是测试点之一)l 对考官的培训(培训与模拟评分)l 选定场地(环境与场地安排)l 确定讨论小组(6-9人同质陌生)2. 具体实施阶段:l 宣读指导语(规范)l 讨论阶段(观察与讨论)3. 评价与总结:考官从以下几方面评估l 参与程度l 影响力l 决策程序l 任务完成情况l 团队氛围和成员共鸣感十二. 简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。

1. 无领导小组讨论题目的类型:l 开放式问题如,事业的成功取决于哪些因素?L 两难式问题两条信息上报一条l 排序选择型问题(多项选择问题,如遇险问题)l 资源争夺型题目6城市申办城市运动会l 实际操作型题目搭积木2. 设计题目的原理:l 联系工作内容l 难度适中l 具有一定的冲突性3. 无领导小组讨论的流程:l 选择题目类型l 编写初稿1) 团队合作2) 广泛收集资料a.与人力部门沟通b.与直接上级沟通c.查询相关信息l 调查可用性重要在于确认是否广为流传l 向专家咨询咨询以下内容:1) 题目是否与实际工作相联系,能否考察出被评者的能力。

2) 如果是资源争夺型问题或两难式问题,案例能否均衡。

3) 题目是否需要继续修改完善l 试测题目的难度平衡性l 反馈、修改、完善1) 参与者的意见2) 评分者的意见3) 统计分析的结果十三. 简述结构化面试问题的类型。

(自加题)1. 背景性问题2. 知识性问题3. 思维性问题4. 经验性问题5. 情境性问题6. 压力性问题7.行为性问题十四. 简述员工招聘时应注意的问题。

(自加题)1. 简历并不能代表本人2. 工作经历比学历更重要3. 不要忽视求职者的个性特征4. 让应聘者更多地了解组织5. 给应聘者更多的表现机会6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7. 关注特殊员工8. 慎重做决定9. 面试考官要注意自身形象。

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