我国人力资源管理中的劳务派遣问题研究

我国人力资源管理中的劳务派遣问题研究

摘要：劳务派遣作为一种新型的用工形式，得到了广大企业的青睐，逐步得到了广泛的应用。《劳动合同法》出台后，虽然对劳务派遣做了更为明确和严格的规定，但是劳务派遣这一用工形式不降反升，出现了空前的繁荣与发展。在劳务派遣蓬勃发展的背后也存在着许多问题，本文在分析了我国现阶段劳务派遣的现状、问题和问题成因后，试图提出一些可行性的建议，使问题得到一定的改善。

关键词：人力资源管理；劳务派遣；研究

劳务派遣在我国兴起于20世纪90年代，是一种新型的用工形式，以其灵活、便捷的特点，得到了广大企业的青睐并被广泛采用。数据显示，截止到2010年，全国劳务派遣人员总数约为2700万，占二、三产业总人数的15%，主要由农民工、下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员和大中专毕业生构成。《劳动合同法》实施后，虽然对劳务派遣做出了更为明确的规定和限制，但劳务派遣企业和从业人员的数量不仅没有降低，反而出现行业的空前繁荣。在北京，到2008年底，劳务派遣单位1149家，从业人员52万人，相比2007年同期，劳务派遣企业增长175%，从业人员数量增长58%；在重庆市，截止到2008年，劳务派遣员工总量达到41636人，营业性总收入达到78962万元，同比增长幅度较大；据调查，2010年上海市劳务派遣服务有限公司已经派遣劳务15000多人，福建省劳务派遣有限公司已面向社会租赁员工20000多人。但繁荣的背后，存在着突出的问题。

一、我国人力资源管理中劳务派遣的发展现状与主要问题

（一）劳务派遣机构方面

一是《劳动合同法》出台后，我国劳务派遣机构的数量有较大幅度的增长。但大部分劳务派遣机构根本没有能力承担劳务派遣工作，因为有利可图，造成劳务派遣机构的盲目发展、鱼龙混杂、良莠不齐的现状。据调查，2010年，我国共有劳务派遣机构26158个，其中经劳动部门经办或审批的仅为1800个。根据《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣机构的注册资金不少于50万元，对其他条件如从业人员的资质、办公地点等要求并没有做出明确规定，有些劳务派遣机构实际上就是职业介绍所和黑中介。这些机构有的仅仅有3-5个人，办公场所也只是一间租来的办公室，一些派遣机构甚至没有固定的办公场所，这种不合格的劳务派遣机构不仅没有专业的人力资源管理人员，更没有解决纠纷的能力，机构地址变换的“灵活性”更加剧了劳动者遇到纠纷时维权的难度。

二是我国劳务派遣机构的规模都很小，没有行业的龙头企业或领军企业。据调查，我国现有的劳务派遣公司整体上普遍呈现出规模小、可派遣人员少的特点，这种小规模的特点不仅无法形成规模效应，也难以满足对其责任能力和派遣能力的要求。一旦遇到问题，它们所能承担的责任是极小的。长期发展下去，我国劳务派遣很难沿着良性有序的路线发展，最终也将难以实现劳务派遣这一特殊用工

模式的优点。

三是我国目前很少有纯粹的劳务派遣组织或企业，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣的企业。这就造成劳务派遣企业的低专业性，使劳务派遣者和用工单位均须承担本不应该承担的风险。

（二）劳务派遣人员方面

1、劳务派遣人员构成。我国劳务派遣人员的构成主要有进城务工的农民工、城镇的下岗职工和大中专毕业生，具有平均年龄低、技术水平低等特点。劳务派遣人员一般集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、租赁和商业服务业、房地产业，其中制造业人数最多。在工作岗位上，劳务派遣人员多集中于一线岗位。

2、劳务派遣用工现状。劳务派遣用工从事的多为清洁员、操作工等低端的劳务活动。极少数的工作在用工单位的管理岗位。劳务派遣工与用工单位的关系是劳务服务关系，其身份与用工单位的合同制员工不同，且流动性较强，对用工单位缺乏归属感和忠诚度。

劳务派遣工因为其工作的不连续性和不确定性，通常缺乏相关的技能培训。用工单位几乎不对劳务派遣工进行职业技能和个人技能的提高培训，使得劳务派遣工的水平长时间得不到提高，只能作为熟练工从事低端的操作工作和制造工作。

因为劳务派遣工在用工单位基本得不到晋升或提拔的机会，所以劳务派遣工在用工单位的工作缺少目标感。用工单位基本不与劳务派遣工签订劳动合同，即使有相关的规定，能够成为企业编制内的劳动合同工也是少之又少，对于大多数派遣工来说也是可望而不可及的。因为缺少职业晋升机会和归属感，劳务派遣工的工作积极性也受到了极大的打击。2009年就出现过南京市开发区某韩资企业的180名派遣职工以消极怠工的形式表达对处境严重不满的情况。

有调查显示，很多被派遣员工都不清楚自己到底是属于劳务派遣公司的员工还是用工单位的员工。

表1 您认为自己是用工单位的员工还是劳务派遣单位的员工

选项小计比例

用工单位23 33.8%

派遣单位10 14.7%

两个单位都不是16 23.5%

难以说清19 27.9%

数据来源：问卷星（）

从这一项调查来看，有近70%的劳务派遣员工无法准确的说明自己究竟是哪个单位的员工，在这种情况下，要想保证员工的忠诚度是很难的。

劳务派遣工同工不同酬的现象严重。一些企业将职工分为“编制内”和“编制外”，分别实行不同的工资和福利制度，劳务派遣工的工资一般只是合同制员工的2/3。例如，2010年上海市总工会对363家机构调查显示，派遣劳工的月收入只占正式职工的60%-80%。福利方面，除国家法律规定的基本福利外，像住房公积金等非强制性福利，用工单位基本不为劳动派遣工办理，即使办理，实行的也是最低的标准。虽然法律明确规定同工同酬，但有些用工单位为规避这一法律规定，将正式工和派遣工分到不同的岗位，造成岗位的模糊性，从而达到降低派遣工工资的目的。根据问卷星调查网站的数据显示，绝大多数派遣工都无法得到同工同酬的待遇，如表2所示。

表2 您觉得您所在的用工单位实现了

对派遣员工和同岗位的非派遣员工的同工同酬了吗

数据来源：问卷星（）

劳务派遣工的社会保险缴费基数和费率与正式合同工也有很大的区别，如表3所示。

表3 社会保险的缴费基数和费率

是否与用工单位正式合同工一样

（三）用工单位方面

1、超“三性”用工，用工比例较高。我国《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在“临时性、辅助性和替代性”的工作岗位，但大部分用工企业普遍存在超“三性”用工的现象。主要是因为《劳动合同法》虽然说明了“临时性、辅助性和替代性”的规定，但是对“三性”没有明确的规定，使一些企业有空可钻。使得劳务派遣用工数量不断增加，且并非用在临时性、辅助性和替代性岗位。

劳务派遣用工占用工单位职工总数的比例不断增加。根据上海市总工会调查显示，2009年，企业一线职工的80.4%是劳务派遣工。另据统计，电信系统的电信、移动、联通三大集团共有职工118.3万人，其中劳务派遣形式用工48万人，占职工总数的40.5%。出现这一现象的原因是，一些用工单位为节约用工成本，规避雇主责任，滥用劳务派遣，在不该使用劳务派遣的岗位使用劳务派遣，这种情况会对正常的就业秩序构成冲击。