贵州省高级人民法院关于《劳动争议案件法律适用问题座谈会会议纪要》
最高人民法院对最高人民法院《全国民事审判工作会议纪要》第59条作出进一步释明的答复
最高人民法院对最高人民法院《全国民事审判工作会议纪要》第59条作出进一步释明的答复文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2014.04.11•【文号】•【施行日期】2014.04.11•【效力等级】司法指导性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动用工正文对最高人民法院《全国民事审判工作会议纪要》第59条作出进一步释明的答复（2014年04月11日）网友在《建筑领域确认劳动关系之我见》一文中对建筑行业大量存在的转包、分包引发的劳动关系问题进行了分析，并结合（法办〔2011〕42号）《全国民事审判工作会议纪要》（以下简称《纪要》）第59条和（劳社部发〔2005〕12号）《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第4条作了比较，得出了这两个文件规定的内容并不冲突的结论，并阐述了自己的理由。
应当说，您对上述问题的见解是有一定道理的，说明您对这一领域存在的问题有一定的研究，并希望能够解决这一实践中较为棘手的问题。
关于实际施工人招用的劳动者与承包人也就是建筑施工企业之间是否存在劳动关系，理论与实践中存在两种截然相反的观点：第一种观点认为，实际施工人与其招用的劳动者之间应认定为雇佣关系，但实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间既不存在雇佣关系，也不存在劳动关系。
理由是：建筑施工企业与实际施工人之间只是分包、转包关系，劳动者是由实际施工人雇用的，其与建筑施工企业之间并无建立劳动关系或雇佣关系的合意。
另一种观点则认为，应认定实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，因为认定他们之间存在劳动关系，有利于对劳动者保护。
我们同意第一种观点。
主要理由如下：首先，实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间并没有丝毫的建立劳动关系的意思表示，更没有建立劳动关系的合意。
我国《劳动合同法》第三条明确规定，建立劳动关系必须遵循自愿原则。
重庆市高级人民法院等六部门关于审理劳动争议案件适用法律问题的会议纪要（四）
重庆市⾼级⼈民法院等六部门关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的会议纪要（四）重庆市⾼级⼈民法院等六部门关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的会议纪要（四）重庆市⾼院关于劳动争议案件法律适⽤问题8个意见2018年8⽉15⽇，由市⾼法院民⼀庭牵头，市⼈社局法规处、市劳动⼈事仲裁院、市律师协会劳专委、市检察院民⾏处、市总⼯会维权中⼼六部门参加的第四次劳动争议联席会议在市⾼法院召开，市⼈社局⼯伤保险处、调解仲裁管理处受邀参加了会议。
与会部门就部分劳动争议的法律适⽤问题进⾏了讨论并形成了共识。
现纪要如下：⼀、⽤⼈单位能否以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的问题《劳动法》第⼆⼗五条第⼆项规定：“严重违反劳动纪律或者⽤⼈单位规章制度的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。
”《劳动合同法》第三⼗九条第⼆项规定：“严重违反⽤⼈单位的规章制度的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。
”因两个条⽂在劳动合同解除事由的⽤语上存在差异，实践中对此存在不同理解。
⼀种观点认为，《劳动合同法》第四条赋予了⽤⼈单位制定包括劳动纪律在内的规章制度的权利，劳动纪律的确⽴属于⽤⼈单位⾏使⽤⼯管理权的范畴。
在《劳动合同法》施⾏后，⽤⼈单位以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同应当以合法有效的规章制度，或者就劳动纪律内容以店堂告⽰、纪律⼿册等合理⽅式告知为前提。
另⼀种观点认为，即使⽤⼈单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公⽰，⽤⼈单位仍可根据《劳动法》第⼆⼗五条第⼆项以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
市⾼法院倾向认为，⽤⼈单位依法制定并公⽰的规章制度中对劳动纪律有明确规定的，⽤⼈单位只能依据规章制度之规定解除劳动合同。
⽤⼈单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公⽰，但劳动者存在严重违反劳动纪律的⾏为，且该⾏为依据通常情理判断属于严重违背社会主义核⼼价值观、公序良俗、诚实信⽤原则的⾏为，⽤⼈单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
【规范性文件】2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要
【规范性文件】2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要一、《会议纪要二》第28条第（2）项：“用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。
在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。
”问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资？研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。
二、《会议纪要二》第28条第（4）项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。
”问题：对未订立无固定期劳动合同的二倍工资，是否没有时间上限？如果劳动者有证据证明其一直主张权利，没有超过时效，是否一直支持未订立无固定期劳动合同的二倍工资，支持至实际订立之日？研讨意见：1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但适用一年的仲裁时效（如何适用见以下问题三研究意见）。
2、如果有证据证明没有超过时效，用人单位违法不与劳动者订立无固定期劳动合同的二倍工资，自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。
三、《会议纪要二》第28条第（5）项：“二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。
汪成、贵州省清镇市建筑工程公司劳动争议民事二审民事判决书
汪成、贵州省清镇市建筑工程公司劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】贵州省毕节地区中级人民法院【审理法院】贵州省毕节地区中级人民法院【审结日期】2021.12.06【案件字号】(2021)黔05民终6151号【审理程序】二审【审理法官】杨孝春郭少华吉雪【审理法官】杨孝春郭少华吉雪【文书类型】判决书【当事人】汪成;贵州省清镇市建筑工程公司【当事人】汪成贵州省清镇市建筑工程公司【当事人-个人】汪成【当事人-公司】贵州省清镇市建筑工程公司【代理律师/律所】吴学韩贵州锐腾律师事务所;潘炫杨贵州锐腾律师事务所;张兰贵州谦守泰律师事务所;周炜贵州谦守泰律师事务所【代理律师/律所】吴学韩贵州锐腾律师事务所潘炫杨贵州锐腾律师事务所张兰贵州谦守泰律师事务所周炜贵州谦守泰律师事务所【代理律师】吴学韩潘炫杨张兰周炜【代理律所】贵州锐腾律师事务所贵州谦守泰律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】汪成【被告】贵州省清镇市建筑工程公司【本院观点】劳动者为用人单位提供劳动、受用人单位规章制度管理和约束，用人单位向劳动者支付劳动报酬，是劳动关系的基本特征。
【权责关键词】撤销代理合同特别授权证人证言证据不足自认关联性质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】经审理查明：本院对一审认定的事实予以确认。
【本院认为】本院认为，劳动者为用人单位提供劳动、受用人单位规章制度管理和约束，用人单位向劳动者支付劳动报酬，是劳动关系的基本特征。
本案中，上诉人主张其虽未与被上诉人签订书面劳动合同，但与被上诉人之间存在事实劳动关系，但其所举证据仅能证明其在涉案工地上工作。
上诉人所举证据不足以证明其为被上诉人提供劳动并受到被上诉人规章制度管理和约束。
同时，上诉人认可涉案工程款是拨付在案外人王某的账户上，由王某向其支付报酬，故不能证明是被上诉人向其支付劳动报酬。
2015年全国民事审判工作会议纪要(关于劳动争议案件)
这是继四年前杭州会议之后召开的又一次重要的民事审判工作会议。
这次会议对于去年民事审判工作主动适应形势新变化，更加充分发挥民事审判工作职能，为协调推进“四个全面”战略布局提供有力司法保障具有重要而深刻的意义。
通过讨论，与会同志对今后一段时期如何更好开展民事审判工作提出了许多意见和建议，并形成广泛共识。
现将有关情况纪要如下：完整目录一、关于民事审判工作的总体要求二、关于婚姻家庭纠纷案件三、关于侵权纠纷案件四、关于民间借贷纠纷案件五、关于房地产纠纷案件六、关于物权纠纷案件七、关于建设工程施工合同纠纷案件八、关于劳动争议纠纷案件九、关于民事审判程序……八、关于劳动争议纠纷案件会议认为，审理好劳动争议纠纷案件，对于经济发展新常态形势下，依法保障劳动者合法权益，维护用人单位的生存发展，构建和谐稳定的劳动关系，具有重要的意义。
要按照党中央、国务院今年3月发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》要求，坚持促进企业发展、维护职工权益。
在审理劳动争议案件时，要依法保护劳动者合法权益和维护用人单位的生存发展并重，避免杀鸡取卵，要严格依法合理区分劳动关系和劳务关系，切忌泛化劳动关系。
（一）关于劳动争议仲裁和诉讼的衔接问题54、当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出了实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。
劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查，但当事人在诉讼期间未以仲裁申请超过法定时效期间抗辩的除外。
55、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，劳动人事仲裁机构按照自动撤回仲裁处理后，该当事人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院应予受理。
人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，应当裁定驳回起诉。
关于劳动争议案件研讨会会议纪要
关于劳动争议案件研讨会会议纪要关于劳动争议案件研讨会会议纪要广州市劳动争议仲关于劳动争议案件研讨会会议纪要为及时公正处理劳动争议案件，进一步统一我市劳动争议案件裁审标准，广州市劳动争议仲裁委员会与广州市中级人民法院于XXXX年XX月XX日至XX日联合召开了劳动争议案件研讨会，市劳动争议仲裁委员会负责人、市中级人民法院分管院长、两级劳动争议仲裁委员会办公室负责人、两级人民法院民一庭负责人等参加了会议。
与会人员就劳动争议案件处理中遇到的热点、难点问题进行了讨论，就部分疑难问题的处理达成了共识，现纪要如下：一、程序问题1、劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决应明确为终局裁决或非终局裁决。
劳动争议仲裁委员会将属于终局裁决的事项认定为非终局裁决的，用人单位不服仲裁裁决，应按照仲裁裁决的指引向基层人民法院提起诉讼。
用人单位以仲裁裁决应为终局裁决为由，向中级人民法院申请撤销的，中级人民法院不予受理。
2、劳动者不服终局裁决向人民法院起诉，用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，人民法院对用人单位的抗辩进行审查时，不限于《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的情形。
3、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十三条的规定，确定仲裁裁决是否属于终局裁决，应以仲裁裁决的金额为依据，而不是以劳动者申请的数额为依据。
如果仲裁裁决涉及数项，按照裁决项分项确定，而不是按照仲裁总额确定。
未超过当地最低工资标准十二个月金额的事项为终局裁决事项。
同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，按照非终局裁决处理。
4、具有劳动报酬性质的佣金，属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的终局裁决事项。
未签订劳动合同的双倍工资，性质上属于具有惩罚功能的赔偿金，属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的终局裁决事项。
5、不具备合法经营资格的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营，与劳动者发生劳动争议的，应依当事人申请或依职权，将营业执照出借方追加作为当事人。
劳动争议会议纪要
劳动争议会议纪要篇一：劳动争议会议纪要广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要为公正、高效处理劳动人事争议纠纷，统一劳动人事争议案件的裁判标准，广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会于20XX年6月21日在佛山召开了关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会，对《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）的适用以及进一步加强裁审程序衔接问题进行了讨论，形成如下会议纪要：一、适用《社会保险法》的若干意见1.用人单位为劳动者建立了社会保险关系，劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后，请求用人单位返还的，作为劳动争议处理。
劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。
2.劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理。
按照省人力资源和社会保障厅、省地方税务局《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》（粤人社发〔20XX〕237号）的规定，可纳入我省城镇企业职工基本养老保险统筹的劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向相关社会保险经办机构寻求解决。
劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：（一）用人单位未为劳动者参加基本养老保险；（二）社会保险经办机构明确答复不能补办；（三）劳动者达到法定退休年龄。
关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要
关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要培训时刻：2020年8月12日培训讲师：刘昊斌律师培训主题：北京最新劳动争议案件法律适用问题、审判意见解析与HR实务操作依照文件：«关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要»一，社会保险争议，是否属于劳动争议受理范畴？1、没有缴纳社保的，仲裁是否受理？纪要条文：1、〔1〕用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一样不予受理。
——劳动者需要向劳动和社会保证部门进行投诉，由其进行处理。
案例：假如职员不情愿上社保，不配合企业办理缴纳业务如何办？——企业应留下证据证明是职员要求不上社保的，同时能证明企业差不多尽到了提醒义务〔职员入职时提交材料的通知、邮件、合同或者职员手册〕；或者在职员入职之时就让职员提交办理社保所需的个人材料，直截了当办理。
2、因为没有缴纳社保而产生的医疗费用报销、生育费用报销，是属于受理范畴？纪要条文：1、〔2〕由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位按照相关规定支付上述待遇的，应予受理。
——用人单位应该按照已发生的职员实际应享受的待遇金额支付，或者职员将要发生的费用应按其今后可期待的待遇标准支付〔最好有医院出具的证明作为支持证据〕。
小案例：假如企业以开会的名字组织职员游玩，途中大巴车出事故，职员受伤或者死亡，这是否应算作工伤？解答：假如在周一至周五的的工作时刻内，可算作工伤；下班时刻或者休息日，不算加班。
3、农民工的社保赔偿，是否属于受理范畴？农民工的社保缺失赔偿标准是什么纪要条文：1、〔3〕用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿缺失的，应予受理。
——假如农民工不要求上全险，那么企业能够只给他们上医疗和工伤；假如农民工提出申诉，那么企业应该将企业应缴纳养老保险部分赔偿给农民工。
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贵州省高级人民法院关于《劳动争议案件法律适用问题座谈会会议纪要》（2009年）贵州省高级人民法院黔高法 [2009] 181号------------------------------------------------------------------贵州省高级人民法院关于印发《劳动争议案件法律适用问题座谈会会议纪要》的通知各市、自治州、地区、县(市、区、特区)人民法院：现将《劳动争议案件法律适用问题座谈会会议纪要》印发给你们，请认真组织学习。
贯彻落实中有何问题，请及时报告省法院。
二OO九年十二月十六日劳动争议案件法律适用问题座谈会会议纪要为了及时解决《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》实施后劳动争议案件审理中的疑难问题，促进执法尺度统一，切实维护劳动关系的和谐稳定，贵州省高级人民法院于2009年10月30日在贵阳召开了全省法院劳动争议案件法律适用问题研讨会。
参加座谈会的人员为全省各中级人民法院民一庭庭长或审理劳动争议案件的业务庭庭长以及云岩区、南明区、红花岗区、汇川区、西秀区、都匀市、凯里市、钟山区、毕节市人民法院分管劳动争议案件的副院长。
与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：一、处理原则1、坚持“法不溯及既往”的法律适用原则，准确把握法律法规与国家相关政策。
2、坚持维护劳动者的合法权益与维护用人单位的用工管理自主权的统一，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。
3、坚持及时审理，注重调解，有利于社会稳定、和谐。
4、坚持加强对劳动者的司法救助和对当事人的诉讼引导。
二、关于劳动争议案件的受理范围问题5、下列纠纷不属于人民法院劳动争议案件受理范围：(一)劳动者请求用人单位缴纳住房公积金的;(二)劳动者请求用人单位为其建立社会保险或缴纳有关社会保险费用的;(三)政府有关部门主导的国有企业改制引发的企业职工下岗、整体拖欠职工工资等纠纷;(四)劳动者的请求属于《劳动合同法》第八十五条所规定的加付赔偿金的;(五)其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。
三、关于一裁终局的相关问题6、《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项所规定的“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”，以当事人申请仲裁时请求金额为标准。
如劳动者仲裁请求涉及数项，以分项计算数额为标准。
7、劳动者依据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院应不予受理，告知用人单位将其请求向受理劳动者起诉案件的基层人民法院提出。
已经受理的，应当裁定终结诉讼。
基层人民法院审理案件时，应当对用人单位的请求一并处理。
如劳动者起诉后撤诉，用人单位自收到准予撤诉裁定书之日起三十日内可以重新申请撤销仲裁裁决。
8、人民法院审理用人单位申请撤销劳动争议仲裁裁决的案件应参照申请撤销一般仲裁裁决案件的程序。
审理中应当组成合议庭，并应在受理撤销裁决申请之日起两个月内作出撤销裁决或者驳回申请的裁定。
9、人民法院在审理申请撤销仲裁裁决的案件中，不得将劳动争议仲裁委员会作为当事人参加诉讼。
如用人单位将劳动争议仲裁委员会作为被申请人的，应当告知其变更被申请人为仲裁裁决中的相对方。
10、用人单位以不属于《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的事由申请撤销仲裁裁决的，人民法院不予支持。
《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第(三)项规定的“违反法定程序”是指违反《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁程序可能影响案件正确裁决的情形。
11、人民法院就申请撤销仲裁裁决案件作出的撤销裁定，可以送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。
仲裁裁决被中级人民法院裁定撤销后，劳动者和用人单位均可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
12、劳动争议仲裁委员会对仲裁裁决事项的属性未作认定或对终局性仲裁裁决事项认定为非终局裁决的，劳动者与用人单位均可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
如用人单位申请撤销的，人民法院应不予受理。
劳动争议仲裁委员会对不具终局性的仲裁裁决事项认定为终局裁决的，用人单位可以申请撤销。
经审查除此认定不当外无其他明显错误的，应当驳回其申请。
人民法院在审理中对劳动争议仲裁委员会关于仲裁裁决事项属性认定明显错误的，应当及时发出司法建议。
四、仲裁与诉讼衔接及程序方面的有关问题13、当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定直接向人民法院提起诉讼的，如劳动者提交了劳动仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明，一般应予及时受理。
当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，人民法院经审查不存在鉴定、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、评残结论等客观中止事由的，且劳动者提供了劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明，一般应予及时受理。
不具备前述条件的，人民法院应告知劳动者等待劳动争议仲裁委员会的决定或裁决。
如人民法院决定受理劳动者起诉的，应当在受理后5日内书面通知劳动争议仲裁委员会。
14、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款中的“有关部门”是指劳动争议调解组织、劳动行政保障部门、信访部门等。
当事人主张仲裁时效中断的，应对其主张承担举证责任。
15、2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁申请期限和起诉权的规定仍应适用《劳动法》。
16、对劳动争议仲裁程序中遗漏的必须共同参加仲裁的当事人，人民法院在一审诉讼程序中可依法予以追加，无须再行仲裁。
对劳动仲裁程序中遗漏的当事人申请事项，诉讼中当事人仍然主张，人民法院可直接作出处理，无须再行仲裁。
17、对于当事人增加的诉讼请求，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，人民法院应当合并审理。
该“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。
18、当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，双方当事人互为原告和被告，先起诉的一方当事人列为“原告(并案被告)”，后起诉的一方当事人列为“被告(并案原告)”。
19、《劳动争议调解仲裁法》第四十八条和第四十九条涉及的期间的起算，应与《民事诉讼法》的有关规定相一致，均从次日起算;《劳动合同法》第十九条所称的“以上”“不满”的界定，应与《民法通则》第一百五十五条的规定相一致。
20、劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，人民法院应当依法及时发出支付令。
劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁后又向人民法院申请支付令的，人民法院不予受理。
劳动者申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷予以受理。
21、经《劳动争议调解仲裁法》规定的调解组织调解达成的劳动争议调解协议，由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有合同约束力，当事人应当履行。
双方当事人可以不经仲裁程序，根据最高人民法院《关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》关于司法确认的规定直接向人民法院申请确认调解协议效力。
人民法院不予确认的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
五、关于劳动关系确认的有关问题22、用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。
23、《劳动合同法》施行前，劳动者长期未向用人单位提供正常劳动，用人单位也长期未向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，且用人单位并未作出开除、除名或解除劳动关系决定的，可以认定此期间双方劳动关系处于中止履行状态。
但具有以下规定的其他情形除外：(一)如有证据充分证明用人单位具有解除劳动关系的意思表示，可以视为用人单位已作出了解除双方劳动关系的决定。
如用人单位已经作出“按照自动离职处理”的决定，则可以视为用人单位已作出解除原劳动关系的意思表示。
(二)如果地方规章或用人单位内部的规章制度规定有职工超过一定期间旷工视为自动离职等内容，则劳动者长期不提供正常劳动，可以视为解除条件成就。
(三)具有以下情形之一，用人单位对于解除无异议的，劳动者长期不提供正常劳动且没有要求单位支付工资以及承担相应的福利待遇或社会保险的行为可以认定其具有解除劳动关系的意思表示。
(1)劳动者离开原单位之后已经与新的用人单位产生了劳动关系，新的用人单位向其发放工资，或者为其提供福利;但原用人单位为国有企业或集体企业的劳动者因政策性或其他合理原因采取停薪留职等方式在家待岗或自谋职业或到其他单位工作的除外。
(2)劳动者与原用人单位之间属于事实劳动关系的;(3)劳动者离开原用人单位时劳动合同尚未到期，但其向单位主张确认劳动关系继续存在、重新上岗等权利时，劳动合同约定期限已经届满的。
六、关于经济补偿和赔偿金的问题24、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六条的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。
25、根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，应支付的赔偿金的计算方法为：自用工之日起依照《劳动合同法》第四十七条的规定计算出经济补偿金，再乘以2，即为赔偿金，不再分段计算。
26、用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。
27、用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持。
七、其他28、本纪要下发前已经终审，下发后当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本纪要。