培训部绩效考核方案
培训部绩效考核方案
部门员工绩效考核试行方案一、总则为适应2012年工资改革方案中的效益工资发放，规范部门对员工的绩效考核与评价，特制定本方案。
二、考核目的（一）造就高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的工资管理机制.。
（二）及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
（三）形成一个员工与部门双向沟通的平台，以增进团队整体管理效率。
（四）根据部门完成工作量及员工考核成绩计发效益工资。
三、考核原则（一）本部门正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
（二）考核的依据是中心及部门的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
（三）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
四、考核内容及方式（一）工作任务考核（按月）。
（二）综合能力考核。
（三）考勤及奖惩情况（由行政部按照中心内部管理制度执行考核）。
五、绩效考核流程图部门讨论并制定月度工作目标每日工作记录工作日志部门主管审阅月末评估，业绩反馈绩效考核及绩效改进（一）每月2日前，员工编写当月工作计划；（二）月度工作评估统计表于当月30日上报部门领导：由本人填写经部门审核后交至分管领导；（三）工作计划完成情况月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；六、绩效工资考核标准（一）考核分两大系列：管理人员考核和非管理人员考核。
（见附表2、3）1、考核标准主要是从能力考核、综合素质、操守三方面，具体如下：考核总分为50分，其中能力考核 60％、素质考核30％、操守考核10％员工考核总得分＝能力分＋素质分+操守分2、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“合格”、“有待提高”四等级，并作如下界定：等级特优秀优秀合格有待提高考核总分 48分以上 45―48分 38－45分 38分以下（二）考核实行初评（员工自评），部长复评，分管领导核定。
培训部绩效考核制度
培训部员工绩效考核制度
绩效考核是建立在公正、公平、公开的原则上，在明确可量化的标准下进行的。
绩效考核是对员工工作表现给予客观的评价，是加薪、晋升、奖励的客观依据，当然绩效考核也为工作指出了明确的要求以及需要提升改进的地方。
绩效考核包括月、季、年度考核，将从业绩、能力、态度三个维度进行考评。
1.月度考核标准
1。
2 第一名得分100分，第N名得分折算公式如下：
（第N名课时/第1名课时）*100
2.季度考核标准
2.1季度考核包括业绩、能力、态度三个维度,权重占比分别为60%、20%、20％
2.1.1业绩方面:当季度三个月得分的均值；
2.1.4季度绩效得分公式：
（三个月绩效得分均值*0.6）+ 能力得分*0。
2 + 态度得分
3.年度考核标准
3.1年度绩效考核得分公式：［一季度得分＊0。
2 + 二季度得分＊0。
25 + 三季度得分*0.25 + 四季度得分＊0。
3］
3.2年度绩效考核得分等级标准：〉=85分-E;80(包含）～85分—G；70（包含）~80分—S；60（包含)～70分—I;〈60分—P
（E：超出预期;G：达到预期;S:中规中矩；I:有待提升；P：淘汰）。
培训工作考核方案
DXC培训工作考核方案为更科学客观地评价公司各部门、子公司、各区域的培训工作组织和实施情况，真实地反映培训工作效果，同时通过考核发挥督促和激励功能，切实提高培训管理和培训实施水平，特制定本考核方案。
一、考核目的1、通过培训考核体系，指导各单位如何有效地开展培训工作：考核的内容就是必须要做的内容。
2、客观、真实、公正地对公司的培训工作状态进行评价，并运用考核结果不断加以改进和提高。
3、发掘并培养新的人力资源，为公司的可持续发展提供有力的保障。
4、加大培训考核与评估的力度，促进员工培训工作的全面开展；5、提高员工培训的“针对性”和“时效性”；6、强化各级管理部门的培训职能，加强培训效果提升与转化。
7、努力建设起一个真正的“学习型组织”，依靠公司本身的“培养和训练”系统――培训体系，不断在运作中开发、创造新的动力，以保持企业长盛不衰的“再生能力”。
二、职责与权限1、培训部负责公司培训考核、评估体系的建立和实施，对全公司的培训工作进行管理、指导、检查、督促、评估；直接负责总部各职能部门、各区域、子公司第一负责人和培训专干的培训工作考核；人力资源总监负责对培训部的工作进行考核。
2、各单位根据自身的经营和管理现状以及公司的发展要求，自己培训自己的员工，年人均在岗受训时间达到40小时以上（包括各级管理人员）；并做好详细的记录以作为考核的重要依据。
3、各单位的第一责任人也是培训的第一责任人，是培训考核的主要对象；在本方案实施一段时间后，各部门的第一责任人的培训工作将纳入到月度绩效考核子目，占考核所有子目分数的10%，届时本方案再行修改。
4、各区域、子公司设置专职培训主管和助理各一名，培训主管的职责是负责本区域或者子公司内培训工作的组织、管理和督导工作，对所属门店的培训工作进行指导、检查、评估，并对店长进行考核；助理的主要职责是负责对新开门店的新入司员工进行培训、考核和评估，同时协助培训主管的工作开展。
5、各门店根据具体情况设立专职或者兼职培训负责人，由店长对其进行考核。
泰康人寿绩效管理与培训部月度绩效考核
泰康人寿绩效管理与培训部月度绩效考核2005年5月11日一、泰康所面临的挑战二、目前泰康绩效系统的问题三、泰康绩效管理系统的目标与定位四、新绩效管理系统与原绩效管理系统的比较五、泰康绩效管理系统（新）的基本内容六、《绩效管理手册》介绍七、月度绩效考核——持续的绩效改进八、部门月度绩效考核流程九、直线经理分工大纲一、泰康所面临的挑战市场竞争加剧客户对企业业绩的要求股东五年规划对业绩的高期望值员工对绩效管理的要求问：培训系统当前所面临的挑战是那些？二、目前泰康绩效系统的问题评价目标单一，未能正确评价和反映一个分公司和个人的整体工作结果和质量；注重短期结果，忽略长期效益；注重结果，忽略行为评估；个人目标与公司战略目标脱离；强调单方面考核，缺少双向沟通和谈话；强调考核方法，忽略绩效管理是一种制度和管理理念；强调上级考核，缺少自我评估；强调直线经理评估，忽略间接上级和职能部门的监督和评估；考核人错认为是HR；评估结果与收入脱离。
三、泰康绩效管理系统的目标与定位泰康绩效管理系统是创建公司绩效文化的重要手段，良好的绩效文化将有利于吸引人才、留住人才。
绩效管理使泰康能够专注于清晰的目标、明确的发展方向和工作重点，使公司和员工了解彼此相互的期望，提高员工工作业绩以及泰康整体工作的有效性。
绩效管理系统促进一种不断追求进步的文化，支持个人职业发展目标的实现，加强我们的组织行为能力。
有效的绩效管理组织及人才评估培养后备领导队伍实施战略性发展举措管理人员职业生涯规划人才储备管理发展计划的实施创造出色业绩组织行为能力个人成长及发展绩效管理将战略目标转化为个人目标和期望的价值观/行为要求提供适当的进展检查、反馈和指导自我测评+经理测评（内容及方式）根据目标完成情况提供对绩效表现的正式评估讨论并将评估结果落实成文奖励及认可泰康战略目标三、泰康绩效管理系统的目标与定位!!员工和组织都能从绩效管理中获益!!通过个人不断提高的绩效提升公司竞争力一个全系统一致的绩效评价手段提升企业在人才市场的声誉更强的衡量绩效的能力更加进步的文化公司. . .承担职责和实现个人职业发展目标的能力透明的、一致的绩效评价和职业规划标准不断做好工作，留在公司并激励他人的积极性知道成功所需的条件以及发展的机会何在高质量的关于职业发展的对话员工. . .三、泰康绩效管理系统的目标与定位1. 实现泰康目标，价值观及行为规范2. 使经营绩效管理成为内在发展的机制建立高绩效工作组织七项近期目标4. 确认并建立管理人才储备库5. 完善管理人员发展和培训系统确立高绩效的标准以挑战，赏识和奖励吸引高素质员工评估绩效并给予相应奖励整个组织的能力和绩效提高76. 确保各业务部门或地区层层实施HPO策略并保证实施的持续一致性3. 建立起目标设定，绩效评估和奖励报酬的方式并加以实施三、泰康绩效管理系统的目标与定位四、新绩效管理系统与原绩效管理系统的比较内容原办法新办法评估内容个人业绩行为表现评估方法直接经理评估员工自评直接经理评估间接经理评估上一级经理审核评估结果对个人业绩评估结果分五等级：表现杰出、表现较好、符合要求、需要提高、不合格对个人业绩和行为表现分别进行评估结果分三等级：未达成预期目标、达成预期目标、超出预期目标员工年终奖金个人年终奖金只与员工个人绩效挂钩个人年终奖金与个人绩效、团队绩效挂钩五、泰康绩效管理系统（新）的基本内容绩效管理系统的原则绩效管理工作时间表绩效管理的核心内容有效实施绩效管理的四个环节绩效评估结果及应用经理人在绩效管理中的职责绩效管理系统的原则绩效管理是对于关键业务及人员的管理系统，它将员工个人工作目标与公司目标明确联系在一起，从而培养一种鼓励持续的业绩提升以及个人发展的文化；每一位员工都必须与其经理建立持续对话，从而清楚了解绩效评估的结果不仅与当期的收入有关，更与员工个人的未来发展密切相关。
教育培训机构员工绩效考核方案(完整版)
员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。
四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。
六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。
七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。
培训部门绩效考核标准
10%
遵早守 纪
能严格遵守公司规章制度。 无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度。 每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度。
每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度。 每月违规3次以上
10%
教材制订、修改按时按质。 教材收集、整理按时按质。 教材推广效果一般。
教材制订不合理，或修改不及 时。
教材收集、整理不主动。 教材推广效果不好。
25%
授课能 力
授课有特色，生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问 题。
授课因地制宜，融会贯通。 授课语言规范、行为规范。
授课较有特色，较生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问 题。
培训部门绩效考核标准
考核 指标
评分
标准
权重
得 分
优（100~91分）
良（90~76分）
中（75~61分）
差（60分以下）
计划能 力
制订培训计划积极主动。 收集、整理计划意见主动。
培训计划科学合理，并符合部门阶 段性工作要求。
制订培训计划较主动。 收集、整理计 Nhomakorabea意见较主动。
培训计划较科学合理，并符合部门 阶段性工作要求。
总结或整改不积极主动。
15%
反馈能 力
反馈市场信息积极主动。
反馈市场信息客观。
推广典型及时，总结落后提出具体 建议。
反馈市场信息较积极主动。
反馈市场信息较客观。
推广典型较及时，总结落后能提出 个别整改建议。
反馈市场信息按时按质。
反馈市场信息较客观。
能配合部门推广典型，总结落后提 出整改建议。
培训部绩效考核方案
培训部绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的在于激发员工潜能，提高培训部整体的工作效率，确保培训质量，为企业发展提供持续的动力。
简单来说，就是让每个人都能明确自己的工作目标，知道自己该做什么，怎么做，以及如何做得更好。
二、考核对象本次考核对象为培训部全体员工，包括培训经理、培训讲师、培训助理等岗位。
三、考核指标1.工作完成度：根据培训计划，对员工完成培训任务的情况进行考核。
包括培训课程开发、培训实施、培训效果评估等方面。
2.培训质量：评估培训课程的满意度、培训效果、学员反馈等，确保培训内容与企业需求相匹配。
3.团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通、协调、支持等方面。
4.个人能力提升：鼓励员工自我学习，提升个人能力，为企业创造更多价值。
5.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神等。
四、考核流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和培训部实际情况，制定绩效考核方案。
2.宣传培训：向全体员工传达绩效考核方案，确保每个人都了解考核标准。
3.绩效考核：按照考核周期，对员工进行绩效考核。
4.反馈沟通：考核结束后，与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
5.持续改进：根据考核结果，优化培训部工作流程，提升整体工作效率。
五、考核结果运用1.奖金激励：根据考核结果，给予优秀员工一定的奖金激励，激发员工积极性。
2.晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，让优秀员工有更多的发展空间。
3.培训机会：为考核成绩优异的员工提供更多培训机会，提升个人能力。
4.转正评价：对于试用期员工，考核结果作为转正的重要依据。
六、注意事项1.考核指标要具有可衡量性，避免模糊不清的表述。
2.考核过程要公正、公平、公开，确保每位员工都能接受考核。
3.考核结果要及时反馈，让员工明确自己的优点和不足。
4.考核周期要合理，既要保证考核效果，又要避免过度频繁的考核。
5.考核方案要根据企业发展和培训部实际情况进行调整，保持其适应性。
培训部绩效考核制度
培训部绩效考核制度一、背景培训部门是企业重要的支持部门之一，负责员工培训、能力提升和知识传递等工作。
为了提高培训部门的运营效率和绩效，制定一套科学、公正、可操作的绩效考核制度是非常必要的。
二、目标本绩效考核制度的目标是在提高培训部门整体绩效的基础上，确保员工能力的提升和知识的传递，促进企业人才的培养和发展。
三、考核指标1.培训效果-培训计划完成率：根据培训计划，按时完成培训任务的比例；-培训满意度：由受训员工填写的培训满意度调查表，评估培训的质量和效果；-培训效果评估：通过培训后测试、绩效评估等方式，评估培训对员工业务能力的提升程度。
2.培训方法与工具-培训方法创新度：评估培训部门提出的新型培训方法和工具，探索更有效的培训方式；-培训工具使用率：评估培训部门使用各类培训工具的频率和效果。
3.培训资源管理-培训预算执行情况：考核培训部门对培训预算的管理和执行情况；-培训资源利用率：评估培训部门对内外讲师和培训设施的合理利用程度。
4.团队协作与沟通-内部合作情况：评估培训部门与其他部门的协作程度和沟通效果；-培训文档和资料管理：评估培训部门对培训文档和资料的归档和管理。
5.个人发展-个人成长计划执行情况：评估培训部门员工根据个人发展计划所制定的目标和行动计划的完成情况；-个人学习与分享：评估培训部门员工个人学习的积极程度和在培训团队中的知识分享情况。
四、考核方法1.定期考核：按季度或年度进行绩效考核，确定绩效目标和考核指标。
2.360度评价：通过员工自我评价、上级评价、同事评价和下级评价等方式，综合评估员工的绩效。
3.考核委员会：设立培训部门的考核委员会，由部门负责人、培训主管和其他相关人员组成，负责对员工绩效进行审核和决定。
4.奖惩机制：对于绩效优秀的员工给予奖励，如加薪、晋升等；对于绩效不达标的员工给予相应的惩罚，并提供改进机会。
五、考核结果运用1.绩效激励：将优秀绩效的员工作为榜样，给予公开表扬和奖励，激励员工主动学习和提升自身能力。
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--培训部绩效考核方案
培训部绩效考核方案
培训部员工绩效考核试行方案一、考核目的1作为晋级、解雇和
调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核
原则1本部门正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任
务考核（按月）。
2、综合能力考核。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理制度执行考核）。
四、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
五、绩效考核流程图部门讨论并制定月度工作目标部门主管审阅每日工作记录工作日志月末评估，业绩反馈及工作改进季度末绩效考核及绩效改进六、填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、月度工作评估
统计表于当月30日上报行政部门：由本人填写经部门直接上级审核后交至行政部；3、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；4、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
5、季度末绩效考核统计表于季度末的30日上报行政部门：由本人填写经部门直接上级审核后交至行政部；七、绩效工资考核标准1、新入职员工考核期为5个工作日。
考核期内无工资待遇。
考核期过后进入试用期，试用期为一个月，试用期内享受基本工资。
试用期结束后，经部门和公司评定暂时不能进入合同期者，公司将予以解聘或增加试用期。
试用期内无业务量要求，若个人在试用期内完成未来合同期的月业务量，公司按照正式合同期
的业务量核算试用期的绩效。
但第二个月才能进入合同期。
合同期内按照部门的绩效进行考核。
2、试用期内无业务量要求。
试用期内提出辞职或因个人表现不佳被公司辞退者扣发本月工资。
3、合同期内员工未按照程序（正常程序下，提前1个月书面提出辞职申请）离职者，扣发半个月的工资。
4、按照培训部门实际做业务的人数来确定本部门最低绩效业务量（按实际回款额：即公司账户实际收到的款项计算）。
每个业务季度结束结合公司总体发展要素考虑是否进行业务量调整。
按照月业务量标准，每月主管：12000元（代理主管10000 元），助理6000元来进行。
5、提成档次：05000提3%50001万提4%1万2万提5%2万3万提6%3万4万提7%4万5万提8%5万以上提9 %1）个人拿不下的业务，须书面交给适合接替此业务的人来完成，不能因个人利益影响或损害公司利益，一经查出此现象，按公司相关管理制度处理。
在接替原则下，同业务有两人以上共同完成的，按比例分别累计个人业务量（若由非培训部员工接替完成的，按奖金发放，其发放标准：此业务提成统一记在培训部被接替人身上，由该人员处理其非培训部的接替人的具体奖金），并且按学员交费时间顺序，划定此提成所属档次或业务量完成档次，简称业务量共享或提成共享；凡书面手续缺乏或不清的业务接替人遇到提成纠纷的，若不能协商解决，相关提成则自动默认在参与本业务的其他人员下。
2）非培训部业务人员直接接到的单子及咨询的学员，应由培训部统一管理安排试听等活动，以保证培训部正常的教学和管理活动。
3）现阶段可直接处理培训业务的人员包括培训部人员、公司总经理及非培训部人员张磊，出现人事变动时，按新公布的人员名单执行。
其他人员原则上不处理培训业务，但在接到咨询培训的事宜时，应积极配合咨询，咨询结束后应将学员信息及时转交培训部业务人员。
6、业务量
或提成计算的前提规定：1）出现接替情况（见第七部分第五条括号内容）的，在接替原则下，同业务有两人以上共同完成的，若是业务助理来接替的单子，从该业务助理接提日起算，两日内必须提请部门主管划定业务量所属比例。
若是部门主管来接替的单子，由主管与业务助理共同协商，两日内划定业务量所属比例。
划定后，主管必须及时书面通知财务。
若接替人违规，或出现未按规定通知财务的情况，
责任人按公司相关管理制度处理。
2）业务助理必须在月度结束的次月5日前书面（经部门主管审核）详细报给财务本月度的实际工作量，包括每个学员的交费数额，出现接替完成同一单业务的，必须在相应学员的回款额后注明业务参与人员所属的业务量比例。
同时，部门主管也需按以上方式将个人工作量一同报给财务，包括当月部门的整个工作量统计。
特殊情况需延迟时，须口头与财务部协商提交时间。
此工作将纳入月度工作评估中，出现违规情况，按公司相关管理制度处理。
7、整个部门按季度考核其业绩:1 ）、当月未完成业务量，个人可以申请本月发放全额岗位工资，本月未完成部分的业务量由下月进行填补。
如果下月未能填补上来，公司将在第二个月一起扣除前两月未扣除的岗位工资。
个人完成月业务量的80%各不扣岗位工资。
未完成业务量按照低于80%勺比例扣除相应的岗位工资。
2）、若连续两月个人都未完成业务量，公司将视个人表现、项目市场状况等要素考虑是否继续留任或调岗。
& 部门主管在部门月度最低绩效业务量完成的情况下，可以享受部门总业绩超出部分1%勺管理奖金，主管个人月度业务量超出部分均按第七部分第5条与第7条来执行。
公司外部人员直接介绍来并确定的培训业务，如果中间接洽中确实需要很多付出，公司可给予50-200的奖金作为鼓励。
9、提成发放方式及相应职责：1）、本月度内产生的提成，按80%发放，剩余的20%ft早在本期学员缴纳完所有学费后全部发放，最迟在本期结束后全部发放。
2）、学员未缴纳的学费，业务人员有责任按期追缴，这是业务人员应例行的职责。
因此，业务人员应积极督促学员按时缴纳所欠费用，晚交款每逾期一天按所欠费用的1&permil作为对业务人员的扣罚（缴款时间界定以学员出具的欠条等书面信息为准）。
若有特殊原因，业务人员应提前向财务主管提交延缓缴款申请，在财务主管和总经理都签字批准后，方可延缓缴费。
不按程序执行者，按违规情况处理。
10、合同期员工辞职、辞退情况处理：按合同规定，员工主动辞职应提前一月提交辞职报告，公司批准后，一个月内交接离职手续，公司按照正常发放工资。
如不按照正常手续离职，公司扣除半个月工资。
11、新进员工刚进入合同期的业绩考核跟随固定业务季度来执行。
12、合同期内的培训部人员，在当前任务量要求下，每个季度视公司具体业务发
展情况，公司将酌情调整培训部业务考核标准。
八、本方案从2014 年5月1日起执行。
若有变更或补充，以调整后的最新方案为准。