老板对离职员工的态度,最见一个公司的格局
名企是如何对待离职员工的
名企是如何对待离职员工的名企是如何对待离职员工的？员工离职，对于企业来说是在正常不过的事情，只有员工的流动，才能有新鲜的血液注入进来，每个企业对待离职员工的态度和做法也不尽相同，那么名气都是怎样面对离职员工的呢?沃尔玛中国：挽留+回访=人才回归在沃尔玛，主管和人力资源部对任何要离开的员工都会分别进行挽留面谈，找出离开的原因并进行记录。
各部门的离职率也被定期统计，公司会对离职率高的部门进行调查。
对于一些关键员工的离职，公司每三个月会有一次回访，了解他们的情况、困难、意见等。
不少员工都是曾离开过沃尔玛后又重新回到了公司。
摩托罗拉：格外重视“好马回头”比沃尔玛有过之而无不及，摩托罗拉公司在利用离职员工这一资源时，会更多地吸引“好吃回头草”的人。
鉴于前雇员熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工能降低招聘和培养成本，摩托罗拉非常重视“回头”的“好马”，并为此建立了非常科学完备的“回聘”制度。
该制度的目的是为给“拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工”提供新的工作机会，它的适用范围是所有曾经主动离职的公司常规雇员。
制度要求，当雇佣前任员工时，必须严格遵守所有有关条例和步骤。
重新聘用员工必须符合三个条件：第一，符合目前职位要求;第二，工作表现良好;第三，辞职原因合理。
人力资源部门会负责证明该员工以前的工作情况及辞职原因，并基于该员工所应填补的空缺岗位进行重新聘用。
为了鼓励核心人才的“回槽”，公司制定的相应服务年限计算办法是：假如前雇员在六个月之内被重新聘用，可免除其试用期，并累计计算以前的服务年限。
如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，对于赔偿和福利摩托罗拉也制定了相应的办法：员工在六个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算。
重新招聘职位或级别高于原先等级的，赔偿和福利一律按照新员工标准执行。
麦肯锡：员工离职如同学生毕业在国内很多深受“大学文化”影响的公司中，会亲切的将同事称呼为“同学”甚至“童鞋”。
名企这样对待离职员工
名企这样对待离职员工一对夫妻为了离婚打上法庭，一日夫妻百日恩被抛在脑后，结果两人成为仇人，创伤和阴影笼罩着两人的下半生；另一对夫妻因性格不协调日子过得磕磕绊绊，两人经努力无果冷静地商量着分手，男人大度地将财产让给女人，但女人只要了属于她的一半并用最后的一天一夜熨好了男人一年四季要穿的所有衣服，之后他们各自成家却成为了永远的朋友。
如果你是当事人会怎样选择呢？聪明的人会模仿后者。
企业与离职员工的关系与之类似，现在就让我们看看一些企业是怎么做的。
天狮集团离职面谈请提意见天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。
但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。
人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。
员工离开时，集团公司还要通过不同形式进行欢送，让员工离开得非常愉快。
惠普公司握手话别陪送嫁妆惠普（美国）公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。
一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。
对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。
再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。
退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的互胜精神。
麦肯锡公司建立名录一网打尽麦肯锡咨询公司有一本著名的麦肯锡校友录，即离职员工的花名册。
他们将员工离职视为毕业离校，离职员工就是他们遍布各处的校友，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政。
领导该如何面对员工离职
领导该如何面对员工离职第一篇：领导该如何面对员工离职领导该如何面对员工离职--明阳天下拓展培训面对员工离职率居高不下时，以下四个想法是领导万万不能有的。
第一：员工离职对企业来说是常事，没什么大惊小怪的。
如果企业领导者这么想，那他就是在逃避问题，因为高离职率绝不是企业常态。
第二：主管只需保证日常运营即可。
各层级领导者忙于应对日常运营的要求，对绩效差者睁一只眼闭一只眼，这会直接打击高绩效员工的士气，这些好员工不走才怪。
第三：有人在岗即可，至于他能否胜任另当别论。
如果招聘经理逮着一个能满足最低入职要求的人就立即把他推上岗位，甚至聘用临时工，如何保障他们能正确地完成工作?第四：员工离职这个问题是归人力资源部门管的，跟我无关。
其实这个问题是需要所有管理者合力来解决的，而人力资源部门能为更快地解决员工离职问题提供行政支持。
更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!第二篇：领导该如何表扬员工领导该如何表扬员工作为一名领导者，千万不要忘了腾出时间来表扬那些一直以来努力工作的员工。
受到赞同是人类本源的需要。
当人们无法获得必需的赞同，那么他们对领导者的信任、信赖以及彼此间的关系都将恶化。
所以赞赏表扬在人们的工作生活中也占着不可小觑的地位。
对待员工也该经常表扬，借表扬鼓励团队气势，鼓励员工气势。
领导表扬员工与老师鼓励孩子有所不同，并不是员工表现出色就表扬。
经理表扬员工是为了达到鼓励团队气势的目的，如果随意表扬，不注重表扬的技巧，不但未达到鼓励团队气势的目的，反倒会助长一些团队成员滋生自满和自大的情绪。
世界工厂网小编认为以下几点原则能很好的帮助领导者学会表扬员工的技巧。
1、当众不提名表扬团队成员有一个特点：如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很多人都会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以上司表扬的就是自己;反之如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。
所以当众不提名表扬一种现象，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞很多人的气势。
对于离职员工的态度，最见公司的格局
对于离职员工的态度，最见公司的格局公司人员流动是正常的事情，但从一家公司如何对待离职员工，能看得出公司的格局和老板的气度。
01小雅毕业于名牌大学，年年都拿奖学金，才艺也不错，是学校的“风云人物”。
大四那年，校招期间就和一家颇有名气的互联网公司签约，顺利步入职场，让人羡慕不已。
入职后，小雅尽力去适应公司的节奏和环境，奈何这种996的强度，以及办公室一些斗争，让小雅很不适应。
因此对工作产生了厌恶感，差点得了抑郁症。
最后在父母的劝说下，小雅辞职回家，参加考试，找了份体制内的工作。
原本是一次正常的离职，没想到公司却把她的事情当做了“反面典型”，在公司内部大肆宣扬：现在的年轻人都太矫情了，原本还以为名校毕业的人，有很强的适应能力，却没想到如此“脆弱”，一点都不成熟，这样的人估计在哪都混不好，是一个巨婴。
小雅知晓后，气得都哭了。
不能接受996，不想天天熬夜，离开公司就是巨婴了吗？这是什么鬼逻辑！！每个人都有选择的权利，工作和生活如果得不到平衡，总得有取舍吧。
难道非得屈从公司，压抑自己的想法，每天让自己活得不开心，就是成熟了吗？工作本来就是双向选择，你情我愿，员工正常离职，有什么错呢？一个大公司，在小女生离职后，还踩两脚，不得不说，格局真是太小了。
职场上一直有句话：离职，不仅能看出员工的人品，也能检验出公司的格局及老板的气度。
02一家公司只有在员工离职的那一刻，才会卸下伪装，露出本来的面目，格局和层次的高低展露无遗。
去年张小平离职事件在网上引发热议。
张小平在某研究所任科研人员，但是工资非常低，担任副主任设计师年薪也才12万，张小平跳槽到名企后，年薪可达100万。
研究所在张小平离职后，发表公开信说张小平的离职造成了巨大的损失，甚至可能会影响到国家的登月计划。
先不说张小平的离职有没有那么大的影响，至少每个人都有自由选择的权利，假如人才真的那么重要，为何平时不重视且待遇如此低呢？理想和生活，总得忠于一个吧，我在职的时候，拼命奉献，加班加点，你们看不到，我离职后，你们却来落井下石，踩一脚，是不是有点太不厚道了？卸磨杀驴，过河拆桥的公司并不少见：员工刚办完离职手续，在交接期间就防贼一样的对待；离职前必须把公司所有同事的微信删除，不删不签字；老板不准现在的同事和离职同事联系，否则一律开除；故意拖延离职者的工资，找借口克扣等等。
领导假惺惺挽留你的表现
领导假惺惺挽留你的表现
领导假惺惺挽留你的表现可能有以下几种：
1.表面安慰：领导可能会在你离职时，给你一些表面的安慰，比如“你走了，
我们会想念你的”，但这可能只是客套话，并没有实质的行动或承诺。
2.虚假的承诺：为了暂时稳住你，领导可能会做出一些虚假的承诺，比如提
高工资、提供更好的福利或者升职机会，但这些承诺可能永远不会实现。
3.含糊不清：如果领导对你的离开表现出含糊不清的态度，不给出明确的理
由或解决方案，或者转移话题，那么这可能意味着他们并不真正关心你的去留。
4.突然间的热情：如果领导平时对你漠不关心，但在你提出离职后突然变得
非常热情，这可能是一种假象，他们可能只是在试图挽回你的决定。
5.没有实际行动：如果领导只是口头上挽留你，但没有实际行动，比如没有
对你的工作表现进行反馈、没有提供帮助或者没有解决你的问题，那么这可能意味着他们的挽留只是表面的。
总之，如果领导只是假惺惺地挽留你，那么你应该保持警惕，不要轻易被他们的言辞所迷惑。
如果你觉得他们的挽留只是表面上的客套话，那么你可以考虑寻找其他工作机会。
离职见人品,离职体现一个人的人生格局
例子1，有一个女孩，提出离职的当天，公司立刻答应她离职。
然后她就骂这家公司，心里不爽，她心想:这家公司怎么都不挽留我一下呢？我就那么不值得挽留么，我在这个公司的价值就真的那么低么，公司难道就没有觉得可惜么？在很多公司，很多岗位，没有什么不可替代的。
女孩心气还需加以修炼。
离职后心有不甘，心里不平衡，而骂公司的行为，充分体现了女孩的修养。
例子2，某个电商公司的一个男美工辞职了，辞职那天他故意把自己的电脑弄坏了，他这么做的目的就是不希望自己电脑里的设计文件被公司的另一个在职女美工看到。
因为他不喜欢她，心里对她有意见。
但是这位男美工有没有想过，电脑是公司的财产，隶属于老板的，他这么做，就是在伤害老板的利益。
这位男美工因私人恩怨，离职时做出失去理智的行为，如此感情用事，如此小肚鸡肠，早已预见这位男美工在往后的人生路途中不会有所成就。
例子3，一个公司的运营，离职时，故意把店铺搞出问题来，然后拍拍屁股就走人。
幸好，公司的其他在职人员很快就把店铺搞好恢复正常了。
这位运营故意制造”祸端现场”，然后走人，留下一堆烂摊子给别人，要别人帮她擦屁股，如此行为，也是修养有问题之人。
什么行为会体现一个人的格局？比如，有一个租客租了一个毛坯房，租期六年，租金共七万多，然后自己花钱装修，买家装，涂漆，墙纸，地漏，摆件，格局设计，等等等等，前前后后花了十几万。
租客的朋友见状，劝她说你没有必要浪费那么多钱自己装修，万一哪天房东回来看到你装修得那么漂亮，要收回房子呢？或者你租期满了，他不再续租给你了，你这钱花得太不值了。
这个租客就说:“我并不觉得也不相信房东会因为我装修了房子而做出你所说的那种行为。
一个坐拥几十栋房子的房东，人生格局会这么狭隘？眼界会这么短？”是的，没错，大多数拥有巨额财富的人，不会那么目光狭隘，只执着于眼前的利益。
而那些离职的人，若仅仅为了报复，为了发泄心中怨愤，而对公司做一些下三滥的事情，又何以会拥有大大的人生格局呢？。
离职如分手见人品也见公司的格局
离职如分手，见人品，也见公司的格局！离职如分手，见人品，也见公司的格局！导读临近年底，不少人或许刚刚经历了离职跳槽，或许也正在经历着别人的离职。
在选择度越来越高的现代社会，离职已经不是一个需要付出很大决心和代价才能做出的选择。
于是我们越来越经常地面对离职的状况，看到离职的故事。
有人说，离职就像分手，分手的时候见人品。
同样的，一场离职最能暴露一个人的格局，也体现了一个公司的格局。
员工：我要离职了作为员工，你会有这样的疑问：我要离职了，但上还有好几份工作，我要完成吗？我要交接吗？我是推给交接人还是直接闪人？离职时，最离职能体现一个人的责任感和职业素养。
格局大的人，会提前提出离职，在准备离职的这段时间里完成自己手上的工作，或做好工作的交接。
能够顾及上司和同事的颜面，把辞职的原因归结到自己身上，让自己给公司留在一个好印象。
现在很多大公司会看重推荐信，如果一个人辞职之后，还能拿到上司给他写的推荐信，那这个人无疑有着极好的人际关系，工作能力以及处理离职的经验。
公司：他们为什么要离职马云曾说过员工的离职原因，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。
一个员工曾为公司服务，贡献了自己的时间、才华和努力。
作为老板，作为管理层，你可能会想：是什么导致他的离开？毕竟，离职是员工和公司双方面的损失网上有这么一段：2周离职，与hr的入职沟通有关。
3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关。
6个月内离职，与直接上级有关。
2年左右离职，与企业文化有关。
3～5年离职，与晋升空间受限有关。
5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
如果说离职体现了一个人的人品和格局，那么如硬币的另一面：离职，也体现了一个公司的格局。
@有一种感觉再也找不到哎，这个工作干了三年多了，感觉就像是等死了一样，终于要离职了。
老板找我谈过两次希望留下，看我很坚持要离开也就不勉强了，只是说以后如果想回来就给他打个电话。
然后叫财务给我多算了1000的工资。
哎，真不知道说些什么好@ZT集团首席公关全是扯淡！#亲身经历# 在原公司工资太低，我找到了新工作本来可以一走了之的当时刚月初公司也不欠我工资，可是为了把手头工作做完，也为了让公司缓过来劲儿，我没有立马走，而是又待了一个月，可最后公司死活拖着最后一个月工资不给我了！妈的，永远不要跟公司讲情谊！员工的离职，除去个人原因，公司的原因自然也占一半，公司应思考，在管理上存在哪些问题。
领导者应如何看待离职员工
领导者应如何看待离职员工对于离职员工，如果细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。
以下是小编为你精心整理的，希望你喜欢。
领导者对离职员工价值几何1、管理价值员工离职对于公司来说是组织改进的一个机会。
员工离职的原因很多，有个人方面的原因，也有组织方面的原因。
对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。
在一个良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。
2、品牌价值离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极作用。
离职员工，尤其是核心员工,他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。
离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。
通用电气(GE)的名声，不只在于它持续的高盈利，还在于它被称作“CEO的摇篮”。
3、信息价值大部分离职员工具有丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展，能够给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供合作机会。
通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助公司改进工作。
因此离职员工是企业创新和知识的重要源泉。
众多企业投巨资于前任员工身上，由他们向企业提交商业计划书，以抢先获取有用的信息和创意。
4、商机价值良好的离职员工关系也能给企业创造无限商机。
一位曾经从ANTAL国际离职的员工，跳槽到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有好的离职者管理流程，公司与该员工的关系融洽，很快双方就达成了合作。
而这仅仅是众多生意中的一笔。
如果没有离职管理，甚至让员工怀着怨恨离去，公司的服务再好，这次合作也无法达成。
麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将成为公司潜在客户，形成一大笔资源。
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老板对离职员工的态度，最见一个公司的格
局
公司的格局决定一个公司的未来，从员工离职时，能看出一个公司是否有格局。
“格”指一家公司对行业的认知程度，也就是一家公司在所在领域的专业程度。
而“局”则指一家公司是否有在这个行业内立足的资本。
员工在找工作的时候，大多将公司的格局作为公司发展前景的评判标准。
而一家能够留住人才的公司，老板在其中发挥着重要的作用。
没格局，就没前途
一家没有格局的公司，简直就是员工前途的坟墓，自然留不住人才。
一年前好朋友给我电话，说自己要升职了，将从北京调离到公司总部任职。
他很高兴，因为他一直想离开北京，而且这一次调离月薪也能上涨三分之一。
但没过几天，朋友又在电话中告诉我，他升职的事情被搁置了。
原来他所在的项目组缺人手，而调离需要顶头上司签字盖章，这位上司总是拿忙推脱，迟迟不肯在文件上签字。
公司总部经理也因等不到朋友的回复，聘请了新人，顶替了朋友的位置。
就这样，朋友失去了一次升职的机会。
之前公司项目组几位老员工相继离职，一直是我的这位朋友独自一个人带整个项目团队，经常半夜12点也会到工厂车间去处理事故，
尽职尽责。
从来不会因为自己是项目组的小领导而偷懒。
对于他现在的上司来说，他是位得力的助手，失去他就意味着“开天窗”。
升职的机会“被搁浅”后，朋友气不过，今年年初的时候，他向公司递交了辞呈。
最近联系他，问他离职手续办的如何，他说“别提了，又没信了”。
他的辞职申请上司迟迟不批，手头上的项目也没做完，就一直从年初拖到现在，遥遥无期。
朋友之前职位的调动，可以看做是一家公司资源配置优化，如果公司能给员工带来更好的平台，那么员工自然会给公司带来更多的效益。
先不说以朋友现在的能力可以找到更好的工作，就说这家公司本身就没给员工创造良好的晋升环境。
员工因为一位领导一己私利而失去升职机会，员工会对公司失去信心。
而像这种越做越没前途的公司，留不住人才。
找准位置，切忌用力过猛
一个好的领导，是一家公司的基石。
优秀的老板能够凝聚员工力量，带动员工的主动性，这对公司发展非常有利。
某家企业的老总，总向我吐苦水，说现在的年轻人难管，每个人心里都有自己的小算盘。
他总是抱怨员工都是90后，有代沟。
其实在工作中，这位老总并没有在工作中摆好自己的位置，他想与年轻的员工拉近距离，但用力过猛，一味的放低姿态。
这反而给员工造成一种松懈、仁慈却没有威严的错觉。
而且他的管理方式，也不可苟同。
在他的公司，一旦发现员工搞
小动作，他就会想办法将员工开除。
一次，这位老总发现手下的员工恶性竞争，相互抢客户，把客户搞得团团转，最终客户把电话打到他这里来投诉。
他把这两名员工叫来当面对质，发现原来是甲员工要到乙员工客户的手机号，并私自联系了客户。
他觉得甲员工人品有问题，于是当月就以没有达到公司业绩要求为由辞退了甲员工。
员工搞小动作，表面上看，是员工自身的人品问题。
而抛开现象看本质，公司内部的恶性竞争，本身是公司管理的漏洞。
他因公司的漏洞开除员工，会引来其他员工不满，这种不满对于公司发展来说是一种巨大的隐患。
其实，每家企业都是由单独的个体组成的一个团体。
个体有私欲，人之常情，将个人利益揉搓成集体利益，就是体现老板们能耐的时候了。
员工是面镜子
员工们经常会收到老板来自朋友圈的鸡汤，“偷懒没有前途”、“努力才能成功”……等等。
难道每天给员工洗脑，员工就真的能踏踏实实的干活吗？
小孟刚进公司时，什么都还不懂，闹了不少笑话，犯了不少错误。
比如，客户来之前忘记及时发送公司地址，造成客户在太阳底下足足暴晒两个小时。
小孟是销售，做过销售的人都知道，见客户迟到是大忌，而浪费客户足足两个小时，让客户在太阳下暴晒更是错上加错。
每犯这种错误，小孟第一时间想到的是：“一定会被老板骂死”。
但让他意外的是，他的老板很少对自己怒言相对，大部分时候都是将小孟单独叫进办公司，问他解决方案。
总是在谈话的最后时说：“没事，只是以后不能再犯第二次。
”
小孟每做错的每一件事，老板都让他自己解决。
时间久了，小孟发现自己的临机应变能力也变得很强。
不久后，小孟意识到自己的确不适合做销售，于是决定改行。
离职的那一天，老板特意百忙之中抽出时间，把小孟叫到办公室跟他谈了很久。
他的老板作为过来人，给小孟今后的职业生涯做了详细的分析并给予了很多建议，并在谈话的最后说了句：“很高兴能与你共事。
”
每家公司的文化都是自上而下的，一家好的公司一定因为有好老板。
一个好的老板不会空谈理想，而是着眼于员工的发展。
好老板愿意将自己的经验分享给手下的员工，不会因“一代新人换旧人”而产生无谓的危机感。
在职场，员工往往是老板的一面镜子，那些被真诚对待的员工，大多不会辜负老板对自己的栽培。