2013年运营体系薪酬方案(集团)
2013工资调整方案
2013工资调整方案2013工资调整方案1. 引言本文档旨在介绍公司在2013年进行的工资调整方案。
工资调整是一项重要的管理措施，可以激励员工的工作热情和积极性，促进公司的长期发展。
通过适当的工资调整，可以调整员工薪酬结构，提高员工的工作满意度，促进员工发展和公司业绩的提升。
2. 背景公司作为一家快速发展的企业，始终致力于员工的发展和福利，为了更好地激励员工，提高员工满意度，通过合理的工资调整来保证员工的薪酬能够与市场保持一定的竞争力。
3. 目标本次工资调整的主要目标包括：- 提高员工的薪酬福利，激励员工的工作积极性；- 调整员工的薪酬结构，提高薪酬的公平性和竞争力；- 提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率；- 促进员工的个人发展和公司业绩的提升。
4. 调整方案4.1 基本工资调整根据公司的运营状况和市场情况，决定对员工的基本工资进行调整。
具体调整方案如下：- 公司将按照员工的工作表现和岗位要求，对员工进行绩效评估。
绩效评估结果将作为调整工资的重要依据。
- 根据绩效评估结果，将员工的基本工资进行调整，调整幅度根据员工的工作表现和市场情况确定。
4.2 绩效奖金提升为鼓励优秀员工，公司将提升绩效奖金的发放标准。
具体方案如下：- 对于绩效优秀的员工，将提高其绩效奖金的发放比例；- 对于表现突出的团队，公司将提供额外的团队奖金，以激励团队合作和共同奋斗的精神。
4.3 薪酬透明化为了增加薪酬的透明度和公平性，公司将实行薪酬透明化政策。
具体措施如下：- 公司将规定薪酬调整的时间节点，并及时向员工公布调整结果；- 公司将建立薪酬调整的合理机制和评估标准，并保证公正、公平。
4.4 员工福利提升公司将进一步提升员工福利待遇，以增加员工的满意度和忠诚度。
具体方案如下：- 加强员工培训和职业发展，提供更多的培训机会和职业晋升机会；- 提供全面的社会保险和福利，为员工创造良好的工作环境和福利保障；- 加强员工关怀和沟通，定期组织员工活动和交流会议，增进员工的凝聚力和归属感。
2013年工资调整方案
2013年工资调整方案2013年工资调整方案1. 背景介绍根据公司的财务状况和业绩表现，2013年的工资调整方案将根据以下几个因素进行考虑：公司整体财务状况、市场竞争情况、员工绩效评估等因素。
本文将详细介绍2013年的工资调整方案。
2. 调整范围与方式根据公司的层级结构，工资调整范围包括管理人员、技术人员、行政人员等各个职能部门。
调整方式主要采用绩效工资和基础工资相结合的方式来实施。
2.1 基础工资调整基础工资将根据员工的工作级别进行调整。
我们将对不同级别的员工进行职位调研，并参考市场薪酬水平进行合理调整。
同时，我们将综合考虑员工的工作经验、技能水平和岗位职责等因素。
2.2 绩效工资调整绩效工资将根据员工的绩效评估结果进行调整。
公司将对所有员工进行绩效评估，评估标准包括工作成果、职业能力、团队合作等方面的表现。
根据员工的评估等级，将合理地调整其绩效工资。
3. 分配原则为了确保公正与透明，我们将根据以下原则来分配工资调整额度：3.1 绩效为主我们将绩效作为分配工资调整额度的主要依据。
优秀的绩效将得到相应的奖励，对于绩效较差的员工，我们鼓励他们提升自身能力，并参与培训课程以提高绩效。
3.2 等级差距适度我们将根据市场薪酬水平和员工表现来判断各个职位的工资水平，确保等级之间的差距适度。
3.3 公司整体情况考虑在工资调整过程中，我们将综合考虑公司的整体财务状况和市场竞争情况，确保工资调整方案符合公司的可承受能力。
4. 实施计划和沟通通过将该调整方案定为公司内部政策，我们将透明地向所有员工公开该方案，并将其纳入工资体系中。
我们将确保该方案的实施流程简单明了，并在实施过程中进行必要的沟通。
4.1 实施时间工资调整方案将于2013年年初实施，具体的实施时间将在公司内部沟通后确定，以确保员工在调整时有足够的准备时间。
4.2 沟通方式我们将通过公司内部邮件、公告和面对面会议等方式将工资调整方案的细节通知给全体员工。
完整版)运营部薪资方案
完整版)运营部薪资方案运营部薪资方案 (完整版)背景为了激励运营部门的员工积极投入工作并提高绩效，我们制定了以下薪资方案。
该方案旨在公平、合理地根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平。
薪资等级根据员工的职位级别和工作经验，我们将运营部门的薪资划分为以下等级：等级一：初级运营专员工作任务：协助上级完成日常运营工作薪资范围：元至元/月等级二：高级运营专员工作任务：独立负责部分运营项目，并协助上级完成其他工作薪资范围：元至元/月等级三：运营主管工作任务：全面负责运营部门的工作，并监督协调团队成员薪资范围：元至元/月等级四：运营经理工作任务：领导运营团队，制定部门策略和目标薪资范围：元至元/月绩效评估为了确保薪资的公正性，我们将定期对运营部门的员工进行绩效评估。
评估将考虑以下因素：1.工作质量：对于完成的任务质量和效率的评估。
2.团队合作：对于员工与团队成员合作的表现评估。
3.创新能力：对员工对工作提出的创新想法、解决问题的能力评估。
4.客户反馈：根据客户对员工服务的满意度进行评估。
员工在评估中表现优秀的将有机会获得薪资的适度增加。
薪资调整薪资调整将根据绩效评估结果和市场情况进行。
我们将定期进行薪资调整，以确保员工薪资与市场水平保持一致。
调整幅度将根据绩效、职位和行业薪资水平进行合理确定。
结论运营部薪资方案旨在激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
我们将持续关注薪资的公平性和合理性，并根据市场情况和绩效评估结果进行调整，以确保员工的薪资水平与其贡献相符。
在执行过程中，我们将遵循透明、公正的原则，确保薪资方案的有效实施。
运营体系人员薪酬及岗位配置优化方案
运营体系人员薪酬及岗位配置方案为了更进一步优化现有运营体系人员薪资结构，提高人员工作效率，便于全国统一、规范化管理，从而降低人员成本，结合目前运营工作实际情况，特拟定下发本方案。
第一条：转运体系人员薪酬标准一、转运/分拨中心负责人薪酬标准1、工资构成转运/分拨中心负责人薪酬=岗位基本工资+等级绩效奖金2、岗位基本工资转运/分拨中心负责人按照行政级别设定不同的薪资标准，具体如下3、等级绩效奖金等级绩效奖金=等级绩效标准×KPI得分÷100×出勤率1）场站级别工资直接反应当月转运/分拨中心负责人工资水平，根据当月场站操作的吞吐量决定级别工资，2）当月吞吐量对应的等级绩效标准如下3）KPI考核项目4）注：转运/分拨负责人薪资高于实际吞吐量对应薪资的，协议薪资可以延长三个月作为管理岗位调整过渡期，三个月过后严格按照标准薪资执行5）举例说明某转运中心负责人张三，行政级别是经理级，3月负责的场站吞吐量为15000吨，KPI得分80分，则张三薪资计算方式如下：岗位基本工资=6040元等级绩效奖金=5000×80÷100=4000元薪资合计=6040+4000=10040元（备注：转运/分拨中心负责人等级绩效奖金按月计算）二、作业班长薪酬标准作业班组薪资=岗位基本工资+绩效奖金1、岗位基本工资2、绩效奖金绩效奖金核算=7240×30%×季度KPI得分÷100备注：作业班长绩效奖金按季度评定，具体内容以《绩效管理制度V3.0》为准。
三、二线人员薪酬标准二线人员包括调度员、调度组长、异常查询员、回单管理员、异常查询组长、外线操作员、资源采购员、资源管理组长、快递操作组长、车务管理员、安全员、配件管理员。
(备注：上述职务按照快运本部行政人事部制定统一标准执行。
)四、一线人员薪酬标准1、一线人员是指参与装卸车任务的操作员。
原有的扫描员、分拣员、装卸工统一为操作员，岗位名称及工作职责不再进行区分。
运营中心薪酬与绩效考核激励制度
运营中心薪酬与绩效考核激励制度一、薪资体系1、业务部门薪资划分岗位:客服1800160014003000岗位：推广24001800岗位：店助320026002000岗位：店长450035002500岗位：经理5600440032002、物流部、技术部、企划部、综合管理部薪资划分普通员工主管（店长）经理1200 2000 2800基本工资1500 2200 32001800 2500 4000请假一天扣除一岗位津贴800 1500 百，以此类推；运营中心除技术运营中心除技术三天以上扣除部、企划部门外部、企划部门外50% ，七天以上不享有此津贴不享有此津贴全部扣除午餐180 元入职满一年次月额外补助全勤100 元开始享工龄工资工龄补助20/年20 元/月，满两年40 元，以此类推业务提成享有对像及细则见激励制度年终奖金享有对像及细则见激励制度二、绩效制度与程序考核目的：通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
考核对像：本考核制度适用于公司运营中心所有正式聘用员工。
考核原则：1、本考核只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。
2、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误会。
3、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
4、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
考核周期：月度考核（对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每个月的一号至最后一天）考核职责：1、各部门负责人1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
2）协助被考核者制定个人绩效目标。
3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
5）考核评价被考核者的工作绩效。
(2013)薪酬管理制度
重庆市实业有限公司 薪酬管理制度第一章 一、目的 1、为规范本公司薪酬作业程序、明确不同工种、不同级别员工之薪酬 结构及薪资计算考核管理办法，提高员工工作热情，充分调动全体员工积极 性、主动性和创造性； 2、建立对内科学、公平、公正、利于员工发展，对外富有竞争力的薪 酬体系； 3、推行激励与约束机制，将个人工作业绩与公司整体效益挂钩，以增 强团队凝聚力，完成公司年度经营目标。
二、原则 遵照国家有关劳动人事管理政策，根据公司原有的员工薪酬制度及劳 动用工管理考核办法结合公司目前发展的需要，遵循按劳分配、奖勤罚懒、 效率优先、兼顾公平和可持续发展的基本原则，在薪酬分配管理中要依据员 工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小、公司支付能力以及综合考虑 社会物价水平等因素。
三、依据：贡献、能力、态度。
四、适用范围：所有与公司签定劳动合同的员工。
总 则第二章 第一节薪酬结构 新酬结构分类一、计时制员工薪酬：工资总额=基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+ 津补贴+奖金【重庆市创普实业有限公司各岗位工资定级表和薪酬结构总表见下表，重庆创普实业有限公司薪酬结构明细表（不含工龄1工资、津补贴、奖金）见附件 1】 。
重庆市实业有限公司 各岗位工资定级表工资等级 一 二 三 四 中层及以上管理 人员 总经理 副总经理 总经理助理 部长、车间主任 副部长 中级以上销售员 六 会计师 调度员 助理会计师 七 初级销售员 采购员、驾驶员 人事专员、统计员 安全员 八 文员、出纳 保管员、转运（序） 工 九 勤杂工 学徒工 技术员 检验员 资料员助理工程师一般管理及后勤人 员技术人员生产工人五技术骨干 工程师脱产班长 生产骨干 机修工 工段长 热处理工 中级机加工 行车工初级机加工2重庆业有限公司薪酬结构总表工 资 等 级 一 二 三 总经 理 副总 经理 财务 总监 总经 四 理 助理 制造 五 部部 长 综管 六 部部 长 技质 七 部部 长 财务 八 部部 长 九 十 十 一 十 二 十 三 十 四 十 五 十 六 总工 程师 车 间 主任 质量 工程 师 技术 中级 职员 销售 主任 采购 主任 中级 职称 职员 初级 职称 1600-2600 1000 600 650 700 750 800 900 1000 1200 14003岗位 名称薪酬范围基本 工资 一档 二档 3,500 3,000 2800 三档 4,000 3,500 3300岗 四档 4,500 4,000 3800位 五档 5,000 4,500 4300工资 六档 七档 6,000 5,500 5300 八档 7,000 6,000 5800 九档 8,000 6,500 6300 十档 9,000 7,000 67006000-12000 5000-9500 4600-90003,000 2,500 23003,000 2,500 23005,500 5,000 48003600-700020001,6001,8002,0002,2002,5003,0003,5004,0004,5005,0003200-540018001,4001,6001,8002,0002,2002,4002,6002,9003,2003,6003300-560018001,5001,6001,800200022002,40026002800340038002900-500018001,1001,4001,6001,8002000220024002600280032002900-4800180010001200140016001,800200022002400260030002900-4600 2600-44001800 16001000 10001100 12001200 14001400 16001600 18001800 20002000 22002200 24002400 26002800 28002600-4400160010001200140016001800200022002400260028002600-3800160010001200130014001500160017001900200022002400-3400 2400-34001600 1600800 800900 9001000 10001100 11001200 12001300 13001400 14001500 15001600 16001800 18002000-32001200800900100011001200130014001500170020001600职员 十 七 十 八 十 九 二 十 普通 员工 勤杂 工 1300-2200 1200-2000 900 800 400 400 450 450 500 500 550 550 600 600 700 700 800 800 900 900 1050 1000 1300 1200二、计件制员工薪酬：工资总额=职称技能工资+计件工资+工龄工资+ 津补贴+奖金。
公司2013年总经理奖金分配方案
山东****集团公司2014年总经理奖励分配实施方案一、奖励分配基本目标为贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划，保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力；进一步加强企业内部沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化；并合理分配员工劳动报酬、激发员工工作的积极性、能动性和创造性，做到鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒，结合《集团公司员工绩效考核办法》（以下简称《办法》），公司对在2013年绩效考核中表现优秀的部门及员工予以奖励。
二、奖励分配适用范围适用于公司2013年绩效管理的各部门、项目、分公司及个人。
三、奖励考核分配原则1、“三公”原则：公平：考核标准公平合理，人人都能参与公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。
2、“四严”原则：严格考核制度：考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严格考核标准：考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法：考核的形式和方法符合科学、严谨的要求；严肃考核态度：考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责任的态度。
按照《办法》进行中层及员工绩效考核，并将考核结果作为绩效奖金分配重要依据。
四、奖励分配评先办法1、优秀部门奖评选办法（1）由公司领导班子共同承担考核任务，设立总经理特别奖金。
奖金金额由总经理核定。
（2）奖励条件：对于出色完成2013年部门工作任务、超负荷工作、加班加点并在2012年经营业绩考核中获得集团加分的机关部门，在2013年努力革新新技术、且在实践工作中大大提高生产效率、开拓新业务切实可行，为企业带来较高收益的驻地项目颁发荣誉证书并颁发总经理特别奖金。
（3）奖励数量：优秀机关部门及优秀驻地项目各评选一至两个。
2、优秀个人奖评选办法（1）优秀个人奖分为先进管理者（包括总助、营销总监、副总经、中层正职、中层副职）和优秀员工（中层以下员工）。
北京首都旅游股份有限公司经营层薪酬实施管理办法
北京首都旅游股份有限公司
关于2013年度经营层薪酬实施办法的提案
为全面、科学、准确地评价首旅股份的经营成果和经营者的业绩贡献，提升首旅股份整体发展的竞争能力及盈利水平，调动经营者的积极性和创造性，董事会薪酬与考核委员会提出2013年度首旅股份经营层薪酬实施办法，具体内容如下：
一、公司经营层薪酬结构
经营层收入=基薪＋风险收入＋特别奖励
1、“基薪+风险收入”总额=当年归属于母公司所有者的净利润×计提比例×年度考核系数。
2、基薪：按照目前公司7名高管人员计算，2013年“基薪”总数不超过230万元人民币。
分配比例按照《首旅股份经营者绩效考核及薪酬管理办法》第六条第一款执行。
3、风险收入：当年归属于母公司所有者的净利润×计提比例×年度考核系数-基薪总额。
4、年度考核系数：（首旅股份当年实际考核得分/100）×100%
年度考核系数由五项指标组成，详见《首旅股份经营者绩效考核及薪酬管理办法》第三章第八条内容。
5、特别奖励：对于在重大项目组织策划实施、企业发展与创新、资本市场运作等工作中做出突出贡献的经营者，发放特别奖励。
特别奖励的实施，根据经营者的业绩贡献由董事会薪酬与考核委员会另行核定提交董事会审批。
二、审批与执行
计提比例，公司将根据实际经营成果，由董事会薪酬与考核委员会另行制定，提请董事会批准后执行。
本办法提交公司董事会批准后，自2013年1月1日起执行。
北京首都旅游股份有限公司
董事会薪酬与考核委员会 2013年3月18日。
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2013年春华运营体系薪酬方案
（新版）
一、说明
1、市场、咨询人员的薪酬按照集团2013年的薪酬制度执行。
2、市场、咨询人员的月薪酬=月底薪（学历工资+工龄工资+职等工资）+月绩效奖金+月业绩提成奖+其他福利
3、本方案只对市场、咨询人员的月绩效奖、月业绩奖和年终考核奖做出规定。
4、针对试用期或新进人员，且工作能力较强的，可以约定试用工资，转正后以集团正式员工标准执行。
二、运营职系底薪规定
1、底薪=学历工资+职等工资+工龄工资+特别津贴；
2、特别津贴以补助大校区或在该工作领域能力较强，前三项合计底薪偏低人员；
3、底薪参考说明
三、校区总提成规定
1、月工资提成系数（大客户业绩不再计入业绩中）
2、年终奖提成系数
3、校区目标完成及提成奖金发放规定：
四、分配细则（月度）
（一）运营主任（正副各占比为7：3）
1、月绩效考核结果
（1）优秀：考核分≥90分，月绩效奖500元；
（2）良好：80≤考核分＜90分，月绩效奖300元；
（3）合格：60≤考核分＜80分，月绩效奖200元；
（4）不合格：考核分＜60分，月绩效奖0元。
2、月业绩提成奖=校区总提成的35%(设有副职的，则正副按7：3分配)
3、年奖金=校区年终总奖金的35%
（二）副运营主任
1、月绩效考核结果
（1）优秀：考核分≥90分，月绩效奖300元；
（2）良好：80≤考核分＜90分，月绩效奖200元；
（3）合格：60≤考核分＜80分，月绩效奖100元；
（4）不合格：考核分＜60分，月绩效奖0元。
2、业绩提成奖=正职全部的30%核算
3、年奖金=正职全部的30%核算
（三）市场专员//媒体传员：
1、月绩效考核结果
（1）优秀：考核分＞90分，月绩效奖200元；
（2）良好：80≤考核分≤90分，月绩效奖100元；
（3）合格：60≤考核分＜80分，月绩效奖50元；
（4）不合格：考核分＜60分，月绩效奖0元。
（四）咨询师
1、月绩效考核结果
（1）优秀：考核分＞90分，月绩效奖400元；
（2）良好：80≤考核分≤90分，月绩效奖300元；
（3）合格：60≤考核分＜80分，月绩效奖200元；
（4）不合格：考核分＜60分，月绩效奖0元。
2、咨询团队业绩提成=校区总奖金提成的65%
3、咨询师个人提成为=咨询团队提成*个人业绩贡献比（个人收入主营/校区收入主营）
4、年奖金=校区年终总奖金的65%
（五）咨询助理：（任职期为2至3个月），工资保持在1500至2000之间。
1、月薪酬=基本工资+月绩效奖金+当月福利
2、月绩效奖金=（月工资×0.2）×[（岗位执行考核得分）÷100]
3、岗位执行考核
（1）工作态度和积极性0--30分
（2）数据统计及时性和准确性0--40分
（3）任务执行力0--30分
4、年奖金：
（1）年度任务完成奖金=（月均薪酬）×（部门年度招生任务完成比例）×（工作月数/12）；（2）年度学费收入任务完成比例＜90%，则取消年度考核奖金。
（3）90%≤年度学费收入任务完成比例＜100%，则按50%额度发放奖金。
本制度从2013年3月1日开始执行，解释权归春华教育集团运营中心
春华教育运营中心
二○一三年二月十九日。