【方案】医院精细化绩效管理四川大学华西医院
以公立医院的绩效考核为抓手,全面提升现代医院的治理能力
以公立医院的绩效考核为抓手，全面提升现代医院的治理能力李为民作者单位：四川大学华西医院；四川成都610041作者简介：李为民，教授，主任医师，博士生导师，四川大学华西医院院长2019年国家启动了“三驾马车”：第一，加强公立医院党的建设；第二，推动现代医院管理制度建立；第三，三级公立医院绩效考核。
四川大学华西医院近期重点推动三级医院的绩效考核指标的填报，绩效考核已成华西医院医院管理的一个重要的推手。
在三级公立医院绩效考核整个指标体系中，包含4个一级指标，14个二级指标、55个三级指标（定量50个，定性5个）。
根据这55项三级指标、四个维度的绩效考核，华西医院是怎么以绩效考核的指标推动医院管理的呢？三级公立医院绩效考核中华西医院的九大导向华西医院将55个指标分解为九大导向，导向三级公立医院要做疑难危重症的功能定位，采用CMI 导向的绩效分配，让每一个科室关注疑难危重症。
所以医院的每一个临床科室，每一个医疗组都根据自身的定位，来决定绩效多少。
华西医院把CMI 用于管理当中，用于绩效考核当中，所有的科室、所有的医生专注患者的CMI 是高还是低，这是第一个导向。
第二个导向：公立医院要控制医疗费用的增长，医疗费用的增长主要包括三个方面：首先是大处方，药品的合理应用；其次大检查；再者高值耗材的滥用。
这三个因素是管理者面临的最大的挑战，华西医院通过加强医疗行为的行风建设为抓手，无论是大处方还是高值耗材滥用，要求医务人员以病人为中心，把病人放在第一位，减少滥用高值耗材，也是医院教育活动当中不忘初心、牢记使命的重要工作。
第三个导向：公立医院一定要践行医改。
比如说下转的病人有多少，分级医疗的实施要落地，怎么落地？建立医联体至关重要，我国从2001年开始建立远程网络，经过十多年的发展，全国的医院都一样，医联体的形式往往多于内容。
怎么真正把医联体建设好？华西医院启动了医联体建设的3.0版。
1.0是以远程网络为基础的医联体建设，2.0是以协同医疗服务为主的医联体建设，现在实施的3.0是推动紧密型的医联体，以专科联动为主的医联体的建设。
张进-谈谈医院(科室)绩效管理和奖酬分配
谈谈医院（科室）绩效管理和奖酬分配
四川大学华西医院: 张 进
主要内容
1. 医院(科室)绩效管理概述
2. 医院(科室)绩效计量系统
3. 医院(科室)绩效分配应用案例
前 言
机构的目标管理与绩效评价及管理是 机构人力资源管理的核心，也是一个难中 之难的问题。思考机构的绩效评价与管理 问题要有系统思维，要基于机构人力资源 战略去建立人力资源评价体系、引入评价 机制、设置评价指标、构建评价的技术平 台。
科室绩效管理的主要指标
工作效率指标：工作效率指标表示科室业务工作的负荷
程度，用以评价科室工作效率的高低。主要指标有人均门诊 业务量、人均出院业务量、病床使用率、病床周转次数、病 床工作日、出院者平均住院日等。 医疗质量指标：医疗质量指标表示医疗质量水平，用以 反映科室医疗质量的高低。主要指标有诊断符合率、治愈率、 死亡率、院内感染率、并发症等。 财务状况指标：财务状况指标表示科室运营效益、资产 运营水平，用以评价科室的收益状况。包括科室收入、科室 支出、人均收入、人均净收益、诊次收入、床日收入、人均 费用等指标
人力企业的三大特征
人力总成本较高 人力成本与资本成本的比值较高
研发等旨在创造未来收益的投入少
医院属于人力企业！！！
医疗服务具有最复杂的运营管理
医院绩效管理解决方案ppt课件
RV
4%
U
执业成本 44%
工作投入 52%
P14
应用RBRVS的原因 烧伤病人的治疗通常是取烧伤病人的健康皮肤进行自体移植，但对于大面积烧伤病人来讲，健康皮肤很有限，请同学们想一想如何来治疗该病人
（1）对每个诊疗项目，比较了： ①投入时间、操作复杂程度； ②不同专科之间执业成本（包含受教育年限、能独立操作所必需的培训、实习等方面的 考虑）； ③风险程度；
术后 住院 日
外科系（手术科室）
检查回报及时率 手术按时安排率
术后并发症发 生率
切口感染率
医学工程部
供应室
确诊 前住 院日
确诊 后住 院日
内科系( 非手术科室)
临床科室指标
检查回报及时率 院内会诊及时 率
临床科室指标 医技科室指标
P12
烧伤病人的治疗通常是取烧伤病人的 健康皮 肤进行 自体移 植，但 对于大 面积烧 伤病人 来讲， 健康皮 肤很有 限，请 同学们 想一想 如何来 治疗该 病人
卖方员工主导消费 市场容量与经济发展水平呈正相关 存在第三方支付 患者对医院忠诚度高于对医生的忠诚度 医院品牌是吸引就医者的主要因素 医院品牌是吸引就医者的主要因素
P7
常用绩效工资分配方法 烧伤病人的治疗通常是取烧伤病人的健康皮肤进行自体移植，但对于大面积烧伤病人来讲，健康皮肤很有限，请同学们想一想如何来治疗该病人
建议方案
P19
建议方案 烧伤病人的治疗通常是取烧伤病人的健康皮肤进行自体移植，但对于大面积烧伤病人来讲，健康皮肤很有限，请同学们想一想如何来治疗该病人
医院战略目标
考 核 关 键 指 标
建立以医院战略目标为导向， 以工作量、工作质量评价为
关 注
华西医院精细化绩效管理
华西医院精细化绩效管理以绩效管理改革为特色的“华西模式”在2017年中国医院管理大奖中摘金，华西医院的绩效管理改革实践为未来中国医联体的建设提供了值得借鉴的宝贵经验。
华西医院绩效管理改革华西医院紧跟医药卫生体制改革的步伐，在医院管理模式方面稳扎稳打，积极创新。
2000年，华西医院采用“收支结余+质效分配”制度；从2005年到2007年，华西医院完成了基于岗位管理的新型人事制度；2007年到2012年，建立了不同类别、不同系列、不同层级人员的薪酬分配体系；2007年启动医师的医疗组长负责制；2009年完成手术绩效分配的改革（外科引入了RBRVS，内科引入了DRG中的CMI）；2014年建立基于各职系精细化管理的绩效分配制度。
薪酬管理创新方面的改革作为华西医院精细化管理之路的一个重要组成部分，其显著成效肯定了华西医院在管理模式上的大胆尝试，并吸引众多医院纷纷前来“拜师学艺”。
通过调研和查阅公开资料，我们将对华西医院精细化的绩效管理改革的实践与经验进行总结和分析。
据网上公开资料显示，华西医院绩效分配机制的总体方案分为两个部分：月绩效和年终绩效，在此着重讨论受到广泛关注的月绩效体系。
新绩效管理设计取消了原制度按科室考核的模式，实施按职系考核的方法，根据各职系的工作内容与工作重点量身定制不同的考核办法，最大限度地保证绩效考核的合理性和公平性。
具体来说，华西医院将医护人员分为四大职系，从而产生与之相对应的四大绩效体系：医师医疗绩效、护理人员绩效、医技人员绩效以及行政后勤绩效。
下面分别对其具体的精细化绩效管理实践进行阐述。
华西医院医护四大职系1.医师医疗绩效医师医疗绩效管理沿用2009年完成的手术绩效分配改革引入的RBRVS和DRGs绩效评价方法，并同时关注医疗质量占比、材料占比等指标。
1.对于外科医师，采用基于RBRVS的绩效评价。
所谓RBRVS，是RBRVS医院在1979年提出的一个从总的劳动、专科执业成本、专科培训机会成本方面认定医生劳动价值的模型。
四川大学华西医院四位一体中层干部考核体系构建实践
四川大学华西医院四位一体中层干部考核体系构建实践
姜洁;白雪;袁永庆;吴依西
【期刊名称】《中国医院》
【年(卷),期】2024(28)1
【摘要】目的:综合运用多种考核方法构建平时考核、年度考核、专项考核、任期考核四位一体的适宜公立医院高质量发展的中层干部考核体系。
方法:通过改良专家咨询法,结合工作实际,确定不同维度中层干部的考核指标及权重赋值。
结果:以团队业绩体现干部个人业绩,实绩量化建立中层干部四位一体的考核体系。
咨询专家对一级指标的重要性、合理性、可测量性、可考核性评分和认可度均较高。
结论:统筹兼顾、综合运用各类考核评价,使其相互补充、相互印证,可增强考核体系的完整性和系统性。
科学合理、客观公正的干部考核体系有利于培育一支忠诚、干净、担当的高素质专业化干部队伍。
【总页数】4页(P90-93)
【作者】姜洁;白雪;袁永庆;吴依西
【作者单位】四川大学华西医院
【正文语种】中文
【中图分类】R192
【相关文献】
1.“学生教导员”制度建设在大学生思想政治教育中的作用分析——以四川大学“四位一体”学生成长关爱体系建设的实践为例
2.构建医学生“三全育人”体系
的研究与实践——以四川大学华西临床医学院为例3.国防特色院校“四位一体”国防育人体系的构建与实践——以中北大学国防育人体系构建为例4.全媒体背景下公立医院健康科普模式的构建与应用——以四川大学华西医院科普实践经验为例
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某人民医院绩效奖金方案
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3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。10:516.17.202110:516.17.202110:5110:51:196.17.202110:516.17.2021
兰陵县人民医院绩效奖金方案
济南贝森 吴跃明
实施绩效改革的主要依据
1、符合国家深化医药卫生体制改革的要求
新医改方案中提出 “改革人事制度，完善分配激励机 制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理， 实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位 绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”。
4.建立绩效类别,确立绩效级差。
按岗位分为医师类、护理类和医技类 三大类，各类别又根据岗位职责、技术含量、风险程度分为若干小类。如 医师类分为内科医师、外科医师、医技医师三小类。
奖金分配权重为 医师：护理：医技=1：0.85 : 0.8
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9、要学生做的事，教职员躬亲共做； 要学生 学的知 识，教 职员躬 亲共学 ；要学 生守的 规则， 教职员 躬亲共 守。21 .7.1421 .7.14W ednesday, July 14, 2021
门诊科室
临床科室 53 儿童输液中心 门诊科室
临床科室
临床科室 临床科室 临床科室 特检医技 特检医技 特检医技 特检医技 特检医技 特检医技
54 助孕门诊
55 中医门诊 56 整骨门诊 57 皮肤科门诊 58 镶复科门诊 59 供应室 60 收款室 61 门诊部 62 住院处
门诊科室
门诊科室 门诊科室 门诊科室 门诊科室 其它 其它 其它 其它
2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
华西医院管理模式探讨
随着 社 会 与市 场 的需 要 ， 院 正 中 国 西 部 的 健 康 维 持 网 络 中 心 管理 层对 员 工 采取 命 令 式 、 动 式 和 我 运
规床位 数 已发 展 到近 ４３０张。经 查 （ ０ ＨＭＮ） 。同时 ， 制定 出各 战略 定 位 惩罚 式 的方式 ， 还 造成 员工消 极 、 应付 敷 证， 目前我 院 床 位规 模 是 全世 界 最 大 的实质性 内容 。
Ｔｈ ｉｃ ｓ ｉ ｎ Ｏ ａ ａ ｅ ｎ ｄ ｌ ｆＷ ｅ ｔＣｈ ｎ ｓ ｉ ｌ ＹＡＮＧ ａ ｖ０。ＺＥＮＧ ｉ ｅ ｄ ｓ ｕ ｓｏ ｎ ｍ ｎ ｇ ｍｅ ｔｍｏ ｅ ｓ ｉ ａ Ｈｏ ｐ ｔ ／ ｏ ａ Ｔｌ ｎ Ｚｈ 。ＣＨＥＮＧ ｎ ｚ ｏ ｇ ／ Ｙｏ ｇ ｈ ｎ ．／
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《 国 生 量 理 第１卷 第１ （ 第 ０ ） ８ 月 中卫 质 管 ） ５ 期 总 ８ 期 ２ 年１ ∞
华 西 医 院 管理 模 式 探 讨
杨 天桂 曾 智 程 永 忠
【 摘 要】 四川大学华西医院是一家拥有近 ４３０张床位的超大型 医院。超大型医院对管理是一个严峻的挑战。 ０
ｍｏ ｅ ．Ｔ ｅ ｅ ｉ ｎ ｖ ｔｏ ｄ ｅｓ ｍｅ ｔｏ ｅ ｎ ｔ ｉ ａ ｒＣ ｅ ｕ ｅ ｏ ｅ ｅ ｅ ｃ ｏ ｍａ ａ ｅ ｓ ｐ ｒ ｈ ｓ ｉ ｎ ｐ ａ ｔ ｅ ｄ １ ｈ ｓ ｎ ｏ ａｉ ｎ ｍｏ ｌ ｎ ｉ ｎ ｄ ｉ ｓｐ ｐ ａ ｂ ｓ ｄ ｆ ｒｒ ｆ ｒ ｎ ｅ ｔ ｎ ｇ ｕ ｏ ｐ ｔ ｉ ｒ ｃｉ ． ｈ ｅ ｎ ｅ ｌ ａ ｃ
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