薪酬体系设计文案
《XX汽车4S销售店薪酬体系设计》范文
《XX汽车4S销售店薪酬体系设计》篇一一、引言在竞争激烈的汽车销售市场中，XX汽车4S销售店为了吸引和留住优秀的人才，必须设计一套合理、科学的薪酬体系。
该体系应基于公平性、透明性和竞争性原则，激发员工的工作积极性和创新精神，从而实现公司的长期稳定发展。
本文将针对XX汽车4S销售店的薪酬体系设计进行详细阐述。
二、薪酬体系设计目标1. 吸引优秀人才：通过具有竞争力的薪酬待遇，吸引行业内优秀的人才加入公司。
2. 激励员工：通过合理的薪酬结构，激发员工的工作热情和创新能力。
3. 公平性：确保薪酬体系的公平性和透明度，使员工感到自己的付出得到了应有的回报。
4. 成本控制：在保证员工满意度的基础上，合理控制薪酬成本，实现公司的长期效益。
三、薪酬体系构成XX汽车4S销售店的薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、福利补贴和员工持股计划四部分构成。
1. 基本工资：根据员工的岗位、工作经验、学历等因素，设定合理的基薪水平。
基薪应具备市场竞争力，以确保员工的基本生活需求得到满足。
2. 绩效奖金：根据员工的业绩表现，设定相应的绩效奖金。
业绩考核指标应包括销售额、客户满意度、新客户开发等，以激发员工的工作积极性。
3. 福利补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补、五险一金等福利，以及节日福利、健康保险等特殊福利，以提高员工的生活质量和工作满意度。
4. 员工持股计划：通过员工持股计划，使员工成为公司的股东，共享公司的发展成果。
这有助于增强员工的归属感和责任感，提高工作积极性。
四、薪酬体系实施步骤1. 岗位分析：对公司的各个岗位进行详细分析，确定各岗位的职责、工作内容、所需技能等。
2. 市场调研：了解同行业、同地区其他企业的薪酬水平，为制定具有竞争力的薪酬体系提供依据。
3. 薪酬体系设计：根据公司的战略目标、岗位分析和市场调研结果，设计合理的薪酬体系。
4. 沟通与反馈：将设计的薪酬体系与员工进行沟通，收集员工的意见和建议，对薪酬体系进行优化调整。
薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计
薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计下面是我收集的薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计，供大家参考。
薪酬设计方案范文1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
（3）资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：（店铺总指标-专职收银员个人指标总和）÷（店铺总人数－店长人数－专职收银员人数）（4）专职收银员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：个人销售指标计算 = 店铺总指标÷（店铺总人数－店长人数）×50%（5）店铺指标按照公平公正原则进行分配，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配；如果属新员工入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。
公司薪酬体系设计三篇
公司薪酬体系设计三篇篇一：XX集团XX公司薪酬体系设计设计时间：设计小组：XX集团XX公司薪酬小组小组人员：组长：组员：设计目的：建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性；提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长；为响应XX集团总公司提高整体竞争力，争做行业先进者，争取达到总公司销售利润同比增加..％的目标，大力发挥人力资源的作用，提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。
设计流程：1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况；（10/10/20-10/27）2、进行薪酬调查：通过向公司三个不同层次员工发放相应的问卷以及采访进行薪酬调研；（问卷附在本体系后面）(10/10/28-11/05)3、调研资料整理、分析；（10/11/09-11/15）4、进行薪酬设计，拟定设计初稿,交由总经理及相关人员审核；（10/11/16-11/30）5、收集反馈信息，对薪酬体系进行修改，不断完善。
（10/12/01－12/09）6、开始试行。
（10/12/10）一、外部环境分析影响零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。
(1)、国家经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。
当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。
反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。
就近期来看，20XX年到20XX年，我国GDP分别比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而XX地区的GDP，也分别同比增长15.0%，13%，14.7%。
薪酬设计方案模板汇编五篇
薪酬设计方案薪酬设计方案模板汇编五篇为了确保我们的努力取得实效，时常需要预先开展方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家收集的薪酬设计方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬设计方案篇1一、总体收入构成AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。
公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资+ 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄× 适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄× 适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
公司薪酬体系方案范文（通用5篇）
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬常用概念和基本术语 幅宽的计算
公式
幅宽 最小值
=
( 最大值
最小值
) - 1
x 100%
=
2 x 中点值
2 + 幅宽
最大值
= ( 1 + 幅宽 ) x 最小值
RMB 1,200 最大值
RMB 1,000 中点值
RMB 800 最小值
示例 幅宽：50%
薪酬常用概念和基本术语 极差的计算
( 级差 =
侧重补偿的物或款，包 括货币形式与实物形式
蕴含了payment和 Reward的概念，侧重经
济上的profitable
侧重于奖赏、报答、致 谢的含义，一般包括感 情方面的、知识方面及 财务方面的多种报酬形
式
不仅包括经济型的报酬 与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境 及工作本身带来的满足
感
每月固定获得的现金部 分
较高级别的中位值(Mid 2) 较低级别的中位值(Mid 1)
)- 1 x 100%
Mid 1
Mid 2
薪酬等级 1 2 3 4 5 6
中位值 80,000 95,000 113,500 135,860 168,000 235,022
中点级差 -
18.8% 19.5% 19.7% 23.7% 39.9%
包括基本工资、绩效奖 金、津贴福利、退休保
障、长期激励等
通常用于高管薪酬或者 中பைடு நூலகம்期激励
与总体薪酬类似
包括薪酬的部分，还包 括工作带来的趣味、挑 战性、成就感、工作环 境和企业声誉带来的个
人满足等
最为狭窄
比较宽泛
比较宽泛
非常宽泛
非常宽泛
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构
综合查阅的文献，我把广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排， 是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平 和薪酬要素 狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最 高工资、最低工资、工资极差和重叠率等
•较好地兼顾薪酬的外部 竞争性和内部一致性原 则
•适用于比较规范和与市 场相关性强的企业
•企业内所有职位的薪酬 完全由外部市场决定， 根据外部市场各职位的 薪酬水平直接建立企业 内部的薪酬结构
•完全市场导向型
•适合于市场驱动型企业， 其雇员的获取及薪酬水 平的确定直接与市场挂 钩。
•企业根据经营状况自行 设定基准职位的薪酬标 准，然后再根据工作评 价结果设计薪酬结构。
个人薪 点
40
50
年度固 定薪酬 结构
年度实 际总现 金
岗位级别
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
COMP5
区别
总薪酬
沟通
总薪酬
COMP4
总现金+长期激励
COMP3
固定薪酬＋浮动奖金
总现金
COMP2
基本薪酬+固定津贴
固定薪酬
COMP1
基本薪酬
基本薪酬
年度基本薪酬（COMP1） 年度基本薪酬是年度总现金市中场的驱固动定部分，由任职者的岗位职责和工绩作效技驱能动所决定。
Delete this text box to display the color square; you may also insert an image or client logo in this space.
To delete the text box, click within text, hit the Esc key and then the Delete key
固浮比 短期激励和中长期激励
横向 薪酬构成元素
绩效挂钩机制 现金与福利的组合
总体薪酬战略和薪酬结构线
等级数量
等级内部
纵向 薪酬等级关系
等级之间
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计的四大方法
基准职位定价法
如何划分薪等 是否使用市场数据
直接定价法
设定薪酬调整法
•利用基准职位的市场薪 酬水平和基准职位的工 作评价结果建立薪酬政 策线，进而确定薪酬结 构
•比较重视内部一致性原 则，但忽略了外部竞争 性
•比较适合与劳动力市场 接轨程度较低的组织。
当前薪酬调整法
•在当前薪酬的基础上对 原企业薪酬结构进行调 整或再设计
•调整原则要符合企业管 理的需要
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的3P付薪理念
为岗位付薪： 岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间
年度固定薪酬（COMP2）
年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。
其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。
年度总现金（COMP3） 年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。
其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。
力资本的运作效率
业务战略
业绩表现
公司营运战略
外部环境
附加价值 企业文化
人力资源战略 薪酬理念和策略
日常的薪酬管理
薪酬常用概念和基本术语 几个薪酬概念辨析
基本工资 Salary
薪酬 Compensation
报酬 Remuneration
报酬 Reward
总体薪酬
Total Compensation
薪酬固定的部分，是工 作获得的基本保障
为个人能力付薪： 个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈
为绩效付薪： 业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励
岗位澄清 岗位评估
目标设定 绩效审核
薪酬 员工发展
示例
个人实际总
薪酬
现金
年度目标总 现金
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构示意图
薪 酬
薪酬结构示意图
43 44 45 46 … … … … … 57 58 …职位级别
薪酬常用概念和基本术语 基本薪酬术语
工资额度
• 级别上限 • 级别中位点 • 级别下限 • 幅宽 • 级差
级别上限
级别中位点 / 参 考工资
级别下限 级差
幅宽 级别重叠
级别
薪酬设计
A Brief Introduction of Compensation Design
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计
薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理 • 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人