中小民营企业文化建设的现状及对策

中小民营企业文化建设的现状及对策
作者：蒋舟俊
来源：《现代企业》2013年第05期
当前，许多中小民营企业遇到了前所未有的发展难题，资金、市场、研发、管理等各个环节都制约着企业的正常运行，生存状态岌岌可危，到了举步维艰的境地。

为了摆脱困境，很多中小民营企业沉重地迈出了转型发展的步伐，正在进行一种新的改革尝试，试图打开一片新的天地。

现代化企业的核心竞争力不仅仅是先进的硬件设施，更重要的是人性化的软件环境，即缔造出属于自身特色的企业文化。

才能凝聚起一股助推企业发展的强大动力，为实现转型发展提供坚强的文化支撑和思想保证。

一、中小民营企业文化缺失的主要表现
1.缺乏学习文化。

中小民营企业的员工大部分文化层次相对偏低，技术能力相对较弱，价值观念相对滞后，本科以上学历的专技人员和精英管理人员可以说是凤毛麟角，低、中、高学历的人员比例严重失调，呈现出“倒金字塔”现象。

随着时间的推移，如果员工素质再得不到提高，企业发展将会面临重大的考验。

但是，目前大多数中小民营企业还没有充分认识到员工学习培训的重要性，在企业内部尚未形成一种重视学习、善于学习的文化氛围，很少企业设有专门的图书阅览室或者定期开展职工培训，员工缺乏接受新知识、新思想的渠道，知识结构长期得不到更新，开展工作的业务能力也得不到加强，难以适应企业转型发展的需要。

2.缺乏创新文化。

创新是一个企业生存发展的灵魂，也是一个企业立于不败之地的法宝。

长期以来，由于缺少高科技人才，中小民营企业的创新能力非常不足，生产出来的产品大多是简单模仿或复制他人的东西，在市场上缺乏竞争力，很难赢得一席之地。

单凭老板个人才干发展的企业，也许会出现短暂的春天，但终究逃不出破产或兼并的命运，只有少数重视创新、善于创新的企业才能最终脱颖而出，成为行业的佼佼者。

3.缺乏团队文化。

在一些中小民营企业中，存在着一种“碎片化”的现象，从上至下每一个员工都是独立的个体，以一种消极应付的态度来专注自己的本职工作，没有激情、没有乐趣、没有梦想，在自己仅有的一亩三分地上做文章，很少会去主动关心和帮助其他同事解决工作困难。

有时，在一些企业中也会经常出现几个小团体，小团体内部关系比较紧密，形成了相对宽松融洽的氛围，但与其他小团体之间总是存在这样或那样的矛盾，工作之间的配合衔接时常产生一些问题，导致企业运行效率不高，管理成本上升，严重制约着企业的发展壮大。

4.缺乏执行文化。

中小民营企业较之国有企业，由于人员精、部门少、管理快，执行效率高应该成为自己的竞争优势，但这种优势的明显度正在不断削弱。

据研究发现，当一个民营企业员工少于100人时，上情下达的速度非常快，工作的节奏频率非常高，老总一发话大家就热火朝天的干起来了；当一个民营企业员工大于100人时，执行的效率明显下降，员工开始出现
推诿扯皮现象，工作的主动性和积极性大打折扣，在会议上敲定的一项好的政策可能要经过老总的亲自督查才会真正执行到位。

不难看出，一般而言，民营企业的规模越大，相反执行的效率越低，越容易走下坡路。

国内许多曾经盛极一时的民营企业，小规模时影响很大，在做大做强后反而销声匿迹了，这种情况与企业执行文化缺失不无关系。

二、中小民营企业文化缺失的原因
1.企业领导认识上的偏差。

谈到中小民营企业的发展问题，很多企业领导认为主要做好两方面工作，内抓生产管理，外抓市场营销，很少有人提倡抓企业文化建设的必要性。

他们认为，自己企业小、人员少，当务之急是求得生存发展，没有更多的时间和精力在企业文化建设上下功夫，这类问题可以稍缓一步，等企业做大了再去加以考虑。

纵观目前的中小民营企业，能够注重一些形式上的宣传已经非常不错了，真正注重内涵挖掘的企业可以说是非常少见。

2.企业员工观念上的滞后。

在中小民营企业，由于长期得不到正确价值观的熏陶，大部分员工的思想观念依然比较陈旧，服务企业发展的主动意识有待提升。

很多员工在企业找不到归属感和认同感，对自己职业生涯的发展缺乏信心，没有把工作当成一种责任，当成一种终身大事，只是把工作当成了一种谋生的手段而已，很难做到爱岗敬业，为企业发展倾尽自己的毕生心血。

再加上企业内部体制、待遇、岗位等因素的变动，员工跳槽比较频繁，流动性过大，这样给进行系统的企业文化建设带来了一定的难度。

企业主应该认识到“转型发展的关键是实现人的转型，而人的转型归根到底是思想观念的转变”这一深刻道理，注重员工正确价值观的培养，引导员工树立“企兴我荣、企衰我耻”的思想，真正转化到助推企业转型发展的实际行动之中。

3.家族企业体制上的障碍。

由于受中国传统文化的影响，大部分中小民营企业家族管理仍然比较盛行，任人唯亲现象普遍存在，大多占据着企业的重要管理岗位，大大制约了普通员工的上升空间，不利于建立和谐宽松的文化环境。

不可否认，在缺乏企业文化完全依靠刚性管理运行的民营企业起始阶段，家族成员凭借其信任度高、凝聚力强，确实对企业的发展有一定帮助，可以把企业管理的更加细致到位。

但随着时代的发展进步，刚性管理模式越来越不被大众所接受，取而代之的是依靠企业文化来维系的柔性管理模式，更加注重以人为本。

4.企业文化传承上的断层。

现在很多中小民营企业正在经历一场“改朝换代”的重大变革，大量“创二代”逐步走上管理岗位，登上舞台唱起了主角。

因为年轻，他们最缺乏的就是管理经验，虽然从父辈那里可以学到一点，但他们很难学到父辈身上所体现出来的那种与员工同甘苦、共命运的干事创业精神。

况且时代变了，“创二代”要经历许多父辈不曾遇到过的新问题、新情况，又没有现成的经验可以参考，只能是摸着石头过河，走一步算一步。

在相当一部分企业内部，既缺乏过去父辈时期那种领导与员工之间休戚与共的融洽氛围，又缺乏外资企业那种利用科学激励所展现出来的生机活力，整个企业文化建设陷入了几乎瘫痪的状态，而且长期得不到改观。

面对新形势、新任务，很多“创二代”感到压力很大，想搞活企业文化，却无从下手，总觉得有点力不从心，在扛起企业发展大旗的道路上显得疲惫不堪。

三、中小民营企业文化建设的对策
1.打造精神文化，凝聚发展合力。

作为一个企业，必须要有自己的精神文化，树立一种企业精神，企业精神之于一个企业犹如民族精神之于一个国家一样重要。

企业精神是企业文化的核心，也是企业发展的灵魂，越来越得到大家的重视。

现在很多中小民营企业迎合时尚，提出了一些所谓的企业精神，如“团结”、“开拓”、“进取”等等，缺乏个性特色，只是简单的模仿复制别人的东西，大多流于形式，作为一种口号喊喊而已，没有实质性的意义。

员工听听也就是走过场，没有深入脑海转化为自身的实际行动。

企业精神的形成必须贴近自身实际，体现自身内涵，让员工既看得见又摸得着，多一分实在，少一点空谈。

例如：海尔的企业精神为“追求卓越，永不满足”、联想的企业精神为“个人与企业同步发展”等，可以说既富于哲理，又简洁明快，便于员工铭记在心，时刻激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里留下深刻印象，成为企业的一笔无形资产。

2.打造人本文化，激发团队活力。

坚持以人为本的价值观是现代企业发展的必然要求，也是促进企业持续发展的内在需要。

中小民营企业老板一定要转变思想观念，改进工作方式，充分认识到员工是企业最宝贵的财富，努力在促进员工发展上下功夫。

平时，要尊重员工物质和精神方面的需求，多帮助他们解决工作和生活当中的实际困难，真正让他们感觉到企业的温暖；要关心员工成长发展，给他们多创造学习提升的机会，条件允许的话可以有组织地拉出去培训，全面提高他们的整体素质，只有员工发展了企业才有发展的可能性；也要重视员工的主体性和参与性，可以借助工会这个平台，组织开展形式多样的文化活动，丰富他们的业余文化生活，提高他们的幸福指数，不断增强心灵归属感。

3.打造制度文化，提升管理能级。

打造制度文化不仅是规范企业行为的重要载体，也是提高管理水平的有效途径，已经成为了企业文化建设不可或缺的一个重要部分。

就目前情况来看，大多数中小民营企业都有一些零碎的规章制度，既不健全也不规范，缺乏条理性和系统性，尚未形成一本详实的制度汇编手册，遇到许多新问题时总是出现制度真空，难以提供令人信服的依据，最后都是老板一个人凭主观意志说了算。

这种拍脑袋决定的方式很难做到公平公正，容易产生矛盾纠纷。

企业发展了，时代变化了，遇到的问题层出不穷，任何一个企业都需要建立一套属于自己的制度体系，让员工有规可依，有章可循。

4.打造品牌文化，彰显企业形象。

品牌是企业文化的外在表现形式，也是企业无形资产的重要组成部分。

品牌对于一个企业的重要程度，不亚于脸蛋对于一个人的重要程度，直接决定着它在别人心目中的形象。

现在中小民营企业基本上都创造了自己的品牌，只是大多数品牌的含金量不高，虽然是什么驰名商标、名牌产品、免检产品等等，但不一定为大众所熟知，真正被大家所记住的实在是少之又少，因为这些品牌缺乏生命力。

所以，中小民营企业一定要深入推进品牌战略，不仅要打响自己的品牌，更重要的是进一步挖掘品牌文化的内涵，推出更多产品质量好、技术含量高、客户满意率高的名优产品。

企业转型发展任重而道远，资金、技术、管理等因素固然重要，但绝不是决定企业成败的最重要因素，最终决定企业成败的应该是一个企业的文化底蕴。

一旦离开了文化的支撑，企业转型发展将会是无源之水、无本之木，肯定走不了多远。

（作者单位：中共宜兴市委党校）。