绩效工资实施情况总结
年度医院绩效工资总结(3篇)
第1篇一、前言绩效工资作为医院薪酬体系的重要组成部分，旨在激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，促进医院可持续发展。
本年度，我院绩效工资工作在院领导的高度重视和全体员工的共同努力下，取得了显著成效。
现将本年度绩效工资工作总结如下：一、绩效工资制度概述1. 制度背景随着我国医疗改革的不断深入，医院薪酬制度改革势在必行。
我院积极响应国家政策，结合医院实际情况，于20xx年全面推行绩效工资制度。
2. 制度目标（1）提高医疗服务质量，提升患者满意度；（2）激发员工工作积极性，提高工作效率；（3）优化人力资源配置，促进医院可持续发展。
3. 制度原则（1）公平公正原则；（2）多劳多得原则；（3）奖优罚劣原则；（4）与医院发展战略相结合原则。
二、绩效工资制度实施情况1. 组织领导我院成立了绩效工资工作领导小组，负责绩效工资制度的制定、实施、监督和调整工作。
2. 制度制定（1）岗位绩效工资制度：根据不同岗位的工作性质、职责和要求，设定岗位绩效工资标准；（2）个人绩效工资制度：根据员工的工作表现、工作成果、服务质量等综合因素，设定个人绩效工资标准；（3）项目绩效工资制度：针对医院重点建设项目，设立项目绩效工资，以激励员工积极参与。
3. 实施过程（1）岗位绩效工资：根据岗位绩效工资标准，每月计算并发放岗位绩效工资；（2）个人绩效工资：每月根据员工工作表现、工作成果、服务质量等综合因素，计算并发放个人绩效工资；（3）项目绩效工资：项目完成后，根据项目绩效工资标准，计算并发放项目绩效工资。
4. 监督检查（1）定期对绩效工资制度执行情况进行监督检查，确保制度落实到位；（2）对违反绩效工资制度的行为进行严肃处理。
三、绩效工资制度效果1. 提高医疗服务质量通过实施绩效工资制度，激发了员工的工作积极性，提高了医疗服务质量，患者满意度显著提升。
2. 提高工作效率绩效工资制度将员工的收入与工作表现、工作成果、服务质量等挂钩，促使员工在工作中更加积极主动，工作效率得到提高。
工资绩效岗位年度总结(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的重视程度日益提高。
工资绩效岗位作为人力资源管理的重要组成部分，对企业的发展起到了关键作用。
本年度，我司在工资绩效岗位管理方面进行了全面梳理和优化，现将年度总结如下：二、工资绩效岗位管理制度1. 制度概述本年度，我司对工资绩效岗位管理制度进行了全面修订，旨在提高员工薪酬满意度，激发员工工作积极性，促进企业可持续发展。
2. 制度内容（1）岗位绩效工资制：根据岗位责任、工作强度、工作难度等因素，设定岗位工资标准，并依据员工绩效进行浮动调整。
（2）绩效评价体系：建立科学、合理的绩效评价体系，包括定量和定性指标，全面评估员工工作表现。
（3）薪酬调整机制：根据公司经营状况、市场行情、员工绩效等因素，定期进行薪酬调整，确保员工薪酬水平与市场接轨。
（4）福利待遇：完善员工福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，提升员工幸福感。
三、工资绩效岗位管理实施情况1. 岗位绩效工资制实施情况本年度，我司成功实施了岗位绩效工资制，员工薪酬水平得到了明显提高。
据统计，员工平均薪酬同比增长10%，员工满意度达到90%。
2. 绩效评价体系实施情况（1）评价方法：采用360度评价法，结合上级、同事、下级和自我评价，全面评估员工工作表现。
（2）评价结果：根据评价结果，对员工进行分类管理，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行培训和辅导。
3. 薪酬调整机制实施情况（1）调整频率：每年进行一次薪酬调整，确保员工薪酬水平与市场接轨。
（2）调整幅度：根据公司经营状况、市场行情、员工绩效等因素，合理确定调整幅度。
4. 福利待遇实施情况（1）社会保险：按时足额缴纳社会保险，确保员工权益。
（2）住房公积金：按规定缴纳住房公积金，助力员工购房。
（3）带薪年假：员工享有国家规定的带薪年假，平衡工作与生活。
（4）节日福利：在传统节日为员工发放节日福利，体现公司关爱。
四、存在的问题及改进措施1. 问题（1）绩效评价体系不够完善：部分岗位评价指标设置不合理，导致评价结果失真。
2024年终绩效考核工作总结范文(5篇)
2024年终绩效考核工作总结范文为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发____号)和《新平县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(新发____号)文件精神，____乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：一、开展绩效考核的基本情况(一)开展前期调研为确保绩效考核工作的顺利实施，____年____月至____月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。
(二)成立领导小组为加强绩效考核工作的组织领导，____年____月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。
(三)制定考核方案在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，____年____月____日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。
____年____月____日制定了《____乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，____月____日至____日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自____年____月____日起实施。
____乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共____人)，不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。
考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均____元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为____元，考核分低于____分以下视为不合格，不得领取考核资金。
绩效考核情况工作总结7篇
绩效考核情况工作总结7篇篇1一、引言本报告旨在总结公司绩效考核工作的开展情况，分析存在的问题，并提出相应的改进措施。
通过本次总结，旨在提升公司绩效考核工作的质量和效果，为公司的人才管理和激励机制提供有力支持。
1. 考核制度与流程公司制定了完善的绩效考核制度，明确了考核流程、考核标准和考核方法。
每年度，公司会依据既定目标对各部门及员工进行绩效评估，并根据评估结果进行相应的奖惩。
2. 考核实施情况在过去一年中，公司共进行了两次绩效考核，涉及员工近千人。
在考核过程中，我们采用了定量和定性相结合的方法，确保了考核结果的公正性和准确性。
三、存在的问题1. 考核标准不够明确部分员工反映，绩效考核的标准不够明确，导致在执行过程中存在困惑和误解。
这在一定程度上影响了考核结果的公正性和有效性。
2. 考核方法有待改进目前，我们采用的绩效考核方法主要是基于历史数据和主观评价，但这种方法在处理复杂多变的工作环境时，可能存在一定的局限性。
因此，我们需要进一步探索和改进更加科学有效的考核方法。
3. 反馈机制不完善在绩效考核过程中，我们虽然注重了反馈的重要性，但反馈机制仍存在不完善之处。
部分员工表示，他们没有得到充分的反馈和指导，导致在后续工作中难以针对性地改进和提高。
四、改进措施1. 明确考核标准我们将进一步明确绩效考核的标准，确保每个员工都能清晰了解自己的工作目标和评价标准。
同时，我们也会根据实际情况，适时调整和优化考核标准，以更好地适应公司的发展需求。
2. 探索新的考核方法我们将积极探索新的绩效考核方法，如关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等，以提高考核的全面性和准确性。
此外，我们还会考虑引入360度反馈等多元化评价工具，以更全面地了解员工的绩效表现。
3. 完善反馈机制我们将进一步完善绩效考核的反馈机制，确保员工能够及时、准确地了解自己的绩效表现。
同时，我们还会提供有针对性的反馈和建议，帮助员工找到改进的方向和方法。
绩效工资实施情况总结
某单位绩效工资实施情况总结某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。
我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。
本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。
我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。
经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。
此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。
在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。
在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。
我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。
我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。
因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。
科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。
2023年教师绩效工资发放工作总结范文8篇
2023年教师绩效工资发放工作总结范文8篇第1篇示例：2023年教师绩效工资发放工作总结一、工作回顾2023年，学校教师绩效工资发放工作按照学校制定的标准和规定有序进行。
全年共进行了四次绩效考核，分别为第一季度、第二季度、第三季度和全年考核，每次考核都精心组织，公正评审，确保了绩效工资的准确发放。
在绩效工资发放过程中，我们坚持以教学业绩为主要评价标准，综合考虑教学效果、学生成绩、教学评价、课堂教学表现等因素，对教师的绩效进行评定。
还结合教师的素质发展、学术研究、教育培训等方面进行综合考量，确保了绩效工资的公平性和公正性。
二、工作亮点1. 制定明确的绩效考核标准和流程。
学校在年初制定了详细的绩效考核标准和流程，明确了考核指标、评分标准和评定程序，使教师们清楚了解了绩效考核的内容和要求，提高了绩效工资发放的透明度和规范性。
2. 加强了绩效考核的宣传和培训工作。
学校通过各种形式的宣传和培训活动，提高了教师对绩效工资发放政策的认识和理解，为教师们参与绩效考核提供了必要的指导和支持。
3. 强化了绩效考核结果的监督和检查。
学校成立了由教学管理部门、教师代表和学生家长组成的绩效考核监督委员会，定期对绩效考核结果进行抽查和监督，确保了评定结果的准确性和公正性。
4. 奖惩并重，激励教师积极参与。
学校设立了绩效奖金和优秀教师奖励制度，通过激励机制，鼓励教师们提高教学质量，不断提升自身的教育教学水平，并取得了显著的成效。
三、存在问题1. 绩效考核标准尚待进一步细化和明确。
在实际操作中发现，部分教师对某些考核指标的理解存在偏差，导致绩效考核结果的公正性和准确性受到一定影响。
需要加强对绩效考核标准的宣传和解释，使教师们对绩效考核有更清晰的认识。
2. 绩效考核过程中评审不够规范。
有少数评审人员在绩效考核过程中主观性较强，容易受到个人偏见和情绪的影响，可能导致评定结果的不公正。
学校需要进一步加强对评审人员的培训和监督，确保评审过程的公正性和客观性。
2024年绩效考核工作总结(三篇)
2024年绩效考核工作总结我校教师绩效考核方案正____春学期开始制定，并于当年____月____日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核（占奖励性绩效工资的____%），单项考核（占奖励性绩效工资的____%），期终综合考核（占奖励性绩效工资的____%），实施五年来，总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。
一、绩效考核实施现状分析1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。
____春学期绩效工资高低相差____多元，秋学期绩效工资高低相差____多元。
2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。
绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。
“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。
然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。
最后将方案经教代会讨论通过。
因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。
____月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与____月执行。
绩效工资实施情况的总结范文
绩效工资实施情况的总结范文一、引言绩效工资是激励员工的一种重要方式，也是现代企业管理中的一项重要制度。
通过与员工个人绩效的挂钩，能够充分激发员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展。
本文旨在总结公司绩效工资实施情况，分析其效果及存在的问题，并提出相应的解决方案。
二、绩效工资实施情况1.实施背景：我公司于去年开始实施绩效工资制度，旨在激励员工提升工作效率、优化绩效表现。
2.实施方式：根据不同职能岗位的工作内容和绩效指标，制定相应的考核标准和计算公式。
3.绩效评定周期：每年一次，评定周期为一年，以整个年度的绩效为评定依据。
4.绩效考核内容：包括员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面的评估。
5.绩效奖励形式：将绩效工资明确分为基本工资和绩效奖金两部分，基本工资与岗位挂钩，绩效奖金与个人绩效挂钩。
三、绩效工资实施效果1.激发工作动力：绩效工资的实施使员工对工作有了更强的责任感和归属感，激发了工作积极性。
2.提升工作效率：员工为了获得更高的绩效奖金，努力提高工作效率和工作质量，从而推动了企业的整体发展。
3.个人能力提升：绩效工资制度的实施促使员工不断提升自己的专业能力和综合素质，提高了个人职业发展水平。
四、绩效工资实施问题1.考核标准不准确：目前我公司的绩效考核标准过于简单和模糊，无法客观、全面地评估员工的工作表现。
2.绩效评定周期过长：年度评定的周期过长，减弱了员工对绩效工资的关注度，降低了绩效工资制度的激励效果。
3.岗位薪酬不合理：基础工资与岗位挂钩的方式有待完善，部分员工的基础工资偏低，导致绩效奖金的激励效果不明显。
五、解决方案1.完善考核标准：建立科学的评价体系，根据不同岗位的职责与工作目标，制定明确、可量化的绩效考核标准。
2.缩短评定周期：将绩效评定周期从一年缩短为半年或季度，确保绩效工资制度能够及时产生激励效果。
3.调整薪酬结构：加大基础工资的比重，使基础工资更能反映员工的岗位价值，提高绩效奖金的激励效果。
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某单位绩效工资实施情况总结
某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。
我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：
2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。
本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。
我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。
经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。
此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。
在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。
在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发
调动全体职工工作积极性。
我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。
我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。
因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。
科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。
为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。
我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。
通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。
根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。
这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不
会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。
我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：
1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。
奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。
2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。
奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。
3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。
4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心年度考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。
5、岗位系数的确定
（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。
（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。
(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。
(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。
(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。
实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。
四、奖励性绩效工资的考核
(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。
除此以外，凡违反相关制度规范、
规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。
我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。
在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。
在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。
通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。
某单位
2011年4月26日。